Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB dựa trên các yếu tố yếu tố của sự thỏa mãn. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------o0o--------- TRẦN THIỆN TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG Á CHÂU LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HCM - 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------o0o--------- TRẦN THIỆN TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG Á CHÂU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA TP. HCM - 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đình Hòa. Tôi xin cam kết kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung, tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ và đồ thị CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ..............................................................................4 1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu ...............................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ...................................7 2.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc .........................................................................7 2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ................................................................7 2.1.2. Các yếu tố thỏa mãn công việc .........................................................................8 2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc ............................................................10 2.2. Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức ..................................................................10 2.2.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức ...............................................................10 2.2.2. Các yếu tố của sự cam kết với tổ chức ............................................................12 2.2.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức ....................................14
2.3. Tổng quan về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức ...........................................................................................................................16 2.3.1. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức .......................16 2.3.2. Mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống với cam kết của tổ chức17 2.3.3. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức .......................................................................18 2.3.3.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ..........................................................18 2.3.3.2. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011)...................................20 2.3.3.3. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) .....................................21 2.3.3.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ......................................22 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................28 3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................28 3.2. Nghiên cứu sơ bộ ...............................................................................................29 3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................................29 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................30 3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................32 3.3.1. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu .............................................................32 3.3.2. Công cụ thu thập thông tin ..............................................................................32 3.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu .........................................................33 3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo ......................................................34 3.5. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ...................................................................37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................39 4.1. Mô tả dữ liệu thu được .......................................................................................39 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................................41 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn ..............................41 4.2.1.1. Thang đo về yếu tố môi trường làm việc .....................................................41
4.2.1.2. Thang đo về yếu tố đào tạo và phát triển .....................................................42 4.2.1.3. Thang đo về yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ .............................................42 4.2.1.4. Thang đo về yếu tố bản chất công việc ........................................................43 4.2.1.5. Thang đo về yếu tố cấp quản lý trực tiếp .....................................................44 4.2.1.6. Thang đo về yếu tố đồng nghiệp ..................................................................44 4.2.1.7. Thang đo về yếu tố uy tín thương hiệu ........................................................45 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự thỏa mãn chung ...........................................46 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự cam kết ........................................................47 4.3. Phân tích nhân tố ................................................................................................48 4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố của sự thỏa mãn...........................48 4.3.2. Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn chung ....................................................50 4.4. Phân tích hồi quy................................................................................................52 4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân ...........................................................................................................................59 4.5.1. Kiểm định về sự tác động của thâm niên đối với mức độ cam kết của nhân viên ............................................................................................................................59 4.5.2. Kiểm định về sự tác động của trình độ học vấn đối với mức độ cam kết của nhân viên ...................................................................................................................61 4.5.3. Kiểm định về sự tác động của tình trạng hôn nhân gia đình đối với mức độ cam kết của nhân viên ...............................................................................................61 4.6. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố .........................62 4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung ..................................................................................62 4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ ......................62 4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc .............................63 4.6.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất công việc ................................63 4.6.5. Tương quan giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên ...................................................................................................................................64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................65 5.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB ...............................................................65 5.1.1. Nhược điểm cần khắc phục, cải thiện .............................................................65 5.1.2. Các ưu điểm cần duy trì phát huy ...................................................................66 5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................67 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................67 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................67 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ACB: Ngân hàng ACB CV: Công việc DT: Đào tạo DN: Đồng nghiệp EFA: Phân tích nhân tố khám phá SUCAMKET: Sự cam kết JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc LT: Lương thưởng MT: Môi trường QL: Quản lý THOAMANCHUNG: Thỏa mãn chung TH: Thương hiệu
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố của thang đo cam kết đối với tổ chức ........................... 13 Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 31 Bảng 3.2: Các biến quan sát của các thang đo ......................................................... 36 Bảng 4.1: Thông tin nhân khẩu của các đối tượng khảo sát .................................... 38 Bảng 4.2: Hệ số tin cậy của yếu tố môi trường làm việc ......................................... 39 Bảng 4.3: Hệ số tin cậy của yếu tố đào tạo và phát triển ......................................... 40 Bảng 4.4: Hệ số tin cậy của yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ ................................. 41 Bảng 4.5: Hệ số tin cậy của yếu tố bản chất công việc ............................................ 41 Bảng 4.6: Hệ số tin cậy của yếu tố cấp quản lý trực tiếp ......................................... 42 Bảng 4.7: Hệ số tin cậy của yếu tố đồng nghiệp ...................................................... 43 Bảng 4.8: Hệ số tin cậy của yếu tố uy tín thương hiệu ............................................ 43 Bảng 4.9: Hệ số tin cậy của yếu tố thỏa mãn chung ................................................ 44 Bảng 4.10: Hệ số tin cậy của yếu tố sự cam kết ..................................................... 45 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố sự thỏa mãn ......... 46 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ............................................................. 47 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự thỏa mãn chung ........... 48 Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự thỏa mãn chung 49 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự cam kết ....................... 49 Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự cam kết ........... 50 Bảng 4.17: Mô tả thống kê ...................................................................................... 51 Bảng 4.18: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình ........................ 51
Bảng 4.19: Sơ lược mô hình .................................................................................... 52 Bảng 4.20: Phân tích ANOVA ................................................................................. 52 Bảng 4.21: tham số ước lượng cho các biến trong mô hình ................................... 53 Bảng 4.22: Mô tả thống kê ....................................................................................... 55 Bảng 4.23: Hệ số tương quan ................................................................................... 55 Bảng 4.24: Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc cam kết ............................ 55 Bảng 4.25: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo thâm niên .................................................................................................................. 57 Bảng 4.26: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo trình độ học vấn ........................................................................................................ 59 Bảng 4.27: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo tình trạng hôn nhân gia đình..................................................................................... 59 Bảng 4.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung .................................. 60 Bảng 4.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ .................................................................................................... 60 Bảng 4.30: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc .................................................................................................................... 61 Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất công việc ................................................................................................................. 62 Bảng 4.32: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên ................................................................................................................. 62
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ………………………....18 Hình 2.2: Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ………………….19 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) …………21 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) …………..22 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………….25 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………………28 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu……………………………………………………32
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Ngân hàng Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam. Thành lập vào năm 1993, trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, điều xuyên suốt viết nên câu chuyện thành công của ACB như một ngân hàng hoạt động an toàn, sáng tạo, có chất lượng dịch vụ cao chính là những con người ACB. Yếu tố con người là cực kỳ quan trọng vì đó là chủ thể của thành công hay thất bại. Những con người đã và đang làm việc tại ACB đã góp sức làm nên thương hiệu ACB và là nhân tố trung tâm quyết định sự phát triển bền vững của ACB. Tuy nhiên, môi trường hoạt động ngân hàng hiện nay ghi nhận nhiều khó khăn, thách thức, bất ổn kinh tế vĩ mô, nhiều biến động như nguy cơ lạm phát, tăng trưởng kinh tế suy giảm, cán cân mậu dịch thâm hụt, thanh khoản hệ thống ngân hàng suy yếu, nợ xấu gia tăng,... Đối thủ cạnh tranh trực tiếp của ACB đã thông minh hơn và tăng tốc phát triển đã làm khoảng cách với ACB rút ngắn lại đáng kể. Mặt khác, năm 2012 ACB thêm những biến động riêng gây tác động không nhỏ đến hoạt động và cấu trúc nhân sự, đặc biệt là nhân sự điều hành cấp cao. Tính đến 31/12/2013, tổng tài sản của ACB là 176.000 tỷ đồng, giảm 37% so với đầu năm; tổng thu nhập thuần giảm 22% so với 2011; tỷ lệ nợ xấu ở mức 2,46% tăng 0,89% tại thời điểm đầu năm. Tính đến 08/2013, số lượng nhân viên nghỉ việc là 901 người; tuyển dụng thêm 66 người. Biến động đã qua cho ACB có thêm bài học lớn và thêm một lần nữa nhìn nhận đúng đắn hơn việc đặt trọng tâm vào con người trong hoạt động của mình. Trong đó, một lần nữa giá trị của yếu tố con người phải được đặt lên hàng đầu và vai trò của vốn nhân lực phải được đầu tư đúng mực. Nói cách khác, ngân hàng chỉ
2 có thể quản lý tốt, hiệu quả cao nếu đội ngũ lãnh đạo và nhân viên có tài năng, có bản lãnh và gắn kết cao. Trước thực trạng như vậy, nhà quản trị ACB có nhu cầu cần thiết khảo sát nghiên cứu và đánh giá sự cam kết của nhân viên với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng và quyết định đến sự cam kết, mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên; đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên ACB đối ACB, cũng như những mong đợi của nhân viên đối với ACB nhằm giúp ACB có những chính sách thu hút nhân tài để có đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, lao động lành nghề cảm thấy thỏa mãn công việc, gắn bó và trung thành với tổ chức là mục tiêu của ngân hàng ACB. Đó là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu" 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB dựa trên các yếu tố yếu tố của sự thỏa mãn. Vì vậy, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được xác định như sau: - Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB. - Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị làm tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB.
3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trên toàn hệ thống ACB bao gồm 345 kênh phân khối đang hoạt động (tính đến tháng 3/2013) và các Khối/Phòng/Ban Hội sở - Đối tượng khảo sát: Khảo sát các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng ACB. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau: - Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm khám phá, bổ sung các yếu tố và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Ở giai đoạn thứ nhất, tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức để đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ. Ở giai đoạn thứ hai, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng ACB để khám phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. - Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB. Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng bằng bảng câu hỏi với 300 nhân viên đang làm việc trong
4 Ngân hàng ACB. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê chủ yếu gồm: phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett và KMO, phân tích hồi quy đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig. 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Thứ nhất, nghiên cứu này có ý nghĩa khoa học đối với các nhà nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Tác giả đã hệ thống lại các lý thuyết và nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, tác giả xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực tài chính ngân hàng làm cơ sở cho các nhà nghiên cứu cùng lĩnh vực tham khảo. Thứ hai, nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản lý của Ngân hàng ACB như sau: xác định những yếu tố ảnh hưởng và quyết định đến sự cam kết, mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên với ngân hàng, đanh giá mức độ hài long của nhân viên ACB đối với ACB. Từ đó, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với các nhà quản trị của ngân hàng làm tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên. Hơn nữa, đề tài này có thể thực hiện hằng năm để đánh giá toàn diện mức độ hài long nhằm giúp ACB điều chỉnh chính sách nhân sự hợp lý để duy trì đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, hết lòng phục vụ khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng.
5 1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu Ngoài mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài được chia thành 5 chương gồm: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kiến nghị và kết luận Trình bày các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Chương này cũng trình bày những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 Tóm tắt chương 1 Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó, tác giả đề xuất định mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về thỏa mãn công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Sự thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986). Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470), sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98) và sự thỏa mãn công việc còn là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên (Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005). Sự thỏa mãn công việc là lòng trung thành của nhân viên đối với công việc của họ (George và Jones, 1996:66-67; Moorhead và Griffin, 1995:64). Thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc của mình (Robbins, 1986:104). Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997), và là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc của họ ( Ellickson & Logsdon , 2001).
8 Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc. Trong đó, sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, và nó được định nghĩa trong các nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William (1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002). Đồng thời, các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được nghiên cứu bởi (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969), Stanton và Crossley (2000), Yoursef (2000), Schwepker (2001). Cả hai khái niệm về thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, nếu nghiên cứu sự ảnh hưởng theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002). 2.1.2. Các yếu tố thỏa mãn công việc Các yếu tố thành phần công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh đưa ra những yếu tố thành phần có sự khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, môi trường làm việc, văn hóa và quan điểm của nhà nghiên cứu. Một đánh giá rộng rãi được xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: tiền lương, công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp (Robbins, 1998:152). Và công cụ làm việc, vốn, cơ hội giảng dạy và một khối lượng công việc hợp lý, tất cả có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ellickson & Logsdon, 2001). Đồng thời, các nghiên cứu khác đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là: công việc, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ của công ty, tiền lương, thăng tiến (Shah & Jalees, 2004). Ngoài ra, còn có các thành phần: tiền lương, thăng tiến, cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp tác động đến thỏa mãn công việc (Luthans, 2005:212). Đồng thời, một nghiên cứu đã chứng minh sự ảnh hưởng của các yếu tố
9 sự thỏa mãn công việc: Cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường làm việc, khối lượng công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý (Zainudin Awang va cộng sự, 2010). Bên cạnh đó, thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) với 5 yếu tố do Smith et al (1969) xây dựng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Đây là là một thang đo rất có uy tín, vì JDI đã được sử dụng phổ biến trên toàn thế giới và được đánh giá rất cao trong nghiên cứu lẫn thực tiễn (Price Mayer và Schoorman 1992; 1997; Kinichi và cộng sự, 2002). Đồng thời, JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Bên cạnh đó, tầm quan trọng của thang đo chỉ số JDI chỉ trong thời gian 20 năm cuối thế kỷ XX đã được sử dụng hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nội dung chính của 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith (1969) như sau: - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. - Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. - Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, bao gồm cả tiền lương bên trong và bên ngoài tổ chức.