Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – Vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức - Nghiên cứu thực nghiệm tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn giúp các nhà quản trị nhân sự tại NH TMCP ở TP.HCM thấy được mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức. Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về mối quan hệ chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, thúc đẩy năng lực đổi mới tổ chức để các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – Vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức - Nghiên cứu thực nghiệm tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN THỊ THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC – VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC: NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN THỊ THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC – VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC: NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TUẤN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Nguyễn Văn Tuấn. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu trong bảng biểu phục vụ việc phân tích, nhận xét và các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do chính tác giả thực hiện thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Tp. HCM, ngày 15 tháng 09 năm 2018 Học viên Nguyễn Thị Thảo
TÓM TẮT NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức: nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã trình bày khái quát được các định nghĩa, khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên ngân hàng. Đồng thời cũng nêu được mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức. Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng từ kế thừa kết quả các nghiên cứu trong nước và quốc tế, gồm 5 thành phần tác động đến Chia sẻ tri thức bao gồm: (1) Niềm vui khi giúp đỡ với đồng nghiệp (EIHO) có 4 biến đo lường; (2) Tự tin về kiến thức bản thân (KSE) gồm có 4 biến đo lường; (3) Sự tin tưởng (STT) có 5 biến đo lường (thêm 1 biến đo lường từ kết quả nghiên cứu định tính); (4) Định hướng học hỏi (DHHH) có 5 biến đo lường; (5) Chính sách khen thưởng (CSKT) có 5 biến đo lường. Chia sẻ tri thức (CSTT) là biến trung gian gồm có 3 biến đo lường (loại 1 biến đo lường sau kết quả EFA). Cuối cùng là Năng lực đổi mới của tổ chức (NLDM) với vai trò là biến phụ thuộc được đo lường bằng 5 biến quan sát. Nghiên cứu được tiến hành qua 2 bước: (1) Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp định tính và thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm (n=11) để điều chỉnh, khám phá những biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Sau đó, tiến hành định lượng sơ bộ để kiểm định thang đo nháp 1. (2) Nghiên cứu chính thức định lượng được thực hiện thông qua kết quả khảo sát 270 nhân viên đang làm việc trong 9 ngân hàng trên địa bàn TP.HCM, thực hiện kiểm định mô hình đề xuất và các giả thuyết đặt ra ban đầu bằng các kiểm định Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA, kiểm định CFA và mô hình SEM. Qua đó, kết quả cho thấy các thang đo đạt yêu cầu, mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng tại khu vực TP.HCM gồm 3 thành phần xếp thứ tự quan trọng giảm dần như sau: niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp, chính sách khen thưởng, sự tin tưởng. Kết quả cho thấy có ảnh hưởng tích cực của quá trình chia sẻ tri thức trong các nhân viên đến năng lực đổi mới của các ngân hàng.
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 5 1.3. Đối tượng, thời gian và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 6 1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 6 1.5. Ý nghĩa của đề tài........................................................................................................ 8 1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT ......................... 10 2.1. Chia sẻ tri thức .......................................................................................................... 10 2.1.1. Tri thức, thông tin và dữ liệu ............................................................................. 10 2.1.2. Quản trị tri thức .................................................................................................. 12 2.1.3. Chia sẻ tri thức ................................................................................................... 13 2.2. Năng lực đổi mới của tổ chức ................................................................................... 14 2.3. Các lý thuyết liên quan hành vi chia sẻ tri thức ........................................................ 14 2.3.1. Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) ........................................ 14 2.3.2. Lý thuyết Nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) ..................................... 15 2.3.3. Lý thuyết Kiến tạo xã hội (Social Constructivist Theory) ................................. 16
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức ................................................... 16 2.5. Đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng .......................................................... 17 2.5.1. Đặc thù ngành ngân hàng................................................................................... 17 2.5.2. Đặc điểm công việc của nhân viên ngành ngân hàng ........................................ 18 2.6. Các nghiên cứu trước có liên quan ........................................................................... 19 2.6.1. Nghiên cứu của Mueller (2014) tìm hiểu “Những nhân tố của tổ chức tác động đến hành vi chia sẻ tri thức lẫn nhau trong các đội dự án”. ....................................... 19 2.6.2. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) về “Ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các giảng viên trong các trường đại học” .... 19 2.6.3. Nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017) tìm hiểu “Ảnh hưởng của Quyền sở hữu trí tuệ (IRPs) đối với sự chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới trong các nhóm dự án”. .............................................................................................................................. 21 2.6.4. Nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012) nghiên cứu “Mối quan hệ giữa việc chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức” .................................................... 22 2.6.5. Nghiên cứu của Lin (2007) tìm hiểu về “Mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức”. ...................................................................... 23 2.6.6. Nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012) tìm hiểu “Mối quan hệ giữa chia sẻ kiến thức và năng lực đổi mới tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm tại các công ty công nghệ cao của Tây Ban Nha và Colombia” .................................................................. 24 2.6.7. Nghiên cứu của Sulistiyani và Harwiki (2016) nghiên cứu “Cách thức các công ty nhỏ và vừa xây dựng khả năng đổi mới tổ chức dựa trên hành vi chia sẻ tri thức” 24 2.6.8. Nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018) nghiên cứu “Các yếu tố hữu quan đồng sáng tạo ảnh hưởng đến hiệu suất đổi mới. Phân tích vai trò trung gian của việc chia sẻ tri thức và đổi mới sản phẩm.” ......................................................... 25 2.7. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết ............................................................... 26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 28 3.1. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ......................................................................... 28 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 28
3.1.2. Thang đo nháp 1 ................................................................................................. 29 3.2. Nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................................... 34 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính ................................................................................ 34 3.2.2. Thiết kế bản câu hỏi khảo sát ............................................................................. 39 3.2.3. Nghiên cứu sơ bộ định lượng ............................................................................. 40 3.3. Nghiên cứu chính thức .............................................................................................. 44 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................... 44 3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 45 3.3.3. Xử lý dữ liệu điều tra ......................................................................................... 45 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 49 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................... 49 4.2. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................... 51 4.2.1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (α) .......................................................... 51 4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố EFA .......................................................................... 52 4.3. Kết quả kiểm định CFA ............................................................................................ 54 4.3.1. Đo lường mức độ phù hợp cho mô hình nghiên cứu ......................................... 55 4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................................. 56 4.3.3. Kiểm định giá trị hội tụ ...................................................................................... 58 4.3.4 Tính đơn hướng ................................................................................................... 58 4.3.5 Giá trị phân biệt................................................................................................... 58 4.4 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................................ 58 4.4.1 Kiểm định mô hình mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 .............................. 58 4.4.2. Kiểm định mô hình mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 ............................. 61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................... 64 5.1. Bình luận kết quả ...................................................................................................... 64
5.2. Hàm ý quản trị .......................................................................................................... 65 5.3. Đóng góp của đề tài .................................................................................................. 69 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu đề xuất tiếp theo....................................... 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH VÀ BẢN KHẢO SÁT PHỤ LỤC 2: KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ĐỊNH LƯỢNG
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Lao động và cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng năm phân theo ngành kinh tế ........................................................................................... 7 Bảng 1.2. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo phân theo ngành kinh tế (*).................................................................8 Bảng 3.1. Tổng hợp các thang đo kế thừa ............................................................. 30 Bảng 3.2. Thang đo “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp” – EIHO .................... 31 Bảng 3.3. Thang đo “Tự tin về kiến thức bản thân” – KSE ................................ 31 Bảng 3.4. Thang đo “Sự tin tưởng” – STT............................................................ 32 Bảng 3.5. Thang đo “Định hướng học hỏi” – DHHH ..........................................32 Bảng 3.6. Thang đo “Chính sách khen thưởng” – CSKT....................................33 Bảng 3.7. Thang đo “Chia sẻ tri thức” – CSTT.................................................... 33 Bảng 3.8. Thang đo “Năng lực đổi mới của tổ chức” – NLDM .......................... 33 Bảng 3.9. Thang đo “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp” – EIHO được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) ........................... 36 Bảng 3.10. Thang đo yếu tố “Tự tin về kiến thức bản thân” – KSE được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) ........................... 36 Bảng 3.11. Thang đo điều chỉnh “Sự tin tưởng” – STT được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Mueller (2014) ...................................................................37 Bảng 3.12. Thang đo điều chỉnh yếu tố “Định hướng học hỏi” – DHHH được kế thừa từ thang đo của Mueller (2014) .....................................................................37 Bảng 3.13. Thang đo điều chỉnh yếu tố “Chính sách khen thưởng” – CSKT được kế thừa từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) .....................................38 Bảng 3.14. Thang đo yếu tố “Chia sẻ tri thức” – KSC được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Kim và Lee (2006) ........................................................................38
Bảng 3.15. Thang đo yếu tố “Năng lực đổi mới của tổ chức” – NLDM được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Lee và Choi (2003) ...................................... 39 Bảng 3.16. Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.................................. 41 Bảng 3.17. Kết quả kiểm định EFA ....................................................................... 43 Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu............................................................................... 50 Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (α)............................................ 51 Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA lần 2 (Ma trận Pattern) ................................. 53 Bảng 4.4. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định thang đo......................................... 54 Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm nhân tố ................................. 56 Bảng 4.6. Độ tin cậy tổng hợp (CR) và Tổng phương sai trích (AVE) ................ 57 Bảng 4.7. Bảng trọng số hồi quy đã chuẩn hóa trong mô hình SEM lần 1 ........ 60 Bảng 4.8. Bảng trọng số hồi quy đã chuẩn hóa trong mô hình SEM lần 2 ........ 62 Bảng 5.1. Đánh giá về niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp ................................... 66 Bảng 5.2. Đánh giá về Chia sẻ tri thức .................................................................. 67 Bảng 5.3. Đánh giá về Năng lực đổi mới của tổ chức........................................... 68
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Mueller (2014) ..............................................19 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014)...................................20 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017) ............................ 21 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012) ......................... 22 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) ...................................................... 23 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012) ............................... 24 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Sulistiyani và Harwiki (2016) ...................... 25 Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018) ...............25 Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................27 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 29 Hình 3.2. Thang đo Likert 5 mức độ .....................................................................40 Hình 4.1. Mô hình phân tích nhân tố CFA (đã chuẩn hóa).................................55 Hình 4.2. Kết quả SEM lần 1 của mô hình nghiên cứu đề xuất .......................... 59 Hình 4.3. Kết quả SEM lần 2 của mô hình nghiên cứu đề xuất .......................... 61
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT AMOS : Analysis of Moment Structures AVE : Average Variance Extracted/ Tổng phương sai trích CFA : Confirmatory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khẳng định CFI : Comparative Fix Index CMIN : Chi-quare CMIN/df : Chi-quare điều chỉnh theo bậc tự do CR : Composite Reliability/ Độ tin cậy tổng hợp CSTT : Chia sẻ tri thức EFA : Exploratory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khám phá MH : Mã hóa NH TMCP : Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần PS : Phương sai RMSEA : Root Mean Square Error Approximation SEM : Structural Equation Modeling/ Mô hình cấu trúc tuyến tính SPSS : Statistical Package for the Social Sciences TLI : Tucker & Lewis Index TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục của Luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức: nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM”. 1.1. Lý do chọn đề tài Trong sự vận động và phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật như ngày nay, tri thức đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Theo Kogut và Zander (1992) không chỉ là tài sản quý báu, tri thức là nền tảng cho động lực thúc đẩy tạo nên lợi thế cạnh tranh của một tổ chức. Thực tế, theo Ou và cộng sự (2016) thì tri thức được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng trong tổ chức và quản trị tri thức hiệu quả là chìa khóa tạo nên sự thành công của các tổ chức có nhu cầu nâng cao năng suất lao động và giảm dư thừa kết hợp với tái tạo tri thức liên tục. Ngày nay, quản trị tri thức đã và đang được quan tâm nghiên cứu hơn. Theo Gold và cộng sự (2001) quản trị tri thức tập trung chủ yếu vào việc nắm bắt, duy trì, xử lý và tái sử dụng tri thức một cách rõ ràng. Nó ngày càng được nhìn nhận là sự phát triển của việc kết hợp năng lực với tri thức – chìa khóa then chốt để đạt lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. Theo Cambra-Fierro và cộng sự (2011), Suresh (2013) việc áp dụng quản trị tri thức sẽ giúp mang lại rất nhiều lợi ích, ví dụ như: sự minh bạch hóa các thông tin kiến thức, tạo ra các nền tảng tri thức mới dựa trên căn bản sẵn có, tăng năng lực cạnh tranh và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Hiện nay, cuộc Cách mạng công nghệ 4.0 được kỳ vọng tạo ra bước chuyển biến mạnh mẽ đối với sự phát triển kinh tế – xã hội toàn cầu. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ tài chính (fintech) trên thế giới đã đem lại nhiều lợi ích và cơ hội cho người tiêu dùng, các tổ chức. Trong đó, sự hồi phục trở lại của lĩnh vực ngân hàng trong những năm gần đây đã kéo theo bài toán nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu từ Tổng cục Thống Kê (năm 2018), tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang
2 làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo phân theo ngành kinh tế thì hoạt động tài chính, ngân hàng và bảo hiểm chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ tăng nhanh qua các năm từ 67,3% vào năm 2009 đến năm 2016 đã chiếm tỷ trọng 83,1% trong các ngành kinh tế. Đồng thời, số lượng người lao động và cơ cấu nhân sự hiện làm việc hàng năm phân theo ngành kinh tế này tăng dần qua các năm, từ 230,30 nghìn người vào năm 2009 đã tăng nhanh đến hơn 376,30 nghìn người vào năm 2016 (Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2018). Là ngành kinh doanh về tiền tệ, lĩnh vực ngân hàng luôn yêu cầu khắt khe về trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn và năng lực của nhân viên nhất là trong thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay. Tri thức trong lĩnh vực ngân hàng luôn đòi hỏi phải được tích lũy kế thừa những điều hay, đột phá sáng tạo để cập nhật liên tục, nắm bắt nhanh chóng thông tin thị trường và thị hiếu khách hàng. Theo Brown và Duguid (2000), nguồn lực quan trọng này tạo nên một lợi thế cạnh tranh bền vững trong một nền kinh tế cạnh tranh và năng động nhưng nếu chỉ dựa vào các hệ thống đào tạo và tập trung vào việc tuyển dụng, lựa chọn nhân viên có kiến thức, kỹ năng, khả năng hoặc năng lực cụ thể là chưa đủ. Theo Hinds và cộng sự (2001), các tổ chức cần phải xem xét làm thế nào để chuyển giao các kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm từ các chuyên gia cho người mới, những người cần sử dụng thông tin, kiến thức kế thừa. Theo Damodaran và Olphert (2000), Davenport và Prusak (1998), Spender và Grant (1996), tổ chức cần quan tâm và khai thác hiệu quả hơn các tài nguyên dựa trên tri thức đã tồn tại trong tổ chức. Thực tế, cách xử lý vấn đề hiệu quả do một nhân viên đúc kết ra nếu được chia sẻ cho mọi người thì sẽ góp phần hạn chế chi phí, tiết kiệm thời gian và công sức rất nhiều cho chính tổ chức đó. Bởi lẽ, khi gặp phải vấn đề tương tự, những người liên quan đến phát sinh đó có thể tận dụng dùng lại được hoặc kế thừa sáng tạo hướng giải quyết mới hiệu quả hơn. Tuy nhiên, thực tế xảy ra hiện nay là khi nhân viên biết được một điều mới, điều hay thường lấy đó làm “bí kíp” riêng cho mình. Với tôn chỉ “im lặng là vàng”, họ dè chừng sự chia sẻ với đồng nghiệp dù là cấp trên hoặc cấp dưới. Họ “giấu nghề” với nhân viên mới học việc hay nhân viên có thâm niên lâu năm. Trong vài năm trở lại, tình trạng nghỉ việc và nhảy việc của nhân viên ngành
3 ngân hàng khiến không ít lãnh đạo các tổ chức ấy phải đau đầu. Và một khi nhân viên rời khỏi ngân hàng (dù bất cứ lý do gì) thì những kiến thức và kinh nghiệm tích lũy, “bí kíp” xử lý vấn đề rất hiệu quả mà nhân viên đó tìm ra trước đây cũng theo họ mà đi. Đội ngũ kế thừa phải tốn thêm nhiều thời gian và công sức để nghiền ngẫm những vấn đề đã được nghiên cứu xử lý trước đây. Tay nghề chuyên môn của nhân viên, năng lực đổi mới của tổ chức không được nâng lên vì thiếu sự chia sẻ. Theo Calantone và cộng sự (2002); Scarbrough (2003) đã chứng minh rằng việc chia sẻ tri thức là cần thiết bởi vì nó cho phép các tổ chức nâng cao hiệu suất cải tiến và giảm những nỗ lực học tập không cần thiết. Là một hoạt động tập trung vào tri thức, chia sẻ tri thức là phương tiện cơ bản mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng các kiến thức, đổi mới và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của tổ chức theo Jackson và cộng sự (2006). Theo Connelly và Kevin Kelloway (2003); Lin và Lee (2004) một tổ chức có thể thúc đẩy thành công một nền văn hóa chia sẻ tri thức không chỉ bằng cách trực tiếp kết hợp với tri thức trong chiến lược kinh doanh của mình, mà còn bằng cách thay đổi thái độ của nhân viên và hành vi của họ để thúc đẩy sự sẵn sàng chia sẻ tri thức. Do đó, các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ nguồn tài nguyên quý giá – tri thức nhằm thúc đẩy năng lực đổi mới của tổ chức, sử dụng tốt lợi thế cạnh tranh cốt lõi này được quan tâm nghiên cứu. Theo Van Den Hooff và De Ridder (2004); Bock và cộng sự (2005); Yeh và cộng sự (2006); Bùi Thị Thanh, (2014); Phạm Quốc Trung, (2016); Nguyễn Phan Như Ngọc, (2017), các tác giả đã thiết lập các nghiên cứu khác nhau tập trung vào những yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Hiện nay, các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng chia sẻ tri thức ảnh hưởng tích cực đến việc giảm chi phí sản xuất, hoàn thành nhanh hơn các dự án phát triển sản phẩm mới, tăng hiệu suất nhóm, tăng trưởng doanh thu từ các sản phẩm và dịch vụ mới qua đó thúc đẩy năng lực đổi mới công ty bao gồm theo Arthur và Huntley (2005); Collins và Smith (2006); Lin (2007). Theo Calantone và cộng sự (2002); Syed-Ikhsan và Rowland (2004); Taminiau và cộng sự (2009); Kumar và Che Rose (2012) các nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ
4 chức. Sự đổi mới như một phương tiện nhằm đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh chiến lược của tổ chức theo Salaman và Storey (2002). Năng lực đổi mới của tổ chức được đúc kết từ việc dịch chuyển nguồn tài nguyên tri thức để hiện thực hóa những ý tưởng mới vào thương mại tạo ra giá trị thực sự theo Terziovski (2007) Ngoài ra, có khá nhiều nghiên cứu trong nước xoay quanh các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong tổ chức với nhiều lĩnh vực khác nhau như: giảng viên đại học, bác sĩ trong bệnh viện, người lao động tại Ủy ban nhân dân, công chức Sở Tài Chính, nhân viên ngành xây dựng, truyền thông quảng cáo,… Một trong những nghiên cứu nổi bật đó chính là nghiên cứu của Bùi Thị Thanh, (2014) nghiên cứu đã chỉ ra tác động của yếu tố “khen thưởng, văn hóa tổ chức, công nghệ thông tin, sự tin tưởng và định hướng học hỏi” có ảnh hưởng tích cực đến “hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học”. Tuy nhiên, những nghiên cứu liên quan đến “hành vi chia sẻ tri thức” trong các ngân hàng Việt Nam cho đến nay là rất ít. Hơn nữa, mặc dù đã có tác giả thực hiện nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức tại các Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần (NH TMCP) Việt Nam nhưng rất ít khảo sát kiểm định bằng thực nghiệm vai trò trung gian của chia sẻ tri thức tới năng lực đổi mới của tổ chức tại các NH TMCP Việt Nam. Do đó, việc nghiên cứu này áp dụng trong lĩnh vực ngân hàng là phù hợp. Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm tài chính ngân hàng lớn nhất Việt Nam, là hạt nhân của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, một trong ba vùng kinh tế trọng điểm lớn nhất nước, thành phố dẫn đầu cả nước về số lượng ngân hàng và doanh số quan hệ tài chính - tín dụng. Doanh thu của hệ thống ngân hàng thành phố chiếm khoảng 1/3 tổng doanh thu toàn quốc, nơi tập trung nhiều và đa dạng các ngân hàng có quy mô khác nhau (nguồn Hồ Chí Minh Cityweb). Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút nhiều nguồn lực lao động. Do đó, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thực hiện thu thập số liệu khảo sát. Đồng thời, kết quả nghiên cứu ít nhiều mang tính chất đại diện và góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát về vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đến “năng lực đổi mới của tổ chức”. Từ đó, nghiên cứu việc chia sẻ và ứng dụng tri thức của các cá nhân vào tổ chức, đề