Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của Giáo viên Tiểu học đối với công việc. Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên Tiểu học. Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giáo viên các trường Tiểu học thành phố Vũng Tàu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BIỆN PHƢƠNG THẢO LINH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ BIỆN PHƢƠNG THẢO LINH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu” là bài nghiên cứu khảo sát của cá nhân tôi tìm tòi tham khảo nhiều tài liệu. Ngoài những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong bài luận văn này, các thông tin số liệu thu thập cùng kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và hợp pháp. Các thông tin nghiên cứu của ngƣời khác đƣợc sử dụng và trích dẫn theo đúng quy định, nguồn gốc rõ ràng và đƣợc phép công bố. TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 4 năm 2018 Học viên thực hiện Biện Phƣơng Thảo Linh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài: ....................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4 1.5 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................. 5 1.6 Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 6 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................. 7 2.1 Các khái niệm liên quan ........................................................................................ 7 2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc ..............................................................7 2.1.2 Khái niệm giáo viên tiểu học ...........................................................................10 2.2 Khung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ................................................. 11 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc ...................................... 13 2.4 Giới thiệu chung về đặc điểm Giáo dục cấp Tiểu học tại thành phố Vũng Tàu . 16 2.4.1 Tổng quan ngành Giáo dục Thành phố Vũng Tàu ...........................................16 2.4.2 Đặc điểm của giáo dục tiểu học tại thành phố Vũng Tàu ................................17 2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .................................................... 18 2.5.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................18 2.5.2 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................19 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 24
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 24 3.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 25 3.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................25 3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng.....................................................................................27 3.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi ....................................................................................28 3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu ............................................................................... 32 3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 33 3.4.1 Thống kê mô tả.................................................................................................33 3.4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo ....................................................................33 3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá .............................................................................34 3.4.4 Phân tích tƣơng quan và hồi qui bội ................................................................35 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 39 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................................. 39 4.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach‟s alpha .................................. 42 4.2.1 Biến Điều kiện làm việc – VC: ........................................................................42 4.2.2 Biến Hiệu ứng tích cực – TC ...........................................................................45 4.2.3 Biến Mục tiêu công việc - MT .........................................................................46 4.2.4 Biến Sự tự tin – TT ..........................................................................................47 4.2.5 Biến Hỗ trợ mục tiêu- HT ................................................................................48 4.2.6 Biến Sự hài lòng - HL ......................................................................................49 4.3 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................ 51 4.3.1 Thực hiện phân tích EFA cho biến độc lập ......................................................51 4.3.2 Thực hiện phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................................54 4.4 Phân tích tƣơng quan........................................................................................... 56 4.5 Phân tích hồi quy bội........................................................................................... 58 4.5.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................................58 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 64 4.6.1 Thảo luận về Hỗ trợ mục tiêu: .........................................................................71
4.6.2 Thảo luận về Sự tự tin: .....................................................................................73 4.6.3 Thảo luận về Điều kiện làm việc: ....................................................................73 4.6.4 Thảo luận về Mục tiêu công việc: ....................................................................75 4.6.5 Thảo luận về Hiệu ứng tích cực: ......................................................................77 4.6.6 Thảo luận về Sự hài lòng: ................................................................................77 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 82 5.1 Kết luận ............................................................................................................... 82 5.2 Kiến nghị ............................................................................................................. 82 5.2.1 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Hỗ trợ mục tiêu ...................................................................................................................................82 5.2.2 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Sự tự tin .......84 5.2.3 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Điều kiện làm việc ............................................................................................................................85 5.2.4 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Mục tiêu công việc ............................................................................................................................86 5.2.5 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Hiệu ứng tích cực .............................................................................................................................86 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................... 87 Tài liệu tham khảo PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU PHỤ LỤC 5: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA SAIRA NAZ (2017)
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BRVT: Bà Rịa Vũng Tàu ĐN : Đồng nghiệp GDĐT: Giáo dục và Đào tạo GV: Giáo viên GVTH: Giáo viên Tiểu học HL: Hài lòng LĐ: Lãnh đạo TH: Tiểu học
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3. 1 Bảng mã hóa thang đo .............................................................................. 31 Bảng 4. 2 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc (VC) ......... 43 Bảng 4. 3 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc (VC) sau khi loại biến ..................................................................................................................... 44 Bảng 4. 4 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Hiệu ứng tích cực (TC) ........... 45 Bảng 4. 5 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Mục tiêu công việc (MT) ........ 46 Bảng 4. 6 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự tự tin (TT) .......................... 47 Bảng 4. 7 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Hỗ trợ mục tiêu (HT)............... 48 Bảng 4. 8 Bảng 4.8. Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự hài lòng tron công việc (HL) ................................................................................................................... 49 Bảng 4. 9 Hệ số Cronbach‟s Alpha của các khái niệm ............................................. 50 Bảng 4. 10 Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ........................................ 51 Bảng 4. 11 Bảng tổng phƣơng sai trích .................................................................... 52 Bảng 4. 12 Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ................................................... 53 Bảng 4. 13 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett biến phụ thuộc ................................. 54 Bảng 4. 15 Ma trận nhân tố các biến phụ thuộc ........................................................ 55 Bảng 4. 16 Tổng hợp các biến................................................................................... 56 Bảng 4. 17 Hệ số tƣơng quan .................................................................................... 57 Bảng 4. 18 Bảng tóm tắt mô hình ............................................................................. 59 Bảng 4. 20 Bảng hệ số hồi quy ................................................................................. 60 Bảng 4. 21 Kết quả kiểm định các giả thuyết ........................................................... 63 Bảng 4. 22 Ý nghĩa của các thành phần .................................................................... 65 Bảng 4. 23 Bảng thống kê mô tả các yếu tố .............................................................. 71 Bảng 4. 24 Bảng đánh giá chất lƣợng giáo dục học sinh .......................................... 77
DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 19 Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu (Nguồn: tác giả) ..................................................... 24 Hình 4. 1 Biểu đồ phân tán của phần dƣ ................................................................... 61 Hình 4. 2 Đồ thị Histogram ....................................................................................... 62
TÓM TẮT Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm là xác định các yếu tố tác động vào sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trƣờng Tiểu học công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, thông qua cách đặt các giả thiết, xây dựng và đánh giá thang đo đo lƣờng chúng. Mô hình lý thuyết này đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của giáo viên, các yếu tố tác động vào nó, cách thức nghiên cứu, đo lƣờng nó tại một số trƣờng học trên thế giới và nghiên cứu khám phá tại các trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giáo viên các trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu bao gồm : Hỗ trợ mục tiêu, Sự tự tin, Điều kiện làm việc, Mục tiêu công việc, Hiệu ứng tích cực Trong đó, yếu tố Hỗ trợ mục tiêu có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của các trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu và yếu tố Hiệu ứng tích cực có ảnh hƣởng thấp nhất. Qua đó, tác giả đề xuất năm nhóm kiến nghị nhằm góp phần nâng cao sự hài lòng của các trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu nói riêng và các giáo viên các trƣờng mầm non nói chung bao gồm : Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Hỗ trợ mục tiêu; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Sự tự tin; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Điều kiện làm việc; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Mục tiêu công việc; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Hiệu ứng tích cực.
1 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU Trong chƣơng 1, tác giả nêu ra tổng quan nghiên cứu. Tổng quan này đề cập đến tính cấp thiết của đề tài đã chọn, đồng thời đƣa ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu cũng đƣợc tác giả làm rõ trong chƣơng 1 này. Cuối cùng, tác giả nêu ra bố cục của luận văn. 1.1 Tính cấp thiết của đề tài: Sự nghiệp ngành Giáo dục và Đào tạo đóng một vị trí quan trọng trong chiến lƣợc phát triển Kinh tế - Xã hội, xây dựng nhân lực của đất nƣớc. Theo Nghị quyết của Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã nêu trọng tâm những nhiệm vụ của ngành trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc là: “Tiếp tục nâng cao giáo dục chất lƣợng toàn diện, đổi mới nội dung, phƣơng pháp dạy và học, hệ thống trƣờng lớp và hệ thống quản lý giáo dục”. Muốn tạo ra đƣợc bƣớc chuyển hóa cơ bản về chất lƣợng của giáo dục thì trƣớc hết đó là tạo sự gắn kết của đội ngũ giáo viên. Bởi vì đội ngũ giáo viên đƣợc xem là nhân tố tất yếu hàng đầu quyết định đến chất lƣợng Giáo dục và Đào tạo. Do vậy, việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng tới sự gắn kết công việc của giáo viên viên tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu luôn là yêu cầu cấp bách đáng để quan tâm. Nghị quyết 29-NQ/TW của Ban chấp hành trung ƣơng ngày 04/01/2013 về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế theo chủ trƣơng của, đã đƣa ra nhiều yêu cầu, thách thức cho các giáo viên nói chung, và giáo viên tiểu học nói riêng. Do những hoạt động và các điều kiện Giáo dục Sƣ phạm hiện nay theo một cơ chế “độc quyền”: Thứ nhất là chỉ có một tài liệu để dạy học; Thứ hai chỉ có một đƣờng hƣớng chuyên môn về Giáo dục; và cuối cùng đó là chỉ có duy nhất một cơ quan đƣợc quyền quyết định tất cả những vấn đề về chiến lƣợc giáo dục. Mọi chỉ thị triển khai từ Bộ Giáo dục và Đào tạo về Sở Giáo dục và Đào tạo, chuyển về các phòng Giáo dục và Đào tạo, tiếp theo về
2 trƣờng, sau đó mới tới ngƣời giáo viên. Trong khi đó, chính họ những ngƣời trực tiếp đứng trên bục giảng mới là nhân vật trải nghiệm đƣợc nhiều nhất mọi bất cập đang tồn tại trong giáo dục. Thậm chí, khi có một sự thay đổi nào đó về chính sách đổi mới trong giáo dục, thì những ngƣời có quyền quyết định cũng chỉ nghe từ phía dƣ luận, chứ không tiếp thu ý kiến từ các giáo viên - những ngƣời đã trực tiếp đứng trên bục giảng. Dẫu biết rằng giáo dục hiện nay đánh mạnh đến yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện, giáo viên phải dạy cho ngƣời học có tính sáng tạo, chủ động , nhƣng chính họ lại không thể đƣợc chủ động, sáng tạo thì cũng vô tác dụng. Cơ chế giáo viên bám chƣơng trình trong sách, bài bắt buộc, thời gian o ép, điều này khiến họ suy nghĩ ngôi trƣờng là nơi hoạt động theo phƣơng thức đƣợc pha chế sẵn hơn là việc tạo điều kiện cho giáo viên chủ động tự thực hành. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ Ngô Minh Oanh, Viện trƣởng của Viện nghiên cứu giao dục cho thấy, ngày nay các giáo viên phải chịu 86,6% áp lực từ nguyên nhân từ giấy tờ, sổ sách quá nhiều nhƣ theo thông tƣ 30/2014/TT-BGDĐT vào ngày 28/8/2014 ban hành quy định đánh giá học sinh tiểu học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, giáo viên phải thƣờng xuyên ghi chép vào nhiều giấy tờ sổ sách bằng những câu từ sao cho phù hợp học sinh thay cho điểm số thông thƣờng, khiến họ bị áp lực ảnh hƣởng rất nhiều đến thời gian chuyên môn giảng dạy. Có thể thấy Bậc Tiểu học đƣợc xem là bậc học rất vất vả nhất, các giáo viên tiểu học phải tiếp nhận mọi thứ về sự thay đổi mới giáo dục liên tục của Bộ đầu tiên, từ đó phải truyền đạt và dạy dỗ quán xuyến 45 cháu/lớp mỗi ngày. Nhƣng điều kiện đãi ngộ vẫn nhƣ xƣa, công việc nhiều hơn, cực hơn. Trong ba bậc cấp học: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông thì cấp bậc Tiểu học là giáo viên không đƣợc cấp giấy phép dạy thêm học thêm, nói cách khác là bị cấm theo quy định pháp luật (tại khoản 2, Điều 4, Thông tƣ số 17/2012/TT-BGDĐT ngày 16/5/2012 quy định không dạy thêm đối với học sinh Tiểu học), điều này vô hình dung làm nguồn thu nhập thêm của giáo viên Tiểu học không thể thực hiện. Không thể phủ nhận công việc của họ ngày càng nhiều hơn, cực nhọc hơn, nhƣng những
3 điều kiện đãi ngộ lƣơng thƣởng thì vẫn nhƣ xƣa không thay đổi. Chính những nhân tố này đã ảnh hƣởng không hề nhỏ tới sự hài lòng trong công việc của Giáo viên Tiểu học ở địa bàn thành phố Vũng Tàu hiện nay, khiến họ chán nản, không tâm huyết và tập trung vào giảng dạy cho các học sinh - những mầm non tƣơng lai của đất nƣớc. Do vậy, để phát triển ngành Giáo dục Tiểu học thành phố Vũng Tàu nhu cầu phát triển nguồn lực giáo viên là nhiệm vụ cấp bách. Việc nghiên cứu tìm hiểu sự hài lòng đối với công việc của giáo viên tiểu học tại thành phố Vũng Tàu nhằm tìm ra các giải pháp mang tính chiến lƣợc từng bƣớc ổn định và phát triển nguồn lực giáo viên là công việc cần thiết. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên nên tôi quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trƣờng tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm xác định đƣợc mức độ hài lòng trong công việc của những giáo viên các trƣờng Tiểu học thành phố Vũng Tàu, đƣa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên. Nói một cách cụ thể hơn, bài nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc ba mục tiêu chính sau đây: - Xác định đƣợc các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của Giáo viên Tiểu học đối với công việc. - Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên Tiểu học. - Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giáo viên các trƣờng Tiểu học thành phố Vũng Tàu. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Giáo viên tiểu học tại các trƣờng tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu. - Phạm vi về mặt nội dung : nghiên cứu tìm hiểu đến sự hài lòng của Giáo viên tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu trong công việc.
4 - Phạm vi về không gian: thành phố Vũng Tàu bao gồm 16 phƣờng: 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, Nguyễn An Ninh, Rạch Dừa, Thắng Nhất, Thắng Nhì, Thắng Tam và 1 xã đảo Long Sơn. Hệ thống giáo dục các trƣờng học đƣợc công bố đều trên các khu dân cƣ trong thành phố. Theo thống kê hiện tại, trên địa bàn thành phố Vũng Tàu có 24 trƣờng tiểu học. - Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu các nguồn từ những công văn, báo cáo, tờ trình của Phòng Giáo dục thành phố Vũng Tàu, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh BRVT, Tỉnh ủy, UBND tỉnh BRVT, Sở nội vụ,… để miêu tả về tình hình thực trạng chất lƣợng đội ngũ giáo viên hiện đang công tác tại các trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu. Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong quá trình điều tra, khảo sát thực tế trong năm học 2015-2016 và 2016-2017. Trong năm học 2016- 2017, thời gian thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá từ tháng 12/2017 đến 04/2017 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện theo trình tự tổng hợp các vấn đề lý thuyết có liên quan đến sự hài lòng trong công việc đối với giáo viên, đánh giá thực trạng quá trình làm việc của giáo viên tiểu học tại thành phố Vũng Tàu hiện nay, trên cơ sở nền tảng của lý thuyết và khảo sát thực trạng xây dựng mô hình nghiên cứu và đề xuất các kiến nghị khả thi nhằm cải thiện thực trạng hiện tại. Đề tài này sử dụng những những phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể nhƣ sau: Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện phƣơng pháp định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia. Để có những đánh giá sơ bộ về bảng câu hỏi, thang đo và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của Giáo viên Tiểu học của Thành phố Vũng Tàu đối với công việc; tác giả xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia. Trƣớc khi thảo luận nhóm tác giả xác định rõ các mục tiêu, những ý kiến trao đổi, trong khi thảo luận nhóm ghi chép cẩn thận lắng nghe và tiếp thu ý kiến chuyên gia để có những hiệu chỉnh nhất định đối với mô hình nghiên cứu hoặc
5 thang đo trƣớc khi khảo sát nghiên cứu định lƣợng. Đối tƣợng chuyên gia đƣợc thảo luận nhóm là: lãnh đạo Sở Giáo dục Bà Rịa – Vũng Tàu, Trƣởng/phó phòng phụ trách chuyên môn giáo dục tiểu học, Trƣởng/ phó phòng Giáo dục Thành phố Vũng Tàu, Hiệu trƣởng và giáo viên của một số trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Thực hiện phƣơng pháp định lƣợng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ cho quá trình nghiên cứu. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc chọn lựa bằng cách lấy mẫu thuận tiện. Các dữ liệu đƣợc làm sạch, mã hoá các biến quan sát, nhập dữ liệu và lƣu trữ trên phần mềm Mircrosoft Excel 2007. Sau đó, phần mềm SPSS 20 đƣợc sử dụng để phân tích, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa của đề tài Ý nghĩa về mặt lý luận - Nghiên cứu này đã phần nào khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của giáo viên tiểu học đối với công việc nói riêng. - Thông qua việc sử dụng các kết quả nghiên cứu của nƣớc ngoài có điều chỉnh và bổ sung các thang đo cho phù hợp với môi trƣờng giáo dục đào tạo ở Tp. Vũng Tàu là cần thiết. Qua đó, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo lƣờng sự hài lòng cùa giáo viên tiểu học đối với công việc giảng dạy. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các cấp lãnh đạo ngành giáo dục địa phƣơng, ban giám hiệu nhà trƣờng nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giáo viên đối với công việc, và rồi từ đó quyết định đƣợc các giải pháp
6 quản lý tốt nhất để nâng cao sự hài lòng của giáo viên sao cho hiệu quả hơn, qua đó nâng tầm đƣợc chất lƣợng đào tạo giáo dục, phát triển nhà trƣờng học tốt hơn. 1.6 Kết cấu của luận văn Nội dung chính của luận văn có kết cấu gồm 5 chƣơng. Chƣơng 1. Mở đầu Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu Chƣơng 5. Kết luận và kiến nghị
7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 2 trình bày cơ sở lý thuyết và định hƣớng mô hình nghiên cứu cho luận văn. Tác giả đề cập đến các khái niệm liên quan, đƣa ra tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây và cuối cùng đề xuất một mô hình nghiên cứu phù hợp để áp dụng đƣa đến kết quả nghiên cứu. 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc Nhiều chuyên gia đã nghiên cứu về vấn đề hài lòng công việc và đã đƣa ra các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Mặc dù sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu khoa học, cũng nhƣ trong cuộc sống hàng ngày, vẫn chƣa có khái niệm thống nhất về sự hài lòng công việc. Ngoài ra, thực tế cũng không có định nghĩa cuối cùng về công việc. Vì vậy trƣớc khi có thể đƣa ra một định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, cần phải xem xét bản chất và tầm quan trọng của công việc làm cho tác giả khác nhau có các cách tiếp cận khác nhau để xác định sự hài lòng trong công việc. Các định nghĩa đƣợc đề cập nhiều nhất về sự hài lòng công việc nhƣ sau: Anderson (2001) định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái tình cảm thú vị hoặc tích cực do kết quả của quá trình gắn bó công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một ngƣời. Anderson (2001) ghi nhận rằng định nghĩa này kết hợp cả nhận thức và cảm xúc, Anderson cho rằng các kết quả sự hài lòng của công việc là do sự tƣơng tác của nhận thức lẫn ảnh hƣởng của suy nghĩ và cảm xúc. Robbins (2005) đồng quan điểm với với Anderson (2001) khi xác định sự hài lòng công việc nhƣ một tập hợp các cảm xúc mà một cá nhân nắm giữ đối với công việc của mình. Một ngƣời có mức độ hài lòng công việc cao sẽ có những cảm xúc tích cực đối với công việc trong khi một ngƣời không hài lòng với công việc của mình sẽ giữ những cảm xúc tiêu cực đối với nó. Do đó việc làm hài lòng là kết quả của phản ứng tổng thể đối với một công việc.
8 Sự hài lòng công việc đƣợc nhìn nhận trong phạm vi sự khác biệt giữa những gì mong đợi so với những gì thực tế đƣợc trong môi trƣờng làm việc. Hewstone và Stroebe (2001) xác định sự hài lòng trong công việc nhƣ một phản ứng từ sự so sánh thực tế của các kết quả thực tế với kết quả mong muốn. Về khía cạnh này, việc thực hiện công việc đòi hỏi phải đáp ứng đƣợc những mong đợi và nguyện vọng của cá nhân về các vấn đề khen thƣởng và hoàn thành xuất sắc. Nếu những nhu cầu này đƣợc đáp ứng, nhân viên sẽ hài lòng với kết quả của công việc và sự hài lòng cao hơn sẽ khuyến khích nhân viên thực hiện nhiệm vụ của họ hiệu quả hơn, do đó làm tăng năng suất của tổ chức. Saiyadain (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cuối cùng của cảm giác, cảm giác đƣợc trải nghiệm sau khi một nhiệm vụ đƣợc hoàn thành. Cảm giác này có thể là tiêu cực hoặc phụ thuộc vào kết quả của công việc đƣợc thực hiện. Tƣơng tự, sự hài lòng công việc là tập hợp cảm xúc và niềm tin mà mọi ngƣời có về công việc hiện tại của họ. Mức độ hài lòng công việc có thể đi từ sự hài lòng cực kỳ đến sự hoàn toàn không hài lòng. Con ngƣời cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ nhƣ là công việc họ làm, đồng nghiệp, ngƣời giám sát hoặc cấp dƣới và mức lƣơng của họ (George, J.M. và Jones G.R 2008) Darboe (2003) đã xác định sự hài lòng trong công việc khi mà nhân viên mang các cảm xúc tích cực hoặc tích cực về công việc hay môi trƣờng làm việc trong khi Faragher, Cass và Copper (2005) đã thêm một chiều hƣớng khác; bằng cách xác định nó nhƣ là mặt phản ứng sự tích cực về thái độ và cảm xúc của các cá nhân đối với công việc của họ. Sự hài lòng trong công việc có nghĩa là trạng thái tình cảm dễ chịu của cảm giác đó là kết quả của việc thực hiện công việc (Simatwa, 2011). Nhân viên hoạt động ở các mức độ hài lòng công việc khác nhau. Ngƣời nhân viên có mức độ hài lòng công việc cao cam kết thời gian, năng lực và nỗ lực làm việc của họ mang lại hiệu quả cao (Scott, 2004).
9 Tƣơng tự nhƣ vậy, Schmidt (2007) nhận thấy rằng sự hài lòng công việc liên quan đến sự hiểu biết của một cá nhân về mức độ hấp dẫn của một công việc nếu cả kết quả tích cực và tiêu cực đƣợc cân nhắc với nhau. Đó là một phản ứng tình cảm đối với một công việc mà kết quả từ sự so sánh của ngƣời đó với những kết quả thực tế với kết quả mong muốn, mong đợi hoặc xứng đáng (Okpara, 2006). Sự hài lòng trong công việc là cảm giác thành công trong công việc. Nhìn chung nó đƣợc nhìn nhận là có liên quan trực tiếp đến năng suất cũng nhƣ phúc lợi cá nhân. Sự hài lòng trong công việc có nghĩa là làm một công việc hoàn thành tốt và đƣợc khen thƣởng cho những nỗ lực đó. Sự hài lòng trong công việc còn hàm ý sự nhiệt tình và hạnh phúc với công việc của một ngƣời. Sự hài lòng trong công việc là một thành phần quan trọng dẫn đến sự công nhận, thu nhập, thăng tiến, và đạt đƣợc các mục đích khác dẫn đến cảm giác hoàn thành (Kaliski, 2007). Sự hài lòng trong công việc cũng có thể đƣợc định nghĩa là mức độ mà một ngƣời lao động hài lòng với những phần thƣởng họ đạt đƣợc trong công việc của mình (Statt, 2004). Ngoài ra, sự hài lòng công việc có các thành phần cảm xúc, nhận thức và hành vi (Bernstein & Nash, 2008). Thành phần cảm xúc đề cập đến những cảm giác liên quan đến công việc, chẳng hạn nhƣ chán nản, lo lắng, hoặc phấn khích. Thành phần nhận thức của sự hài lòng công việc liên quan đến niềm tin liên quan đến công việc của một ngƣời, ví dụ, cảm thấy rằng công việc của một ngƣời là đòi hỏi tinh thần và thách thức. Cuối cùng, thành phần hành vi bao gồm hành động của con ngƣời liên quan đến công việc của họ, có thể bao gồm việc đi trễ, ở muộn, hoặc giả vờ bị ốm để tránh làm việc (Bernstein & Nash, 2008). Có hai loại sự hài lòng công việc dựa trên mức độ cảm xúc của nhân viên về công việc của họ. Loại đầu tiên, và đƣợc nghiên cứu nhiều nhất, là sự hài lòng công việc tổng thể, đề cập đến cảm giác tổng thể của nhân viên về công việc của họ (ví dụ: "Nhìn chung, tôi yêu công việc của tôi") (Mueller & Kim, 2008). Thứ hai là hài lòng về khía cạnh công việc, có nghĩa là cảm nhận về các khía cạnh công việc cụ thể, chẳng hạn nhƣ tiền lƣơng, lợi ích và chất lƣợng mối quan hệ với đồng nghiệp
10 của bạn (ví dụ: "Nhìn chung, tôi yêu công việc của mình, nhƣng lịch trình của tôi rất khó quản lý") (Mueller & Kim, 2008). Sự hài lòng công việc của giáo viên là sự hài lòng của giáo viên trong khi giảng dạy và mối quan hệ nhận thức giữa mong muốn và cung cấp cho một giáo viên (Zambylas và Papanastasiou, 2004). Sự hài lòng trong công việc là một biến phức tạp và bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố tình huống của công việc cũng nhƣ các đặc điểm của cá nhân (Sharma & Ghosh: 2006). Đó là một khái niệm phức tạp và đa chiều có thể có các ý nghĩa khác nhau tùy mỗi ngƣời. Sự hài lòng trong công việc thƣờng liên quan đến động cơ, nhƣng bản chất của mối quan hệ này không rõ ràng. Sự hài lòng không giống nhƣ động cơ. Sự hài lòng trong công việc là nhiều hơn về một thái độ. Ví dụ, nó còn liên quan đến cảm giác cá nhân về thành tựu mang tính định lƣợng hoặc định tính (Mullins, 2005). Trên cơ sở các định nghĩa trên, trong nghiên cứu này, khái niệm về sự hài lòng công việc của giáo viên đề cập đến thái độ, nhận thức và cảm xúc của giáo viên đối với công việc của họ; nếu giáo viên có thái độ tích cực hoặc cảm xúc tốt về công hoặc cảm xúc tốt về công việc của họ, những phẩm chất này sẽ đƣợc dùng để mô tả một chiều hƣớng hài lòng. 2.1.2 Khái niệm giáo viên tiểu học Giáo viên là ngƣời giảng dạy, giáo dục cho học sinh, lên kế hoạch, tiến hành các tiết dạy học, thực hành và phát triển các chƣơng trình học nằm trong lịch giảng dạy của nhà trƣờng không chỉ về mặt tri thức mà còn tƣ duy đạo đức. Đồng thời cũng là ngƣời đánh giá chất lƣợng từng học trò thông qua các bài kiểm tra, bài thi bằng cách ra đề, chấm điểm khách quan nhất. Những giáo viên giới tỉnh nữ đƣợc gọi là cô giáo, còn giáo viên giới tính nam thƣờng đƣợc gọi là thầy giáo. Trƣờng tiểu học là một cơ sở giáo dục của cấp tiểu học, là cấp học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân. Trƣờng tiểu học có các lớp từ lớp 1 đến lớp 5 và có tƣ cách pháp nhân và con dấu riêng. Giáo viên tiểu học là những ngƣời có trình độ, kiến thức