Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:157

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Đề xuất những chính sách hợp lý để làm gia tăng động lực phụng sự công của công chứctại các Sở, ban ngành của thành phố.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGÔ THUÝ NGỌC CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ, BAN NGÀNH CỦA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGÔ THUÝ NGỌC CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ, BAN NGÀNH CỦA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý Công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS. TRẦN KIM DUNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. Người thực hiện luận văn Ngô Thuý Ngọc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ……………………………………………………….1 1.1. Lý do chọn đề tài………………………………………………………1 1.2. Bối cảnh nghiên cứu……………………………………………….......3 1.2.1. Giới thiệu về Thành phố Hồ Chí Minh……………………………....3 1.2.2. Giới thiệu về cơ quan hành chính Sở, ban ngành của Thành phố…...3 1.3. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………...5 1.4. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………….5 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………..5 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu………………………………………………….6 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………6 1.6. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………7 1.7. Cấu trúc của luận văn………………………………………………….7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT…………………………………………………...8 2.1. Các khái niệm trong nghiên cứu…………………………………….......8 2.1.1. Khái niệm về công chức……………………………………………..8 2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc……………………………………..9 2.2.3. Khái niệm động lực phụng sự công…………………………………....9 2.1.4. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và động lực phụng sự công….11 2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc……………………………………..11
2.2.1 Thuyết tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow…………………………...11 2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg……………………….....11 2.3. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc………………………....12 2.3.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham…………….12 2.3.2. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach……………………..14 2.4. Các nghiên cứu của tác giả trong nước…………………………………16 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết………………………....16 2.5.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu………………………………………...16 2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu………………………………………………..18 Tóm tắt chương 2……………………………………………………………23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………………24 3.1. Quy trình nghiên cứu…………………………………………………….24 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính…………………………….24 3.1.2. Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng……………………..25 3.2. Thiết kế nghiên cứu……………………………………………………..25 3.2.1 Mẫu nghiên cứu………………………………………………………25 3.2.2 Thiết kế thang đo……………………………………………………..26 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu………………………………………….36 3.3.1. Đánh giá thang đo…………………………………………………...36 3.3.2. Phân tích nhân tố EFA………………………………………………37 3.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình………………………………...37 Tóm tắt chương 3……………………………………………………………38 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………………………..39 4.1. Cách thứ khảo sát và thống kê mô tả mẫu nghiên cứu…………………….39 4.1.3. Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác……………………………………….43 4.1.4. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác………………………………….44 4.2.Kiểm định và đánh giá thang đo…………………………………………...45 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Mục tiêu rõ ràng…………………45
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự tự chủ trong công việc………...45 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Thu nhập và phúc lợi……………. 46 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc…. 48 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến……. 48 4.2.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Vai trò người lãnh đạo trực tiếp... 48 4.2.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự công nhận đóng góp của cá nhân….. 49 4.2.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công……….. 50 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA……………………………………….... 51 4.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập………………………. 51 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc………56 4.3.3. Mô hình hiệu chỉnh …………………………………………………....57 4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình……………………………………….58 4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s……………………………... .58 4.4.2. Phân tích hồi quy……………………………………………………...61 4.4.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết……………………………….....62 4.4.4. Thảo luận kết quả phân tích hồi quy………………………………… 64 4.4.5. Kiểm định sự khác biệt……………………………………………… 66 4.4.5.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính………………………………...66 4.4.5.2. Kiểm định khác biệt theo độ tuổi………………………………… 67 4.4.5.3. Kiểm định khác biệt theo trình độ học vấn………………………. 68 4.4.5.4. Kiểm định khác biệt theo vị trí công tác ………………………….69 4.4.5.5. Kiểm định khác biệt theo thâm niên công tác……………………. 70 4.5. Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế …...71 TÓM TẮT CHƯƠNG 4……………………………………………………... 78 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ………………………….79 5.1 Kết luận kết quả nghiên cứu……………………………………………….. 79 5.2 Đề xuất một số chính sách để nâng cao động lực phụng sự công của công chức các Sở, ban ngành tại Thành phố Hồ Chí Minh………………………………80 5.2.1 Mục tiêu rõ ràng ………………………………………………………81
5.2.2 Vai trò người lãnh đạo trực tiếp……………………………………… 83 5.2.3 Công nhận sự đóng góp của cá nhân………………………………… 85 5.2.4 Môi trường và điều kiện làm việc……………………………………..87 5.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến………………………………………… .89 5.2.6. Sự tự chủ trong công việc ………………………………………….. .91 5.2.7. Thu nhập và Phúc lợi………………………………………………. ..93 5.3 Hạn chế của đề tài nghiên cứu ……………………………………………. 94 5.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo…………………………………….... ..95
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CÁC CHỮ TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai CBCC Cán bộ, công chức EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin PSM Public service motivation Động lực phụng sự công SPSS Statistic Package for Social Phần mềm thống kê trong Sciences khoa học xã hội Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Danh sách Sở, Ngành chọn khảo sát công chức…………………………26 Bảng 3. 2: Tổng hợp thang đo các biến quan sát……………………………………28 Bảng 4.1:Đặc điểm mẫu nghiên cứu .........................................................................40 Bảng 4.2: Kết quả khảo sát về Mục tiêu rõ ràng .......................................................41 Bảng 4. 3: Kết quả khảo sát về Sự tự chủ trong công việc………………………….42 Bảng 4.4: Kết quả khảo sát về Thu nhập và Phúc lợi.............................................43 Bảng 4.5 Kết quả khảo sát về Môi trường và điều kiện làm việc 43 Bảng 4.6 Kết quả khảo sát về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 44 Bảng 4.7 Kết quả khảo sát về Vai trò người lãnh đạo trực tiếp 45 Bảng 4.8 Kết quả khảo sát về Công nhận sự đóng góp của cá nhân 45 Bảng 4.9 Kết quả khảo sát về Động lực phụng sự công 46 Bảng 4.10: Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo mục tiêu rõ ràng lần 2………….47 Bảng 4.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự tự chủ trong công việc …....48 Bảng 4.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Thu nhập và Phúc lợi………....49 Bảng 4.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha Môi trường và điều kiện làm việc……. ..50 Bảng 4.14: Kiểm định Cronbach’s Alpha Cơ hội đào tạo và thăng tiến lần 2….......51 Bảng 4.15:Kiểm định Cronbach’s Alpha Vai trò người lãnh đạo trực tiếp lần 2… 52 Bảng 4.16: Kiểm định Cronbach’s Alpha Sự CN đóng góp của cá nhân lần 2…….53 Bảng 4.17: Kiểm định Cronbach’s Alpha Động lực phụng sự công lần 2 ……………..54 Bảng 4.18: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3……………………………....... 56 Bảng 4.19: Phân tích nhân tố EFA cho Động lực phụng sự công…………………. 59 Bảng 4.20: Kiểm định Pearson’s giữa biến phụ thuộcvà các biến độc lập………….62 Bảng 4.21: Kết quả phân tích hồi quy đa biến…………………………………….. .63 Bảng 4.22: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến……………………………… ….66 Bảng 4.23: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu…………………………. 67 Bảng 4.24: Sự khác biệt về Động lực phụng sự công theo các nhóm giới tính........ 69
Bảng 4.25: Sự khác biệt về Động lực phụng sự công theo độ tuổi…………………67 Bảng 4.26: Sự khác biệt về Động lực phụng sự công theo trình độ học vấn…………. 71 Bảng 4.27 Sự khác biệt về Động lực phụng sự công theo các nhóm vị trí công tác .72 Bảng 4.28: Sự khác biệt về Động lực phụng sự công theo thâm niên công tác………..73 Bảng 4.29: So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc……. 74
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình đề xuất nghiên cứu…………………………………………….. 18 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………………. 24 Hình 4.1: Biểu đồ P – P plot của hôi quy phần dư chuẩn hóa……………….......... 64 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn…………………………………. …...65
TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, so sánh sự khác biệt về đặc điểm cá nhân của công chức tác động đến động lực phụng sự công của họ. Từ đó, đề xuất những chính sách hợp lý để làm gia tăng động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và của khu vực công nói chung. Luận văn được thực hiện bằng cách khảo sát 250 công chức tại 9 Sở và 1 ngành thuộc 4 khối: kinh tế, văn xã, nội chính, đô thị trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và có những điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức và đặc trưng văn hóa Việt Nam. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố có tác động đến động lực phụng sự công. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm và kết hợp với định lượng thông qua việc xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ Chí Minh được sắp xếp theo mức độ giảm dần lần lượt là: (1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Vai trò người lãnh đạo trực tiếp; (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Thu nhập và Phúc lợi. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế như: mẫu khảo sát chưa lớn, phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ tại 10/32 Sở, ban ngành của Thành phố, nên chưa mang tính toàn diện cao; đồng thời hệ số R² điều chỉnh của mô hình hồi qui đạt 69,4%, mô hình hồi quy chỉ giải thích được 69,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công chưa được đề cập một cách đầy đủ nhất mà nghiên cứu chưa khám phá và xác định được.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Theo Farhan Arman (2009) thì nếu động lực làm việc của nhân viên đạt 80-90% hiệu suất thì tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp. Vì vậy, làm thế nào để nâng cao động lực làmviệc luôn là câu hỏi của các nhà quản lý. Người quản lý thường gặp khó khăn trong việc đưa ra những cơ hội và thách thức cần thiết để tạo ra động lực cho nhân viên. Kovach (1987) đã thực hiện một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức nhân viên và quản lý về động lực làm việc, kết quả cho thấy vấn đề lớn nhất của người quản lý là khả năng nhận biết chính xác những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Trên thực tế, các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang phải đối mặt với sự khủng hoảng niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút động lực phụng sự trong một bộ phận không nhỏ công chức, dẫn đến phụ thuộc vào vật chất, vào đồng tiền dẫn đến việc lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, để tìm kiếm các lợi ích cá nhân và đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ. Một số công chức khác trong bối cảnh thu nhập lương ở khu vực nhà nước không đủ để duy trì mức sống cho cá nhân và gia đình lại lựa chọn biện pháp rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển” sang khu vực tư nhân. Từ thực trạng nêu trên,cho thấy vấn đề động lực, tạo động lực làm việc, nâng cao động lực phụng sự công cho công chức càng trở thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết.
2 Xuất phát từ đặc điểm tình hình của Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt của Việt Nam, là địa phương lớn nhất về dân số, đứng thứ hai về diện tích, là trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước. Đồng thời Thành phố Hồ Chí Minh cũng là một trong những địa phương đi đầu trong cả nước về thực hiện cải cách hành chính gắn với việc xây dựng Chính quyền đô thị. Các Sở, ban ngành của thành phố Hồ Chí Minh có vị trí, vai trò quan trọng trong việc tham mưu Thành ủy, Ủy ban nhân dân Thành phố thực hiện quản lý nhà nước về kinh tế - xã hội và có tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế- xã hội của Thành phố. Công chức các Sở, ban ngành của Thành phố đang thực hiện cung cấp dịch vụ công với tính chất lao động rất đặc biệt, đó là lao động trí tuệ, có phạm vi ảnh hưởng rộng và có trách nhiệm rất cao Tuy nhiên, công tác quản lý công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều thách thức: Một số công chức chưa được đào tạo đúng chuyên ngành phụ trách, kiến thức pháp luật quốc tế, quản lý đô thị, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý còn hạn chế; một số công chức tham mưu cho Thành ủy, Ủy ban Nhân dân Thành phố, Hội đồng nhân dân Thành phố có trình độ, năng lực chưa theo kịp với tình hình phát triển kinh tế- văn hóa- xã hội và hội nhập quốc tếngày càng sâu rộng; chưa tham mưu, đề xuất được những chương trình có tính khả thi để đẩy nhanh tốc độ thực hiện các chương trình đột phá của Thành phố.Nhiều chủ trương, giải pháp đúng đắn nhưng chưa được triển khai kiên quyết nên chưa được hoàn thành dứt điểm và nhân rộng ở quy mô lớn. Một số công chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện, về phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ năng lực, trách nhiệm yếu, không hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chậm được luân chuyển, thay thế và vẫn còn trường hợp nhũng nhiễu, sai phạm bị xử lý kỷ luật, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với công chức và bộ máy quản lý Nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, năm 2016, chỉ số PCI- năng lực cạnh tranh của Tp. Hồ Chí Minh lại tiếp tục giảm hai bậc so với năm 2015, từ hạng 6 xuống hạng 8, trong đó có tiêu chí tính năng động của chính quyền địa phương. Do đó, vấn đề đổi mới công tác quản lý công chức trong giai đoạn hiện nay tại Thành phố Hồ Chí Minh là việc làm cần thiết, cần phải tìm hiểu và phân tích các yếu
3 tố động viên công chức, các yếu tố đang tác động đến động lực phụng sự công của công chức để tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất. Chính vì những lý do trên đây, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh”qua đó, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố; so sánh sự khác biệt về đặc điểm cá nhân của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố. Từ đó, đề xuất những chính sách hợp lý để làm gia tăng động lực phụng sự công của công chứctại các sở, ban ngành của thành phố góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.2. Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1. Giới thiệu về Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh nằm cách thủ đô Hà Nội gần 1.730km đường bộ, giáp với các tỉnh Bình Dương, Tây Ninh, Đồng Nai, Bà Rịa -Vũng Tàu, Long An và Tiền Giang, nằm ở ngã tư quốc tế giữa các con đường hàng hải từ Bắc xuống Nam, từ Ðông sang Tây, là thành phố lớn nhất Việt Nam về dân số và kinh tế, đứng thứ hai về diện tích; đồng thời cũng là một trong những trung tâm kinh tế, văn hoá, giáo dục quan trọng nhất của cả nước. Hiện nay, cùng với Thủ đô Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh được xếp loại đô thị đặc biệt của Việt Nam. Thành phố Hồ Chí Minh có diện tích 2,095,239 km2, dân số trên 10.000.000 người, nếu tính cả dân số vãng lai thì có gần 13.000.000 người, là một trong những địa phương có tốc độ tăng dân số cơ học cao nhất cả nước, bình quân mỗi năm tăng 35.000 người. Kinh tế thành phố duy trì tốc độ ổn định, bình quân giai đoạn 2010- 2017 là 9,6%/ năm, gấp 1,66 lần so với cả nước, GDP bình quân đầu người giai đoạn 2011 -2015 đạt 5.538.000/người. Tầm nhìn trong tương lai, thành phố sẽ phát triển mạnh mẽ về mọi mặt, có cơ cấu công nông nghiệp hiện đại, có văn hoá, khoa học tiên tiến, một thành phố văn minh hiện đại có tầm cỡ ở khu vực Đông Nam Á. 1.2.2. Giới thiệu về cơ quan hành chính Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh.
4 Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 4 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh, Thành phố trực thuộc trung ương, quy định các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp Tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Ủy ban Nhân dân cấp Tỉnh và theo quy định của Pháp luật. Thành phố Hồ Chính Minh hiện nay 32 Sở, ban ngành trong đó có 21 Sở, 10ban, ngànhvà văn phòng Ủy ban nhân dân Thành phố (bao gồm cả 2 Sở theo đặc thù của Thành phố Hồ Chí Minh là Sở Ngoại vụ và Sở Quy hoạch kiến trúc). Trong đó, các Sở,ban ngành được phân thành 5 nhóm chính 1. Khối Nội chính, tư pháp có 8 Sở, ngành: Sở Cảnh sát phòng cháy chữa cháy, Sở Tư pháp, Sở Ngoại vụ, Sở Nội vụ, Thanh tra, Toà án, Viện Kiểm sát, Công an Thành phố. 2. Khối Văn xã có 6 Sở: Sở Y tế, Sở Giáo dục và đào tạo, Sở Văn hoá và Thể thao, Sở Du lịch, Sở Lao độngThương binh và xã hội; Văn phòng Ủy ban nhân dân Thành phố. 3. Khối Đô thị có 4 Sở: Sở Giao thông vận tải, Sở Tài nguyên và môi trường, Sở Xây dựng, Sở Quy hoạch và Kiến trúc. 4. Khối Kinh tế có 6 Sở: Sở Kế hoạch và đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Thông tin và Truyền thông. 5. Khối các ban, ngành khác: Ban Dân tộc, Cục thuế, Kho bạc, Cục Hải quan, Cục Thống kê, Trung tâm xúc tiến Thương mại và Đầu tư, Ủy ban về người Việt Nam ở nước ngoài, Viện nghiên cứu phát triển thành phố. Tính đến tháng 7 năm 2017, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thành phố có 129.488 người công tác trong các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền, đơn vị sự nghiệp từ cấp thành phố đến quận, huyện; trong đó Khối các cơ quan hành chính Nhà nước đang sử dụng 11.280 biên chế (chiếm 8,71%), trong đó khối Sở, ban ngành thành phố là 7.080 và khối quận huyện là 6.823. Thành phố Hồ Chí Minh
5 đang vượt 3.770 người so với chỉnh tiêu Chính phủ giao, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, do tốc độ đô thị hoá nhanh, quy mô dân số ngày càng mở rộng, luôn tạo ra những áp lực lớn đối với công tác quản lý kinh tế - xã hội của Thành phố. Hiện nay, năng suất lao động của Thành phố Hồ Chí Minh cao gấp 2,7 lần cả nước, năng suất lao động của cán bộ công chức cao gấp 1,5 lần cả nước và số thuế thu được cao bằng 3 lần tỉ lệ dân số. (Báo cáo tổng kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khoá XIII, tháng 02 năm 2018). 1.3. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Đề xuất những chính sách hợp lý để làm gia tăng động lực phụng sự công của công chứctại các Sở, ban ngành của thành phố. Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, quađó có thể giúp ích cho Lãnh đạo các Sở, ban ngành Thành phố tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức đồng thời giúp cho việc thực hiện các chính sách thu hút, giữ chân những ngườigiỏi và phát huy năng lực của đội ngũ công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi: Các yếu tố nào tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh? Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh? Đặc điểm cá nhân có tác động như thế nào đếnđộng lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh? Làm thế nào để nâng cao động lực phụng sự công của của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh? 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
6 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc các Sở, ban ngành của Thành phố. 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu: Việc nghiên cứu động lực phụng công của công chức chịu tác động của rất nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan mật thiết đến động lực phụng sự công gắn với đặc điểm, tình hình của công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu nghiên cứu: 250 công chứcđang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc các Sở, ban, ngành thành phố. Nguồn số liệu sử dụng: dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 8 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 3/2018, trong đó việc khảo sát được tiến hành trong tháng 9 năm 2017. 1.6. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định tính sơ bộ: khai thác các số liệu, thông tin, những công trình nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực.Tiến hành lấy ý kiến của đồng nghiệp để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố tạo ảnh hưởng đến động lực phụng sự công đối với công chức. Nghiên cứu chính thức: xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát để thu thập thông tin từ công chức đang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc các Sở, ban ngành Thành phố. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định tương quan và phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS-2.0. Sau khi có các dữ liệu và thông tin cần thiết, tiến
7 hành thống kê mô tả để đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát; phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhóm nhân tố tác động, sau đó chạy mô hình hồi quy để xác định các nhóm yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố này đến động lực phụng sự công của công chức ở các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian. 1.7. Cấu trúc của Luận văn:Luận văn gồm có 5 Chương Chương 1:Giới thiệu Chương này sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, bối cảnh nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này sẽ trình bày các khái niệm về công chức; động lực làm việc; động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích,đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu như: quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các biến và phương pháp phân tích dữ liệuđược sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ nêu cách thức khảo sát, kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mứu độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực phụng sự công của công chức. Chương 5: Kết luận, gợi ý Chính sách và những hạn chế của nghiên cứu Chương này sẽ tổng hợp kết luận từ kết quả thu được từ cuộc khảo sát, từ đó đưa ra những gợi ý chính sách để góp phần nâng cao động lực phụng sự công củacông chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh; nêu những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về công chức; động lực làm việc; động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Các khái niệm trong nghiên cứu: 2.1.1. Khái niệm về công chức. Đối với Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế công chức. Định nghĩa về công chức đầu tiên ở Việt Nam được quy định rõ tại Điều 1, mục 1, như sau: “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Văn bản này có hiệu lực thi hành trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hoà bình. Tuy nhiên do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban hành sắc lệnh cho cho đến những năm 1980, hầu như khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể. Sau nhiều lần sửa đổi, Chính phủ ban hành các Nghị định rồi Pháp lệnh cán bộ công chức. Ngày 1/10/2008, Quốc hội chính thức ban hành Luật cán bộ, công chức (luật số 22/2008/QH12). Luật đã làm rõ các tiêu chí để phân định một cách tương đối cán bộ với công chức. Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức quy định rõ tại điều 4, như sau: Cán bộ: “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.