Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển NNL cho Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, đáp ứng yêu cầu phát triển mới, trong bối cảnh nền kinh tế đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ  ĐÀO MẠNH NINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60 31 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHÍ MẠNH HỒNG HÀ NỘI - 2011
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP .......................... 7 1.1. Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của nó ........................................................ 7 1.1.1. Một số khái niệm................................................................................... 7 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại ............ 13 1.2. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp ..................................... 16 1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp ................. 16 1.2.2. Một số công cụ chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................................................................. 19 1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp ........................ 25 1.3.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Google ...................................................... 25 1.3.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Apple ........................................................ 28 1.3.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) .................... 32 1.3.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra ........................................................ 35 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TẬP ĐOÀN BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM ............................................. 38 2.1. Khái quát về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam .................................. 38 2.1.1. Khái quát về sự phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam từ khi thành lập cho đến nay ........................................................ 38 2.1.2. Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam .......................................................................... 42 2.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam thời gian qua ............................................................................... 44 2.2.1. Bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ................................................................................... 44 2.2.2. Phân tích vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông .......................................................................................... 47 2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam thời gian qua ......................................................................... 73 2.3.1. Những kết quả đã đạt được .................................................................. 73
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam những năm qua ................................ 74 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 77 Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TẬP ĐOÀN BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM ......................................................................................... 80 3.1. Bối cảnh mới và những yêu cầu đặt ra đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ............................. 80 3.2. Quan điểm và phương hướng phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ................................................................. 84 3.2.1. Mục tiêu phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đến năm 2015...................................................................................... 84 3.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực đối với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam .......................................................................... 86 3.2.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam .......................................................................... 87 3.2.4. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đến 2015 .................................................................... 89 3.3. Những giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong thời gian tới ..................................... 91 3.3.1. Nhóm giải pháp sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực ...................... 91 3.3.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................... 93 3.3.3. Một số giải pháp khác nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực .......... 98 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 107 PHỤ LỤC ......................................................................................................... 110
QUY ƢỚC VIẾT TẮT CNTT: Công nghệ thông tin CNC: Công nghệ cao ILO: Tổ chức Lao động quốc tế IMF: Quỹ tiền tệ quốc tế KHCN: Khoa học và công nghệ KTTT: Kinh tế tri thức KT - XH: Kinh tế - xã hội LLSX: Lực lượng sản xuất NNL: Nguồn nhân lực PIS: Hệ thống thông tin quản lý nhân sự QHSX: Quan hệ sản xuất R&D: Nghiên cứu và phát triển TNC: Công ty xuyên quốc gia VNPT: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức, chính là nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao. Trước đây, các nhân tố sản xuất truyền thống như đất đai, lao động, vốn được coi là quan trọng nhất, song ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự ưu tiên. Chính nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố quan trọng nhất của mọi quá trình sản xuất, bởi lẽ những yếu tố khác người ta vẫn có thể có được nếu có trí thức, song tri thức chỉ xuất hiện thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế trong đời sống kinh tế - xã hội; tức là hàm chứa trước hết trong nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao, các quốc gia trên thế giới đều rất quan tâm tới việc nâng cao chât lượng nguồn nhân lực. Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp, công ty, các sản phẩm chủ yếu là cạnh tranh về tỷ lệ hàm lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, nhờ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các quốc gia nói chung, các doanh nghiệp nói riêng đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, là vấn đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế với trình độ khoa học - kỹ thuật, công nghệ ngày càng cao và sự lan tỏa của kinh tế tri thức (KTTT). Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là doanh nghiệp Nhà nước do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập, hoạt động theo quy định của pháp luật đối với doanh nghiệp Nhà nước. Là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực thông tin, truyền thông - một trong những lĩnh vực gắn nhiều với công nghệ kỹ thuật cao, do đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là một trong những giải pháp trọng tâm đối với VNPT trong chiến lược phát triển lâu dài của mình. Tuy nhiên trên thực tế nguồn nhân lực của VNPT hiện nay còn tồn tại nhiều những mặt hạn chế, chính vì thế chưa thực sự chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Cho nên việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng 1
nguồn nhân lực ở VNPT để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với yêu cầu của một nền kinh tế tri thức trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Từ nhiều năm nay vấn đề phát triển nguồn nhân lực được các học giả và những nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu rộng rãi ở nhiều góc độ khác nhau. Căn cứ trên cơ sở hướng nghiên cứu của đề tài có thể chia hệ thống các công trình nghiên cứu liên quan thành các nhóm sau: * Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung có các công trình tiêu biểu sau: - Chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm. - Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. - TS. Đoàn Văn Khải (2005), “Nguồn nhân lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam”, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. - TS. Vũ Bá Thể, Học viện Tài chính (2005), “Phát huy nguồn nhân lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. - Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề phát triển con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Nguyễn Công Toàn (Tạp chí Triết học 5/1998), “Mấy suy nghĩ về phát huy nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”. - Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Luận án Tiến sĩ của Trần Kim Hải - HVCTQG HCM. - Vai trò Nhà nước trong tạo tiền đề nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Quý Tình. - Bài: “Ảnh hưởng của KTTT đối với vấn đề giải quyết việc làm ở Việt Nam” GS.TS Đỗ Thế Tùng tại hội thảo khoa học: “KTTT và công nghiệp hóa hiện đại hóa ở Việt Nam” năm 2001. 2
- Luận án Tiến sỹ: “Tác động KTTT đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam” tác giả Cao Quang Xứng, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia, năm 2008. - Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTT ở Việt Nam” tác giả: Lê Thị Ngân - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2005. - Chương trình khoa học cấp nhà nước KX 04-04 (1995): "Luận cứ khoa học cho giải quyết việc làm ở nước ta khi chuyển sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần". Ở nhóm những công trình nghiên cứu này các tác giả đã nghiên cứu khái quát lý luận về NNL, chất lượng NNL, các yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa ở Việt Nam. Đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Cũng có một số công trình đã tập trung vào việc phân tích sự tác động của KTTT đối với vấn đề phát triển NNL, từ đó làm rõ những yêu cầu về phát triển NNL ở Việt Nam. Các công trình cũng đã tập trung đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng NNL ở Việt Nam, đề xuất một số những giải pháp tập trung vào việc phát triển NNL chất lượng cao trong bối cảnh nền kinh tế mới. Nhưng những vấn đề nghiên cứu đó về cơ bản là tập trung vào việc phát triển NNL chung của Việt Nam dưới tác động của KTTT, tiêu biểu có thể thể kể đến là: Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTT ở Việt Nam” tác giả: Lê Thị Ngân. * Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực đối với một doanh nghiệp và của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam - "Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế" - Luận văn thạc sỹ kinh tế, tác giả Dương Thị Kim Chung, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2005. 3
- "Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Cần Thơ" - Luận văn thạc sỹ kinh tế, tác giả Nguyễn Hoài Bảo, Đại học Kinh tế TP HCM, năm 2009 - “Một số yêu cầu về phát triển NNL của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” - Đề tài khoa học cấp Tập đoàn, Viện Khoa học, Kinh tế bưu điện, năm 2009. - Đề tài khoa học cấp Bộ: “Chiến lược phát triển NNL của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông giai đoạn 2005 - 2015”. - “Một số giải pháp phát triển NNL tại bưu điện tỉnh Lâm đồng” Đề tài khoa học cấp cơ sở, năm 2008. Ở nhóm những công trình nghiên cứu này có một số những công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL trong một tổ chức, cụ thể: chẳng hạn công trình: "Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam", đã tập trung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước và đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của tổ chức này trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành Bưu chính Viễn thông ngay từ đầu những năm 2000 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có "Chiến lược phát triển Bưu chính Viễn thông đến 2010 và định hướng đến 2020", của Chính phủ - năm 2001, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực Tập đoàn bưu chính Viễn thông trong quá trình đổi mới. Các công trình nghiên cứu quan trọng có thể kể đến là: “Một số yêu cầu về phát triển NNL của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” - Đề tài khoa học cấp Tập đoàn, Viện Khoa học, Kinh tế bưu điện, năm 2009, Đề tài khoa học cấp Bộ: “Chiến lược phát triển NNL của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông giai đoạn 2005 - 2015”. Nội dung của các đề tài và công trình trên tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, trong đó chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực đã gợi mở cho những công 4
trình nghiên cứu đề xuất một số những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn. Song cũng chỉ mới dừng lại ở những định hướng lớn mang tính chất chiến lược, chưa có những công trình phân tích mang tính hệ thống từ đó chỉ rõ những yêu cầu cụ thể đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển mới của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Như vậy, từ việc phân tích tình hình nghiên cứu trên cho thấy rằng những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau, cũng có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã có những sự quan tâm nhất định đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực song chưa có một công trình nghiên cứu riêng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích của luận văn Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển NNL cho Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, đáp ứng yêu cầu phát triển mới, trong bối cảnh nền kinh tế đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước. - Phân tích thực trạng vấn đề phát triển NNL của VNPT thời gian qua và sự chuẩn bị những điều kiện cần thiết để phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh, điều kiện mới. - Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của VNPT trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Vấn đề phát triển NNL ở VNPT trước cơ hội và thách thức mới. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung bàn về việc phát triển NNL ở VNPT trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới trong thời đại toàn cầu hóa và phát triển kinh tế tri thức hiện nay. - Về thời gian: Từ 2006 đến nay. 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trên cơ sở vận dụng phương pháp luận chung của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, luận văn đặc biệt coi trọng một số phương pháp cụ thể sau: Phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, phỏng vấn chuyên gia… 6. Đóng góp mới của luận văn - Làm rõ thực trạng NNL và các chính sách phát triển NNL ở VNPT trong thời gian qua, chỉ ra những vấn đề cần giải quyết. - Đề xuất được một số những giải pháp để phát triển NNL của VNPT trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chương, 9 tiết: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam. Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. 6
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP 1.1. Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của nó 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (Human resource - HR) Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội". Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể" [2, tr.22]. Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Theo giáo trình kinh tế lao động, thì: nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...). Chính vì vậy, NNL là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người, nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động NNL. Nguồn nhân lực còn được hiểu như 7
một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được, đó là năng lực lao động của xã hội, bao gồm những người có khả năng lao động, tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong NNL. Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội. Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật bẩm sinh). Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, thì NNL chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy việc cung ứng đầy đủ và kịp thời NNL theo yêu cầu của nền kinh tế là yếu tố đóng vai trò quyết định đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội. Do đó, bất cứ hiện tượng thiếu hoặc thừa sức lao động đều gây ra những khó khăn cho sản xuất xã hội và ảnh hưởng trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng kinh tế. Đây là đối tượng của môn Kinh tế phát triển. Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… mà mỗi cá nhân sở hữu. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn khác: vốn vật chất, vốn tài nguyên thiên nhiên,… Trong kinh tế học hiện đại đầu tư cho con người được xem là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. 8
Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [37, tr.8]. Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội. Chính vì vậy, Liên hiệp quốc đã kêu gọi các quốc gia quan tâm hơn nữa tới nguồn nhân lực, vì: …đầu tư vào vốn con người trước hết có tỷ lệ thu hồi vốn cao hơn so với đầu tư cho các nguồn lực khác…tiết kiệm được việc sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, lợi ích thu được từ đầu tư này có tính lan tỏa đồng đều hơn so với đầu tư vào các nguồn lực khác. Do vậy, việc tập trung phát triển con người sẽ đem lại tốc độ phát triển cao hơn, ổn định hơn và công bằng hơn trong phân phối lợi ích của sự phát triển [37, tr.9]. Theo UNDP, thì nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực - nội lực đó của con người cũng chính là nội lực xã hội của một quốc gia. Đối với những nước đang phát triển như Việt Nam, với dân số đông, NNL dồi dào đang trở thành một trong những nguồn nội lực quan trọng nhất và nếu biết khai thác nguồn nội lực đó một cách hiệu quả sẽ tạo ra một động lực to lớn cho phát triển kinh tế - xã hội. Ở Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa - công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX - 07: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do giáo sư, tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất [16, tr.328]. Giáo sư, tiến sỹ Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người” [1, tr.14] tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên. Trong luận án tiến sỹ triết học - nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn lực con 9
người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội” [24]. Theo quan điểm của tác giả Lê Thị Ngân, thì nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được vận dụng cho quá trình sản xuất xã hội hay nói một cách rõ hơn: NNL là tổng thể những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong tổng số lực lượng lao động của xã hội và được họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng cho xã hội [28]. Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác, thì: nguồn nhân lực được xem là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ và phong cách lao động. Do khi nghiên cứu NNL xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau như vậy nên có những khái niệm khác nhau về NNL, nhưng nhìn chung các khái niệm đó đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Cho nên NNL bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc- đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói tới nguồn nhân lực phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển NNL. Ngoài ra khi nói đến NNL cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người. Do đó, NNL của một quốc gia được tiếp cận dưới giác độ phổ quát của kinh tế chính trị được hiểu là: Tổng hòa năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản 10
xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là: Toàn bộ năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động của doanh nghiệp, có sự kết tinh truyền thống, văn hóa doanh nghiệp và khả năng lao động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Cho đến nay, xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn còn nhiều cách hiểu khác nhau, khi nói về phát triển NNL. Một số quan điểm cho rằng phát triển NNL của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL. Nói một cách khái quát nhất, phát triển NNL chính là qúa trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người [37, tr.194]. Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [27, tr.23]. Trong xu thế của nền kinh tế tri thức, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội" [10, tr.13], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất 11
và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Một điểm cần lưu ý là: “Phát triển nguồn nhân lực hay vốn con người không đồng nhất với phát triển con người: Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Chi tiêu cho con người, trong nhiều trường hợp, không phải là khoản chi tiêu đơn thuần mà là khoản chi đầu tư để hình thành một loại vốn quan trọng, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai - đó là nguồn vốn con người thông qua việc tạo lập kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo... Tuy nhiên, không thể quy phát triển con người về phát triển nguồn nhân lực. Điểm khác biệt căn bản ở đây là trong quan niệm về con người, con người là mục tiêu, chứ không phải là phương tiện của sự phát triển, còn khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực, con người chủ yếu được nhìn nhận với tính cách là một nguồn vốn, dù quan trọng nhất, bên cạnh các nguồn vốn khác, để thúc đẩy sự phát triển” [23, tr.15]. Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là quá trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con người, là phát triển nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo 12
đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn [7, tr.9]. 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại Trong những thời kỳ mà nền kinh tế tự nhiên còn phổ biến, thì sự phát triển của các nền kinh tế quốc gia trên thế giới chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên và lao động thủ công, do đó nước nào giàu tài nguyên hoặc có nhiều lao động, thì nước đó có lợi thế trong phát triển kinh tế - xã hội và ngược lại. Trong thời đại bùng nổ của cách mạng KH - CN, tình hình đã thay đổi: nước giàu tài nguyên thiên nhiên và nguồn lao động dồi dào chưa hẳn đã có lợi thế trong phát triển hơn các nước nghèo tài nguyên hoặc không có nguồn lao động dồi dào. Trên thực tế, chẳng hạn, Singapore, với dân số chỉ có trên 3 triệu người, tài nguyên không có gì đặc biệt, đã nổi lên như một trong những nền kinh tế có năng lực cạnh tranh cao nhất thế giới (qua nhiều cuộc bình chọn trong những năm gần đây). Để có được kết quả như vậy, trong một hướng đi của họ là đào tạo một nguồn nhân lực tốt. Nhật Bản, Hồng Kông, Singapore, Hàn Quốc… là những nước nghèo về tài nguyên, nhưng lại là những nơi đạt tốc độ phát triển kinh tế cao liên tục trong nhiều thập kỷ, nên chỉ trong một thời gian ngắn đã trở thành các nền kinh tế phát triển. Yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự thành công trong phát triển kinh tế của các quốc gia đó chính là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Ở các nước phát triển cao người ta đã tính toán được rằng trong giá trị của những sản phẩm cao cấp thì hàm luợng chất xám chiếm 70%, năng lượng 10%, nguyên liệu 10%, thao tác lao động giản đơn chỉ chiếm 5,6%. Hiện nay quan niệm về vai trò, vị trí của nguồn nhân lực trong phát triển luôn có sự thay đổi. Nếu như trước đây, người ta cho rằng nguồn nhân lực chỉ đơn thuần là phương tiện, là một nguồn lực cho phát triển giống như mọi nguồn lực vật chất khác, thì ngày nay con người không chỉ là động lực chủ yếu mà còn là mục tiêu của sự phát triển, với phương châm phát triển vì con người. Trí tuệ con người ngày càng được đề cao, vì nó là nguồn lực to lớn và mạnh mẽ nhất cho tiến bộ và phát triển xã hội. Theo Alvin Toffler, mọi nguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ riêng có trí tuệ là vô tận, bởi tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết. Trái lại, NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao, nếu biết khai thác và bồi dưỡng hợp lý thì càng phát triển và có khả năng tái sinh nhanh. 13
Chính vì lẽ đó, NNL đã trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học và nhiều lĩnh vực kinh tế khác nhau, và từ đó người ta cũng tìm ra các phương cách khác nhau để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội. Có quan điểm cho rằng: Thông thường những nguồn lực làm cơ sở cho chiến lược phát triển của một nước có thể là nguồn lực tự nhiên như tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, có thể là cơ sở vật chất kỹ thuật đã được tạo ra trong các giai đoạn trước đó, có thể là nguồn lực do con người tạo ra như vốn, công nghệ. Trong nền kinh tế hiện nay, NNL là nguồn lực lâu bền nhất trong sự phát triển của mọi quốc gia cho dù có những nguồn lực khác mà không có những con người tương xứng, đủ khả năng khai thác những nguồn lực đó, đủ trình độ nắm bắt và làm chủ kỹ thuật công nghệ hiện đại và nếu không có một môi trường kinh tế, chính trị, xã hội thuận lợi cho con người hoạt động, thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Trong một doanh nghiệp, vai trò phát triển nguồn nhân lực được đánh giá có vị trí quan trọng nhất so với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như: Marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển… Vai trò quan trọng này cũng xuất phát từ chính vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong hệ thống các nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Trong hệ thống đó, NNL là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì quá trình kinh doanh của doanh nghiệp và quản trị doanh nghiệp đều là lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra một sản phẩm có hướng đích. Trong những yếu tố cấu thành quá trình lao động thì chỉ có “người lao động” là chủ thể - là chủ các yếu tố còn lại và là chủ quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất đến tiến độ, chất lượng, và hiệu quả của quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác NNL là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả của doanh nghiệp. 14
Ngoài ra đây còn là một nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của các nguồn lực khác bị giới hạn thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi vì ngoài yếu tố về thể chất và trí tuệ bên trong con người còn có yếu tố tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là năng lực cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản. Trong thời đại kinh tế tri thức doanh nghiệp nào thu hút và giữa chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo NNL là ba khoản mục đầu tư chiến lược của doanh nghiệp. Có thể thấy vai trò của việc phát triển NNL đối với doanh nghiệp thể hiện ở một số nội dung sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng nhất để góp phần thực hiện các mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh và chính sách phát triền nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối qua hệ tác động qua lại với nhau. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiên các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Thứ ba, chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy 15
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, phát triển NNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên phát triển NNL là một hoạt động quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.2. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp 1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là quá trình phát triển đầy đủ các mặt: trí lực, thể lực, đạo đức và những năng lực vốn có của con người, phát triển hài hòa “tài năng kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp”. Để có thể đạt được điều đó thì công tác phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp phải thực sự quan tâm đến cả đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động, tạo điều kiện để người lao động tự phát triển chính bản thân về mọi mặt. Yếu tố quan trọng bậc nhất để có thể phát triển con người một cách toàn diện đó là quá trình đào tạo. Bởi vì chỉ thông qua đào tạo con người mới có khả năng tự nâng cao tri thức và kĩ năng nghiệp vụ. Đào tạo là phương tiện đặc biệt mang lại sự phát triển cá thể. Mặt khác, phát triển đào tạo cũng là cơ sở cho con người phát huy tốt nhất khả năng tiềm ẩn của họ, góp phần tạo nên sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đào tạo thực sự mang lại hiệu quả khi nó phải được dựa trên định hướng nghề nghiệp, đúng chuyên môn nghiệp vụ, xuất phát từ nhu cầu công tác, việc định hướng nghiên cứu khoa học công nghệ cho đội ngũ nhân lực nhằm đi tắt đón đầu, nắm bắt thời cơ, triển khai ứng dụng công nghệ mới vào hoạt động sản 16