Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên tại nhà sách Fahasa thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động trong hệ thống nhà sách Fahasa từ việc khảo sát nhân viên của các doanh nghiệp và phân tích kết quả; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên.... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên tại nhà sách Fahasa thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------- THÁI THANH THANH TRÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỆ THỐNG NHÀ SÁCH FAHASA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh-Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------- THÁI THANH THANH TRÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỆ THỐNG NHÀ SÁCH FAHASA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. NGUYỄN VĂN DŨNG Tp. Hồ Chí Minh-Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu này là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước công trình nghiên cứu này. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 06 năm 2014. Học viên Thái Thanh Thanh Trâm
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng Dang mục hình Danh mục các từ viết tắt Tóm tắt CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1 1.1 Lý do hình thành đề tài ..................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2 1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 2 1.3.1 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 2 1.3.2 Thiết kế mẫu ................................................................................................. 2 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 2 1.3.4 Đối tượng khảo sát ........................................................................................ 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3 1.5 Ý nghĩa đề tài ................................................................................................... 3 1.6 Kết cấu luận văn ............................................................................................... 3 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 4 2.1 Vấn đề quan hệ lao động .................................................................................. 4 2.1.1 Khái niệm...................................................................................................... 4 2.1.2 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động ........................................................ 5 2.1.3 Môi trường vận hành các quan hệ lao động ................................................... 6 2.2 Các nghiên cứu trước có liên quan đến quan hệ lao động ................................10 2.2.1 Các mô hình hệ thống quan hệ lao động .......................................................10 2.2.2 Nghiên cứu Vũ Việt Hằng ............................................................................14 2.2.3 Trong nghiên cứu của Tang Kuang, WU Meiying, QU Haihui (2009) ..........16 2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động .....................................17
2.3.1 Tiền lương và phúc lợi .................................................................................17 2.3.2 Tính chất công việc ......................................................................................18 2.3.3 Môi trường làm việc .....................................................................................19 2.3.4 Quan tâm của lãnh đạo .................................................................................21 2.3.5 Hợp tác của đồng nghiệp ..............................................................................22 2.3.6 Quy định và luật pháp...................................................................................22 2.3.7 Nhận thức của người lao động ......................................................................24 2.3.8 Hoạt động công đoàn ....................................................................................25 2.3.9 Cơ hội thăng tiến ..........................................................................................26 2.4 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................26 2.5 Tổng quan về hệ thống nhà sách Fahasa ..........................................................28 2.5.1 Giới thiệu chung ...........................................................................................28 2.5.2 Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................30 2.5.3 Thực trạng nhân lực tại hệ thống nhà sách Fahasa ........................................32 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................34 3.1 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................34 3.1.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................34 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................34 3.1.3. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................35 3.2. Nghiên cứu chính thức ...................................................................................36 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................36 3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi .............................................................36 3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo .......................................................................36 CHƯƠNG 4 XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................................................................40 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ..............................................................................40 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ...................................42 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................42 4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) ..............................................................................47
4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................52 4.3.1. Kiểm định thang đo mới ..............................................................................52 4.3.2. Hồi quy tuyến tính .......................................................................................55 4.4. Kiểm định giả thuyết ......................................................................................58 4.4.1. Kiểm định hệ số hồi quy ..............................................................................58 4.4.2. Kiểm định độ phù hợp chung của mô hình...................................................59 4.4.3. Kiểm định đa cộng tuyến .............................................................................59 4.4.4. Kiểm định hiện tượng tự tương quan ...........................................................59 4.4.5. Kiểm định hiện tương phương sai của sai số thay đổi ..................................60 4.4.6. Kiểm định các phần dư phân phối chuẩn .....................................................60 4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân ...........................................62 4.5.1. Khác biệt về giới tính ..................................................................................62 4.5.2. Trình độ chuyên môn...................................................................................64 4.7 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .......................................................................65 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ...............................................................67 5.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài ..............................................................67 5.1.1 Kết quả chính ...............................................................................................67 5.1.2 Đóng góp của đề tài ......................................................................................68 5.2 Kiến nghị của đề tài.........................................................................................69 5.3 Mặt hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................72 5.3.1 Mặt hạng chế ................................................................................................72 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................................72 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1Thống kê mô tả tỷ lệ nam nữ .....................................................................39 Bảng 4.2 Bảng thống kê trình độ chuyên môn .........................................................40 Bảng 4.3 Kiểm định thang đo tiền lương1...............................................................41 Bảng 4.4 Kiểm định thang đo tiền lương2...............................................................41 Bảng 4.5 Kiểm định thang đo tính chất công việc ...................................................42 Bảng 4.6 Kiểm định thang đo môi trường làm việc ................................................42 Bảng 4.7 Kiểm định thang đo lãnh đạo ..................................................................43 Bảng 4.8 Kiểm định thang đo đồng nghiệp ............................................................43 Bảng 4.9 Kiểm định thang đo các quy định và pháp luật ........................................44 Bảng 4.10 Kiểm định thang đo nhận thức của người lao động ...............................44 Bảng 4.11 Kiểm định thang đo công đoàn ..............................................................45 Bảng 4.12 Kiểm định thang đo cơ hội thăng tiến ....................................................45 Bảng 4.13 Kiểm định thang đo quan hệ lao động....................................................46 Bảng 4.14 Bảng phân tích nhân tố lần 1 .................................................................46 Bảng 4.15 Bảng phân tích nhân tố lần 13 ...............................................................49 Bảng 4.16 Kiểm định thang đo quy định và pháp luật mới ......................................51 Bảng 4.17 Kiểm định thang đo cơ hội thăng tiến mới .............................................51 Bảng 4.18 Kiểm định thang đồng nghiệp mới .........................................................52 Bảng 4.19 Kiểm định thang đo công đoàn mới .......................................................52 Bảng 4.20 Kiểm định thang đo lương mới ..............................................................52 Bảng 4.21 Kiểm định thang đo nhận thức của người lao động mới .........................53 Bảng 4.22 Kiểm định thang đo quan hệ lao động mới.............................................53 Bảng 4.23 Kiểm định tương quan ...........................................................................55 Bảng 4.24 Bảng tóm tắt mô hình.............................................................................56 Bảng 4.25 Bảng hệ số hồi quy ................................................................................57 Bảng 4.26 Bảng kiểm định độ phù hợp chung của mô hình .....................................59 Bảng 4.27 Bảng kiểm định hiện tương phương sai của sai số thay đổi ....................60 Bảng 4.28 Bảng kiểm định sự khác biệt về đặc tính giới tính ................................ 62
Bảng 4.29 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................63 Bảng 4.30 Bảng kiểm định sự khác biệt về đặc tính trình độ chuyên môn ...............64
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mô hình cổ điển Dunlop...........................................................................11 Hình 2.2 Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan ................................................ 13 Hình 2.3 Mô hình tác động tương hỗ của Petit ....................................................... 14 Hình 2.4 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ trong QHLĐ của Vũ Việt Hằng ...................................................................................................15 Hình 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của Tang Kuang, WU Meiying, QU Haihui ..................................................................16 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 26 Hình 2.7 Cơ cấu tổ chức hệ thống nhà sách Fahasa ............................................... 29 Hình 4.1Biểu đồ giới tính ....................................................................................... 39 Hình 4.2 Biều đồ trình độ chuyên môn....................................................................40 Hình 4.3 Biểu đồ tần số ......................................................................................... 61 Hình 4.4 Biểu đồ P-P Plot ...................................................................................... 61 Hình 4.5 Biểu đồ Scatterplot................................................................................... 61 Hình 4.6 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................ 66
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CĐ : Công đoàn CĐCS : Công đoàn cơ sở DN : Doanh nghiệp DNĐTNN : DN đầu tư nước ngoài DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước DNNQD : Doanh nghiệp ngoài quốc doanh HĐLĐ : Hợp đồng lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động QHLĐ : Quan hệ lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể
TÓM TẮT Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên tại hệ thống nhà sách Fahasa thành phố Hồ Chí Minh” tiến hành nghiên cứu lý thuyết xây dựng mô hình và kiểm định mô hình. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định và số liệu được sử dụng phân tích trong đề tài là số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp cho các nhân viên tại các nhà sách Fahasa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ các nghiên cứu trước có liên quan đến hệ thống quan hệ lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động, cùng với thông tin từ các nhân viên, tác giả đề xuất ra mô hình gồm 9 yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động gồm : Tiền lương và phúc lợi, Tính chất công việc, Môi trường làm việc, Sự quan tâm của lãnh đạo, Sự hợp tác của đồng nghiệp, Quy định và pháp, Nhận thức của người lao độn, Hoạt động công đoàn, Cơ hội thăng tiến. Từ mô hình nghiên cứu từ việc khảo sát trực tiếp các nhân viên và từ các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng nên thang đo Likert năm mức độ để đo lường các yếu tố. Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha; sau đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố EFA để đánh giá giá trị thang đo. Từ kết quả này, tác giả điều chỉnh lại còn 6 yếu tố tác động đó là : Quy định và pháp luật, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Công đoàn, Lương, Nhận thức của người lao động. Và phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cuối cùng cho thấy chỉ còn 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động, bao gồm: Quy định và pháp luật, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp và Lương. Cuối cùng, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện các mối quan hệ ở công ty và cũng như những hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện đề tài này.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do hình thành đề tài Việt Nam từ ngày mở cửa, hội nhập với thế giới chúng ta đã có những thay đổi rõ nét. Nền kinh tế mở, chủ động hơn, cạnh tranh mạnh, đòi hỏi các doanh nghiệp cũng phải thay đổi để thích ứng với thị trường. Doanh nghiệp muốn đứng vững thì phải có một nền tảng vững chắc, có định hướng phát triển rõ ràng. Muốn như vậy đòi hỏi nhiều yếu tố kết hợp. Có rất nhiều yếu tố để đưa một doanh nghiệp đến thành công, hoạt động có hiệu quả hơn, một trong những yếu tố quan trọng đó là con người. Nhân viên làm việc có hiệu quả, có nhiệt tâm với công việc, có lòng tin với lãnh đạo thì sẽ cống hiến hết mình vì công ty. Hiện nay, chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, thực tế cũng đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực cũng đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn hẳn so với việc đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.Vì vậy khi doanh nghiệp muốn theo kịp với tiến trình phát triển của nền kinh tế thì phải xây dựng được cho mình chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn, tập trung vào ngay từ khâu tuyển dụng, đào tạo sử dụng tốt nguồn nhân lực để phục vụ cho mục đích phát triển của mình. Và vấn đề quan hệ con người cũng cần được xem trọng trong quá trình xây dựng nội lực cho doanh nghiệp. Vì chính sự mở cửa, phát triển làm phát sinh những vấn đề phức tạp về quan hệ lao động, gây ra sự cản trở trong việc sản xuất kinh doanh. Vai trò của người lao động ngày càng được khẳng định, đời sống tinh thần và vật chất được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc mới trong quan hệ của họ ngày càng nhiều. Mặc dù pháp luật đã quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên nhưng trong thực tế các hiện tượng vi phạm pháp luật, tranh chấp và đình công vẫn tiếp tục xảy ra. Điều này vừa làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vừa ảnh hưởng đến việc làm và đời sống của người lao động. Điều đáng lo ngại là không chỉ các doanh nghiệp đó bị thiệt hại đáng kể cả về uy tín lẫn kinh tế,
2 người lao động bị mất mát, thiệt thòi mà toàn bộ đời sống kinh tế - xã hội đều chịu những tác động tiêu cực. Vì vậy tôi quyết định chọn đề tài : “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên tại nhà sách Fahasa thành phố Hồ Chí Minh” để tiến hành tìm hiểu và nghiên cứu. Từ việc nghiên cứu này có thể góp phần vào việc xây dựng mô hình tác động đến quan hệ lao động của doanh nghiệp từ đó tìm ra một số giải pháp làm cho các mối quan hệ lao động trở nên tốt đẹp hơn. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động trong hệ thống nhà sách Fahasa từ việc khảo sát nhân viên của các doanh nghiệp và phân tích kết quả. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên. - Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân (giới tính, trình độ chuyên môn) Câu hỏi nghiên cứu : Các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động? 1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu trên hệ thống nhà sách Fahasa thành phố Hồ Chí Minh. 1.3.2 Thiết kế mẫu Mẫu trong nghiên cứu này được lấy theo phương pháp thuận tiện với thuộc tính kiểm soát là yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động trong hệ thống nhà sách Fahasa tại thành phố Hồ Chí Minh. 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động. 1.3.4 Đối tượng khảo sát Nhân viên tại hệ thống nhà sách Fahasa ở thành phố Hồ Chí Minh.
3 1.4 Phương pháp nghiên cứu + Khảo sát bằng bảng câu hỏi + Phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích hồi quy tuyến tính với các quan hệ phi tuyến Kiểm định mô hình, Độ phù hợp của mô hình, Kiểm định ý nghĩa của các hệ số, Kiểm định độ phù hợp tổng quát. 1.5 Ý nghĩa đề tài - Nghiên cứu hệ thống lại lý thuyết về mức độ hài lòng trong quan hệ lao động. - Nghiên cứu các mối quan hệ lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến các mối quan hệ đó. Từ đó giúp các nhà quản trị, các cá nhân trong doanh nghiệp nâng cao các mối quan hệ trong doanh nghiệp, nâng cao sự hợp tác. 1.6 Kết cấu luận văn Chương I : Tổng quan về nghiên cứu Chương II : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương III : Phương pháp nghiên cứu Chương IV : Xử lý số liệu và trình bày kết quả nghiên cứu Chương V : Kết luận và kiến nghị Tài liệu tham khảo Phụ lục Tóm tắt Chương I trình bày một cách tổng quát về những nội dung cơ bản của đề tài như : Lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của đề tài.
4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Vấn đề quan hệ lao động 2.1.1 Khái niệm Tổng thể các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ xã hội bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo, quan hệ đạo đức và quan hệ lao động. Quan hệ lao động (QHLĐ) chính là quan hệ xã hội giữa các bên có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động: giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động; giữa người quản lý điều hành với người thừa hành. QHLĐ phát triển cùng trào lưu công nghiệp hóa ở các nước tư bản từ cuối thế kỷ 18, nhưng phải đến cuối thế kỷ 19 mới xuất hiện thuật ngữ này. Đó là thời kỳ các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực nổ ra ở Anh, gây nên những mối lo ngại thật sự và quan hệ giữa chủ doanh nghiệp, người lao động và Nhà nước được đưa ra phân tích, xem xét lại. Lý thuyết về QHLĐ ra đời, bắt đầu đề cập khái quát đến việc thiết lập các quy tắc có tính chất pháp lý, các thỏa thuận, các thủ tục cần thiết… để can thiệp khi có vấn đề phát sinh giữa doanh nghiệp với cá nhân hay tập thể người lao động. Quan điểm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này còn rất khác nhau. Một số người quan tâm tới lịch sử phong trào công nhân. Nhóm khác dành nhiều thời gian nghiên cứu các dạng xung đột và tính năng động của chúng. Nhóm thứ ba tìm hiểu về khía cạnh kinh tế trong hoạt động CĐ… Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất ở chỗ coi quan hệ lao động là một phạm trù đa lĩnh vực, nằm ở vùng giao nhau của nhiều môn khoa học như lịch sử, kinh tế, xã hội, khoa học chính trị và luật pháp. Vì vậy khi nghiên cứu về quan hệ lao động, cần phải sử dụng những kiến thức thuộc đủ các lĩnh vực khoa học này (Vũ Việt Hằng, 2004). Mặc dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú và diễn ra trong nhiều lĩnh vực, nhưng trước đây QHLĐ thường chỉ được hiểu là quan hệ chủ – thợ (có tài liệu còn gọi là quan hệ công nghiệp để nhấn mạnh đó là các mối quan hệ qua lại trong môi trường công nghiệp). Năm 1958, nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dun lop (Mỹ), trong cuốn “The Industrial Relations” - cuốn sách đầu tiên về đề tài này, đã viết “có thể coi quan hệ lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã
5 hội công nghiệp”. Theo Boivin và Guilbaul “quan hệ lao động là hệ thống quản lý các vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt. Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước”. Theo Giáo sư Loic Cadin (Đại học Thương mại Paris -ESCP) “Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia”. Tuy cách thức diễn đạt khác nhau nhưng các tác giả đều thống nhất về QHLĐ ở một số điểm chính sau đây: - Chỉ mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước. 2.1.2 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động Có 3 nhóm chủ thể cấu thành quan hệ lao động: - Những người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ; - Người sử dụng lao động (giới chủ) và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ; - Nhà nước. Trong mối quan hệ này, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thương lượng với nhau để đạt tới mục tiêu của mỗi bên, còn Nhà nước thiết lập hệ thống luật pháp và áp dụng các biện pháp để hai chủ thể trên phải tôn trọng luật. Trong quá trình thực hiện các quy định pháp luật của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ có thể phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, phản hồi lại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh.  Người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ NLĐ là những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định. Công đoàn (CĐ) là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. CĐ hoạt động với các chức năng chủ yếu: bảo vệ
6 quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý Nhà nước để góp phần cải tạo xã hội cho tốt đẹp hơn. Có thể nói, CĐ là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc.  Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ. Trong QHLĐ, khi có NLĐ thì phải có NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ là một khái niệm phức tạp, đôi khi mơ hồ và dễ lầm lẫn. Theo cách suy nghĩ cổ điển, NSDLĐ là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn được gọi là giới chủ). Nhưng hiện nay lại có quan niệm rằng: không nhất thiết NSDLĐ phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là những người làm cho người khác phải làm việc. Vì vậy, trong Bộ Luật Lao động của một số nước, tất cả những người làm công tác quản lý (từ tổng giám đốc đến đốc công) đều được gọi là NSDLĐ. Theo một quan điểm khác, NSDLĐ không phải là những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị hay tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn.  Nhà nước : Trong buổi sơ khai, QHLĐ chỉ mới diễn ra giữa giới chủ và giới thợ và trong quan hệ đó, NLĐ luôn ở vào thế yếu, hay chịu thiệt thòi. Dần dần, vì sự ổn định xã hội, Nhà nước nhận thấy cần phải tham gia vào với những can thiệp ban đầu là quy định các mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, tuần… Mối quan hệ ba bên dần dần được hình thành và Nhà nước có hai chức năng chủ yếu là: - Đảm bảo khuôn khổ pháp lý để QHLĐ vận hành, thông qua các điều luật cụ thể về quyền và nghĩa vụ của hai bên, các quy định về thủ tục, trình tự giải quyết các tranh chấp, xung đột. - Tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hòa giải và xét xử. 2.1.3 Môi trường vận hành các quan hệ lao động Quan điểm, trình độ, tư cách, nhiệt tâm… của các chủ thể đóng vai trò quyết định trong vấn đề lành mạnh hóa QHLĐ. Tuy nhiên, ở bất cứ đâu và vào bất cứ thời điểm nào thì hành vi của các chủ thể này đều chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.
7 2.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài - Môi trường sinh thái: Khí hậu, thời tiết có ảnh hưởng đến hoạt động của một số ngành như vận tải đường biển, hàng không, xây dựng... Tính mùa vụ trong những ngành này sẽ quyết định các chủ đề cần thương lượng giữa giới chủ và công đoàn như lương, thưởng, trợ cấp chờ việc... Bên cạnh đó, trữ lượng và mức độ tập trung của các nguồn tài nguyên thiên nhiên trong vùng hay trong nước cũng ảnh hưởng tới tình trạng kinh tế và QHLĐ. - Môi trường công nghệ : Cuộc cách mạng “con chíp điện tử” và sự xuất hiện robot làm nảy sinh các khái niệm: sản xuất bằng máy tính, tự động hoá công việc văn phòng, làm việc từ xa… Tiến bộ kỹ thuật ảnh hưởng rõ rệt tới việc phân công lao động, yêu cầu về tay nghề và tái đào tạo NLĐ, cách thức tổ chức lao động và chế độ trả lương. - Môi trường xã hội : Môi trường xã hội của bất cứ quốc gia nào cũng bao gồm một tập hợp các giá trị và tín ngưỡng, các tác động qua lại giữa cá nhân và nhóm. Những giá trị và tín ngưỡng này quy định các chuẩn mực cho hành vi của cá nhân và nhóm, tạo nên mức độ gắn bó thống nhất trong một quốc gia. Trong nội bộ doanh nghiệp, tín ngưỡng và giá trị các nhà quản lý thường khác với những người làm việc cho họ, nhất là những người ở cấp thấp. Sự khác biệt đó dễ dẫn đến mâu thuẫn, xung đột. - Môi trường chính trị và pháp lý : Môi trường chính trị ảnh hưởng tới sự phân chia quyền lực, tới tính chất các cuộc thương lượng giữa NLĐ và giới chủ. Môi trường pháp lý là một hệ thống các quy định hành chính nhằm pháp lý hóa các trình tự thủ tục trong hoạt động hàng ngày cũng như trong quá trình thương lượng của công đoàn và doanh nghiệp. Hệ thống này cũng đưa ra các chuẩn mực về tiền lương, thời gian và điều kiện làm việc. Khía cạnh pháp lý của QHLĐ trong doanh nghiệp được thể hiện ở các dạng hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể. - Môi trường kinh tế : được thể hiện qua tình hình các thị trường sản phẩm, dịch vụ, lao động, tiền tệ… Thị trường sản phẩm đầu ra không thuận lợi tất nhiên sẽ ảnh hưởng tới sản lượng sản xuất và hạn chế khả năng trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp. Cung, cầu trên thị trường lao động tác động tới khả năng tìm kiếm hay tiếp nhận lao động. Thị trường tiền tệ tác động tới doanh nghiệp và NLĐ thông qua các chính sách
8 thuế khóa và tiền tệ. Từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển hoặc kìm hãm nền kinh tế và ảnh hưởng gián tiếp tới các yếu tố đầu vào, đầu ra của hệ thống QHLĐ. 2.1.3.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp Các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp bao gồm quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp cùng các đặc trưng khác như trình độ kỹ thuật, công nghệ; đặc điểm của lực lượng lao động; trình độ và nhận thức của chủ doanh nghiệp; vai trò của tổ chức công đoàn; văn hóa tổ chức; các hình thức khuyến khích, động viên người lao động… - Văn hóa tổ chức (trong trường hợp cụ thể là văn hóa công ty, văn hóa doanh nghiệp) chỉ một hệ thống những giá trị chung, những niềm tin, những tập quán thuộc về một tổ chức. Những giá trị, niềm tin, tập quán này phối hợp với cơ cấu chính thức để xây dựng và củng cố thường xuyên các chuẩn mực hành động hay cách xử sự truyền thống của mọi thành viên trong tổ chức. Mục tiêu khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp là tạo lập một phong cách quản trị hiệu quả và mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa mọi thành viên, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng tin cậy, gắn bó và có chí tiến thủ. Trên cơ sở đó sẽ hình thành được một tâm lý chung và lòng tin vững chắc vào sự thành công của doanh nghiệp. Đó chính là ưu thế cạnh tranh quan trọng của bất cứ doanh nghiệp nào trong bối cảnh hiện nay. Xét ở khía cạnh QHLĐ, nếu văn hóa của doanh nghiệp nặng về kiểm soát và cạnh tranh thì dễ dẫn tới sự kèn cựa, tỵ hiềm, ức chế và xung đột. Ngược lại, nếu xây dựng được một nền văn hóa “đồng lòng” thì trong doanh nghiệp sẽ có bầu không khí thoải mái, nhẹ nhõm, hạn chế được các ấm ức, mâu thuẫn giữa các cá nhân với nhau cũng như giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. - Chính sách động viên, khuyến khích người lao động : Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đó có được một lực lượng lao động có năng lực và nhiệt tình cao hay không. Vấn đề động viên con người đóng vai trò cực kỳ quan trọng bởi thực chất của quản trị chính là khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo của mọi thành viên nhằm đạt tới mục tiêu chung của tổ chức. Dưới đây là một vài lý thuyết khác nhau xoay quanh chủ đề này.
9 + Thuyết về các cấp độ nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng con người có 5 loại nhu cầu cần thỏa mãn và được chia thành hai nhóm. Nhóm các nhu cầu cấp thấp - bao gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn – thường là có giới hạn và được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài. Nhóm các nhu cầu cấp cao - bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện - không có giới hạn và được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong, từ nội tại con người. Điều quan trọng với các nhà quản lý là phải hiểu NLĐ đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa ra các chính sách động viên phù hợp. + Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố tác động lên tinh thần và thái độ làm việc của con người được chia thành hai nhóm: các yếu tố có tính động viên và các yếu tố có tính duy trì. Nếu doanh nghiệp giải quyết tốt các yếu tố động viên thì sẽ tạo nên sự thỏa mãn, từ đó NLĐ tích cực chăm chỉ hơn. Tuy nhiên nếu giải quyết không tốt thì cũng chỉ làm người ta không thỏa mãn chứ chưa đến nỗi bất mãn. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không giải quyết tốt các yếu tố duy trì thì sẽ gây ra sự bất mãn ngay, còn giải quyết tốt thì NLĐ cũng chỉ không bất mãn chứ chưa chắc đã thỏa mãn. Từ đó cần thấy rằng không thể nghĩ đơn giản là cứ xóa bỏ sự bất mãn thì NLĐ sẽ thỏa mãn. Trách nhiệm của các nhà quản lý là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, chứ không chỉ chú trọng một trong hai nhóm. + Thuyết kỳ vọng của H.Vroom đề cập tới kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân-quả “động viên – nỗ lực - kết quả – khen thưởng”. Con người sẽ có động cơ thực hiện tốt một nhiệm vụ nếu: - tin tưởng rằng làm tốt sẽ được đền đáp tương xứng; - nhận thức là sự đền đáp đó có giá trị và có thể thực hiện nhiệm vụ này nếu nỗ lực. Thuyết kỳ vọng đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm bắt được những mong đợi của nhân viên và gắn những mong đợi này vào mục tiêu của tổ chức. + Thuyết công bằng của J.S.Adam nói về phương thức động viên bằng cách tạo lòng tin về sự công bằng. Theo ông, con người thường có xu hướng so sánh xem giữa những đóng góp cống hiến của mình với những đền đáp, đãi ngộ mà mình nhận được có tương xứng không, rồi so sánh tỷ số “nhận được/đóng góp” của mình với của người khác (công bằng xã hội). Điều quan trọng ở đây là công bằng có đạt được hay không lại do nhận thức của mỗi người. Vì vậy, các nhà quản trị phải quan tâm tới các yếu tố