Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, đo lường ảnh hưởng của các yếu tố này đến lòng trung thành của nhân viên. Qua đó, đề tài đưa ra một số hàm ý nhằm giúp các công ty có giải pháp giữ chân nhân viên phù hợp hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ THÙY TRANG ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ THÙY TRANG ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS,TS. PHƯỚC MINH HIỆP Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tâm của PGS.TS. Phước Minh Hiệp. Các số liệu được thu thập rõ ràng, đáng tin cậy, cách thức xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào. Tp.Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2013 Tác giả thực hiện Lê Thị Thùy Trang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ...................................................................1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................3 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................................................3 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................................3 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU ....................................................4 1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU.................................................................................4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................6 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ....................................6 2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc ...................................................6 2.1.1.1 Khái niệm .................................................................................................6 2.1.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường.....................................................................................................................7 2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc .....................................8 2.1.2 Lòng trung thành.............................................................................................9 2.1.2.1 Khái niệm .................................................................................................9 2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên ...................................10
2.1.2.3 Các nghiên cứu về lòng trung thành ......................................................11 2.1.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.......................................................................................12 2.2.1 Vai trò của ngành dầu khí đối với kinh tế Việt Nam ....................................14 2.2.2 Khái niệm nhân viên khai thác dầu khí trên biển và đặc điểm của công việc khai thác dầu khí ....................................................................................................15 2.2.2.1 Khái niệm ...............................................................................................15 2.2.2.2 Đặc điểm của công việc khai thác dầu khí trên biển .............................16 2.3 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT................................................18 2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................18 2.3.2 Các giả thuyết ...............................................................................................20 2.3.2.1 Thu nhập .................................................................................................20 2.3.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo ...........................................................................21 2.3.2.3 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp .....................................................................22 2.3.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................................................22 2.3.2.5 Bản chất công việc .................................................................................23 Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................24 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................26 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................................26 3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .......................................................................................26 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .......................................................29 3.4 ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO ................................................................................33 3.4.1 Thang đo tiền lương ......................................................................................33 3.4.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo ..................................................................33 3.4.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............................................................33
3.4.4 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến ..........................................................34 3.4.5 Thang đo bản chất công việc ........................................................................35 3.4.6 Thang đo phúc lợi .........................................................................................35 3.4.7 Thang đo khen thưởng ..................................................................................36 3.4.8 Thang đo lòng trung thành ............................................................................36 3.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ..........................................................................36 Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................39 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN .............................................................40 4.1 MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT.................................................................................40 4.2 ĐÁNH GIÁ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN ...........................................................40 4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ..................................................41 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ..............................................................44 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ......................................................................................51 4.5.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan ...............................................................52 4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy .............................................................................52 4.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ..............................................................................54 4.7.1 Độ tuổi ..........................................................................................................57 4.7.2 Thâm niên công tác .......................................................................................58 4.7.3 Thu nhập .......................................................................................................58 4.7.4 Trình độ học vấn ...........................................................................................58 Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................59 CHƯƠNG 5 ..............................................................................................................60 5.1 KẾT LUẬN .........................................................................................................60 5.2 MỘT SỐ HÀM Ý................................................................................................62
5.2.1 Khen thưởng .................................................................................................62 5.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo ..................................................................................63 5.2.3 Phúc lợi .........................................................................................................64 5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................64 5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...............................................................64
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết vắt Tiếng Anh Tiếng Việt Tập đoàn Dầu khí Quốc gia PVN Việt Nam GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội JDI Job Descriptive Index Chỉ số Mô tả Công việc EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá Kaiser-Mever-Olkin measure of KMO Kiểm định KMO sampling adquacy VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai Statistical Package for Social Phần mềm phân tích thống kê SPSS Sciences SPSS Sig. Significance Mức ý nghĩa Std.De Standard Devitation Độ lệch chuẩn
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Thang đo Tiền lương ................................................................................... 35 Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo ................................................................ 36 Bảng 3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp........................................................... 36 Bảng 3.4 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................ 37 Bảng 3.5 Thang đo bản chất công việc ....................................................................... 37 Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi ........................................................................................ 38 Bảng 3.7 Thang đo khen thưởng ................................................................................. 38 Bảng 3.8 Thang đo Lòng trung thành ......................................................................... 39 Bảng 4.1 Sự thỏa mãn với các yếu tố và lòng trung thành ........................................ 43 Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo ............................................................................... 44 Bảng 4.3 Độ tin cậy của yếu tố công việc ................................................................... 45 Bảng 4.4 Kết quả EFA lần 2 ...................................................................................... 50 Bảng 4.5 Cronbach Alpha lần 2 ................................................................................. 51 Bảng 4.6 Mã hóa biến ................................................................................................ 53 Bảng 4.7 Tóm tắt mô hình hồi quy ............................................................................ 54 Bảng 4.8 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy ...................................................... 55 Bảng 4.9 Bảng hệ số hồi quy ...................................................................................... 55 Bảng 4.10 Bảng kiểm định các giả thuyết ................................................................. 58 Bảng 4.11 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến trung thành...... 60 Bảng 4.12 Kiểm định sự khác biệt của lòng trung thành giữa các nhóm trong thu nhập ............................................................................................................................. 62
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Đồ thị 2.1 Đóng góp của dầu thô trong tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước .............. 15 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013) ...................... 13 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 20 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 29 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................... 32 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 52
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Dầu khí là nguồn năng lượng quan trọng trong quá khứ, hiện tại và tương lai của thế giới. Đối với những quốc gia có tiềm năng dầu khí, việc tìm kiếm, thăm dò, khai thác và kinh doanh dầu khí trở thành một ngành mũi nhọn của nền kinh tế quốc dân. Ngành dầu khí ngày càng phát triển mạnh mẽ do nhu cầu ngày càng lớn cùng với sự gia tăng đột biến của giá dầu, khoảng nữa đầu năm 2003 giá dao động khoảng 22-25 USD/thùng, trong khi hiện nay gần 100 USD/ thùng (http://www.oil- price.net/). Các quốc gia, tập đoàn dầu khí lớn trên thế giới không ngừng tìm kiếm, thăm dò và khai thác nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường. Tại Việt Nam, dầu khí cũng là một ngành mũi nhọn, đóng góp rất lớn vào GDP của cả nước, 18- 22 % năm, đây cũng là ngành đem lại nhiều ngoại tệ cho quốc gia. Trong nhiều năm qua, Việt Nam đã mở rộng hợp tác với các tập đoàn lớn của nước ngoài tìm kiếm thăm dò và khai thác dầu khí trên toàn thềm lục địa Việt Nam, thông qua các hợp đồng dầu khí. Công tác tìm kiếm thăm dò dầu khí đã được Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) triển khai mạnh mẽ trên toàn thềm lục địa Việt Nam với mục tiêu phát hiện nhiều mỏ dầu, khí mới nhằm đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu. Bên cạnh việc mở rộng hoạt động thăm dò, khai thác ở trong nước, PVN đã và đang triển khai thành công các hoạt động tìm kiếm, thăm dò khai thác dầu khí ở nước ngoài. Theo PVN, đến nay, Tập đoàn Dầu khí Quốc giaViệt Nam đã ký kết 90 hợp đồng dầu khí PSC, JOC và BCC với các Công ty dầu khí của Mỹ, Nhật, Nga, Anh, Malaysia, Singapore, Canada, Úc, Italia…trong đó 60 hợp đồng dầu khí đang có hiệu lực bao gồm: 47 Hợp đồng phân chia sản phẩm (PSC), 10 Hợp đồng điều hành chung (JOC), 02 Hợp đồng POC và 01 Hợp đồng Hợp tác kinh doanh (BCC) với vốn đầu tư cho hoạt động tìm kiếm thăm dò, khai thác dầu khí đến nay lên tới hàng chục tỷ USD. Sự bùng nổ của ngành dầu khí khiến cho nhu cầu nhân lực ngành này tăng cao. Tuy nhiên, để làm việc trong
2 ngành này phải có trình độ nhất định, các trường đại học và cao đẳng trong cả nước không thể đáp ứng đủ nhu cầu, do đó, năm 2010, trường đại học Dầu Khí Việt Nam ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu của nội bộ ngành. Sản lượng khai thác dầu khí tại Việt Nam hiện nay khoảng 16 triệu tấn dầu/năm, 9 tỷ m3 khí/năm, năm 2012 sản lượng đạt 26 triệu tấn quy dầu (nguồn PVN). Theo ông Đỗ Văn Hậu, tổng giám đốc Tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam, mục tiêu phát triển cụ thể của tập đoàn phấn đấu giai đoạn 2011-2020 gia tăng trữ lượng dầu khí đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm; khai thác dầu khí đến năm 2015 đạt 31 triệu tấn quy dầu/năm và đến năm 2020 đạt 44 triệu tấn quy dầu/năm. Để đạt được mục tiêu trên, ngoài vốn, công nghệ, thiết bị… còn một yếu tố quan trọng đó là nhân lực. Đối với ngành khai thác dầu khí, do tính đặc thù của ngành này là môi trường làm việc riêng biệt, nhiều yếu tố rủi ro, nguy hiểm, nhân viên là những lao động có trình độ, phải đạt được những tiêu chuẩn riêng, đồng thời họ cũng được nhiều ưu đãi so với các ngành khác. Do đó, việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, giúp các công ty dầu khí giảm thiểu tổn thất về chi phí đào tạo, nâng cao an toàn trong khai thác dầu, khí. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí để có những giải pháp hữu hiệu cho các công ty dầu khí giữ chân nhân tài. Do đó, tác giả cho rằng đề tài “ Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam” là yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa thực tiễn trong giai đoạn hiện nay. Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, đo lường ảnh hưởng của các yếu tố này đến lòng trung thành của nhân viên. Qua đó, đề tài đưa ra một số hàm ý nhằm giúp các công ty có giải pháp giữ chân nhân viên phù hợp hơn.
3 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam. Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển? Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của họ? Các hàm ý để nâng cao mức độ trung thành của nhân viên khai thác dầu khí với tổ chức? 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành như thu nhập, đào tạo thăng tiến, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, bản chất công việc, phúc lợi công ty và khen thưởng. Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc ở các giàn khai thác dầu, khí trên thềm lục địa Việt Nam. Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Họ là những người làm việc trong các giàn khai thác trên biển của các công ty khai thác dầu khí tại Việt Nam. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 6-7 năm 2013. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: - Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn.
4 - Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành ngay khi có bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu. - Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên. 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU Đề tài cung cấp những thông tin và luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh nghiệp dầu khí đề ra các chính sách cụ thể nhằm giữ chân nhân viên giỏi, nâng cao sự trung thành của nhân viên với tổ chức. 1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU Cấu trúc của nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1. Tổng quan về đề tài Bao gồm những nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2. Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên và mô hình nghiên cứu Gồm những nội dung: một số lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên; những đặc trưng của ngành khai thác dầu khí; các mô hình nghiên cứu trước; mô hình đề xuất và các giả thuyết. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu. Chương 4. Kết quả và thảo luận Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu.
5 Chương 5. Kết luận và một số hàm ý Gồm những nội dung: tóm tắt và kết luận nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc 2.1.1.1 Khái niệm Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó. Vroom cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại trong Price, 1997). Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi những gì mình có và những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không đáp ứng. Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia). Một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình (Châu Văn Toàn, 2009). Antony (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng tổng thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một nơi để làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động.
7 Như vậy, sự thỏa mãn với công việc của một người là người đó cảm thấy thỏa mãn với những gì đã làm và kết quả đạt được, cảm giác thoải mái, dễ chịu với công việc của mình. 2.1.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn với công việc được thực hiện rất nhiều, trong đó, thang đo được các nhà nghiên cứu đánh giá cao trong các nghiên cứu và thực tiễn là thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 (Trần Kim Dung, 2005). Thang đo này gồm 5 yếu tố: - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. - Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. - Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong chi trả lương. Một thang đo khác cũng khá phổ biến được dùng để đo lường sự thỏa mãn trong công việc là MSQ (Minnetosa Satisfaction Question). Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa
8 nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v... Ngoài ra, còn có thang đo JIG (Job in General) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Trong luận văn này, tác giả xem xét các thành phần của thỏa mãn trong công việc là các biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam nên tác giả sử dụng thang đo chỉ số công việc JDI vì nó đã được kiểm định nhiều trong các nghiên cứu khác ở Việt Nam. 2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Description Index – JDI, Smith and Hulin 1969) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số Mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc, tuy nhiên biến điều kiện làm việc bị loại do không đủ độ tin cậy. Nội dung chính của các yếu tố này gồm 5 yếu tố của thang đo chỉ số công việc và bổ sung thêm 2 yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc. Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên. Kết quả là có 2 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
9 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) Đây là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này xem xét 7 yếu tố như trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), kết quả là nhân viên văn phòng khu vực thành phố Hồ Chí Minh thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đào tạo thăng tiến và phúc lợi. 2.1.2 Lòng trung thành 2.1.2.1 Khái niệm Lòng trung thành có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu về nguồn nhân lực. Bateman và Strasser (1984) chỉ ra rằng lý do nghiên cứu lòng trung thành có liên quan đến (a) hành vi nhân viên và hiệu quả họat động, (b) thái độ, tình cảm và sự nhận thức (sự thỏa mãn trong công việc), (c) đặc tính công việc của nhân viên và (d) đặc điểm riêng của nhân viên như tuổi tác, nhiệm kỳ công việc… Có nhiều khái niệm về lòng trung thành. Theo Loyal Research Center, lòng trung thành của nhân viên là nhân viên cam kết cho sự thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ. Không chỉ họ có kế hoạch ở lại lâu dài với tổ chức, mà còn họ không tìm kiếm công việc nào khác để thay thế. Bateman và Strasser (1984) cho rằng lòng trung thành là một khái niệm đa hướng- sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mục tiêu và giá trị phù hợp với tổ chức, mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mowday, Steer & Porter (1979) xác định thái độ và hành vi có liên quan đến lòng trung thành, nhân viên chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nổ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên quan trọng trong tổ chức. Porter và cộng sự (1974) thảo luận ba thành phần chính của lòng trung thành là “một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể trong tổ chức và mong muốn nhất định là thành viên của tổ chức”. Nhân viên được xem là trung thành với tổ chức thông qua việc thúc đẩy các lợi ích và hình ảnh của tổ chức mình cho người ngoài (Bettencourt và cộng sự, 2001).
10 Nhân viên tham gia vào các hành vi trung thành hành động như những người ủng hộ cho tổ chức cam kết, sức mạnh tương đối của cá nhân tham gia vào một tổ chức cụ thể (Mowday, 1982). Nhân viên trung thành là biểu hiện của một mối quan hệ tích cực với các tổ chức mà cá nhân sẵn sàng để cung cấp cho một cái gì đó của mình để góp phần vào ích lợi chung (Moorman và Blakely, 1995). Cam kết bao gồm niềm tin và hành động (Mowday, năm 1982). Lòng trung thành phản ánh một phản ứng tích cực chung cho các tổ chức như một toàn và ổn định theo thời gian. Antony (2004), nhân viên trung thành được định nghĩa là một thước đo của mức độ tiếp xúc của khách hàng với người lao động gắn bó với tổ chức và ý định của người lao động ở lại với tổ chức, cá nhân liên kết với tổ chức, vận động và tổ chức cho người khác tham gia. Như vậy, một nhân viên trung thành: - Ít có khả năng tìm việc làm ở nơi khác - hy vọng sẽ ở lại với công ty cả trong ngắn hạn và dài hạn. - Là thỏa mãn với công việc của mình, quan tâm đến việc cải thiện hiệu quả làm việc của mình. - Phát triển quan hệ mạnh mẽ đối với công ty. - Có một thái độ và hành vi phù hợp với các giá trị của công ty, tầm nhìn và mục tiêu. - Trong ngắn hạn, một nhân viên trung thành được xác định bởi sự tham gia và cam kết với công ty, và được khuyến khích làm việc ngoài mong đợi. 2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên Các công ty có nhân viên trung thành có lợi thế cạnh tranh và sự sống còn cao hơn các công ty có nhân viên ít trung thành. Keiningham & Aksoy (2009) cho rằng “ Sự thành công lâu dài của bất kỳ công ty nào phụ thuộc vào chất lượng và lòng trung thành của nhân viên của họ”. Nhân viên trung thành là tài sản của tổ chức và duy trì họ là chìa khóa thành công. Một nhân viên kinh doanh trung thành sẽ đem lại một, một vài hoặc nhiều khách hàng trung thành. Trong nghiên cứu của mình,