Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

69
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần" được thực hiện với mục tiêu nhằm đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- LÃ VĂN SÁNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÓA DẦU PETROLIMEX – CÔNG TY CỔ PHẦN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- LÃ VĂN SÁNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÓA DẦU PETROLIMEX – CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THỊ LIÊN Hà Nội, Năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực. Các giải pháp thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn hoạt động tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần. Học viên Lã Văn Sáng
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn với đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần”, học viên nhận đƣợc sự quan tâm, tạo điều kiện từ phía nhà trƣờng và doanh nghiệp. Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu Trƣờng Đại học Thƣơng mại, Khoa Sau Đại học và các thầy cô giáo đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên trong quá trình học tập tại trƣờng và thực hiện đề tài này. Đặc biệt, học viên xin gửi lời cảm ơn đến cô giáo – TS. Nguyễn Thị Liên, ngƣời đã tận tình và dành nhiều thời gian cũng nhƣ tâm huyết hƣớng dẫn và giúp em hoàn thành luận văn này. Và em cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần, các phòng ban chức năng và các đồng nghiệp đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho em có những thông tin, số liệu thực tế về vấn đề nghiên cứu, giúp em có đƣợc sự nhìn nhận, đánh giá một cách tổng quan và rút ra đƣợc những kinh nghiệm thực tiễn vô cùng quý báu cho việc đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho luận văn tốt nghiệp. Do những hạn chế chủ quan và khách quan, đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót, học viên rất mong nhận đƣợc những nhận xét góp ý của quý thầy cô và ngƣời đọc để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Học viên chân thành cảm ơn! Học viên Lã Văn Sáng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................... vi MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài ...................................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .................................................................4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài .................................................................5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài ...............................................................................5 6. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................7 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................8 1.1 Một số khái niệm cơ bản .......................................................................................8 1.1.1 Nhân lực .............................................................................................................8 t ực ................................................................................................9 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ..................................................10 1.2.1 Xác định nhu cầu đ t o.................................................................................10 1.2.2 Lập kế ho c đ t o nhân lực ........................................................................14 1.2.3 Tổ chức thực hiệ đ t o nhân lực.................................................................16 4 á giá kết quả đ t o nhân lực ..................................................................18 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................................20 3 Các yêu tố t uộc về môi trườ g bê g id a g iệp ...............................20 3 Các yếu tố t uộc về môi trườ g bê tr gd a g iệp ................................21 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học đối với Tổng công ty hóa dầu Petrolimex - Công ty cổ phần................................................22
iv 4 Ki g iệm của Cô g ty Cổ p ầ Supe P ốt p át v Hóa c ất L m Thao ..........................................................................................................................22 4 Ki g iệm của Cô g ty Cổ P ầ P L Nu g C ảy Vă iể ............23 43 i c r t ra c ổ g cô g ty óa dầu Petr ime – cô g ty cổ p ầ ..............24 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÓA DẦU PETROLIMEX - CÔNG TY CỔ PHẦN ..........................................26 2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần ......................................................................................................................26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề ho t động của Tổng công ty .....26 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................27 3 ặc điểm nhân lực của Tổng công ty...............................................................29 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – công ty cổ phần ......................................................................................................................32 2.2.1 Thực tr g ác định nhu cầu và mục tiêu đ t o nhân lực t i Tổng công ty ........32 2.2.2 Thực tr ng xây dựng kế ho c đ t o nhân lực t i Tổng công ty .................36 2.2.3 Thực tr ng triển khai kế ho c đ t o nhân lực t i Tổng công ty .................47 2.2.4 Thực tr g đá giá đ t o nhân lực t i Tổng công ty .................................49 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực tại Tổng công ty ............................53 2.3.1 Các yếu tố bên ngoài ........................................................................................53 2.3.2 Các yếu tố bên trong ........................................................................................56 2.4 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần.....................................................................................57 2.4.1 Các kết quả đ t được .......................................................................................58 4 N ược điểm và nguyên nhân ............................................................................59 CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HÓA DẦU PETROLIMEX - CÔNG TY CỔ PHẦN .................................................................................................................62 3.1 Mục tiêu, định hƣớng phát triển và quan điểm đào tạo nhân lực của Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần .......................................................................62
v 3.1.1 Mục tiêu, đị ướng phát triển ......................................................................62 3 Qua điểm đ t o nhân lực ............................................................................63 3.2 Một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex - Công ty cổ phần....................................................................................65 3.2.1 Về ác định nhu cầu và mục tiêu đ t o t i Tổng công ty .............................65 3.2.2 Về xây dựng kế ho c đ t o nhân lực t i Tổng công ty ...............................68 3.2.3 Về triển khai kế ho c đ t o nhân lực t i Tổng công ty ..............................72 3.2.4 Về đá giá đ t o nhân lực t i Tổng công ty ...............................................74 KẾT LUẬN ..............................................................................................................80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần ......................................................................................................................28 Sơ đồ 2.2. Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần ........................................................................................................32 Sơ đồ 2.3 Sơ đồ quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần ............................................................................36 BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ của Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần ........................................................................................................30 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017-2019 ...................................31 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban ...............................................................31 Bảng 2.4 Ngân sách đào tạo của Tổng công ty .........................................................39 Bảng 2.5 Một số chƣơng trình đào tạo ngƣời lao động giai đoạn 2017-2019……...46 Bảng 2.6 Các khóa đào tạo nhân lực tại Tổng công ty .............................................48 Bảng 2.7 Một số khóa học đào tạo bên ngoài công ty năm 2019 .............................49 Bảng 2.8 Tỷ lệ học viên đạt yêu cầu đối với các khóa đào tạo bắt buộc các năm ....50 Bảng 3.1 Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên .........................................66 Bảng 3.2 Mẫu phiếu đánh giá lựa chọn cơ sở đào tạo ..............................................73 Bảng 3.3 Mẫu phiếu đánh giá chƣơng trình đào tạo cho quan sát viên dự giờ.........75 Bảng 3.4 Mẫu phiếu đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên ............79
vii BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Đánh giá nhân viên về chính sách đào tạo nhân lực củaTổng công ty..39 Biểu đồ 2.2 Đánh giá của nhân viên về cơ sở vật chất, phƣơng tiện phục vụ đào tạo .....40 Biểu đồ 2.3 Hình thức đào tạo tại Tổng công ty .......................................................41 Biểu đồ 2.4 Phƣơng pháp đào tạo đối với nhân viên tại Tổng công ty .....................42 Biểu đồ 2.5 Đánh giá phƣơng pháp đào tạo tại Tổng công ty ..................................43 Biểu đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo .........................................45 Biểu đồ 2.7 Đánh giá của nhân viên về giảng viên đào tạo ......................................51 Biểu đồ 2.8 Đánh giá của nhân viên về hiệu quả đào tạo .........................................53 HỘP Hộp 2.1 Yêu cầu đối với vị trí công việc kỹ sƣ lọc hóa dầu .....................................33 Hộp 2.2 Quyền lợi ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo .............................................37 Hộp 2.3 Mục tiêu khóa học Năng lực quản trị cho nhà quản lý ...............................46
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế nƣớc ta nói riêng đang trải qua những thay đổi to lớn, những tiến bộ về khoa học- công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đây là cơ hội cũng nhƣ thách thức đối với các doanh nghiệp trong nƣớc. Trong các nguồn lực để phát triển doanh nghiệp nhanh chóng và bền vững thì nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản, nó là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, muốn có một đội ngũ nhân lực vừa hồng và vừa chuyên thì công tác đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng Việc đào tạo nhân lực không chỉ trang bị cho ngƣời lao động những kỹ năng nghề nghiệp cơ bản mà còn là sự đầu tƣ cho họ, tạo điều kiện để họ có thể gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp. Dù trong lĩnh vực nào thì con ngƣời cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con ngƣời sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Chất lƣợng nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con ngƣời là tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ tối quan trọng của một doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí nhƣng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần là một doanh nghiệp nhà nƣớc, với trên 25 năm phục vụ trong ngành, hiện đang nắm giữ thị phần chủ yếu của thị trƣờng trong lĩnh vực xăng dầu. Mặc dù vậy, trong bối cảnh thay đổi hiện tại của thị trƣờng - cạnh tranh ngày một gay gắt và xu thế khách hàng trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế ngày một nhiều yêu cầu với các tiêu chuẩn khắt khe hơn, Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần đang phải thích nghi với điều kiện kinh doanh mới, từng bƣớc giữ vững và khẳng định vị thế của mình. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty đã từng bƣớc xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với chính sách và chiến lƣợc cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, trong thời đại công nghệ 4.0 nguồn nhân lực hiện tại phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh đã
2 bắt đầu bộc lộ những hạn chế yếu kém không theo kịp tốc độ phát triển của khoa học và công nghệ mới trong ngành. Bên cạnh đó, việc xây dựng và mở rộng những cở sở mới đòi hỏi nguồn lực con ngƣời có kinh nghiệm quản lý và chuyên môn hóa cao gặp nhiều áp lực. Vì vậy, đào tạo nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của Tổng công ty trong quá trình phát triển và hội nhập hiện nay. Xuất phát từ vấn đề trên, học viên đã chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần” để nghiên cứu với mong muốn hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng công ty trong điều kiện cạnh tranh nói chung, và nâng cao chất lƣợng phục vụ của các công ty kinh doanh trong lĩnh vực hóa dầu trên mặt bằng khu vực nói riêng. 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài Những nội dung liên quan đến việc nâng cao trình độ cho ngƣời lao động nói chung và vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp đã đƣợc một số nhà nghiên cứu nghiên cứu dƣới những góc độ, đối tƣợng, phạm vi và thời điểm khác nhau. Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đƣợc công bố dƣới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng tải trên các tạp chí, sách, báo. Nhìn chung, trên những bình diện khác nhau, các tác giả đã nghiên cứu một cách cơ bản, chuyên sâu và đƣa ra những luận cứ khoa học cùng với những kinh nghiệm thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp cũng nhƣ cách thức tạo ra động lực cho ngƣời lao động. Đây là nguồn tƣ liệu quý giá giúp tôi kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Một số nghiên cứu tiêu biểu nhƣ: - Leslie W. Rue, Nabil A. Ibrahim, Lloyd L. Byars (2016), Human Resource Management, New York McGraw-Hill. Cuốn sách điển hình nghiên cứu các vấn đề của quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực... chƣơng 2 của sách đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề về đào tạo nhân lực, cụ thể: bên cạnh khái niệm cũng nhƣ vai trò của đào tạo nhân lực, giới thiệu và phân tích các phƣơng pháp có thể sử dụng khi tiến hành đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nƣớc ngoài nhƣ Motorola, McDonald's...
3 - John Wiley & Sons, Inc (2010), Designing and developing training programs, Pfeiffer essential guides to training basics. Cuốn sách giới thiệu những ý tƣởng, thông tin, công cụ có thể sử dụng và phân tích đặc điểm của các phƣơng pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chƣơng trình đào tạo của mình. Ngoài ra tác giả cũng nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp với mỗi chƣơng trình đào tạo dựa trên những ƣu điểm của từng phƣơng pháp và đƣa ra một số trƣờng hợp cụ thể áp dụng cho phƣơng pháp đào tạo. - Nguyễn Lê Hà Nam (2018), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần đầu tƣ và phát triển xây dựng Gia Minh, luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Thƣơng mại. Tác giả đã đƣa ra một số lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và áp dụng phân tích công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần đầu tƣ và phát triển xây dựng Gia Minh. - Đỗ Thị Ngọc Mai (2018), Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng phát triển hạ tầng kỹ thuật Hà Nam, luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Thƣơng mại. Luận văn đã chỉ ra đƣợc một số vấn đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp từ đó liên hệ và đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng phát triển hạ tầng kỹ thuật Hà Nam. - Nguyễn Thị Thu Hà (2018), ẩy m cô g tác đ t o nhân viên t i công ty cổ phầ đầu tư t iết bị y tế An Việt, luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Thƣơng mại. Tác giả hệ thống một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và nhân viên, từ đó áp dụng phân tích và hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần đầu tƣ thiết bị y tế An Việt. - Lê Khánh Tùng (2015), Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh tại Trƣờng Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực, nêu rõ tính cấp thiết của công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty và đã chỉ ra đƣợc những vấn đề còn vƣớng mắc trog công tác đào đạo nhân sự . Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại Tổng công ty .
4 - Trần Thị Thu Huyền (2013), Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà, luận văn thạc sỹ kinh tế tại Viện Đại học Mở Hà Nội. Tác giả đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Trong bài luận văn này tác giả đã tìm ra đƣợc những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lƣợng lớn lao động sau khi đƣợc đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lƣợng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Hầu hết các công trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên đƣợc cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nhân lực, tập chung phân tích sâu về thực trạng công tác đào tạo nhân lực trong một ngành hoặc một doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần cho đến thời điểm này thì chƣa có công trình nào đề cập đến. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế tại trƣờng Đại học Thƣơng mại. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài M t u u Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần. N v u - Một là, hệ thống hóa những lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần, chỉ ra những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần.
5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1. Đố tượng nghiên c u Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên c u - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực của Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần, trong đó tập trung nghiên cứu quy trình đào tạo nhân lực, các hình thức và phƣơng pháp đào tạo, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu đƣợc triển khai tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần, dành cho mọi đối tƣợng ngƣời lao động trong công ty. - Về thời gian: Các số liệu thứ cấp minh họa trong đề tài đƣợc lấy từ Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần giai đoạn 2017 – 2019; Các số liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát nhà quản trị các cấp và ngƣời lao động đang làm việc tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần vào tháng 09/2020; Các giải pháp định hƣớng cho đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài 5.1. P ươ p áp t u t ập dữ li u - P ươ g pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu đƣợc tiến hành thu thập bao gồm: Các báo cáo kết quả kinh doanh của Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần giai đoạn 2017 – 2019, các hoạt động đào tạo nhân lực, bảng tin, thông báo nội bộ... Ngoài ra, còn có dữ liệu từ các công trình khoa học liên quan đến đề tài đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần. Việc thu thập dữ liệu thứ cấp nhằm mục đích hệ thống hóa lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, từ đó xây dựng khung lý thuyết
6 phục vụ nghiên cứu. - P ươ g p áp t u t ập dữ liệu sơ cấp Thông tin sơ cấp đƣợc tác giả thu thập bằng cách phát phiếu điều tra khảo sát các cán bộ và nhân viên của Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần. Mục đích của điều tra khảo sát là xem xét đánh giá của cán bộ và nhân viên về thực trạng từng nội dung trong công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần trên các nội dung: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo nhân lực, tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, bố trí và sử dụng đào nhân lực và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty. Câu hỏi khảo sát đƣợc chia thành 5 mức độ: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Không ý kiến, (4) Đồng ý và (5) Rất đồng ý. Tổng số lƣợng phiếu điều tra khảo sát mà tác giả phát ra là 160 phiếu, số lƣợng phiếu mà tác giả thu về là 140 phiếu, có 7 phiếu không hợp lệ. Do đó, tác giả nghiên cứu với quy mô mẫu là 133 phiếu khảo sát. 5.2. P ươ p áp xử lý số li u P ươ g p áp t ống kê mô tả: Đƣợc sử dụng để mô tả dữ liệu liên quan đến thông tin chung của mẫu khảo sát từ nghiên cứu định lƣợng, nhƣ độ tuổi, giới tính, trình độ, vị trí của đối tƣợng phỏng vấn. Các công cụ đƣợc sử dụng chủ yếu trong phƣơng pháp này là bảng số liệu, biểu đồ. P ươ g p áp tổ g ợp: Tổng hợp các thông tin dữ liệu liên quan đến cơ cấu lao động, kết quả hoạt động kinh doanh,… của công ty cần thiết cho quá trình nghiên cứu đề tài. P ươ g p áp s sá : Đƣợc tiến hành để đối chiếu thông tin nhằm so sánh theo chuỗi thời gian hoặc các nhóm tiêu thức liên quan đến nghiên cứu này. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng trong nghiên cứu định tính và cả nghiên cứu định lƣợng. P ươ g p áp p tíc : Thống kê các dữ liệu thu thập đƣợc và tiến hành lựa chọn những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu, tổng hợp lại theo các nội dung và phân tích các nội dung đó để đƣa ra các kết luận của đề tài. P ươ g p áp sử dụng phần mềm bảng tính Excel. Sau thu phiếu điều tra, tiến hành tổng hợp phiếu điều tra, tiến hành tổng hợp ý kiến đánh giá theo từng chỉ tiêu, tiến
7 hành cho điểm và sử dụng phần mềm Excel để tính điểm trung bình các nội dung đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo… đề tài đƣợc chia thành 03 chƣơng: C ươ g : Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. C ươ g : Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex - Công ty cổ phần. C ươ g 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Công ty cổ phần.
8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Nhân lực Theo cách hiểu đơn giản thì nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức tức, là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng x x x x x x x x x x x x x x x kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x triển doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2012). x x Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng: nhân lực là toàn bộ vốn con x x x x x x x x x x x x x x x ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… mà mỗi cá nhân sở hữu. x x x x x x x x x x x x x x x x x Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các x x x x x x x x x x x x x x x x x loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,… Do đó đầu tƣ x x x x x x x x x x x x x x x x x cho con ngƣời là đầu tƣ quan trọng nhất trong các loại đầu tƣ và đƣợc coi là cơ sở x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x vững chắc cho sự phát triển bền vững (Trần Văn Tùng, 2005). x x x x x x x Tƣơng tự, Liên hiệp quốc cũng cho rằng: “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc” (Bùi Quốc Hồng, 2010). Theo Chƣơng trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP), thì nhân lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực-nội lực đó của con ngƣời cũng chính là nội lực xã hội của x x x x x x x x x x x x x x x một quốc gia (Lê Thanh Hà, 2009). x x Nhƣ vậy, có thể nói nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ con ngƣời làm việc x x x x x x x x x x x x x x x x x x trong doanh nghiệp với khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động đƣợc cho x x x x x x x x x x x x x x x x x việc thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó, khả năng x x x x x x x x x x x x x x x x x lao động là khả năng của NLĐ để thực hiện, hoàn thành các công việc. Khả năng lao động x x x x x x x x x x x x x x x x x x x còn đƣợc hiểu là năng lực của NLĐ, bao gồm 3 yếu tố cấu thành: thể lực, trí lực và tâm x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x lực. Công tác quản lý nhân lực là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x để phát huy tối đa khả năng lao động của con ngƣời. x x x x x x
9 1.1.2 Đ tạ ự Đối với một quốc gia giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh hƣởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó. Theo đó, nhu cầu đào tạo nhân lực trong các Công ty cũng tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế. Đào tạo đƣợc xem nhƣ là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của Công ty. Giờ đây chất lƣợng nhân lực đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị và Công ty. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo và phát triển nhân lực đƣợc hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tƣơng lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tƣơng lai.” Theo quan điểm của doanh nghiệp: Đào tạo nhân lực là các hoạt động của doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng cho ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động hoàn thành công việc đƣợc giao của tổ chức tốt hơn. Đào tạo nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của doanh nghiệp, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp (Nguyễn Thị Ngọc Huyền và Đoàn Thị Thu Hà, 2014). Đào tạo nhân lực là một trong nhứng chế độ đãi ngộ mà ngƣời lao động nhận đƣợc. Đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động và là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động đối với ngƣời lao động (Nguyễn Tiệp, 2009). Tựu chung lại, công tác đào tạo nhân lực đƣợc hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh”. Do đó, trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo nhân lực cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.\
10 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực của doanh nghiệp đƣợc tiến hành từ bƣớc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo và đánh giá công tác đào tạo nhân lực. Tùy thuộc vào từng tổ chức/doanh nghiệp và từng đối tƣợng đào tạo mà công tác đào tạo nhân lực sẽ đƣợc xây dựng và thực hiện khác nhau để có thể đem lại hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Thông tin phản hồi Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực (Nguồ : Vũ ùy Dươ g, H g Vă Hải, 2010) Hình 1.1. Các bƣớc trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức 1.2.1 Xá định nhu cầu đ tạo Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo phải thay đổi phù hợp với từng vị trí trong cơ cấu tổ chức và từng ngƣời trong doanh nghiệp vì kiến thức cơ bản, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của mỗi ngƣời lao động không giống nhau. Do vậy, phải thiết kế đƣợc các nội dung, phƣơng pháp, thời gian đào tạo nhân lực phù hợp với từng đối tƣợng. Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các mức độ ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhân lực, doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau: Thứ nhất, chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp: mục tiêu thể hiện ở chiến
11 lƣợc sẽ đặt ra các yêu cầu về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức nhằm thực hiện tốt mục tiêu đề ra. Thứ hai, kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: thể hiện sự thay đổi về số lƣợng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hƣu…Nhà quản trị sẽ nắm bắt đƣợc số lƣợng và chất lƣợng lao động hiện tại, từ đó lƣợng hóa đƣợc nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tƣơng lai để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sát với yêu cầu thực tế. Thứ ba, trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật đặt ra những yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ lao động để ứng dụng đƣợc một cách có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật vào hoạt động của doanh nghiệp. Thứ tư, tiêu chuẩn thực hiện công việc: mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi năng lực, phẩm chất cần có của ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với ngƣời lao động. Thứ ăm, trình độ năng lực chuyên môn của ngƣời lao động: đây là căn cứ quan trọng để xác định đối tƣợng, nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo hay phát triển. Các yếu tố nhƣ trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực và các đặc tính cá nhân quyết định đối tƣợng đƣợc đào tạo và nội dụng đào tạo. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp, cần phải tiến hành các hoạt động: P tíc tổ c ức/d a g iệp: phân tích nhu cầu của tổ chức/ doanh nghiệp đối với hoạt động đào tạo nhân lực. Tuỳ vào cách thức hoạt động của tổ chức mà các phòng ban sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tƣong ứng. Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng rất lớn bởi lƣợng tài chính mà tổ chức dùng chi cho đào tạo. Các tổ chức hoạt động mà yếu tố con ngƣời quyết định sự tồn tại thất bại hay