Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng; kiểm định mô hình các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường tuyển dụng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ THU TRANG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH DỰ TUYỂN CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ THU TRANG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH DỰ TUYỂN CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ Tp. Hồ Chí Minh, năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên Võ Thị Thu Trang, học viên cao học khoá 21 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến các ứng viên trên địa bàn TP.HCM. Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Tác giả luận văn Võ Thị Thu Trang
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng, hình CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1 1.1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài .......................................................... 1 1.2. Mục tiêu của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi khảo sát ...................................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3 1.5. Ý nghĩa của đề tài........................................................................................... 4 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ........................................................................ 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 5 2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 5 2.1.1. Tuyển dụng .................................................................................................... 5 2.1.2. Ý định dự tuyển .............................................................................................. 6 2.2. Một số nghiên cứu trước đây ......................................................................... 8 2.3. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 13 2.3.1. Ý định dự tuyển của ứng viên (Intention to apply for a job) ....................... 13 2.3.2. Các đặc tính của công việc (Job characteristics) ......................................... 14 2.3.3. Các thuộc tính của tổ chức (Organizational attributes) ............................... 15 2.3.4. Sự thu hút của tổ chức (Organizational attractiveness) ............................... 15 2.3.5. Kinh nghiệm trước đây của ứng viên (Previous work experience) ............. 16 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 17 2.5. Tóm tắt chương 2 ......................................................................................... 18 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 19 3.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 19 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 20 3.3. Nghiên cứu định tính. ................................................................................... 21 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính. ..................................................................... 21
3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo hiệu chỉnh cho đề tài. ................ 21 3.4. Nghiên cứu định lượng. ............................................................................... 26 3.4.1. Mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 26 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi. .................................................................................. 27 3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu. ................................................................... 27 3.4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Crobach’s Alpha.......................................... 28 3.4.3.2. Phân tích nhân tố EFA. ................................................................................ 28 3.4.3.3. Phân tích hồi quy.......................................................................................... 29 3.5. Tóm tắt chương 3 ......................................................................................... 30 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 31 4.1. Giới Thiệu .................................................................................................... 31 4.2. Mô tả mẫu khảo sát và đánh giá các biến nghiên cứu ................................. 31 4.2.1. Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................... 31 4.2.2. Đáng giá thang đo ........................................................................................ 33 4.2.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ............................. 33 4.2.2.2. Đáng giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......................... 36 4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu .............................................. 41 4.3.1. Xem xét mối tương quan giữa các biến thành phần .................................... 41 4.3.2. Phân tích hồi quy.......................................................................................... 43 4.3.2.1. Mô hình tổng quát ........................................................................................ 43 4.3.2.2. Kiểm định giả định hồi quy ......................................................................... 45 4.3.2.2.2. Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi ............................... 45 4.3.2.2.3. Kiểm định đa cộng tuyến .......................................................................... 46 4.3.2.2.4. Phân phối chuẩn phần dư .......................................................................... 47 4.3.2.3. Tìm hiểu sự khác nhau về mối quan hệ trên đối với nhóm nhóm người không có kinh nghiệm với vị trí tương đương và nhóm có kinh nghiệm với vị trí tương đương .............................................................................................................. 48
4.3.2.4. Tìm hiểu sự khác nhau về mối liên hệ trên giữa nhóm người không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương với nhóm người có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương ................... 50 4.4. Tóm tắt chương 4 ......................................................................................... 52 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN........................................................................................ 54 5.1. Giới thiệu ............................................................................................................ 54 5.2. Kết quả chính và đóng góp nghiên cứu .............................................................. 54 5.3. Hàm ý nghiên cứu ............................................................................................. 56 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Thang đo các đặc tính công việc .............................................................. 23 Bảng 3.2. Thang đo các thuộc tính của tổ chức ........................................................ 24 Bảng 3.3. Thang đo sự thu hút của tổ chức ............................................................... 24 Bảng 3.4. Thang đo về ý định dự tuyển của ứng viên .............................................. 25 Bảng 3.5. Thang đo về kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm các thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương .................................. 26 Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 32 Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn ............................................................................................................ 34 Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ý định dự tuyển ............................. 34 Bảng 4.4. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của ý định dự tuyển của ứng viên .. 35 Bảng 4.5. Tổng phương sai giải thích ý định dự tuyển của ứng viên ....................... 36 Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố EFA ý định dự tuyển của ứng viên................. 37 Bảng 4.7. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên ............................................................................................... 37 Bảng 4.8. Tổng phương sai giải thích các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên ..................................................................................................................... 38 Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố EFA của yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên .............................................................................................................. 38 Bảng 4.10. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được điều chỉnh . .39 Bảng 4.11. Ma trận hệ số tương quan-hồi quy .......................................................... 40 Bảng 4.12. Kết quả phân tích hồi quy (mô hình tổng quát) ...................................... 40 Bảng 4.13. Kết quả ANOVA (mô hình tổng quát) ................................................... 42 Bảng 4.14. Kết quả các hệ số hồi quy (mô hình tổng quát) ...................................... 43 Bảng 4.15 Bảng 4.15. Kết quả ANOVA (mô hình tổng quát) ........................................... 44 Bảng 4.16. Kết quả các hệ số hồi quy (mô hình tổng quát) ................................................. 45
Bảng 4.17. Kết quả hệ số hồi quy (nhóm không có kinh nghiệm ở vị trí tương đương) ....................................................................................................................... 48 Bảng 4.18. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm có kinh nghiệm ở vị trí tương đương)48 Bảng 4.19. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương)................................................................. 50 Bảng 4.20. Kết quả các hệ số hồi quy (có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương) ....................................................................................... 50 Bảng 4.21. Kết quả kiểm định giả thuyết .................................................................. 52 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) ................................ 8 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Collins và Stenvens (2002) ................................. 9 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Robertson, Q., Collins, C. và Oreg, S. (2005) .. 10 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Natalie (2005) ................................................... 11 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2010) ........................................ 11 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2011) ........................................ 12 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) ...................... 13 Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng ......................................................................... 18 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ....................................................................... 20 Hình 4.1. Kết quả giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi .................. 46 Hình 4.2. Kết quả giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................... 47
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài Thực tế cho thấy - trong khi số lượng công việc gia tăng, thì số ứng viên tài năng và đáp ứng yêu cầu lại thiếu thốn, sự đa dạng về lực lượng lao động, việc thu hút và giữ chân người tài gặp khó khăn (Ployhart, 2006, trích trong Bakanauskiene & ctg, 2011) – điều này có nghĩa là khả năng thu hút, chọn lọc và giữ chân nhân viên trở thành chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Khi mà sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên giỏi về cho doanh nghiệp cũng cạnh tranh khốc liệt như việc thu hút khách hàng (Berthon & ctg, 2005, trích trong Gomes & Neves, 2011) thì các doanh nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về thương hiệu tuyển dụng với các ứng viên tiềm năng (Highhouse & ctg, 2003). Vì vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi về phía công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cả các doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao để các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất? Cho nên ngày nay, vai trò của tuyển dụng và thu hút nhân tài ngày càng quan trọng hơn. Tuyển dụng là một quá trình liên tục và nhiều giai đoạn cho phép một tổ chức hướng đến các nhân viên tiềm năng với kỹ năng cụ thể được yêu cầu (Barber, 1998, Aiman-Smith & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011). Đầu tiên các tổ chức thường xác định nhu cầu tuyển dụng, và sau đó phát triển các yêu cầu công việc và thu thập hồ sơ. Trong giai đoạn cuối cùng của quá trình này, các tổ chức có những nỗ lực để thu hút các ứng viên. Sự thu hút của tổ chức đề cập đến cách mà các nhà tuyển dụng cố gắng khai thác các thế mạnh của họ một cách chiến lược nhất để thu hút các ứng viên. Tập hợp một đội ngũ nhân viên tiềm năng với các kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của tổ chức là rất quan trọng cho các tổ chức cạnh tranh (Luce & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011). Và một trong những
2 kết quả chính của giai đoạn thu hút trong quy trình tuyển dụng là tạo ra các ý định dự tuyển công việc cho các ứng viên mục tiêu. Theo số liệu được công bố trong bảng khảo sát lương năm 2013 của công ty Mercer, thì tỷ lệ nghỉ việc năm nay có giảm khoảng 2 -3 % so với năm ngoái trong tất cả các ngành nghề, lý do là kinh tế thay đổi, gặp nhiều khó khăn nên người lao động thận trọng hơn trong vấn đề thay đổi công việc. Trong khi đó, vẫn có 60% tổ chức quyết định tuyển thêm nhân viên (so với 68% năm 2012) để đáp ứng cho nhu cầu kinh doanh. Điều này cho thấy rằng vấn đề thu hút nhân tài để đảm bảo nguồn lực phát triển của tổ chức ngày càng khó khăn hơn. Hơn nữa, cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tập đoàn, công ty lớn, giữa doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và các văn phòng đại diện của nước ngoài, thì việc làm sao để thu hút nhân tài về cho tổ chức của mình ngày càng trở nên cấp thiết và được quan tâm từ phía ban lãnh đạo. Do vậy, các tổ chức doanh nghiệp luôn đưa ra các chính sách nhân sự để tác động đến ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng, thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi; cơ hội đào tạo phát triển, môi trường làm việc hay thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”. Trong nghiên cứu này, tôi xin đề xuất và thử nghiệm một mô hình quy trình để hiểu rõ hơn những gì ảnh hưởng ý định dự tuyển của ứng viên. Tuyển dụng vẫn luôn là một đề tài nhận được sự quan tâm của các học thuyết lớn trong những năm gần đây, như là một kết quả tất yếu của xu hướng kinh tế - xã hội bao gồm cả sự phát triển của lực lượng lao động và thị trường ngày càng cạnh tranh (Highhouse & ctg, 2003). Và hiện nay trên thế giới đã có nhiều mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Vì vậy dựa vào nền tảng của những nghiên cứu trước đây của nước ngoài để đưa ra một mô hình nghiên cứu mới phù hợp với điều kiện của thị trường tuyển dụng Việt Nam là một vấn đề cần thiết, giúp cho các công ty có cái
3 nhìn chính xác hơn trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng cho công ty mình. Để qua đó, giúp cho công ty nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự “đầu vào” nhằm có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao đáp ứng cho sự phát triển của công ty. 1.2. Mục tiêu của đề tài nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Cụ thể như sau:  Xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.  Kiểm định mô hình các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường tuyển dụng. 1.3. Đối tượng và phạm vi khảo sát: Đối tượng khảo sát: các ứng viên đang tìm việc với cỡ mẫu là 202, bao gồm:  Các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc.  Các đối tượng đã có việc làm nhưng đang có ý định tìm một công việc khác phù hợp hơn. Phạm vi khảo sát: địa bàn TP. Hồ Chí Minh. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.  Nghiên cứu sơ bộ: Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh, nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Nghiên cứu định tính sơ bộ thông qua thảo luận nhóm với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với đặc thù của thị trường tuyển dụng Việt Nam.  Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại
4 TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo. Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 19.0 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa của đề tài Đề tài góp phần xác định các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên, cụ thể là nghiên cứu tác động của các đặc tính công việc, các thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường tuyển dụng. Đề tài cũng nghiên cứu sự ảnh hưởng của kinh nghiệm trước đây của ứng viên trong quá trình tác động của các yếu tố trên đến ý định dự tuyển của ứng viên. Từ đó giúp cho các các công ty tại Việt Nam nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài. 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được chia làm 5 chương. Chương 1: Tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương 5. Kết luận và một số đề xuất.
5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Tuyển dụng  Khái niệm về tuyển dụng Theo Barber (1998), trích trong Breaugh & Starke (2000), định nghĩa tuyển dụng là “những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút những ứng viên tiềm năng”. Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này. Breaugh (1992), trích trong Yu & Cable (2013), xác định tuyển dụng là “những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc”. Theo Taylor và Collins (2000), trích trong Yu & Cable (2013), thì định nghĩa tuyển dụng bên ngoài là một hệ thống các hoạt động của tổ chức nhằm mục đích xác định nhóm ứng viên, thu hút họ vào tổ chức và ít nhất cũng phải giữ chân họ làm việc trong một khoảng thời gian ngắn”. Theo businessdictionary.com: Tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của một tổ chức) cho một vị trí công việc đang cần tuyển, một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị trí đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới hòa hợp với tổ chức.  Vai trò của tuyển dụng Barber (1998), trích trong Rose (2006), khẳng định rằng mục đích chính của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai. Bước đầu tiên
6 trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng chấp nhận việc làm với tổ chức. Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó, lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Cooper, Robertson & Tinline, 2003, trích trong Gregory, 2010). Việc lập kế hoạch và đánh giá quy trình tuyển dụng có thể tốn chi phí của tổ chức, nhưng chi phí mà tổ chức đánh mất các nhân viên do việc không phù hợp giữa tổ chức và nhân viên, hay do sự không thỏa mãn trong công việc còn đáng kể hơn (Cascio & Aguinis, 2005, trích trong Gregory, 2010). Đó là lý do tại sao việc lập kế hoạch và đánh giá tuyển dụng hết sức quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức. (2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể. Với tình hình khó khăn của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, việc thuê và giữ chân nhân viên chất lượng sẽ là điều cần thiết hơn cho các tổ chức. Điều quan trọng là cho các tổ chức nhận ra rằng việc tuyển dụng ứng viên chất lượng thực sự có thể quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003, trích trong Gregory, 2010). Vì vậy, tuyển dụng hiệu quả là một yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ chức chuyên nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ phát triển một lợi thế cạnh tranh đáng kể (Thomas & Wise, 1999, trích trong Rose , 2006) 2.1.2 Ý định dự tuyển Theo Rynes (1991), trích trong Gomes & Neves (2011): ý định dự tuyển
7 bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc. Theo Chapman và các cộng sự (2005): Ý định chấp nhận công việc đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc. Thêm vào đó, Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v…), những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần của thuyết Maslow. Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức, v.v...(Lievens & Highhouse, 2003, Slaughter & ctg, 2004). Người tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable & Judge, 1996, Kristof, 1996). Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman & ctg, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ”. Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nỗ lực của họ để có được một công việc với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (ví dụ như, uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong
8 muốn của cá nhân (ví dụ, thách thức, thú vị, thoải mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị. 2.2 Một số nghiên cứu trước đây Nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) về các hoạt động tuyển dụng của tổ chức và sự phản hồi của ứng viên trong các giai đoạn khác nhau của quy trình tuyển dụng, thì thuộc tính về công việc có tác động vô cùng quan trọng đến sự phản hồi của ứng viên. Quy trình tuyển dụng theo Taylor & Berhmann được định nghĩa gồm 5 giai đoạn: (1) phỏng vấn; (2) giao tiếp của tổ chức đối với ứng viên sau khi phỏng vấn; (3) ứng viên tham quan nơi làm việc; (4) tổ chức gửi thư mời nhận việc cho ứng viên và (5) quyết định của ứng viên về lời mời làm việc. Tác giả đã kiểm định mô hình và xác định các hoạt động tuyển dụng và các thuộc tính công việc đều có tác động tích cực đến sự phản hồi của ứng viên trong từng giai đoạn của quy trình tuyển dụng, trong đó biến “các thuộc tính công việc”có tác động mạnh mẽ trong từng giai đoạn tuyển dụng khác nhau. Các thuộc tính công việc Sự phản hồi của ứng viên trong từng giai đoạn tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) Còn trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa các hoạt động tuyển dụng ban đầu và ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường lao động mới của Collins và Stenvens (2002), hai tác giả đã xác định bốn yếu tố chính của hoạt động tuyển tuyển dụng ban đầu bao gồm: danh tiếng trên thị trường, hoạt động tài trợ, sự truyền miệng và quảng cáo đều có tác động đến ý định dự tuyển, thông qua biến
9 trung gian là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong mô hình này, tác giả cũng xác định được tác động của hai nhân tố chính của biến trung gian hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: các thuộc tính chung của công ty và các thuộc tính của công việc đến ý định dự tuyển của ứng viên. Ngoài ra, tác giả cũng nhận thấy rằng các hoạt động tuyển dụng ban đầu sẽ tương tác mạnh hơn với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng khi họ sử dụng phương tiện truyền thông công cộng kết hợp với hoạt động tuyển dụng. Các hoạt động tuyển dụng ban đầu 1. Danh tiếng trên thị trường 2. Tài trợ, 3. Sự truyền miệng 4. Quảng cáo Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng 1. Các thuộc tính của tổ chức 2. Các thuộc tính của công việc Ý định dự tuyển Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Collins và Stenvens (2002) Trong năm 2005, Collins cùng với Roberton và Oreg nghiên cứu về tính hiệu quả của sự cụ thể trong mẫu thông báo tuyển dụng đối việc thu hút ứng viên của tổ chức. Từ nghiên cứu thị trường, các tác giả đã giải thích và kiểm định tính cụ thể của thông báo tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút các ứng viên. Bằng cách sử dụng phương pháp thực nghiệm với dữ liệu từ 171 người tìm việc có trình độ đại học, nghiên cứu chỉ ra rằng nội dung thông báo tuyển dụng càng chi tiết thì càng nâng cao nhận thức về các thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức. Nhận thức về sự phù hợp là biến trung gian cho mối
10 quan hệ giữa tính cụ thể trong thông báo tuyển dụng và ý định dự tuyển vào tổ chức. Hơn nữa, nghiên cứu cũng cho thấy rằng các thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cũng ảnh hưởng đến ý định dự tuyển của ứng viên trong điều kiện là nội dung thông báo tuyển dụng phải cụ thể. Tuy nhiên, nghiên cứu này không thể kiểm tra được mối liên hệ tương quan của các loại thông báo tuyển dụng khác nhau trong việc thu hút các nhóm ứng viên khác nhau. Điển hình như đối với nhóm ứng viên có kinh nghiệm càng nhiều thì họ càng chú trọng các thông tin chi tiết trong thông báo tuyển dụng hơn những người chưa có kinh nghiệm. Các thuộc tính của tổ chức Sự cụ thể trong thông Ý định dự tuyển báo tuyển dụng của ứng viên Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Robertson, Q., Collins, C. và Oreg, S. (2005) Vận dụng lý thuyết marketing vào trong nội dung của quy trình tuyển dụng trong nghiên cứu sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút ứng viên trong quy trình tuyển dụng, Rose đã làm rõ khái niệm hình ảnh tổ chức bao gồm những nhân tố nào và sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút của ứng viên. Ba thành phần của hình ảnh tổ chức mà ứng viên quan tâm là công việc, lương và chế độ đãi ngộ, và môi trường làm việc. Mô hình này được kiểm định từ dữ liệu khảo sát 351 người lao động đang tìm kiếm một công việc cụ thể được đăng tuyển, và số năm kinh nghiệp trung bình của các đáp viên là 16 năm.
11 Hình ảnh tổ chức Công việc Sự thu hút ứng viên trong ương và chế độ đãi ngộ quá trình tuyển dụng 3. Môi trường làm Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Natalie (2005) “Những kinh nghiệm trước đây của ứng viên có tác động đến sự thu hút của tổ chức hay không?” thì được kiểm định rõ trong nghiên cứu của Gomes và Neves (2010). Trong nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất biến “kinh nghiệm trước đây của ứng viên” bao gồm hai nhân tố là kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên và kinh nghiệm phản hồi trước đây về các mẫu quảng cáo công việc. Dữ liệu được điều tra từ 227 đáp viên làm trong lĩnh vực marketing và các giả thuyết được kiểm định bằng phương trình hồi quy tuyến tính. Trong mô hình, tác giả khẳng định hai nhân tố là các thuộc tính tổ chức và các đặc tính công việc sẽ tác động trực tiếp đến sự thu hút của tổ chức. Hơn nữa, kinh nghiệm trước đây của ứng viên cũng là một biến điều tiết trong sự tác động trên. Do đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này chỉ tập trung vào nhóm ứng viên làm trong lĩnh vực marketing, nên tác giả cũng đề xuất nên mở rộng nhóm đối tượng khảo sát trong các lĩnh vực khác để kiểm định mô hình có phù hợp hay không khi các đặc tính công việc thay đổi. 1. Các thuộc tính của tổ chức 2. Các đặc tính của công việc Sự thu hút của tổ chức Kinh nghiệm trước đây của ứng viên Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2010) Trong năm 2011, Gomes và Neves tiếp tục nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thu hút tổ chức và ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng. Các biến về thuộc tính của tổ chức và đặc tính của công việc cũng được đề cập lại trong mô
12 hình nghiên cứu này. Dữ liệu điều tra gồm 51 chuyên gia marketing và 73 sinh viên học marketing chưa tốt nghiệp. Tác giả cho rằng ý định dự tuyển của ứng viên phụ thuộc vào ba biến độc lập, đó là các đặc tính của công việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thu hút của tổ chức là biến trung gian cho mối quan hệ giữa nhóm yếu tố bao gồm các đặc tính công việc, các thuộc tính tổ chức với ý định dự tuyển của ứng viên. Và hướng đề nghị cho các nghiên cứu sau này là việc làm rõ hơn vai trò của hình ảnh tổ chức trong mô hình này. Sự thu hút của tổ chức Các đặc tính của công việc Ý định dự tuyển vào một Các thuộc tính của tổ chức trí công việc đang trống Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2011) Nghiên cứu về ý định dự tuyển của ứng viên tại thị trường Việt Nam thì có luận văn thạc sỹ của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, đó là nghiên cứu về ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng của Nguyễn Thị Kim Phượng được thực hiện năm 2011. Tác giả đã vận dụng lý thuyết về hình ảnh tổ chức trong mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút ứng viên trong quy trình tuyển dụng (Rose, 2005), sau đó nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm định 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên tại thị trường Việt Nam. Bốn nhân tố chính trên bao gồm: (1) công việc, (2) môi trường làm việc và cơ hội phát triển, (3) chính sách lương và chế độ đãi ngộ; và (4) giá trị văn hóa tinh thần. R2 điều chỉnh của mô hình là 47.4%, nghĩa là các biến độc lập trong mô hình giải thích được 47.4% biến thiên của ý định theo đuổi công việc của ứng viên