Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chính sách đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên ở khu vực công trên địa bàn TP Cần Thơ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước; từ đó, đề ra các chính sách nhằm khuyến khích nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về phục vụ trong các cơ quan nhà nước ở Cần Thơ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chính sách đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên ở khu vực công trên địa bàn TP Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ TẤN LỢI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ TẤN LỢI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60340402 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Tp. Hồ Chí Minh, 2015
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Trọng Hoài đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tiếp theo, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô cùng toàn thể cán bộ của Trường đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học. Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến đồng nghiệp cơ quan, gia đình, bạn bè đã động viên và tạo mọi điều kiện thuận để tôi có thể hoàn thành luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự góp ý của Quý thầy cô. Cần Thơ, ngày tháng năm 2015 Người thực hiện Ngô Tấn Lợi
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào. Cần Thơ, ngày 22 thàng 5 năm 2015 Người thực hiện Ngô Tấn Lợi
DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1: Thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng (QWL) ........................................... 30 Bảng 4.2: Thang đo khả năng chuyển việc .......................................................................... 32 Bảng 5.1. Bảng tổng hợp liên quan đến đối tượng khảo sát ................................................ 33 Bảng 5.2. Bảng thống kê mô tả biến ......................................................................... 35 Bảng 5.3. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .............................. 36 Bảng 5.4. Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập lần 1.. ............................................................................................................................... 41 Bảng 5.5 Bảng ma trận xoay đối với biến độc lập .................................................... 41 Bảng 5.6 Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2.. ............................. 45 Bảng 5.7 Bảng ma trận xoay đối với biến độc lập sau khi tiến hành EFA lần 2 ...... 45 Bảng 5.8. Bảng trị số đặc trưng và phương sai trích đối với biến độc lập ................ 47 Bảng 5.9. Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc .. 47 Bảng 5.10 Bảng ma trận xoay đối với biến phụ thuộc .............................................. 48 Bảng 5.11. Bảng trị số đặc trưng và phương sai trích đối với biến phụ thuộc ......... 48 Bảng 5.12. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên sau khi thực hiện EFA ................................................................................................................ 49 Bảng 5.13. Thang đo khả năng chuyển việc của nhân viên sau khi thực hiện EFA ......... 50 Bảng 5.14. Bảng phân tích mối tương quan giữa các biến ....................................... 50 Bảng 5.15. Bảng kiểm định thống kê của biến độc lập ............................................. 52 Bảng 5.16. Bảng kiểm định hệ số Durbin – Waston ................................................. 52 Bảng 5.17. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................... 55
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow .................................................................................. 8 Hình 2.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên . 15 Hình 5.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................. 44 Biểu đồ 5.1 Biểu đồ thể hiện phần dư của biến KNCV ............................................ 54
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNH: Công nghiệp hóa HĐH: Hiện đại hóa QĐ: Quyết định UBND: Ủy ban nhân dân TP: Thành phố TPHCM: Thànhphố Hồ Chí Minh NNL: Nguồn nhân lực KT-XH: Kinh tế - Xã hội CNXH: Chủ nghĩa xã hội CLC: ChấT lượng cao NQ: Nghị quyết HĐND: Hội đồng nhân dân QĐ: Quyết định TTg: Thủ tướng KH: Kế hoạch CBCC: Cán bộ công chức TW: Trung ương
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ BIỀU ĐỒ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3 1.5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu ................................................................................. 3 1.6 Cấu trúc đề tài ....................................................................................................... 3 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................... 4 2.1 Các khái niệm chung ........................................................................................... 4 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 4 2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội ...................................................................... 5 2.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................................ 6 2.2 Quan điểm về sự thỏa mãn của con ngƣời ........................................................ 7 2.3 Chính sách đãi ngộ ngƣời lao động ở khu vực công ...................................... 10 2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc ......................................... 11 2.4.1 Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động .............................................. 11 2.4.1.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc ............................................................... 11 2.4.1.2 Xung đột công việc – gia đình ...................................................................... 11 2.4.2 Nhân tố gắn với tổ chức ................................................................................... 11 2.4.2.1 Thu nhập từ công việc ................................................................................... 11 2.4.2.2 Thách thức trong công việc ........................................................................... 12 2.4.2.3 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo ........................................................... 13
2.4.2.4 Bầu không khí của tập thể ............................................................................. 14 2.4.2.5 Môi trường và điều kiện làm việc ................................................................. 14 2.5 Tóm tắt chƣơng ................................................................................................. 15 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY ............................................................................ 16 3.1 Tổng quan về TP Cần Thơ ............................................................................... 16 3.1.1 Điều kiện tự nhiên ............................................................................................ 16 3.1.2 Dân số - xã hội – du lịch .................................................................................. 17 3.1.3 Cơ sở hạ tầng .................................................................................................... 17 3.1.4 Tiềm năng kinh tế............................................................................................. 18 3.2 Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay ........................................ 20 3.3 Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật ............................................. 25 3.4 Tóm tắt chƣơng ................................................................................................. 26 CHƢƠNG 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 27 4.1 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................. 27 4.2 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 27 4.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 27 4.2.2 Nghiên cứu định lượng..................................................................................... 28 4.3 Các nghiên cứu và thang đo ............................................................................. 30 4.4 Tóm tắt chƣơng ................................................................................................. 32 CHƢƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG.......... 33 5.1 Thống kê mô tả .................................................................................................. 33 5.1.1 Các yếu tố liên quan đến đối tượng khảo sát ................................................... 33 5.1.2 Các biến nghiên cứu ......................................................................................... 35 5.2 Đánh giá thang đo ............................................................................................. 36 5.2.1 Đánh giá kiểm định Cronbach’s Alpha........................................................ 36 5.2.1.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc ............................................................... 38
5.2.1.2 Xung đột giữa gia đình – công việc .............................................................. 38 5.2.1.3 Thu nhập từ công việc ................................................................................... 39 5.2.1.4 Thách thức trong công việc ........................................................................... 39 5.2.1.5 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo ........................................................... 39 5.2.1.6 Bầu không khí của tập thể ............................................................................. 40 5.2.1.7 Môi trường và điều kiện làm việc ................................................................. 40 5.2.1.8 Khả năng chuyển việc ................................................................................... 40 5.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 40 5.2.2.1 Biến độc lập................................................................................................... 40 5.2.2.1.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................. 44 5.2.2.1.2 Các giả thuyết đặt ra cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh ......................... 44 5.2.2.2 Biến phụ thuộc .............................................................................................. 47 5.3 Phân tích tƣơng quan và hồi quy ..................................................................... 50 5.3.1 Phân tích tương quan........................................................................................ 50 5.3.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................. 51 5.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 54 CHƢƠNG 6. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ........................................ 56 6.1 Kết luận .............................................................................................................. 56 6.1.1 Kết luận về phân tích các chính sách đãi ngộ .................................................. 56 6.1.2 Kết luận về các nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc ........................... 56 6.2 Gợi ý chính sách ................................................................................................ 59 6.2.1 Gợi ý cải thiện các chính sách đãi ngộ ............................................................. 59 6.2.2 Gợi ý giảm thiểu mức độ chuyển việc/nâng cao khả năng gắn bó với công việc của người lao động ở khu vực công .......................................................................... 62 6.3 Hạn chế của nghiên cứu này ............................................................................ 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
-1- CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1. Lý do chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong những khâu đột phá quan trọng được Đảng ta đề ra tại Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. Đây được xem là khâu đột phá đúng và trúng với hoàn cảnh nguồn nhân lực nước ta hiện nay khi hội nhập quốc tế, cạnh tranh quyết liệt và đòi hỏi của thời đại khoa học, công nghệ. Vấn đề quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động,… Nhưng một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho đơn vị, đồng thời không để họ có tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”. Chính vì thế, để thu hút nhân tài thì các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Hiện nay, ở Việt Nam làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc chảy chất xám, vì đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Cụ thể, sau khi thực hiện đề án đào tạo 150 thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài bằng ngân sách thành phố đến nay đã hết thời hạn, nhưng có gần 10 người sau khi học xong đã ở lại làm việc tại nước ngoài hoặc về nước làm việc một thời gian rồi “nhảy” ra ngoài. Kết quả sau khi thực hiện Nghị quyết số 50/2007/QĐ-UBND của Ủy ban Nhân dân TP Cần Thơ và chính sách cũng tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng tính đến tháng 5-2014 thành phố chỉ thu hút được một ít nguồn nhân lực chất lượng cao, cụ thể: Thu hút đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn: 75 trường hợp; Thu hút thạc sĩ: 3 trường hợp; thu hút Bác sĩ Chuyên khoa cấp I: 4 trường hợp; thu hút Tiến sĩ: 3 trường hợp; thu hút Phó Giáo sư - Tiến sĩ: 01 trường hợp. Hỗ trợ đối với công chức, viên chức tốt nghiệp sau đại học, bác sĩ : 465 trường hợp; số lượng Bác sĩ tuyến thành phố tăng cường về công tác tại tuyến y tế xã, phường: 32 trường hợp. Nguyên nhân chính do: (1) Điều kiện làm việc, nghiên cứu, học tập của TP Cần Thơ còn nhiều hạn chế khi so với các tỉnh, thành phố lớn khác như TPHCM,
-2- Đà Nẵng, Huế… (2) Đa số các địa phương vùng ĐBSCL đều có chính sách thu hút, đãi ngộ nên ảnh hưởng đến sức cạnh tranh trong chính sách thu hút nhân tài của Cần Thơ. (3) Sinh viên mới ra trường tâm lý không vững, bị sốc khi chưa quen môi trường làm việc, lương bổng thấp,...Trên các trang mạng internet đăng tải không ít trường hợp nhân viên ở khu vực công trên nhiều lĩnh vực phải chuyển công tác, đơn cử trường hợp một nhân viên trong ngân hàng nhà nước, đã từng đi du học nước ngoài về, từng rất tâm huyết và nhiệt tình với nghề, buộc phải nghỉ việc vì có quá nhiều bức xúc trong công việc đối với lãnh đạo; theo một lãnh đạo kiểm toán nhà nước cho biết có nhiều cán bộ đã trưởng thành, có nhiều kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức rất tốt cũng ra đi là do thu nhập từ công việc thấp; gần đây nhất là trường hợp của nhân viên Sở Ngoại vụ Cần Thơ đã lợi dụng cơ hội được cử đi công tác tại Mỹ và đã định cư lại Mỹ luôn,… Như vậy, vấn đề đặt ra đối với Sở Nội vụ Cần Thơ khi đưa ra chính sách về nguồn nhân lực là cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá xem các chính sách hiện nay đang áp dụng ở Cần Thơ có tác động như thế nào đến người lao động, dựa trên cơ sở đó Sở sẽ đưa ra những chính sách và có những hướng đi phù hợp hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực, có những động thái tích cực để giữ chân những người thật sự tài giỏi phục vụ cho sự phát triển của đất nước và tránh hiện tượng chảy chất xám trong tương lai. Đó cũng là lý do tôi chọn đề tài “Chính sách đãi ngộ và các yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên ở khu vực công trên địa bàn TP Cần Thơ”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước. - Từ đó, đề ra các chính sách nhằm khuyến khích nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về phục vụ trong các cơ quan nhà nước ở Cần Thơ. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước. - Các chính sách hiện nay cần được thay đổi như thế nào để có thể giữ chân nhân viên đang làm việc trong cơ quan nhà nước, đồng thời thu hút và tuyển dụng những người có trình độ cao vào phục vụ trong các cơ quan nhà nước ở Cần Thơ?
-3- 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là các chính sách đãi ngộ ở khu vực công hiện nay đang áp dụng trong các cơ quan nhà nước ở TP Cần Thơ. - Đối tượng khảo sát là các cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại Cần Thơ. 1.5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc phản ánh những nhân tố tác động đến năng suất làm việc của nhân viên. Kết quả của việc phân tích sẽ cho ta biết được nhân tố nào tác động trực tiếp đến khả năng làm việc cũng như sự kỳ vọng của những người đã và đang mong muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước. Trên cở đó, các nhà hoạch định chính sách sẽ tập trung nguồn nhân lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp, đồng thời đưa ra những phương thức kích thích, động viên nhân viên. 1.6. Cấu trúc đề tài Đề tài gồm có 6 chương. Chương một giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương hai trình bày các cơ sở lý luận có liên quan và đưa ra mô hình các yếu tố tác động đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước, phục vụ cho viện nghiên cứu của đề tài. Chương ba trình bày thực trạng các chính sách khuyến khích nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Chương bốn trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương năm trình bày kết quả nghiên cứu và qua đó nêu rõ những nhân tố nào tác động trực tiếp đến khả năng và năng suất làm việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước cũng như các yếu tố làm “rào cản” trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đang có mong muốn vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Cuối cùng, chương sáu tóm tắt những kết quả của việc nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho các nhà hoạch định chính sách cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
-4- CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm chung 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách, khái niệm nguồn nhân lực cũng đang được hiểu theo nhiều ý kiến khác nhau. Theo Phạm Minh Hạc (2002) cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Bên cạnh đó, Nguyễn Hữu Dũng (2003), Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Như vậy, NNL đựơc biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng: Về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự
-5- phát triển thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước. Về chất lượng, NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Mác và Ăng ghen đã nói “Tất cả cái gì thúc đẩy con người hành động đều tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ”. Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Từ những quan niệm của các tác giả nước ngoài và các tác giả trong nước, luận văn định nghĩa NNL là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. 2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực xã hội Nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em đang học trong các trường. Nguồn nhân lực xã hội được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực xã hội là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực xã hội bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực xã hội là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
-6- Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực xã hội trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội. Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực xã hội của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực xã hội chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. 2.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực chất lƣợng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định. Nguồn nhân lực chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Giữa chất lượng NNL và NNL CLC có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến chất lượng NNL là muốn nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong đó NNL CLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về NNL CLC không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung của một đất nước. Như vậy, NNL CLC cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội, về đạo đức, tình
-7- cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất. Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL đặc biệt là NNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là NNL CLC, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có NNL CLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị- xã hội ổn định. Trong nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một đơn vị, mà khác với đối tượng là khách hàng tiêu dùng. Khái niệm nhân viên trong luận này bao gồm tất cả những người đang công tác tại đơn vị như là những người giữ chức vụ chủ chốt trong đơn vị và cả những người là chuyên viên bình thường đang công tác tại đơn vị. Chuyển việc của nhân viên là việc nhân viên đang công tác tại đơn vị nhưng lại có mong muốn được sang làm việc tại đơn vị khác (cơ quan khác) vì những yếu tố khách quan (như: tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, chế độ thăng tiến,…) 2.2. Quan điểm về sự thỏa mãn của con ngƣời Tháp nhu cầu Maslow là một trong những lý thuyết về nhu cầu nhân sự mà tôi rất tâm đắc. Đó là dạng biểu đồ hình tháp cho phép chúng ta thấy được từng cung bậc nhu cầu của từng người lao động trong một tổ chức, một đơn vị. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ… Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v…Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Với
-8- một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống… họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng… Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở… Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác
-9- động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến… Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Người lao động cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới đã “thu phục” được khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” đến từ nhiều quốc gia khác nhau do chế độ đãi ngộ nhân viên giỏi cao, việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong đơn vị. Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, các nhà lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần phải biết cách “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có
-10- thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên” trong đơn vị, công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong đơn vị hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn không muốn làm việc trong công ty liên doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các công ty liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các công ty liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam… Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế, với cương vị là người chủ đơn vị hoặc người đứng đầu một tổ chức cần phải biết tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên, hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp. 2.3. Chính sách đãi ngộ lao động ở khu vực công Ở nước ta hiện nay đang áp dụng 02 bộ luật dành riêng cho công chức và viên chức đó là Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 và Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của Quốc hội có quy định cụ thể về các quyền lợi (như: được đảm bảo tiền lương xứng đáng với quyền hạn và nhiệm vụ được giao, được đào tạo, bồi dưỡng,…) của cán bộ, công chức, viên chức được hưởng khi tham gia vào hệ thống nhà nước. - Theo Nghị quyết 10/2010/NQ-HĐND ngày 25 tháng 6 năm 2010 của Ủy ban nhân dân TP Cần Thơ về chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của TP Cần Thơ cũng đã đề ra chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về phục vụ cho thành phố, các mức hỗ trợ đối với những người chấp nhận công tác tại các quận, huyện thuộc phạm vi của thành phố và chính sách hỗ trợ, khuyến khích đào tạo nguồn nhân lực (đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức nữ).