Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Cơ sở TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Cơ sở TP. Hồ Chí Minh

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM NGUYỄN THỊ QUỲNH THƯƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TP. HỒ CHÍ MINH CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2010
MỤC LỤC MỞ ĐẦU........................................................................................ 2 CHƯƠNG 1: TẦM QUAN TRỌNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TP.HCM......................................................................................................................... 5 1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................5 1.1.1. Khái niệm về đào tạo ......................................................................................................5 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ......................................................................7 1.2. Tầm quan trọng, mục tiêu của việc phát triển nhân lực Bưu chính Viễn thông..........7 1.2.1. Những cơ hội đối với ngành BCVT khi gia nhập WTO:.............................................7 1.2.2. Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực Bưu chính Viễn thông............8 1.2.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin .....................................................................................................................................9 1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngành Bưu chính Viễn thông ..................................... 11 1.3.1. Đặc điểm Ngành Bưu chính Viễn thông..................................................................... 11 1.3.1.1. Tính vô hình của sản phẩm ...................................................................................... 11 1.3.1.2. Quá trình sản xuất mang tính dây chuyền ............................................................. 12 1.3.1.3. Quá trình sản xuất gắn liền với quá trình tiêu thụ ................................................ 12 1.3.1.4. Tải trọng không đồng đều theo thời gian và không gian....................................... 12 1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngành Bưu chính Viễn thông .................................. 13 1.3.2.1. Tình hình lao động hiện nay của VNPT.................................................................. 14 1.3.2.2. Tình hình đổi mới doanh nghiệp (chuyển đổi sở hữu): ......................................... 15 1.3.2.3. Tình hình đổi mới tổ chức kinh doanh, khai thác BCVT...................................... 15 1.3.2.4. Định hướng phát triển Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ...................................... 15 1.3.2.5. Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực của VNPT trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện nay ................................................................................................ 16 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước.......................................... 19 1.4.1. Kinh nghiệm của các nước .......................................................................................... 19 1.4.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ ......................................................................................... 19 1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ...................................................................................... 21 1.4.1.3. Kinh nghiệm của Hàn Quốc ..................................................................................... 22 1.4.1.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc ................................................................................. 24 1.4.1.5. Kinh nghiệm của Singapore ..................................................................................... 25 1.4.2. Bài học kinh nghiệm .................................................................................................... 27
Kết luận chương 1 .................................................................................................................. 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................................. 29 2.1. Tổng quan về Học viện Công nghệ BCVT Cơ sở tại Tp.HCM ................................... 29 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................................ 29 2.1.2. Tiêu chuẩn và các tiêu chí đánh giá............................................................................ 31 2.1.3. Mô hình tổ chức, cơ cấu nhân sự và chức năng các bộ phận trực thuộc ................ 32 2.1.3.1. Giới thiệu về Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông (PTIT): ...................... 32 2.1.3.2. Giới thiệu về Học viện Cơ sở (PTIT HCM):........................................................... 34 2.1.3.3. Điều kiện cơ sở vật chất ............................................................................................ 38 2.1.3.4. Các bậc, ngành và chương trình đào tạo ................................................................ 39 2.2. Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở............................ 40 2.2.1. Tổng quan về nhân sự của Học viện Cơ sở................................................................ 40 2.2.2. Thực trạng số lượng nhân sự của Học viện Cơ sở .................................................... 40 2.2.3. Thực trạng trình độ học vấn, nghiệp vụ sư phạm và ngoại ngữ - tin học............... 42 2.2.4. Thực trạng và kết quả công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự .............................. 44 2.3. Đánh giá thực trạng - Khảo sát thực tế và kết quả ...................................................... 50 2.3.1. Khảo sát thực tế............................................................................................................ 50 2.3.2. Đánh giá thực trạng, tồn tại, nguyên nhân và kết quả ............................................. 52 Kết luận chương 2 .................................................................................................................. 57 CHƯƠNG 3: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TP. HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 ....................................................................................................................................... 59 3.1. Mục tiêu, quan điểm Học viện Cơ sở: ........................................................................... 59 3.1.1. Mục tiêu ........................................................................................................................ 59 3.1.2. Quan điểm..................................................................................................................... 61 3.2. Nhu cầu nhân lực của Học viện cơ sở Tp.HCM và định hướng phát triển đến năm 2020 .......................................................................................................................... 62 3.2.1. Thông điệp - Tầm nhìn – Sứ mạng của Học viện từ nay đến 2020.......................... 62 3.2.2. Định hướng phát triển đến năm 2020 ........................................................................ 63 3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện cơ sở TP.HCM ..................... 64 3.3.1. Nhóm giải pháp về phát triển mục tiêu...................................................................... 64 3.3.2. Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực.............................................................................................................. 65 3.3.3. Nhóm giải pháp về tổ chức quản lý và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo..... 67 3.3.4. Nhóm giải pháp về chế độ chính sách đãi ngộ người tài......................................... 71
3.3.5. Nhóm giải pháp về các phương pháp đào tạo và phát triển................................... 73 3.3.5.1. Đào tạo tại nơi làm việc .......................................................................................... 73 3.3.5.2. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc............................................................. 73 3.3.5.3. Đào tạo ngoài nơi làm việc ..................................................................................... 74 3.3.5.4. Tự đào tạo ................................................................................................................ 75 3.4. Nguồn vốn phục vụ đào tạo và phát triển nhân lực của Học viện Cơ sở TP.HCM .. 76 3.5. Kiến nghị, đề xuất ........................................................................................................... 77 Kết luận chương 3 .................................................................................................................. 77 KẾT LUẬN ............................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 81
2 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Bưu chính Viễn thông là một ngành thuộc kết cấu hạ tầng cơ sở, đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của nền kinh tế quốc gia. Để đuổi kịp trình độ công nghệ của thế giới, ngành Bưu chính Viễn thông đòi hỏi một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, thích ứng nhanh với nhu cầu nghiên cứu, phát triển, ứng dụng, triển khai khoa học kỹ thuật công nghệ hàng đầu trên thế giới vào Việt nam. Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt theo lộ trình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi Việt nam đã chính thức gia nhập Tổ chức thương mại thế giới WTO, để tồn tại phát triển, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt nam rất chú trọng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, vì con người là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành công trong kinh doanh. Học viện Công nghệ Bưu Chính Viễn Thông mang trọng trách hết sức to lớn là đơn vị đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực cho Ngành. Chính vì vậy, nguồn nhân lực của Học viện phải đủ về số lượng, cao về trình độ và chất lượng, đạt tiêu chuẩn quốc tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo cho đội ngũ giáo viên và quản lý về tư duy sáng tạo, về năng lực tự chủ, tự học hỏi và cần được đào tạo kỹ năng thành thạo, linh hoạt về công nghệ mới; về quản lý mạng; về tính nhạy cảm với cái mới và sự bền vững trong phát huy bản sắc dân tộc với nền văn hoá vững chắc., trình độ tổ chức, quản lý kinh tế, cung cấp kịp thời những kiến thức phát triển công nghệ cho học viên, đáp ứng sự phát triển nhanh chóng của Ngành. Qua tìm hiểu, tham khảo các đề tài nghiên cứu khoa học trong Ngành Bưu chính – Viễn thông, người viết nhận thấy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Học viện CNBCVT chưa được nghiên cứu nhiều. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề cần nghiên cứu, người viết chọn đề tài nghiên cứu “Đào tạo và
3 phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Cơ sở TP. Hồ Chí Minh. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Nội dung nghiên cứu: - Tìm hiểu tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Cơ sở TP.HCM - Phân tích thực trạng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ BCVT - Đề xuất áp dụng một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở TP.HCM đến năm 2020. 4. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Cơ sở TP.Hồ Chí Minh. Ngoài ra, để những vấn đề nghiên cứu và những giải pháp đưa ra mang tính khái quát cao, được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, người viết phỏng vấn, lấy ý kiến một số lãnh đạo trong Học viện cũng như lãnh đạo Ban Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực của Tập đoàn BCVT. 5. Phương pháp nghiên cứu: Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, đề tài được áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp, phương pháp chuyên gia. 6. Kết cấu đề tài: Nội dung nghiên cứu sẽ được trình bày thành ba chương :
4 Chương 1 : Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Cơ sở TP.HCM. Chương 2 : Thực trạng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Cơ sở TP.HCM. Chương 3 : Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Cơ sở TP.HCM đến năm 2020. 7. Giới hạn đề tài: Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong công tác này tại Học viện Cơ sở trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2009. Với thời gian nghiên cứu có hạn, người viết không mong mỏi đưa ra những giải pháp hoàn thiện tuyệt đối, chỉ đề xuất một vài giải pháp cơ bản, quan trọng, thiết thực cần được áp dụng trong điều kiện hiện tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Cơ sở TP.HCM.
5 CHƯƠNG 1: TẦM QUAN TRỌNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TP.HCM 1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về đào tạo: Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo... Nói chung, đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục là quá trình được tổ chức có ý thức, hướng tới mục đích khơi gợi hoặc biến đổi nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ của người dạy và người học theo hướng tích cực. Nghĩa là góp phần hoàn thiện nhân cách người học bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội đương đại. Theo từ "Giáo dục" tiếng Anh - "Education" - vốn có gốc từ tiếng La tinh "Educare" có nghĩa là "làm bộc lộ ra". Có thể hiểu "giáo dục là quá trình, cách thức làm bộc lộ ra những khả năng tiềm ẩn của người được giáo dục".
6 Giáo dục bao gồm việc dạy và học, và đôi khi nó cũng mang ý nghĩa như là quá trình truyền thụ, phổ biến tri thức, truyền thụ sự suy luận đúng đắn, truyền thụ sự hiểu biết. Giáo dục là nền tảng cho việc truyền thụ, phổ biến văn hóa từ thế hệ này đến thế hệ khác. Giáo dục là phương tiện để đánh thức và nhận ra khả năng, năng lực tiềm ẩn của chính mỗi cá nhân, đánh thức trí tuệ của mỗi người. Nó ứng dụng phương pháp giáo dục, một phương pháp nghiên cứu mối quan hệ giữa dạy và học để đưa đến những rèn luyện về tinh thần, và làm chủ được các mặt như: ngôn ngữ, tâm lý, tình cảm, tâm thần, cách ứng xử trong xã hội. Nói chung, giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển là quá trình làm tăng thêm năng lực của con người hoặc môi trường để đáp ứng nhu cầu của con người hoặc nâng cao chất lượng cuộc sống con người. Sản phẩm của sự phát triển là mọi người được mạnh khoẻ, được chăm sóc sức khoẻ tốt, có nhà ở và tiện nghi sinh hoạt, được tham gia vào hoạt động sản xuất theo chuyên môn đào tạo và được hưởng thụ các thành quả của quá trình phát triển. Như vậy phát triển không chỉ bao hàm việc khai thác và chế biến các nguồn tài nguyên, xây dựng cơ sở hạ tầng, mua và bán sản phẩm mà còn bao gồm các hoạt động không kém phần quan trọng như chăm sóc sức khoẻ, an ninh xã hội, đặc biệt là an ninh con người, bảo tồn thiên nhiên,... phát triển là một tổ hợp các hoạt động, một số mục tiêu xã hội, một số mục tiêu kinh tế, dựa trên tài nguyên thiên nhiên, vật chất, trí tuệ nhằm phát huy hết khả năng của con người, được hưởng một cuộc sống tốt đẹp hơn. Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Ba bộ phận đào tạo, giáo dục và phát triển hợp thành cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy, đào tạo và phát
7 triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức. 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế của một doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. 1.1.3. So sánh khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Mục đích Bổ sung kỹ năng thiếu Hướng đến tương lai 1.2. Tầm quan trọng, mục tiêu của việc phát triển nhân lực Bưu chính Viễn thông: 1.2.1. Những cơ hội đối với ngành BCVT khi gia nhập WTO: Đối với khách hàng: hội nhập WTO cho phép khách hàng trong nước được sử dụng nhiều loại hình dịch vụ BCVT đa dạng và tiên tiến hơn với giá cước giảm đáng kể mà vẫn đảm bảo được chất lượng dịch vụ. Từ năm 2006 đến nay cước viễn thông đã giảm 2 lần. Đầu tháng 12 năm 2008, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt phương án điều chỉnh cước dịch vụ điện thoại cố định nội hạt cho giai đoạn 2009- 2011 (QĐ số: 155/2008/QĐ-TTg).
8 Đối với các doanh nghiệp BCVT:Gia nhập WTO là cơ hội để các doanh nghiệp BCVT nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Gia nhập WTO là cơ hội để các doanh nghiệp BCVT-CNTT nâng cao chuẩn mực hoạt động hướng theo thông lệ quốc tế bởi sự hiện diện của hãng lớn có tên tuổi và ảnh hưởng trên thế giới tại Việt Nam sẽ khiến cho môi trường cạnh tranh phức tạp hơn. Gia nhập WTO cũng tạo điều kiện thuận lợi để Việt Nam thu hút các nguồn vốn đầu tư trực tiếp vào lĩnh vực BCVT; tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng kiến thức BCVT hiện đại; hỗ trợ xây dựng năng lực quản trị BCVT tiên tiến. Các cơ quan quản lý lĩnh vực BCVT: hội nhập quốc tế tạo cơ hội và cũng đòi hỏi các nhà quản lý phải chủ động tìm hiểu, nắm bắt và đề xuất những nguyên tắc quản lý thực tiễn thị trường BCVT. Quá trình hội nhập sẽ buộc các cán bộ quản lý phải tự trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng quản lý tiên tiến, hiện đại phù hợp với xu thế hội nhập của ngành. 1.2.2. Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực Bưu chính Viễn thông: Các cơ hội trên đây chỉ có thể biến thành hiện thực một cách hiệu quả khi ngành BCVT có được đội ngũ cán bộ đủ trình độ, năng lực và phẩm chất. Nguồn nhân lực là sức mạnh của bất kỳ một doanh nghiệp, ngành, đất nước, do vậy, tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực ngành BCVT là hết sức cần thiết. Khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), bên cạnh những thuận lợi và thời cơ vẫn còn nhiều khó khăn thách thức mà Việt Nam phải đối mặt. Phó Thủ tướng Phạm Giam Khiêm đã chỉ ra những bất cập của nền kinh tế Việt Nam sau 2 năm gia nhập WTO, trong đó có “...sự thiếu hụt về nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trình độ cao, được đào tạo và có tay nghề, đang cản trở sự tăng trưởng có chất lượng và phát triển bền vững”. Nguồn nhân lực của Ngành BCVT cũng không nằm ngoài quy luật ấy, có thể thấy một số những yếu điểm sau: Thứ nhất, Kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đầy đủ. BCVT là ngành công nghệ cao, tuy trình độ của đội ngũ cán bộ trong
9 các doanh nghiệp BCVT luôn được đào tạo cập nhật, nhưng trình độ chưa đồng đều giữa các vùng miền. Điều này làm cho khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp BCVT không được cao. Thứ hai, công tác quản trị nguồn nhân lực còn gặp nhiều vấn đề bất cập, nhiều cán bộ đã chuyển khỏi ngành đến những nơi làm việc được cho là hấp dẫn hơn như các công ty nước ngoài, hay các đơn vị khác, trong khi chưa giải quyết được bài toán giữa “thừa người không đáp ứng được yêu cầu” và “thiếu người tài, có năng lực” Thứ ba, về chất lượng nguồn nhân lực, mặc dù đội ngũ cán bộ của các doanh nghiệp BCVT khá đông nhưng sự thông thạo ngoại ngữ, trình độ am hiểu về chuyên môn nghiệp vụ, luật pháp trong nước và quốc tế, các nguyên tắc của WTO…còn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Luật pháp và chính sách quản lý lao động hiện nay còn nhiều bất cập đặc biệt là thiếu hệ thống khuyến khích hợp lý để thu hút và phát triển đội ngũ cán bộ có chất lượng cao. Có thể thấy, việc gia nhập tổ chức WTO đòi hỏi sự cố gắng nỗ lực và có những giải pháp đồng bộ từ cơ chế chính sách quản lý nhà nước (lương, thưởng, chế độ nghỉ hưu, thôi việc…) tới chiến lược phát triển của từng doanh nghiệp BCVT mà đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực để phát triển bền vững trên sân nhà. 1.2.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin: Thực hiện Chỉ thị của 07/2007/CT-BCVT ngày 07/07/2007 của Bộ Bưu chính Viễn thông (nay là Bộ Thông tin & Truyền thông), với vai trò quan trọng của ngành là dịch vụ, kinh tế - kỹ thuật, hạ tầng kinh tế - xã hội và là tiền đề cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, ngành Viễn thông – Công nghệ thông tin Việt Nam cần tiếp tục phát triển theo hướng cập nhật công nghệ hiện đại, “đi tắt đón đầu”, bảo đảm kết nối thông tin thông suốt giữa các nền kinh tế, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao về trình độ và chất lượng đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và quốc tế.
10 Chiến lược phát triển Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin Việt Nam giai đoạn 2011-2020 (“Chiến lược Cất cánh”) thể hiện tinh thần chủ động chuẩn bị tích cực và ý chí mạnh mẽ của toàn ngành quyết tâm đưa Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin Việt Nam vượt qua khó khăn, thách thức, tận dụng cơ hội do cuộc cách mạng Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin mang lại, góp phần “sớm đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển; tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức”. “Chiến lược Cất cánh” giai đoạn 2011 – 2020 bám sát hai phương châm, đó là: • Lấy phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và Truyền thông có trình độ và chất lượng cao làm khâu đột phá. • Lấy việc nhanh chóng làm chủ thị trường trong nước để từng bước vững chắc mở rộng sang thị trường khu vực và toàn cầu làm khâu quyết định. Mục tiêu định hướng cơ bản về nguồn nhân lực trong “Chiến lược Cất cánh” giai đoạn 2011 – 2020: Nguồn nhân lực Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin đạt trình độ nhóm các nước dẫn đầu khu vực ASEAN về số lượng, trình độ và chất lượng đáp ứng các yêu cầu quản lý, sản xuất, dịch vụ và ứng dụng trong nước và xuất khẩu quốc tế. Phổ cập, xoá mù tin học, nâng cao trình độ, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin cho người dân, đặc biệt thanh thiếu niên. Những giải pháp cơ bản để phát triển mạnh nguồn nhân lực của ngành Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin giai đoạn 2011 – 2020: Hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, dạy nghề thống nhất và chuyên nghiệp về Công nghệ thông tin trong cả nước ở tất cả các bậc học, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất và hợp tác quốc tế trong đào tạo Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin, đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao.
11 Đẩy mạnh các hoạt động đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công chức, người lao động ở các doanh nghiệp, đặc biệt là nâng cao trình độ ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước và sản xuất kinh doanh. Khuyến khích và tạo điều kiện phát triển các mô hình xã hội hoá, mô hình đào tạo theo nhu cầu của thị trường, mô hình đào tạo liên kết Doanh nghiệp – Viện - Trường, mô hình liên doanh, liên kết quốc tế … để cung cấp cho thị trường nguồn nhân lực Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin đủ về số lượng, cao về trình độ và chất lượng, đạt tiêu chuẩn quốc tế. Có chính sách và chế độ đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài, khuyến khích chuyên gia trong và ngoài nước, đặc biệt đối với người Việt Nam ở nước ngoài có trình độ, năng lực, kinh nghiệm, vị trí và điều kiện thuận lợi trong lĩnh vực Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin tích cực, nhiệt tình tham gia đóng góp cho phát triển ngành Bưu chính Viễn thông – Công nghệ thông tin của đất nước. 1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngành Bưu chính Viễn thông 1.3.1. Đặc điểm Ngành Bưu chính Viễn thông: Ngành Bưu chính Viễn thông là một nghề sản xuất đặc biệt vì những đặc điểm sau đây : 1.3.1.1. Tính vô hình của sản phẩm: Khác với các ngành sản xuất vật chất, sản phẩm BCVT không được chế tạo mới, không là hàng hoá cụ thể mà là hiệu quả có ích của việc truyền đưa tin tức từ người gửi đến người nhận. Là một loại hình dịch vụ, để tạo ra sản phẩm BCVT cần có sự tham gia của các yếu tố sản xuất như: lao động, đối tượng lao động, tư liệu lao động. Đối tượng lao động BCVT là những tin tức dưới dạng thư từ, bưu phẩm, bưu kiện, bức Fax, điện hoa, cuộc đàm thoại... Còn tư liệu lao động là những phương tiện, thiết bị dùng để truyền đưa tin tức như: thiết bị chuyển mạch, truyền dẫn, phương tiện vận chuyển...
12 Do là sản phẩm BCVT vô hình nên không thể dự trữ, kiểm tra trước khi cung cấp dịch vụ, không thể đăng ký nhãn hiệu độc quyền. Vì vậy, doanh nghiệp BCVT rất chú trọng đến chính sách Marketing để tăng cường lòng tin của khách hàng đối với dịch vụ. 1.3.1.2. Quá trình sản xuất mang tính dây chuyền: Quá trình truyền đưa một tin tức từ người gửi đến người nhận có sự tham gia của nhiều nhân viên, nhiều cơ sở bưu điện. Mỗi đơn vị thực hiện một công đoạn nhất định và ảnh hưởng đến chất lượng toàn trình. Đặc điểm này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tổ chức lao động, tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp BCVT. Quá trình truyền đưa tin tức thực hiện trong không gian rộng lớn, khác với các ngành sản xuất khác chỉ giới hạn trong phạm vi xí nghiệp. Do đó, để đảm bảo chất lượng cần phải có các quy định thống nhất về thể lệ, thủ tục quy trình khai thác, bảo dưỡng thiết bị, chính sách đầu tư phát triển mạng lưới một cách phù hợp, đồng bộ, có sự kết hợp chặt chẽ về kỹ thuật, nghiệp vụ, lao động trên phạm vi trong nước, toàn cầu. 1.3.1.3. Quá trình sản xuất gắn liền với quá trình tiêu thụ: Người sử dụng dịch vụ BCVT tiếp xúc trực tiếp với nhiều khâu trong quá trình sản xuất, hay nói cách khác quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm dịch vụ BCVT gắn liền với nhau. Do đó người sử dụng dịch vụ BCVT phải có mặt ở những địa điểm của Bưu điện hoặc phải có thiết bị đầu cuối. Để kích thích và thoả mãn nhu cầu khách hàng, doanh nghiệp BCVT phải phát triển mạng lưới rộng khắp, thuận tiện cho người sử dụng và đào tạo đội ngũ giao dịch viên có trình độ nghiệp vụ cao, kiến thức kinh doanh vững vàng, am hiểu về công tác chăm sóc khách hàng. 1.3.1.4. Tải trọng không đồng đều theo thời gian và không gian: Tải trọng là lượng tin tức truyền đi trong một khoảng thời gian nhất định. Nhu cầu về truyền đưa tin tức rất đa dạng, xuất hiện không đồng đều theo thời gian và không gian, phụ thuộc nhiều vào tình hình phát triển kinh tế, chính trị, văn hoá,
13 xã hội của mỗi địa phương. Khi tổ chức mạng lưới dịch vụ BCVT cần phải đảm bảo sự cân đối giữa nhu cầu và khả năng phục vụ trong hiện tại và tương lai. Ngành BCVT vừa kinh doanh vừa phục vụ, cho nên phải tính đến hiệu quả kinh tế của việc sử dụng các yếu tố sản xuất để đảm bảo chất lượng thông tin với chi phí thấp nhất, do đó phải nghiên cứu một cách có hệ thống và khoa học tính quy luật tải trọng để tính toán các yếu tố sản xuất, khai thác thiết bị, lao động hợp lý và hiệu quả nhất. 1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngành Bưu chính Viễn thông: Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần thực hiện các mục tiêu, chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tập Đoàn Bưu chính Viễn thông Việt nam (VNPT) hiện đang trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh, từng bước hình thành Tập đoàn kinh tế. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của VNPT trong giai đoạn hiện nay là rất quan trọng, bảo đảm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế, đáp ứng được sự thay đổi về cơ cấu tổ chức quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của VNPT trong giai đoạn mới. Đặc điểm nguồn nhân lực của VNPT xuất phát từ đặc điểm kinh tế của ngành Bưu chính Viễn thông, hệ thống hoạt động của VNPT được trải rộng khắp trong phạm vi cả nước tổ chức thành 61 Bưu điện tỉnh thành. Các Bưu điện tỉnh thành có nhiệm vụ phục vụ các nhu cầu về bưu chính viễn thông trên địa bàn tỉnh, thành phố và tham gia vào quá trình truyền đưa tin tức trên phạm vi liên tỉnh và quốc tế để tạo ra một sản phẩm dich vụ hoàn chỉnh. Do đặc thù về tổ chức sản xuất kinh doanh và đặc thù về sản phẩm dịch vụ nên nguồn nhân lực của VNPT có một số đặc điểm riêng: 9 VNPT thu hút một lực lượng lao động khá lớn do mạng lưới sản xuất kinh doanh, phục vụ rộng khắp 61 bưu điện tỉnh thành trong cả nước hoạt động trong nhiều lĩnh vực: dịch vụ, thương mại, sản xuất công nghiệp BCVT…
14 9 Trình độ lực lượng lao động của VNPT phân bố không đồng đều giữa các đơn vị, giữa các vùng miền, lĩnh vực công việc. 9 Lao động trực tiếp trong một số dịch vụ của các đơn vị phải làm việc liên tục 24/24 giờ của tất cả các ngày trong năm để đảm bảo thông tin thông suốt phục vụ khách hàng và bảo đảm yêu cầu thông tin cho các cơ quan Đảng, Nhà nước, bảo đảm trật tự an toàn xã hội và an ninh quốc phòng. 9 Lao động của VNPT vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện nhiệm vụ công ích nên ý thức được nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước là sự kết hợp hài hoà giữa các lợi ích. 1.3.2.1. Tình hình lao động hiện nay của VNPT: Hiện nay tổng số lao động toàn VNPT có khoảng trên 90.000 lao động. Trong đó lao động có hợp đồng từ 1 năm trở lên khoảng trên 70.000. Lao động lĩnh vực Bưu chính chiếm khoảng 48%, lao động Viễn thông – CNTT chiếm khoảng 45%, còn lại là lao động thuộc các lĩnh vực khác như: Công nghiệp, Thương mại, Xây lắp, Nghiên cứu đào tạo, Y tế… Các lĩnh vực có tỷ lệ đại học và cao đẳng cao là quản trị kinh doanh, kế toán thống kê tài chính, Điện tử viễn thông, CNTT. Lao động Bưu chính có tỷ lệ đại học cao đẳng thấp nhất. Tỷ lệ lao động có trình độ rất khác nhau giữa các đơn vị thành viên, giữa các vùng miền, các bưu điện miền núi thường có trình độ đại học thấp hơn. Năng suất lao động trong lĩnh vực viễn thông của VNPT thuộc vào hàng thấp nhất trong khu vực, doanh thu viễn thông trung bình trên 1 lao động là 24.721 USD, xếp thứ 10 trong số 12 nước; doanh thu viễn thông trên 1 thuê bao điện thoại cố định là 222 USD, xếp thứ 12 trong số 12 nước; Trung bình số thuê bao điện thoại cố định do 1 lao động viễn thông quản lý là 73, xếp thứ 9 trong số 12 nước (Nguồn ITU). Năng suất lao động Bưu chính tính theo doanh thu đạt khoảng 29 triệu VNĐ/lao động. Tuy nhiên, năng suất lao động của VNPT hiện nay là chưa thật chính xác vì Bưu chính và Viễn thông mới chỉ thực hiện tách riêng rẽ tương đối ở cấp huyện, cơ chế hạch toán giữa bưu chính và viễn thông chưa được phân định rõ.
15 1.3.2.2. Tình hình đổi mới doanh nghiệp (chuyển đổi sở hữu): Quá trình đổi mới doanh nghiệp của VNPT bắt đầu từ năm 1996 bằng việc thực hiện cổ phần hoá các doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp hạch toán độc lập, tương đối độc lập. Tính đến thời điểm hiện nay, đã có 10 doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp được chuyển thành công ty cổ phần, trong đó có 3 doanh nghiệp đã được niêm yết tại trung tâm giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh. 1.3.2.3. Tình hình đổi mới tổ chức kinh doanh, khai thác BCVT: Cho đến thời điểm hiện nay, VNPT đã hoàn thành việc tách BCVT ở cấp tỉnh, thành phố trong cả nước. Công ty điện báo điện thoại được tổ chức lại và đổi tên thành Công ty Viễn thông trực thuộc Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông. Công ty Bưu chính phát hành báo chí được đổi thành Bưu điện Thị xã (thành phố trực thuộc tỉnh) trực thuộc Bưu điện Tỉnh. Việc tách BCVT bắt đầu từ việc tách nhiệm vụ quản lý, vận hành, khai thác, kinh doanh, bảo dưỡng mạng viễn thông và các dịch vụ cung cấp từ mạng viễn thông ra khỏi Bưu điện huyện, đồng thời tách bộ phận lao động tương ứng của Bưu điện huyện giao cho Công ty điện báo điện thoại quản lý. Tại các Bưu điện Tỉnh, Thành phố, các phòng nghiệp vụ Bưu chính phát hành báo chí, Kế hoạch, Kế toán Thống kế Tài chính được tổ chức lại theo hướng tách riêng về mặt tổ chức và nhân sự thành 2 tổ chuyên quản Bưu chính, Viễn thông. Việc tách Bưu chính và Viễn thông từng bước hoạt động độc lập là một trong những bước đi quan trọng trong việc hình thành Tập đoàn Bưu chính Viễn thông. 1.3.2.4. Định hướng phát triển Tập đoàn Bưu chính Viễn thông: Thực hiện chủ trương của Nhà nước, VNPT đã xây dựng và hình thành Tập đoàn BCVT trên cơ sở tiềm lực kinh tế hiện có và tổ chức sắp xếp lại các đơn vị thành viên. Tập đoàn BCVT được xây dựng theo mô hình công ty mẹ- công ty con, trong đó công ty mẹ là doanh nghiệp có tiềm lực kinh tế mạnh nhất và năng lực trí tuệ cao nhất, do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ. Các công ty con là những pháp nhân độc lập với công ty mẹ, do công ty mẹ sở hữu toàn bộ hoặc một phần vốn điều lệ dưới hình thức: công ty TNHH một thành viên, công ty cổ phần, công ty liên
16 doanh. - Cơ chế quản lý vốn: Công ty mẹ có HĐQT là đại diện sở hữu vốn và tài sản Nhà nước tại công ty. HĐQT nhận vốn và tài sản của Nhà nước, có toàn quyền sử dụng, đầu tư vốn vào các công ty con. - Cơ chế quản lý tài chính: Đối với công ty mẹ, được nhà nước đầu tư vốn, có trách nhiệm bảo toàn và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn và nộp lợi tức (ngoài thuế) cho Nhà nước trên tổng số vốn nhà nước đã đầu tư. Đối với các công ty con thì cơ chế quản lý tài chính được áp dụng phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp theo các quy định tại Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư nước ngoài. - Quan hệ trong Tập đoàn dựa trên quan hệ sở hữu bằng vốn (đầu tư vốn). Tuy nhiên, các phương án trên chỉ là những định hướng, vì vậy có thể sẽ còn có sự điều chỉnh. 1.3.2.5. Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực của VNPT trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện nay: Từ thực tế đặc điểm tình hình nguồn nhân lực và tình hình đổi mới tổ chức quản lý, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh mà VNPT đang thực hiện cho thấy: Lực lượng lao động của VNPT tuy lớn về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chế so với yêu cầu. Việc phân bổ cơ cấu trình độ lao động không đồng đều, có sự chênh lệch rất khác nhau giữa các đơn vị thành viên cũng như giữa các vùng miền. Năng suất lao động còn thấp so với các nước phát triển trong khu vực và trên thế giới. Đội ngũ lao động làm việc trong một môi trường kinh doanh tương đối ổn định, sự cạnh tranh, đào thải chưa đến mức quyết liệt nên chưa chú trọng nhiều đến việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, ứng xử trong kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp v.v… Quá trình đổi mới tổ chức quản lý sẽ có sự thay đổi cơ bản về cơ cấu tổ chức quản lý, tổ chức SXKD và sắp xếp lại các đơn vị thành viên trong VNPT. Như vậy sẽ có những yêu cầu mới đặt ra đối với việc phát triển nguồn nhân lực của VNPT trong giai đoạn này để phù hợp với điều kiện quản lý, sản xuất kinh doanh mới. Phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn này cần phải đáp ứng các yêu cầu sau: Phù hợp với điều kiện trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý và định hướng phát triển của VNPT. Đổi mới tổ chức quản lý trong VNPT nhằm hoàn thiện
17 tổ chức bộ máy và đổi mới cơ chế quản lý, tổ chức lại sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của VNPT. Quá trình đổi mới tổ chức quản lý, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ làm phát sinh những yêu cầu cụ thể. Trong đó, một trong những yêu cầu quan trọng là việc phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với điều kiện của từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lực luôn phải bám sát kế hoạch, chiến lược và định hướng phát triển của VNPT, phù hợp với từng giai đoạn của quá trình đổi mới, là cơ sở bảo đảm cho sự phát triển nhanh và bền vững của VNPT. Tổ chức sắp xếp lao động trong quá trình đổi mới phải kế thừa đội ngũ lao động hiện có, phát huy mặt mạnh, khắc phục điểm yếu; không gây nhiều xáo trộn, biến động lớn làm ảnh hưởng đến tâm lý của cán bộ công nhân viên, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng cao để đáp ứng được các điều kiện sản xuất kinh doanh theo mô hình tổ chức mới. Với quy mô lớn và phạm vi hoạt động rộng rãi, mô hình tổ chức quản lý mới đòi hỏi phải xây dựng một đội ngũ cán bộ có năng lực, có trình độ cao để bố trí vào bộ máy điều hành. Đây là yếu tố mang tính chất quyết định. Ngoài ra, để đáp ứng yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực theo định hướng của VNPT khi chuyển sang tập đoàn kinh tế là tăng cường đào tạo các cán bộ khoa học công nghệ có trình độ cao nhằm mục đích nghiên cứu, triển khai ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật của Tập đoàn, đồng thời có kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, nhân viên quản lý, nhân viên kỹ thuật phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài và bền vững của tập đoàn. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được sự thay đổi về cơ cấu tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh của VNPT theo mô hình tổ chức mới Chủ trương của nhà nước và VNPT là đổi mới tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh của VNPT theo mô hình tập đoàn kinh tế dựa trên mối quan hệ vốn (công ty mẹ- công ty con). Theo đó, sẽ có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh. Xu hướng đổi mới là tăng quyền chủ động, độc lập, tự chịu trách nhiệm cho doanh nghiệp; chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính sang cơ chế quản lý bằng tài chính; đa dạng hoá các loại hình sở hữu. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực