Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:193

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý trong các doanh nghiệp và đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM nói riêng và tại Việt Nam nói chung sẽ hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ BÍCH LONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ BÍCH LONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM XUÂN LAN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế ― Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh‖ là kết quả quá trình học tập nghiêm túc và là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Xuân Lan. Những số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng từ các tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố. Kết quả nghiên cứu trong luận văn này không sao chép bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM ngày 16 tháng 09 năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Bích Long
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 5 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 5 1.5. Tính mới của đề tài ........................................................................................ 6 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................... 6 1.7. Kết cấu của đề tài ........................................................................................... 7 CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............... 9 2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 9 2.1.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ .......................................................... 9 2.1.2. Các đặc trưng của doanh nghiệp vừa và nhỏ ............................................ 10 2.1.3. Khái niệm thay đổi tổ chức ....................................................................... 11 2.1.4. Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ............................ 13 2.2. Các nghiên cứu liên quan............................................................................. 14 2.2.1. Nghiên cứu của Elias (2009) .................................................................... 14 2.2.2. Nghiên cứu của Vakola và Nikolaou (2005) ............................................ 14 2.2.3. Nghiên cứu của Chih và cộng sự (2012) .................................................. 15 2.2.4. Nghiên cứu của Coetzee và Chetty (2015) ............................................... 17 2.2.5. Nghiên cứu của Yousef (2017) ................................................................. 18 2.2.6. Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014)..........................................19 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết .............................................20
2.3.1. Mối quan hệ giữa năng lực kiểm soát và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ............................................................................................ 20 2.3.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu phát triển và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức . .......................................................................................... 22 2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc nội tại và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ....................................................................................... 24 2.3.4. Mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức . ......................................................................... 26 2.3.5. Mối quan hệ giữa hài lòng với công việc và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức . ..................................................................................... 28 2.3.6. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức . .................................................................................................. 30 2.3.7. Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi..... 32 CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 35 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 35 3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 37 3.2.1.Mục tiêu của nghiên cứu định tính ............................................................ 37 3.2.2.Mẫu trong nghiên cứu định tính ................................................................ 37 3.2.3.Phương pháp .............................................................................................. 37 3.2.4.Kết quả nghiên cứu định tính..................................................................... 38 3.2.4.1. Thang đo nhu cầu phát triển .................................................................. 38 3.2.4.2. Thang đo năng lực kiểm soát ................................................................. 39 3.2.4.3. Thang đo động lực làm việc nội tại ....................................................... 41 3.2.4.4. Thang đo căng thẳng trong công việc .................................................... 41 3.2.4.5. Thang đo cam kết tổ chức ...................................................................... 42 3.2.4.6. Thang đo hài lòng với công việc ........................................................... 44 3.2.4.7. Thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .......... 44 3.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 45 3.3.1. Mục tiêu .................................................................................................... 45 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 45 3.3.2.1. Tổng thể ................................................................................................. 45 3.3.2.2. Kích thước mẫu...................................................................................... 46 3.3.2.3. Cách thức chọn mẫu .............................................................................. 47
3.4. Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................... 47 3.5. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................... 48 3.5.1. Thống kê mô tả ......................................................................................... 48 3.5.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo .................................................................... 48 3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 48 3.5.4. Phân tích tương quan - hồi quy................................................................. 50 3.5.5. Kiểm định sự khác biệt ............................................................................. 51 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 52 4.1. Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................... 52 4.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu ................................................................... 53 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo ( Hệ số Cronbach Alpha) ........................ 53 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ...................... 62 4.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 74 4.2.3.1. Ma trận hệ số tương quan ...................................................................... 75 4.2.3.2. Phân tích hồi quy ................................................................................... 77 4.2.3.3. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ........................................ 80 4.2.3.4. Kiểm định sự khác biệt các đặc diểm nhân khẩu học ảnh hưởng lên thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức............................................... 82 4.2.4. Thống kê mô tả biến ................................................................................. 87 CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ............................................................. 90 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu sau khi kiểm định ........................................ 90 5.3. Hàm ý cho nhà quản trị ................................................................................ 95 5.3. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................... 99 5.4. Gợi mở cho hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt Comfirmatory Factor CFA Phân tích nhân tố khẳng định Analysis DN / Doanh nghiệp DNVVN / Doanh nghiệp vừa và nhỏ EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội GNS Growth need strength Nhu cầu phát triển IWM Internal work motivation Động lực làm việc nội tại JP Job Satisfaction Hài lòng với công việc Hệ số kiểm định sự phù hợp KMO Kaiser - Meyer - Olkin của mô hình LC Locus of control Năng lực kiểm soát NĐ-CP / Nghị định- Chính Phủ OC Organizational Commitment Cam kết tổ chức Phương pháp bình phương OLS Ordinary Least Square nhỏ nhất Small And Medium SME Doanh nghiệp vừa và nhỏ Enterprises Mức ý nghĩa của phép kiểm Sig. Significance of Testing định TP.HCM / Thành Phố Hồ Chí Minh Giá trị hệ số phóng đại VIF Variance Inflation Factor phương sai
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ .................................. 10 Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ................................................ 19 Bảng 3.1. Nhu cầu phát triển ........................................................................... 38 Bảng 3.2. Năng lực kiểm soát ......................................................................... 39 Bảng 3.3. Động lực làm việc nội tại ................................................................ 41 Bảng 3.4. Căng thẳng trong công việc ............................................................ 42 Bảng 3.5. Cam kết tổ chức .............................................................................. 43 Bảng 3.6. Hài lòng với công việc .................................................................... 44 Bảng 3.7. Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .................. 44 Bảng 3.8. Thang đo Likert 5 điểm................................................................... 47 Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu............................................................... 52 Bảng 4.2. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Nhu cầu phát triển‖ .................. 54 Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Năng lực kiểm soát‖ ................. 55 Bảng 4.4. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Động lực làm việc nội tại‖ ....... 56 Bảng 4.5. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Cằng thẳng trong công việc‖ .... 57 Bảng 4.6. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Cam kết tổ chức‖ ...................... 58 Bảng 4.8. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức‖ ....................................................................................... 61 Bảng 4.9. Tóm tắt kết quả EFA cho các biến độc lập ..................................... 67 Bảng 4.10. Ma trận xoay cho các nhân tố phân tích EFA lần 1 ...................... 62 Bảng 4.11. Ma trận xoay cho các nhân tố phân tích EFA lần 2 ...................... 65 Bảng 4.13. Năng lực kiểm soát nội tại ............................................................ 68 Bảng 4.14. Năng lực kiểm soát bên ngoài ....................................................... 68 Bảng 4.15. Cam kết tình cảm .......................................................................... 70 Bảng 4.16. Cam kết tiếp tục ............................................................................ 70 Bảng 4.17. Cam kết chuẩn mực ...................................................................... 71 Bảng 4.18. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ............................................... 71 Bảng 4.19. Ma trận hệ số tương quan ............................................................. 75 Bảng 4.20. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ................................................ 77
Bảng 4.21. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .............................................. 77 Bảng 4.22. Kết quả hồi quy ............................................................................. 78 Bảng 4.23. Kiểm định các giả thuyết .............................................................. 78 Bảng 4.24. Tóm tắt kiểm định giả thuyết và đặc điểm nhân khẩu học. .......... 85 Bảng 4.25. Thống kê mô tả các biến quan sát ................................................. 87
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Steven (2009) ................................................. 14 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ................................................ 34 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 34 Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................. 72 Hình 4.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................... 80 Hình 4.3. Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa ............................................... 80 Hình 4.4. Biểu đồ phân tán..................................................................................... 81 Hình 4.5. Sự khác biệt giữa nam và nữa đối với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ............................................................................................... 82 Hình 4.6. Sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau với thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ....................................................... 84
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 . Lý do chọn đề tài ―Thay đổi hay là chết ―là câu nói quen thuộc về việc đổi mới trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh doanh, trong thời đại toàn cầu hóa và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay việc đổi mới để thích nghi với nhu cầu thị trường là luôn luôn cần thiết và phải làm thế nào để giữ vững vị thế của mình vẫn đang là một bài toán khó cho các doanh nghiệp. Trong các tổ chức, hầu hết các vấn đề và thách thức được tạo ra bởi cạnh tranh như: công nghệ tiên tiến, sáp nhập, mở rộng, bảo trì, chất lượng sản phẩm, hoặc nâng cao hiệu quả của nhân viên và tăng trưởng nhanh, các dự án kinh doanh mới, đổi mới và cách tiếp cận lãnh đạo và quản lý mới (Madsen và cộng sự, 2005). Ngày nay với tốc độ thách thức đang gia tăng rất nhanh và do đó sự thay đổi tổ chức được coi là không thể tránh khỏi (Drucker, 1999). Để vượt qua những thách thức này, dường như tất cả mọi người từ nhân viên quản lý hay lãnh đạo đều lo lắng về việc thực hiện các chương trình thay đổi để mang lại thành công tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai. Thay đổi liên quan đến việc giải quyết các vấn đề và thách thức của một tổ chức, để hiểu được thái độ và hành vi của nhân viên liên quan đến thay đổi tổ chức là luôn luôn cần thiết. Các nghiên cứu cho thấy thái độ và hành vi của nhân viên cần được phát triển để thay đổi thành công trong tổ chức (Armenakis và cộng sự, 1993; Bernerth, 2004). Vì vậy quản lý sự thay đổi của tổ chức là rất quan trọng đối với năng lực cạnh tranh toàn cầu khi đối mặt với sự phát triển và kỳ vọng của khách hàng (Cullen và cộng sự, 2014). Do đó, thái độ của nhân viên trong việc quản lý sự thay đổi tổ chức cơ bản đã trở thành mối quan tâm chính đối với các tổ chức tại nơi làm việc ngày nay (Ericsson, 2011). Phản hồi về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức có thể từ thái độ tích cực (tức là thay đổi này là cần thiết để tổ chức thành công) với thái độ tiêu cực (tức là thay đổi này có thể hủy hoại công ty) (Piderit, 2000). Nhân
2 viên thường xem xét liệu những thay đổi được lên kế hoạch sẽ có lợi cho họ không và liệu họ có sẵn lòng hỗ trợ các đề xuất thay đổi hay không (Chreim, 2006) Theo Vakola & Nikolaou (2005) điều quan trọng nhất là thay đổi tổ chức không chỉ là tổ chức như một toàn thể mà còn cả các thành viên trong tổ chức. Trên thực tế, nếu một tổ chức thực hiện thay đổi và khi xây dựng một chiến lược để thay đổi phải tính đến các quá trình tâm lý của nhân viên. Tổ chức hay các nhà lãnh đạo, quản lý phải nắm bắt được điều này để xác định phương án thay đổi cho tổ chức để ứng phó với những tình huống có thể xảy ra khi tổ chức thay đổi. Hiện nay trên thế giới cũng có một số nghiên cứu về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong rất nhiều các doanh nghiệp và một số lĩnh vực như cảnh sát, bệnh viện…tiêu biểu như các nghiên cứu của các tác giả: Madsen và cộng sự (2005), Vakola và Nikolaou (2005), Elias (2009), Naimatullah và Syed Ghulam (2010), Choi (2011), Chih và cộng sự (2012) và gần đây nhất cũng có một số nghiên cứu của các tác giả như: Coetzee và Chetty (2015), Yousef (2017). Các nghiên cứu thực hiện ở các quốc gia: Mỹ, Thụy Sỹ, Ả Rập, Nam Phi, Hy Lạp, Trung Quốc… Ở trong nước thì có rất ít bài nghiên cứu về đề tài này, tại thư viện trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh theo sự tìm hiểu của tác giả thì có một nghiên cứu duy nhất của tác giả Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014). Do đó việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức là rất cần thiết cho các doanh nghiệp hiện nay với môi trường hoạt động kinh doanh rất khắc nghiệt và bắt buộc phải thay đổi để tiếp tục phát triển và đứng vững trên thị trường. Trong số tất cả các doanh nghiệp đang hoạt động trên thị trường thì doanh nghiệp vừa và nhỏ luôn có vai trò quan trọng trong việc tạo ra việc làm và đóng góp tích cực vào sự phát triển của nhiều nước trên thế giới (Feeney &Riding,1997; dẫn theo Bhatti và cộng sự 2012). Nhiều quốc gia trên thế giới kể cả các quốc gia phát triển, vai trò của DNVVN vẫn được đánh giá rất cao. Số lượng các DNVVN chiếm
3 đa số tuyệt đối trong tổng cơ cấu các doanh nghiệp, thông thường tỷ lệ này từ 90%- 98%. Do đó sự phát triển của DNVVN là rất quan trọng trong nền kinh tế. Sự phát triển của doanh nghiệp vừa và nhỏ còn được xem là cách thức để đẩy nhanh việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế xã hội rộng lớn của quốc gia. (Cook & Nixson ,2000, dẫn theo Bhatti và cộng sự 2012), Theo Runckel (2011) hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam được xếp là các DNVVN, chiếm 97% - 99% trong tổng số các doanh nghiệp, 77% lực lượng lao động và sản xuất khoảng 40% GDP hàng năm vào năm 2011. Ở Việt Nam, vai trò của các DNVVN hiện được công nhận hợp pháp là động lực thúc đẩy nền kinh tế quốc dân (Molnar và cộng sự, 2011). Căn cứ theo số liệu của Tổng cục Thống kê tại thời điểm 1/1/2017 cho biết xét về quy mô lao động, cả nước có hơn 10.000 doanh nghiệp lớn, tăng 29% so với năm 2012 và chiếm 1,9% tổng doanh nghiệp, giảm 2,3% so với năm 2012. Doanh nghiệp vừa tăng 23,6%, doanh nghiệp nhỏ tăng 21,2 % doanh nghiệp siêu nhỏ tăng tới 65,5% và chiếm 75% tổng số doanh nghiệp. Đáng chú ý là tỷ trọng các doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng 6 điểm phần trăm so với năm 2012 trong khi tỷ trọng lao động giảm 0,8 điểm phần trăm cho thấy quy mô doanh nghiệp đang nhỏ dần. Tại TP.HCM là địa phương năng động trong phát triển kinh tế. Trong suốt hơn 30 năm đổi mới, doanh nghiệp vừa và nhỏ là một lực lượng được xem là đóng góp quan trọng cho kinh tế của thành phố và cả nước. TP.HCM hiện có khoảng hơn 200.000 doanh nghiệp, trong đó trên 90% là doanh nghiệp vừa và nhỏ số liệu của Tổng Cục Thống Kê năm 2017. Có thể nói hệ thống doanh nghiệp vừa và nhỏ đã và đang rất quan trọng trong nền kinh tế của TP.HCM, là nơi tạo động lực phát triển cho nền kinh tế góp phần chuyển dịch cơ cấu theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Với sự ra đời rất nhiều của các công ty vừa và nhỏ hiện nay thì ngày 21/10/2017 tại TP.HCM mạng lưới kết nối, hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam (viết tắt là SME Việt Nam Network) được ra đời dựa trên sự chỉ đạo của Trung Tâm Phát Triển Doanh Nhân Việt Nam – Trung Ương Hiệp Hội Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Việt Nam. Việc ra mắt mạng lưới sẽ là một ―Cuộc cách mạng
4 thực sự‖ nhằm gắn kết và thúc đẩy vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Có một điểm khác biệt rất lớn mà SME Việt Nam Network mang lại cho các SME hiện nay là tư duy và cách quản trị doanh nghiệp trong thời đại số 4.0. Như vậy sự thay đổi trong mỗi tổ chức là luôn luôn xảy ra và cần thiết để đáp ứng với nhu cầu của thị trường. Nhưng với thay đổi đó thì thái độ của nhân viên sẽ như thế nào họ có sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi đó không hay họ chống lại sự thay đổi. Bởi khi tổ chức thay đổi không phải nhân viên nào cũng thích ứng được với sự thay đổi và khi họ không thích ứng được gây ra áp lực rất lớn cho công ty có thể dẫn đến tình trạng không hài lòng, bất mãn và nghỉ việc. Điều này đòi hỏi những nhà quản lý, lãnh đạo phải nắm bắt được thái độ của họ để có những kế hoạch tốt nhất khi tổ chức có sự thay đổi. Hầu hết tại các doanh nghiệp có quy mô lớn họ luôn có hoạch định và xây dựng chiến lược rõ ràng cả trong ngắn hạn và trong dài hạn và khi tổ chức thay đổi thì phần nào cũng có sự chuẩn bị và chủ động. Còn tại các DNVVN nhiều doanh nghiệp khi thị trường thay đổi các doanh nghiệp mới có những phản ứng và đó là phản ứng thụ động để theo kịp thị trường. Do đó khi tổ chức thay đổi tại các DNVVN sẽ dẫn đến rất nhiều hậu quả mà chúng ta không lường trước được. Vì vậy đối với các DNVVN nơi mà chiếm số lượng rất nhiều hiện nay là vấn đề mà chúng ta cần phải chú trọng khi có sự thay đổi trong tổ chức thì sẽ có rất nhiều sự thay đổi theo và đặc biệt là về nguồn nhân lực - về con người vì con người là trung tâm của mọi sự thay đổi trong tổ chức. Bởi bất kỳ sự thay đổi nào (cơ cấu, hệ thống khen thưởng, thiết kế công việc…) thì cũng đòi hỏi cá nhân phải thay đổi. Vậy để hiểu được thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức thì chúng ta phải làm như thế nào hay chúng ta phải dựa vào những yếu tố nào ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi tổ chức thay đổi, chính vì lẽ đó đề tài: “Các Yếu Tố Ảnh Hƣởng Đến Thái Độ Của Nhân Viên Đối Với Sự Thay Đổi Của Tổ Chức: Nghiên Cứu Tại Các Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh” được đề xuất. Hy vọng với đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý trong các doanh nghiệp và đặc biệt là doanh nghiêp vừa và nhỏ tại TP.HCM nói riêng và tại Việt Nam nói chung sẽ hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh
5 hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Để khi tổ chức thay đổi nắm bắt được tình hình của nhân viên và có các phương án phù hợp, vì bất kỳ một tổ chức nào khi thay đổi cũng đều có những thách thức cần phải giải quyết. Hiểu được điều đó với sự khéo léo của các nhà quản lý, lãnh đạo thì tổ chức thay đổi không những giảm bớt được khó khăn mà còn ngày càng nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. 1.2 . Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP.HCM Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đối với thái độ của nhân viên khi tổ chức thay đổi Câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau :  Các yếu tố nào ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức?  Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào khi tổ chức có sự thay đổi? 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. Thời gian khoảng từ 03/2018-09/2018. Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. 1.4 . Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng phương pháp định lượng kết hợp với định tính cụ thể là : Phương pháp nghiên cứu định tính dựa vào các nghiên cứu liên quan đã được công bố rồi tìm ra mô hình nghiên cứu phù hợp, từ mô hình tiến hành trao đổi,
6 phỏng vấn nhóm gồm 7 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM nhằm để gạn lọc, bổ sung, điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp với vấn đề nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi; thu thập dữ liệu, sàng lọc dữ liệu, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá(EFA). Kiểm định T-Test ANOVA có hay không sự khác biệt về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức theo nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. 1.5 . Tính mới của đề tài Vấn đề thay đổi luôn luôn xảy ra trong các tổ chức khi thị trường và nhu cầu thay đổi thì các tổ chức cũng phải thay đổi để đáp ứng. Khi thay đổi sự nhận thức và phản ứng của nhân viên vẫn luôn là mối quan tâm chính. Ở Việt nam hiện nay chỉ có một luận văn thạc sĩ nghiên cứu về vấn đề này của tác giả Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014) trong lĩnh vực ngân hàng với ba biến tác động lên thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi. Với đề tài nghiên cứu này tác giả đã tìm hiểu, bổ sung chứng minh sự tác động thêm các biến khác cho mô hình và khảo sát rộng rãi hơn cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM để từ đó xây dựng mô hình làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo. 1.6 . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Nghiên cứu sẽ đóng góp cơ sở lý thuyết về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức và các yếu tố tác động như năng lực kiểm soát, động lực làm việc nội tại, nhu cầu phát triển….Về thực tiễn, kết quả của đề tài nghiên cứu này sẽ nghiên cứu tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức đồng thời giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý trong các doanh
7 nghiệp vừa và nhỏ nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên để có những cách thức dẫn dắt tổ chức thay đổi theo hướng hiệu quả nhất. 1.7. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài gồm 5 chương : Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương này trình bày các vấn đề cơ bản về đề tài nghiên cứu như : Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phương pháp nghiên cứu và kết cấu của đề tài. Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chương này trình bày tổng quan các lý thuyết về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức làm cơ sở cho mô hình sẽ áp dụng trong đề tài. Phần tiếp theo của chương sẽ trình bày và phân tích một số nghiên cứu có liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức làm cơ sở để tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Sau khi đã trình bày và giới thiệu mô hình nghiên cứu ở chương 2, chương 3 trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu gồm 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh thang đo và tiến hành nghiên cứu định lượng. Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết và phân tích các kết quả nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu bao gồm các kết quả về kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá(EFA), Kiểm định T-Test ANOVA của biến điều tiết. Đồng thời các phân tích hồi quy cũng được thực hiện để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu các nhân tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi.
8 Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp phát hiện mới của nghiên cứu, từ đó cho hàm ý chính sách cho các nhà quản trị. Những hạn chế và đề xuất nghiên cứu trong tương lai.
9 CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu về cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ, ( 2) khái niệm thay đổi tổ chức (3) Khái niệm thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, (4) Năng lực kiểm soát, (5) Nhu cầu phát triển, (6) Động lực làm việc nội tại, (7) Sự căng thẳng trong công việc, (8) Hài lòng với công việc (9) Cam kết tổ chức. Chương này cũng sẽ trình bày các nghiên cứu liên quan thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức và đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức . 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ DNVVN là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ về vốn, lao động hay doanh thu, căn cứ vào quy mô hoạt động DNVVN có thể chia thành ba loại đó là DN siêu nhỏ, DN nhỏ và DN vừa. Mỗi quốc gia có những tiêu chí riêng để xác định DNVVN. Theo tiêu chí của nhóm Ngân Hàng Thế Giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người. Doanh nghiệp nhỏ là doanh nghiệp có số lượng từ 10 đến 200 người và nguồn vốn từ 20 tỷ trở xuống, doanh nghiệp vừa là doanh nghiệp có số lượng lao động từ 200 đến 300 người và nguồn vốn từ 20 đến 100 tỷ. Cho đến nay Liên Minh Châu Âu (EU) đã có khái niệm về DNVVN như DN có dưới 50 lao động được gọi là DN nhỏ, DN có trên 250 lao động được gọi là DN vừa. ở Hoa Kỳ, những DN có số lao động dưới 100 người được gọi là DN nhỏ, 100- 500 người là DN vừa. Ở Việt Nam, theo điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính Phủ. Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên) được thể hiện ở bảng 2.1 sau
10 2.1.2. Các đặc trƣng của doanh nghiệp vừa và nhỏ Bảng 2.1 : Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ Doanh nghiệp siêu Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa nhỏ Quy mô Khu vực Số lao Tổng Số lao Tổng Số lao động động nguồn vốn động nguồn vốn Nông, lâm 10 người trở 20 tỷ đồng Từ trên 10 Từ trên 20 tỷ Từ trên 200 nghiệp và xuống trở xuống người đến đồng đến 100 người đến thủy sản 200 người tỷ đồng 300 người Công nghiệp 10 người trở 20 tỷ đồng Từ trên 10 Từ trên 20 tỷ Từ trên 200 và xây dựng xuống trở xuống người đến đồng đến 100 người đến 200 người tỷ đồng 300 người Thương mại 10 người trở 10 tỷ đồng Từ trên 10 Từ trên 10 tỷ Từ trên 50 và dịch vụ xuống trở xuống người đến đồng đến 50 người đến 50 người tỷ đồng 100 người (Nguồn : Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009) Theo Nguyen & Bryant (2004), DNVVN ít khi có các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính thức như quy trình tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá kết quả công việc…và không có bộ phận nhân sự hoặc người phụ trách về nhân sự mà thường được thực hiện với chủ doanh nghiệp hay nhân viên của các bộ phận khác thường là các nhân viên được tin tưởng như kế toán, tuy nhiên việc sử dụng nhân viên kế toán tư vấn và phụ trách các hoạt động nhân sự sẽ không phù hợp vì các nguyên tắc cơ bản dùng cho kế toán chỉ phục vụ cho các hoạt động kế toán.