intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST
Báo xấu
32
lượt xem 6
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước. Từ đó nhà quản trị có những biện pháp thích hợp để tạo động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao năng suất làm việc cao nhất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HẢI HUYỀN ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƢỚC TẠI TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HẢI HUYỀN ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƢỚC TẠI TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành: 60340102 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS.TS. TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013
  3. LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cô và các bạn, tôi là Nguyễn Thị Hải Huyền - học viên lớp cao học Khóa 21, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực, không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tôi xin chịu trách nhiệm đối với cam đoan của mình. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hải Huyền
  4. MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục hình Danh mục bảng Danh mục phụ lục Tóm tắt luận văn CHƢƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................1 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài ...........................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2 1.3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ..................................................2 1.4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................2 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................3 1.6. Cấu trúc nghiên cứu .......................................................................................3 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................................................................4 2.1. Khái niệm về nhân viên.................................................................................4 2.2. Khái niệm về động lực ..................................................................................4 2.3. Các lý thuyết về nhu cầu................................................................................6 2.3.1. Thuyết nhu cầu tâm lý của Henry Murray (1938) ..................................7 2.3.2. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .......................................................7 2.3.3. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) .................................................8 2.3.4. Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland ( 1961).................................9 2.3.5. Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) .......................................................10 2.4. Lý thuyết nhận thức (Cognitive Theories) .................................................. 11 2.4.1. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) .................................................... 11 2.4.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) .....................................................12 2.4.3. Thuyết củng cố của Bartol và Martin (1998)........................................13 2.4.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ...........13 2.5. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc ...........................................14
  5. 2.5.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987) .....15 2.5.2. Mô hình nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) ...........................16 2.5.3. Mô hình nghiên cứu của Simons & Enz (1995) ...................................16 2.5.4. Mô hình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) ..............................17 2.6. Các nghiên cứu đã thực hiện ở Việt Nam ....................................................17 2.6.1. Nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) ...........................................17 2.6.2. Nghiên cứu của Văn Hồ Đông Phương (2009) ....................................17 2.5.3. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) .....................................18 2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đề nghị .........20 2.8. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.........................................................26 2.8.1. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................26 2.8.2. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu .....................................................27 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................29 3.1. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................29 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................29 3.1.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................30 3.2. Thực hiện nghiên cứu ..................................................................................31 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................31 3.2.2. Nghiên cứu chính thức ..........................................................................31 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................35 3.4. Đánh giá thang đo ........................................................................................35 3.5. Kiểm định sự phù hợp mô hình ...................................................................37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................39 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................39 4.2. Kết quả kiểm định thang đo .........................................................................40 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha...........................................40 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố EFA ...................................44 4.3. Đặt tên và giải thích nhân tố ........................................................................46 4.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................49 4.5. Kiểm định sự phù hợp của thang đo ............................................................50 4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết..............51 4.7. Phân tích tương quan ...................................................................................51 4.8. Phân tích hồi quy .........................................................................................52
  6. 4.9. Phân tích thống kê .......................................................................................57 4.9.1. Kết quả thống kê về động lực làm việc chung......................................57 4.9.2. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các yếu tố thành phần tạo động lực làm việc ......................................................................57 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ..............................................................60 5.1. Thảo luận kết quả ........................................................................................60 5.2. Hàm ý cho nhà quản trị................................................................................63 5.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố "Chính sách khen thưởng và công nhận" ...............................................................................63 5.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố “Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển” ..............................................................................65 5.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua “Đồng nghiệp” .........71 5.2.4. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua “Công việc ổn định” 72 5.2.5. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua "Thương hiệu công ty" ............................................................................................................................74 5.3. Kết luận........................................................................................................75 5.4. Hạn chế của đề tài ........................................................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  7. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT EFA - Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá. CrA - Cronbach Alpha. SPSS - Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân tích thống kê khoa học. TP.HCM - Thành phố Hồ Chí Minh.
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu về động lực làm việc ..................... 19 Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện nghiên cứu .............................................................. 29 Bảng 3.2. Thang đo và mã hóa thang đo chính thức ............................................ 33 Bảng 4.1. Bảng mô tả mẫu ................................................................................... 39 Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha của thang đo sơ bộ ..................... 41 Bảng 4.3. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha của thang đo chính thức ............. 43 Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) ......................................................... 45 Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) động lực làm việc chung ................ 46 Bảng 4.6. Bảng ký hiệu các yếu tố sau phân tích nhân tố EFA ........................... 48 Bảng 4.7. Kiểm định sự phù hợp thang đo của mô hình hiệu chỉnh .................... 50 Bảng 4.8. Kết quả phân tích tương quan .............................................................. 51 Bảng 4.9. Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình .............................................. 53 Bảng 4.10. ANOVAb............................................................................................ 53 Bảng 4.11. Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ............................................. 54 Bảng 4.12. Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết .............................. 56 Bảng 4.13. Kết quả thống kê về động lực làm việc chung .................................. 57 Bảng 4.14. Kết quả thống kê yếu tố "Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển” ....................................................................................................................... .......57 Bảng 4.15. Kết quả thống kê yếu tố "Đồng nghiệp" ............................................ 58 Bảng 4.16. Kết quả thống kê yếu tố "Chính sách khen thưởng, công nhận" ....... 58 Bảng 4.17. Kết quả thống kê yếu tố "Công việc ổn định" ................................... 58 Bảng 5.1: Kết quả thang đo động lực qua các nghiên cứu đã thực hiện ............. 61
  9. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .............................................................8 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg...............................................................9 Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom ............................................................... 12 Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ....................... 14 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 27 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 30 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ........................................................... 50
  10. DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục A. Mô tả nguồn dữ liệu thu thập Phụ lục B1. Dàn bài thảo luận nhóm. Phụ lục B2. Kết quả thảo luận nhóm. Phụ lục C1. Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ định lượng. Phụ lục C2. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức. Phụ lục D1. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thang đo sơ bộ. Phụ lục D2. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thang đo chính thức. Phụ lục E1. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) lần 1. Phụ lục E2. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) lần 2. Phụ lục E3. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) lần 3. Phụ lục E4. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) yếu tố động lực làm việc chung. Phụ lục F. Kết quả phân tích tương quan. Phụ lục G. Kết quả phân tích hồi quy. Phụ lục H. Kiểm định các giả thuyết hồi quy.
  11. TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM. Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các thuyết về nhu cầu kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định được 08 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM. Nghiên cứu định lượng sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát của 247 nhân viên. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước – nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm với 07 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước để điều chỉnh mô hình, từ ngữ, loại biến trùng lắp và đảm bảo đáp viên hiểu rõ câu hỏi. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn 247 nhân viên nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm có năm thành phần: (1) Chính sách khen thưởng và công nhận; (2) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn định; (5) Thương hiệu công ty. Các yếu tố này có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên. Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và hướng nghiên cứu tiếp theo.
  12. 1 CHƢƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng và là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những nội dung quan trọng đối với công tác quản trị. Làm sao để thúc đẩy người lao động phát huy hết năng lực, làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động, đó luôn là những câu hỏi mà mỗi nhà quản trị phải tìm cách giải đáp cho doanh nghiệp của mình. Động lực làm việc hiện nay là vấn đề rất được quan tâm tại các doanh nghiệp bởi trên thực tế, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là không dễ dàng. Không phải doanh nghiệp nào cũng có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên, và đồng thời, trong một môi trường doanh nghiệp tốt thì không phải nhân viên nào cũng có được động lực để làm việc. Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực làm việc tuy nhiên chúng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo Bùi Anh Tuấn (2003) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Như vậy, kết quả của động lực cao là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân của người lao động trong công việc. Do đó, mục tiêu của nhà quản lý là làm sao để tạo động lực cho người lao động để họ đạt được hiệu quả làm việc cao nhất. Thực tế, nhân viên thường chỉ làm việc trong giới hạn khối lượng công việc hoặc chỉ tiêu được giao mà chưa gắn liền với việc tối đa hóa hiệu quả, năng suất làm việc. Vấn đề này càng nghiêm trọng hơn ở các doanh nghiệp nhà nước, nhân viên thường làm việc dưới mức năng suất của mình. Điều này gây lãng phí rất lớn cho không chỉ các doanh nghiệp và cho toàn xã hội. Một trong những nguyên nhân được xem xét là việc thiếu động lực làm việc ...
  13. 2 Trên thực tế vẫn luôn tồn tại sự so sánh ngầm giữa hai loại hình doanh nghiệp nhà nước và ngoài quốc doanh về các vấn đề lương thưởng, thu nhập, tính chất công việc, hiệu quả công việc, các chính sách chế độ đãi ngộ….Những yếu tố này được xem là có những ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Đến nay đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nói chung trên thế giới cũng như ở Việt Nam, kết quả đã xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, chưa có nhiều các nghiên cứu thực hiện đối với khu vực doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam, trong khi khu vực này hiện đang chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế. Theo số liệu thống kê từ năm 2006 đến năm 2012, khu vực doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ 45% tổng mức đầu tư của toàn xã hội nhưng tỷ lệ đóng góp cho GDP chỉ chiếm 28%, một con số rất mâu thuẫn với khu vực kinh tế tư nhân, với mức đóng góp 46% GDP nhưng chỉ chiếm 28% tổng đầu tư toàn xã hội (1). Vì vậy, với mong muốn tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố cũng như mức độ tác động của chúng lên động lực làm việc của nhân viên, góp phần thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, nâng cao năng suất lao động cũng như giảm thiểu những tổn thất không đáng có công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước. 1.3. Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu Đối tượng: động lực làm việc của nhân viên. Phạm vi: tại Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: - Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm. Mục đích nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng
  14. 3 đến động lực làm việc cần đưa vào mô hình nghiên cứu, (2) Điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. - Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Mục đích nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết đưa ra. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết bằng hệ số tin cậy Cronbach Anpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy… bằng phần mềm SPSS 20. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước. Từ đó nhà quản trị có những biện pháp thích hợp để tạo động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao năng suất làm việc cao nhất. 1.6. Cấu trúc nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương: - Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. - Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết. - Chƣơng 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, các thang đo và xử lý số liệu từ các mẫu nghiên cứu định lượng chính thức. - Chƣơng 4: Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình và kết quả phân tích ảnh hưởng của các yếu tố lên động lực làm việc của nhân viên. - Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của luận văn và một số hàm ý cho nhà quản trị, các hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
  15. 4 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về mục tiêu, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý luận cho nghiên cứu. Trên cơ sở những lý thuyết cũng như các công trình nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới, cùng một số các nghiên cứu đã thực hiện tại Việt Nam, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình. Chương này bao gồm 05 nội dung chính: (1) Khái niệm về động lực, (2) Các lý thuyết về nhu cầu, (3) Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, (4) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết (5), Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc. 2.1. Định nghĩa về nhân viên Theo định nghĩa của Từ điển Oxford, nhân viên là tất cả những người làm việc cho một tổ chức cụ thể. 2.2 Khái niệm về động lực Động lực có nguồn gốc từ từ "movere" trong tiếng Latin mà nghĩa là di chuyển, chuyển động. Động lực theo định nghĩa đề cập đến những yếu tố kích hoạt, chỉ đạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một mục tiêu cụ thể. Ngoài ra nó được hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo, duy trì và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu. Theo Mitchell (1982), "Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu". Theo Robbins (1993), "Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân". Jones (1955) lập luận rằng: "Động lực có liên quan với cách thức hành vi được bắt đầu, là sự tái tạo năng lượng, duy trì, định hướng, dừng lại và những loại phản ứng chủ quan hiện diện trong tổ chức trong khi tất cả điều này đang xảy ra". Gibson, Ivancevick, Donnelly (Tổ chức: quy trình, cấu trúc, hành vi P.214). Kreitner (1995), Buford, Bedeian & Linder (1995), Higgins (1994) tất cả được
  16. 5 trích dẫn trong Linder (1998, p3) xác định động lực "là quá trình tâm lý nhằm tạo mục đích hành vi và phương hướng, mỗi khuynh hướng đều có một mục đích khác nhau nhằm đạt được nhu cầu cụ thể chưa được thỏa mãn" . Theo Greenberg và Baron (2000, p190), động lực có thể được chia thành ba phần chính. Phần thứ nhất hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng, hay năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần thứ hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Và phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình. Young (2000, p1) cho rằng có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, tùy vào người được hỏi. Ví dụ khi hỏi một vài người trên đường phố, câu trả lời có thể là "Động lực là cái thúc đẩy chúng ta" hay "cái làm cho chúng ta làm những điều mình thích". "Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu cầu, định hướng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc". Theo Antomioni (1999, p29), "Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó trong tổ chức ngăn cản họ đạt được kết quả tốt". Greenberg & Baron (2003, p190) xác định động lực "là tập hợp các quá trình khơi dậy, trực tiếp và duy trì hành vi con người hướng tới việc đạt được mục tiêu". Halepota (2005, p16) cho rằng động lực "là việc một ai đó tham gia tích cực và cam kết đạt được kết quả theo quy định", theo ông động lực là trừu tượng vì ở các thời điểm khác nhau, chiến lược khác nhau đem lại kết quả kinh doanh khác nhau và không có chiến lược duy nhất để đảm bảo kết quả kinh doanh thuận lợi cho mọi thời điểm". Nói cách khác, động lực làm việc là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, các cá nhân cần hiểu rõ những gì họ mong muốn đạt được, cần phải được khuyến
  17. 6 khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu. Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động lực thúc đẩy ngụ ý xu thế đi đến một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Động lực làm việc của nhân viên được xem như nội lực bẩm sinh hình thành và duy trì bởi một tập hợp các yếu tố cá nhân rất cao có thể thay đổi theo thời gian, tùy thuộc vào nhu cầu cụ thể và động lực của mỗi cá nhân. Gouws (1995) chỉ ra rằng yếu tố động viên nhân viên là như nhau và góp phần hướng tới sự hài lòng (thái độ) và hiệu suất (hành vi) từ đó cung cấp các liên kết giữa các công việc của nhân viên bằng sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên với nhau. Những nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên thường chú trọng đến việc thỏa mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995). Có một điểm chung trong các nghiên cứu trước đây của các lý thuyết nhu cầu đều cho rằng, động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Do đó, để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong đề tài này, tác giả chủ yếu dựa trên các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Bartol và Martin (1998) đã chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: - Thuyết nhu cầu (Needs Theories). - Thuyết nhận thức (Cognitive Theories). - Thuyết củng cố (Reinforcement Theories). 2.3 Các lý thuyết về nhu cầu (Needs Theories) Lý thuyết động lực dựa trên nhu cầu được dựa trên sự hiểu biết rằng động lực xuất phát từ mong muốn của một cá nhân để hoàn thành hoặc đạt được nhu cầu. Con người được thúc đẩy bởi những nhu cầu không thoả mãn, và nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước các nhu cầu cao hơn. Tóm lại, động lực có thể được định nghĩa là mong muốn đạt được một mục tiêu, kết hợp với năng lượng, quyết tâm và cơ hội để đạt được nó. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ tiến hành tìm hiểu
  18. 7 một số học thuyết nhu cầu tiêu biểu, bao gồm: - Thuyết nhu cầu của Henry Murray (1938). - Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943). - Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959). - Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961). - Thuyết ERG của Alderfer (1972). 2.3.1. Thuyết nhu cầu tâm lý của Henry Murray (1938) Nhà tâm lý học người Mỹ Henry Murray đã phát triển một lý thuyết về tính cách cấu thành bởi động cơ, áp lực, và nhu cầu. Murray mô tả nhu cầu như là "tiềm năng hoặc sẵn sàng để đáp ứng bằng cách nào đó trong những hoàn cảnh nhất định". Các lý thuyết về tính cách dựa trên nhu cầu và động cơ cho thấy tính cách cá nhân là một sự phản ánh của hành vi điều khiển bởi nhu cầu. Một số nhu cầu mang tính tạm thời có thể thay đổi, một số khác là nhu cầu cơ bản. Theo Murray, những nhu cầu tâm lý hoạt động chủ yếu trên các cấp độ vô thức, nhưng đóng một vai trò quan trọng trong tính cách. Ông phân loại nhu cầu như sau: - Nhu cầu cơ bản: dựa trên nhu cầu sinh học như khí thở, thức ăn, nước uống. - Nhu cầu thứ cấp: là nhu cầu mang tính tâm lý, như sự cần thiết để nuôi dưỡng, độc lập, và thành tích. Một số nhu cầu tâm lý: nhu cầu tham vọng; nhu cầu vật chất; nhu cầu năng lượng; nhu cầu tình cảm; nhu cầu thông tin. 2.3.2. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển một trong những lý thuyết đầu tiên của động lực con người, được gọi là hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Tập hợp năm nhu cầu nêu trên được chia thành hai loại: nhu cầu cơ bản (đại diện bởi thực phẩm, nước, chỗ ở, và được an toàn... cần thiết cho sự tồn tại của con người) và nhu cầu bậc cao (liên quan đến các hoạt động xã hội, nhu cầu được tôn trọng, tự khẳng định mình). Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được hiển thị trong một mẫu hình kim tự tháp, nhu cầu cơ bản ở phía dưới và nhu cầu cao hơn ở phía trên. Mô hình thể hiện
  19. 8 tầm quan trọng của từng loại nhu cầu của con người, trong đó quan trọng nhất và rộng nhất là nhu cầu sinh lý cơ bản (Redmond, 2010). Con người thường hành động theo nhu cầu của bản thân, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ thỏa mãn và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc thỏa mãn nhu cầu là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Organization Behaviour, 2007) Dựa trên lý thuyết này, các nhà quản lý muốn tác động tạo động lực cho nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. 2.3.3. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French. Lý thuyết hai yếu tố cho rằng có một số yếu tố trong môi trường làm việc tạo nên sự hài lòng công việc, trong khi một số khác gây ra sự bất mãn. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tính, nghĩa là người lao động không cảm thấy thỏa mãn hay bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy
  20. 9 như sự thành đạt, sự công nhận và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là môi trường làm việc. Hezberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo sự thỏa mãn, từ đó tạo động lực để người lao động làm việc tích cực hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt sẽ tạo tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn là bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc là tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Thông qua lý thuyết của Hezberg ta có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như ảnh hưởng của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhân viên bất Nhân viên không Nhân viên không Nhân tố Nhân tố mãn không có còn bất mãn nhưng còn bất mãn và động lực duy trì không có động lực thúc đẩy có động lực Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 2.3.4. Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961) David McClelland xác định có ba loại nhu cầu động lực, ông dựa trên mô hình để mô tả tính cách của một người có liên quan đến việc thúc đẩy và khuyến khích những người khác tùy thuộc vào các mức độ của nhu cầu cá nhân. Ba loại nhu cầu động lực bao gồm:
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA
165 tài liệu
2069 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2