Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3. Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của cán bộ, công chức Quận 3. Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------- NGUYỄN VĂN DŨNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh -Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------ NGUYỄN VĂN DŨNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. Hồ Chí Minh -Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Đinh Công Khải. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng trong luận văn; số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây và chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn này. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 8 năm 2019 Tác giả thực hiện luận văn Nguyễn Văn Dũng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN-ABSTRACT CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................1 1.1 Bối cảnh nghiên cứu...........................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu..................................................................................3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................3 1.5 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3 1.6 Cấu trúc luận văn................................................................................................4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC........................................................................................................................5 2.1 Các khái niệm liên quan..................................................................................... 5 2.1.1 Sự gắn kết.................................................................................................... 5 2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức.................................................................................5 2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước........................................................................7 2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài.........................................................................7
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước......................................................................... 9 Tóm tắt Chương 2...................................................................................................16 2.3 Khung phân tích đề xuất...................................................................................12 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu............................................................................... 12 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 15 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................17 3.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................17 3.2 Thiết kế bảng hỏi.............................................................................................. 18 3.2.1 Xây dựng thang đo.................................................................................... 18 3.2.2 Thiết kế bảng hỏi.......................................................................................26 3.3 Thu thập dữ liệu................................................................................................27 3.3.1 Cỡ mẫu...................................................................................................... 27 3.3.2 Kỹ thuật lấy mẫu....................................................................................... 28 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................ 28 3.4.1 Phân tích thống kê mô tả đặc điểm mẫu................................................... 28 3.4.2 Phân tích độ tin cậy và kiểm định mô hình.............................................. 28 3.4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha.................................................................. 28 3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)........................................................29 3.4.2.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình.......................................................29 Tóm tắt Chương 3...................................................................................................30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ............................ 31 4.1 Tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực Quận 3................................. 37 4.1.1 Tổ chức bộ máy.........................................................................................37 4.1.2 Về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy.................................................... 37
4.1.3 Về rà soát, bổ sung, hoàn chỉnh nội quy, quy chế, quy trình làm việc của cơ quan, đơn vị và chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính............................ 37 4.1.4 Về công tác cải cách hành chính...............................................................38 4.1.5 Về công tác khen thưởng và kỷ luật......................................................... 38 4.1.6 Công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức....................................... 39 4.1.7 Công tác đào tạo, bồi dưỡng..................................................................... 39 4.2 Kết quả thống kê mô tả.................................................................................... 35 4.2.1 Thống kê theo kinh nghiệm làm việc........................................................35 4.2.2 Thống kê theo trình độ chuyên môn......................................................... 36 4.2.3 Thống kê theo thu nhập.............................................................................36 4.2.4 Thống kê theo vị trí công việc.................................................................. 37 4.2.5 Thống kê theo độ tuổi............................................................................... 37 4.2.6 Thống kê theo giới tính............................................................................. 38 4.2.7 Kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo..................................... 38 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................38 4.3.1 Kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến......................................................39 4.3.2 Kiểm định thang đo Thu nhập.................................................................. 40 4.3.3 Kiểm định thang đo Bản thân công việc...................................................41 4.3.4 Kiểm định thang đo Môi trường làm việc................................................ 42 4.3.5 Kiểm định thang đo Lãnh đạo...................................................................43 4.3.6 Kiểm định thang đo Chính sách Phúc lợi và khen thưởng.......................43 4.3.7 Kiểm định thang đo Mối quan hệ trong công việc................................... 44 4.3.8 Kiểm định thang đo Sự gắn kết với tổ chức............................................. 44 4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)..................................................................45
4.4.1 Kết quả phân tích các biến độc lập........................................................... 46 4.4.2 Kết quả phân tích biến phụ thuộc............................................................. 50 4.4.3 Đặt lại tên và giải thích nhân tố................................................................ 50 4.5 Phân tích hồi quy..............................................................................................52 4.5.1 Phân tích ma trận tương quan................................................................... 52 4.5.2 Phân tích hồi quy.......................................................................................53 Tóm tắt Chương 4...................................................................................................58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ........................................ 61 5.1 Kết luận.............................................................................................................61 5.2 Khuyến nghị..................................................................................................... 61 5.2.1 Đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp........................................... 61 5.2.2 Đối với yếu tố thu nhập.............................................................................63 5.2.3 Đối với yếu tố mối quan hệ với cấp trên.................................................. 67 5.2.4 Đối với yếu tố lãnh đạo............................................................................. 68 5.2.5 Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến................................................................69 5.2.6 Khuyến nghị xây dựng khung năng lực trong công tác đào tạo cán bộ, công chức............................................................................................................70 5.2.7 Khuyến nghị thực hiện quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức............... 72 5.3 Hạn chế của đề tài............................................................................................ 73 Tóm tắt Chương 5...................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ Tiếng Việt Từ Tiếng Anh ANOVA Phân tích phương sai Analysis of Variance Exploratory Factor EFA Phân tích nhân tố khám phá Analysis Hệ số kiểm định sự tương hợp của KMO Kaiser Mayer Olkin mẫu VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai Variance inflation factor CBCC Cán bộ, công chức TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang 1 Bảng 3.1. Thang đo gốc Sự gắn kết với tổ chức 18 2 Bảng 3.2. Hiệu chỉnh thang đo Sự gắn kết với tổ chức 19 3 Bảng 3.3. Thang đo Cơ hội thăng tiến 20 4 Bảng 3.4. Thang đo gốc biến Thu nhập 20 5 Bảng 3.5. Hiệu chỉnh thang đo biến Thu nhập 21 6 Bảng 3.6. Thang đo gốc biến Bản thân công việc 22 7 Bảng 3.7. Hiệu chỉnh thang đo biến Bản thân công việc 22 8 Bảng 3.8. Thang đo Môi trường làm việc 23 9 Bảng 3.9. Thang đo biến Lãnh đạo 23 10 Bảng 3.10. Thang đo gốc Chính sách phúc lợi và khen thưởng 24 11 Bảng 3.11. Hiệu chỉnh thang đo Chính sách phúc lợi và khen 25 thưởng 12 Bảng 3.12. Thang đo Mối quan hệ trong công việc 26 13 Bảng 3.13. Thang đo Likert với 5 mức 27 14 Bảng 4.1. Thống kê theo kinh nghiệm làm việc 35 15 Bảng 4.2. Thống kê theo trình độ chuyên môn 36 16 Bảng 4.3. Thống kê theo thu nhập 36 17 Bảng 4.4. Thống kê theo vị trí công việc 37 18 Bảng 4.5. Thống kê theo độ tuổi 37 19 Bảng 4.6. Thống kê theo giới tính 38 20 Bảng 4.7. Kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến 39 21 Bảng 4.8. Kiểm định thang đo Thu nhập lần 1 40 22 Bảng 4.9. Kiểm định thang đo Thu nhập lần 2 40 23 Bảng 4.10. Kiểm định thang đo Thu nhập lần 3 41 24 Bảng 4.11. Kiểm định thang đo Bản thân công việc 41 25 Bảng 4.12. Kiểm định thang đo Môi trường làm việc 42 26 Bảng 4.13. Kiểm định thang đo Lãnh đạo 43 27 Bảng 4.14. Kiểm định thang đo Chính sách phúc lợi và khen 43
Trang thưởng 28 Bảng 4.15. Kiểm định thang đo Mối quan hệ trong công việc 44 29 Bảng 4.16. Kiểm định thang đo Sự gắn kết với tổ chức 45 30 Bảng 4.17. Kiểm định KMO và Bartlett’s của các biến độc lập 46 31 Bảng 4.18. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 47 32 Bảng 4.19. Kiểm định thang đo Chính sách phúc lợi và khen 48 thưởng lần 2 33 Bảng 4.20. Kiểm định thang đo Mối quan hệ với cấp trên 49 34 Bảng 4.21. Kiểm định thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 49 35 Bảng 4.22. Kiểm định KMO và Barlett 50 36 Bảng 4.23. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc 50 37 Bảng 4.24. Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” 51 38 Bảng 4.25. Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với cấp trên” 51 39 Bảng 4.26. Phân tích tương quan các biến trong mô hình 52 40 Bảng 4.27. Mô hình hồi quy 53 41 Bảng 4.28. Mô hình ANOVAa 54 42 Bảng 4.29. Hệ số hồi quy 55 43 Bảng 5.1. Giá trị trung bình thang đo Mối quan hệ với đồng 62 nghiệp 44 Bảng 5.2. Quy định mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC 64 45 Bảng 5.3. Giá trị trung bình thang đo Thu nhập 64 46 Bảng 5.4. Giá trị trung bình thang đo Mối quan hệ với cấp trên 67 47 Bảng 5.5. Giá trị trung bình thang đo Lãnh đạo 68 48 Bảng 5.6. Giá trị trung bình thang đo Cơ hội thăng tiến 69 49 Bảng 5.7. Đề xuất các yếu tố năng lực cho hai vị trí 71
DANH MỤC CÁC HÌNH Trang 1 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Umair Tahir (2016) 8 2 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Đặng Hoài Vinh (2016) 10 3 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng 11 sự (2017) 4 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tân (2016) 12 5 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu 16 6 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 17 7 Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 58
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên tham khảo các quan điểm, học thuyết về sự gắn kết với tổ chức và kết quả tổng hợp nghiên cứu trong và ngoài nước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để đề xuất mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo; phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo (phân tích Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định tương quan Pearson, phân tích hồi quy. Sau khi khảo sát 265 CBCC Quận 3, kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, gồm: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (2) Thu nhập, (3) Mối quan hệ với cấp trên, (4) Lãnh đạo và (5) Cơ hội thăng tiến. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các khuyến nghị để tăng sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
ABSTRACT The research “The factors influences organizational commitment of government offcials at District 3, Ho Chi Minh city” is finished based on: (1) researching theories of organizational commitment, foreign and domestic studies of organizational commitment; (2) investigating the factors influences organizational commitment of government workers at District 3, Ho Chi Minh city. In this journal, qualitative research method is using to build propose research model and adjust the scale, quantitative research method is using to evaluating scale reliability, exploratory factors analysis, correlation test and regression analysis. After surveying 265 civil servants at District 3, to find five factors influenced organizational commitment of government workers at District 3, include: (1) colleague relationship, (2) income, (3) supevisor relationship, (4) leadership and (5) promotion opportunities. Based on result of study, researcher suggests implication to improve organizational commitment of government worker at District 3, Ho Chi Minh city. Keywords: organizational commitment, colleague relationship, superior relationship, leadership, promotion opportunities, District 3, Ho Chi Minh city.
1 CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Bối cảnh nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, nhất là đối với các tổ chức thuộc các lĩnh vực kinh tế đang có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động. Thu hút nguồn nhân lực có đủ trình độ, phẩm chất và năng lực đã khó nhưng giữ chân được họ lại càng khó khăn hơn. Khi nền kinh tế ngày càng mở rộng theo hướng hội nhập quốc tế, người lao động có nhiều sự lựa chọn việc làm hơn, thị trường lao động trở nên biến động bởi sự chuyển việc đó. Việc lựa chọn một tổ chức có nhiều chính sách phù hợp để người lao động gắn kết lâu dài thực sự là nhu cầu chính đáng của họ. Vì thế, việc giữ chân người lao động gắn kết với tổ chức là những ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo. Sự ổn định của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán bộ, công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Đây là nguồn lực cơ bản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn định và phát triển mỗi quốc gia. Đứng trước yêu cầu mới, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì việc thu hút và giữ chân được đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, phẩm chất và năng lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước trong giai đoạn hiện nay. Trong khu vực hành chính công, tiền lương, chế độ phúc lợi cán bộ, công chức được trả theo ngạch bậc được quy định theo chính sách tiền lương của Nhà nước. Tuy nhiên, cách tính và chi trả này vẫn còn nhiều bất cập ảnh hưởng đến sự gắn bó của của CBCC; đơn cử, như mức lương cơ sở hiện nay dùng để tính lương cho CBCC là 1.390.000 đồng (đây được xem là mức lương tái sản xuất lao động) thì không tương xứng với mức sống ở một quận nội thành như Quận 3. Mặc dù, trong thời gian qua, Hội đồng nhân dân thành phố đã ban hành Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND về việc chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ ông chức viên chức thuộc khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập do thành phố Hồ Chí Minh quản lý. Tuy nhiên, vẫn
2 còn nhiều vấn đề bất cập trong giữ chân CBCC. Trong năm 2017 và năm 2018, có 65 CBCC của một số phòng/ban ở các đơn vị, cơ quan Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh nghỉ việc rất nhiều với các lý do: chế độ tiền lương thấp, cán bộ quản lý áp đặt công việc cho công chức phải làm xong, công việc quá nhiều, áp lực công việc cao (khối lượng, thời gian hoàn thành), hoặc CBCC bị chỉ trích. Thành phố Hồ Chí Minh tạm ngưng thi tuyển công chức nên dẫn đến tình trạng xét rút cán bộ không chuyên trách (chưa phải là công chức) ở phường lên làm, thiếu chuyên môn và kinh nghiệm làm việc, làm ảnh hưởng đến công việc của công chức khác, mặt khác vẫn còn tình trạng con cháu CBCC được gửi vào làm việc tại các đơn vị, cơ quan nên các công chức khác ngại ngùng và gặp khó khăn khi làm việc chung. Ngoài ra, hiện tượng chảy máu chất xám từ các đơn vị, cơ quan Nhà nước ra các tổ chức bên ngoài ngày càng diễn ra phức tạp và nhiều hơn. Bên cạnh đó, lãnh đạo các đơn vị, cơ quan Quận 3 rất quan tâm đầu tư hơn nữa về yếu tố con người trong tổ chức, đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và phát triển chất lượng CBCC nhưng thiếu cơ sở để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của CBCC Quận 3, TPHCM để từ đó đưa ra chính sách phù hợp giúp duy trì CBCC Quận 3. Đó chính là những lý do để tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài này là xác định và đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, TPHCM. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo trong các đơn vị, cơ quan Nhà nước có những biện pháp làm tăng sự gắn kết với tổ chức cho cán bộ, công chức với tổ chức của Quận 3 trong thời gian tới. Từ đó, tác giả xác định những mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3;
3 - Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của cán bộ, công chức Quận 3; - Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3? - Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất, yếu tố nào ảnh hưởng ít nhất đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3? - Chính sách nào cần được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức. Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức đang làm việc trong các đơn vị, cơ quan tại Quận 3, TPHCM. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Quận 3, TPHCM. Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được sử dụng trong 3 năm từ năm 2017-2019. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện qua thảo luận nhóm gồm 9 thành viên tham gia nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức, mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo biến phụ thuộc và các biến độc lập, xây dựng bảng câu hỏi phù hợp để khảo sát.
4 - Phương pháp nghiên cứu định lượng: sau khi thu thập dữ liệu từ các bảng khảo sát thu về, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy. Các phân tích được tiến hành bằng phần mềm SPSS 20.0. 1.6 Cấu trúc luận văn Luận văn có kết cấu 5 chương gồm: Chương 1: Đặt vấn đề. Trong Chương 1, tác giả trình bày bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và cấu trúc luận văn. Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước. Trong Chương 2, tác giả trình bày các khái niệm liên quan, tổng quan các cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước, và khung phân tích đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong Chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu, và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả và thảo luận các kết quả. Trong Chương 4, tác giả trình bày thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo và giả thuyết, phương trình hồi quy, và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị. Trong Chương 5, tác giả trình bày kết luận, khuyến nghị, và các hạn chế của đề tài.
5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Sự gắn kết Theo Gibson và cộng sự (2012) thì gắn kết là một một cảm giác của sự đồng nhất hóa, lòng trung thành, và sự liên quan được thể hiện bởi một thành viên đối với tổ chức, hoặc đơn vị của tổ chức. Theo Becker (1960) thì gắn kết là sự giải thích sự ràng buộc trong hành vi phù hợp, một người sẽ gắn kết và ở lại với một tổ chức bởi vì những chi phí đánh đổi khi họ ra đi. Mowday và cộng sự (1979) đã đề cập đến gắn kết như là một biến có ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức. Theo Kreitner và cộng sự (2004), gắn kết phản ánh mức độ liên quan của một cá nhân với bất cứ việc gì mà cá nhân đó thực hiện. 2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức Gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ đồng nhất của một cá nhân với tổ chức và gắn kết với những mục tiêu của tổ chức (Kreitner và cộng sự, 2004). Theo Lazar (2005), gắn kết với tổ chức mô tả mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên của tổ chức. Gắn kết với tổ chức phải làm tăng độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Theo Gibson và cộng sự (2012) thì gắn kết với một tổ chức bao gồm ba yếu tố: (1) cảm giác đồng nhất hóa với mục tiêu của tổ chức, (2) cảm thấy có liên quan trong những nhiệm vụ của tổ chức, và (3) một cảm giác trung thành với tổ chức. Shields (2009) đã đề cập đến các khái niệm gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực, gắn kết bắt buộc với tổ chức như sau: Gắn kết cảm xúc liên quan đến tình cảm gắn kết của nhân viên, sự tham gia vào các tổ chức vì họ mong muốn như thế, bởi vì họ có tình cảm với tổ chức, và vì
6 họ tự ý thức rằng giá trị bản thân được gắn kết chặt chẽ với sự tham gia của họ trong tổ chức. Đây là sự gắn kết "từ trái tim”. Gắn kết bắt buộc, ngược lại, là sự gắn kết được hình thành từ lý trí chứ không từ tình cảm. Những người cảm thấy chỉ cam kết tiếp tục sẽ ở lại với tổ chức là bởi vì, bây giờ, họ nhận thấy rằng các chi phí liên quan để rời khỏi tổ chức lớn hơn lợi ích kỳ vọng mà họ mà họ nhận được khi rời khỏi tổ chức. Nhân viên gắn kết với tổ chức dựa trên cam kết tiếp tục ở lại với tổ chức chỉ vì họ cảm thấy rằng họ cần phải ở lại, ít nhất là trong một thời điểm này. Gắn kết chuẩn mực phản ánh một cảm giác nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Nhân viên cam kết với bản quy phạm cao cảm thấy rằng họ nên ở lại với tổ chức, mặc dù họ có thể có ít hoặc không có tình cảm gắn kết với nó. Đó là cảm nhận một nghĩa vụ đạo đức để ở lại, ít nhất là trong thời điểm đó. Điều quan trọng cần lưu ý là ba loại gắn kết này không loại trừ lẫn nhau. Trong thực tế, gắn kết tổng thể của một nhân viên với tổ chức tốt nhất có thể được coi là bao gồm các cấp độ của tất cả ba thành phần gắn kết trên. Theo Clarke (2009), sự gắn kết với tổ chức là cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bảo người lao động cam kết làm việc với tổ chức. Trong khi đó, Gallup (2006), cho rằng sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua sự tham gia và thỏa mãn của họ tại nơi làm việc như họ hình dung. Sự gắn kết với tổ chức là tình trạng sẵn sàng với công việc và tổ chức của nhân viên, động cơ làm việc được thúc đẩy là thành tích mà họ được công nhận. Những nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ: năng động, quan tâm vào công việc, có nhiều nỗ lực cho việc thực hiện công việc, chủ động thực hiện công việc thông qua việc liên kết với mục tiêu của tổ chức(Armstrong, 2011). Theo Mowday và cộng sự (1979) thì “Sự gắn kết/gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Sự gắn kết bao gồm: (1) sự đồng nhất, (2) sự cố gắng, và (3) lòng trung thành. Sự gắn kết không chỉ thể hiện ở niềm tin và lời nói mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
7 Phát triển nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Trần Kim Dung (2006) cho rằng ý thức gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân đối với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Theo định nghĩa này, ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm ba thành phần: (1) Sự đồng nhất - “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị trong tổ chức”; (2) Cố gắng - “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức” (3) Trung thành - “Ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại tổ chức”. Allen và cộng sự (1990) đã sử dụng ba yếu tố: (1) gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2) gắn kết chuẩn mực (normative commiment) và (3)gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết với tổ chức. Trong đó: Gắn kết cảm xúc (affective commitment) được nhận dạng bởi cảm xúc của người lao động và sự tham gia của người lao động trong tổ chức, họ muốn gắn kết với tổ chức vì tình cảm tự nguyện. Gắn kết chuẩn mực (normative commitment) phản ánh một nghĩa vụ tiếp tục làm việc với tổ chức, nhân viên gắn kết chuẩn mực với tổ chức vì họ cảm thấy họ nên gắn kết với tổ chức. Gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) đề cập đến nhận thức về giá trị đánh đổi khi rời khỏi tổ chức, nhân viên gắn kết bắt buộc với tổ chức vì họ cảm thấy họ cần phải gắn kết với tổ chức. 2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước 2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu của Umair Tahir (2016) Nghiên cứu của Umair Tahir (2016) nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa điều kiện làm việc, nhận thức, tiền lương và sự gắn kết với tổ chức của CBCC. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi và được phân tích bằng SPSS với 129 phiếu khảo sát. Kết quả cho thấy cả ba biến điều kiện làm việc, nhận thức, cơ cấu lương có mối quan hệ tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của CBCC.