Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Đông Á

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu đã đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở ngân hàng, nghiên cứu này cung cấp thông tin giúp các nhà quản lý/lãnh đạo tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần thúc đẩy quá trình Đổi mới và Phát triển mà DongA Bank đang theo đuổi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Đông Á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG Á Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, tháng 09 năm 2013 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thanh Phương
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi đặc biệt cám ơn TS. Nguyễn Thị Bích Châm đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. Cuối cùng, tôi hết lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động viên và tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt đẹp. Nguyễn Thị Thanh Phương
TÓM TẮT ĐỀ TÀI Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc của người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á. Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc kết hợp với các nghiên cứu trước đây, tác giả đã xác định được 7 nhân tố thuộc giá trị cảm nhận có thể tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á, bao gồm : (1) thu nhập, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi. Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô hình nghiên cứu bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh các thang đo lường các khái niệm cho phù hợp với ngân hàng Đông Á. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát định lượng trên 300 người lao động tại các tỉnh/thành phố ở Việt Nam. Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị (thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 nhân tố có tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Đông Á, đó là thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Trong đó, nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Đông Á. Sau đó, kết quả kiểm định t-test cho thấy không có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa phái nam và phái nữ; đồng thời, kết quả phân tích phương sai (Anova) cho thấy có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa nhóm có thâm niên công tác dưới 2 năm với hai nhóm còn lại (từ 3 đến 5 năm và trên 5 năm). Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và các hướng nghiên cứu tiếp theo.
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Tóm tắt đề tài Mục lục Danh sách bảng, biểu Danh sách hình vẽ, đồ thị Danh sách phụ lục CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN..................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 3 1.3. Đối tượng, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................. 3 1.4. Ý nghĩa thực tế của đề tài ..................................................................................... 4 1.5. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ........................................................................... 4 1.6. Tổng quan về DongA Bank, chính sách nhân sự hiện nay .................................. 5 1.6.1. Tổng quan về DongA Bank .............................................................................. 5 1.6.2. Thực trạng nhân sự ............................................................................................ 5 1.6.3 Chính sách nhân sự hiện nay.............................................................................. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 8 2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc..................................................................... 8 2.1.1. Các khái niệm .................................................................................................... 8 2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc.................................................................. 9 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc (Hierarchy of Needs) của Maslow (1943) .............. 9 2.1.2.2. Thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG................................ 10 2.1.2.3. Thuyết hai nhân tố ....................................................................................... 11 2.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) ............................................................ 13 2.1.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................... 13 2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc .............................. 14 2.3. Định nghĩa các nhan tố ....................................................................................... 20 2.3.1. Thu nhập ......................................................................................................... 20 2.3.2. Cơ hội đào tạo – thăng tiến ............................................................................. 20 2.3.3. Cấp trên .......................................................................................................... 21 2.3.4 Đồng nghiệp .................................................................................................... 21 2.3.5. Đặc điểm công việc ....................................................................................... 22 2.3.6. Điều kiện làm việc ......................................................................................... 22 2.3.7. Phúc lợi ........................................................................................................... 22 .4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................................. 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 25 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 25 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 25 3.1.1.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 25 3.1.1.2. Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 26 3.1.1.3. Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 33 3.2. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin ........................................................... 34 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 34 3.2.2. Kích thước mẫu ............................................................................................... 34 3.2.3. Các phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 38 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................ 38 4.2. Kiểm định thang đo ............................................................................................ 40 4.2.1. Kết quả đánh giá sơ bộ về hệ số Cronbach’s Alpha ....................................... 40 4.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tốc khám phá (EFA)...................... 43 4.3. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ......................................................................... 47 4.4. Phân tích hồi quy................................................................................................ 49 4.4.1. Phân tích tương quan....................................................................................... 50 4.4.2. Phân tích hồi quy ............................................................................................. 51 4.4.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ................ 54
4.5. Đánh giá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên DongA Bank theo giới tính, thâm niên công tác. ...................................................... 57 4.5.1. Theo giới tính .................................................................................................. 57 4.5.2. Theo thâm niên công tác ................................................................................. 58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 60 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 60 5.2. Hàm ý chính sách dành cho các nhà quản lý /lãnh đạo DongA Bank ............... 61 5.2.1. Đối với đặc điểm công việc............................................................................. 61 5.2.2. Đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................... 63 5.2.3. Đối với đồng nghiệp ........................................................................................ 64 5.2.4. Đối với cấp trên ............................................................................................... 64 5.2.5. Đối với thu nhập .............................................................................................. 65 5.2.6. Đối với phúc lợi .............................................................................................. 66 5.2.7. Đối với điều kiện làm việc .............................................................................. 66 5.3. Các hạn chế của đề tài nghiên cứu ..................................................................... 67 5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................... 67 Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH SÁCH BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Cơ cấu nhân viên DongA Bank .................................................................. 6 Bảng 1.2: Mức thu nhập của DongA Bank ................................................................. 6 Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong công việc ................................................................................................................... 19 Bảng 3.1: Thang đo thu nhập .................................................................................... 28 Bảng 3.2: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến...................................................... 29 Bảng 3.3: Thang đo cấp trên ..................................................................................... 30 Bảng 3.4:Thang đo đồng nghiệp ............................................................................... 30 Bảng 3.5: Thang đo đặc điểm công việc ................................................................... 31 Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc .................................................................. `32 Bảng 3.7: Thang đo phúc lợi ..................................................................................... 32 Bảng 3.8: Thang đo sự thỏa mãn công việc .............................................................. 33 Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu........................................................................ 38 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định các thang đo bằng hệ số Cronbach Anpha ................. 42 Bảng 4.3a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett:....................................................... 44 Bảng 4.3b: Kết quả phân tích nhân tố các thang đo .................................................. 44 Bảng 4.4a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett ........................................................ 46 Bảng 4.4b: Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn .................................................. 46 Bảng 4.5: Cơ cấu các thang đo sau khi điều chỉnh ................................................... 47 Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan ......................................................................... 50
Bảng 4.7: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................... 51 Bảng 4.8 : Phân tích phương sai (hồi quy) ................................................................ 52 Bảng 4.9: Hệ số hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................. 52 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến ........................................................... 55 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 56 Bảng 4.12 : Kiểm định T-test đối với biến giới tính ................................................. 57 Bảng 4.13 : Kiểm định Anova đối với biến thâm niên công tác ............................... 58
DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Các cấp bậc của thuyết nhu cầu Maslow .................................................. 10 Hình 2.2: Hai nhóm nhân tố của Herzberg ............................................................... 12 Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................. 12 Hình 2.4: Thuyết kỳ vọng của Vroom ...................................................................... 14 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25
DANH SÁCH PHỤ LỤC Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3: Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha Phụ lục 4: Phân tích nhân tố khám phá – EFA Phụ lục 5: Kết quả phân tích tương quan Phụ lục 6: Kết quả phân tích hồi quy đa biến Phụ lục 7: Đồ thị dò tìm các vi phạm giả định hồi quy Phụ lục 8: Kiểm định T-test, Anova
1 Chương 1: TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, các ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam gặp rất nhiều khó khăn nên vấn đề tái cơ cấu hoặc sát nhập giữa các ngân hàng là một vấn đề tất yếu. Năm 2011 diễn ra sự hợp nhất của 3 ngân hàng Đệ Nhất, Tín Nghĩa và Sài Gòn (Song Linh, 2011), năm 2012 thị trường tài chính Việt Nam chứng kiến việc sát nhập ngân hàng Habubank vào ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội (SHB) (Anh Vũ, 2012). Tháng 1 năm 2013, lãnh đạo hai ngân hàng Eximbank và Sacombank đã ký thỏa thuận hợp tác, trong đó việc hợp nhất, sát nhập sẽ được nghiên cứu, xem xét trong 3 đến năm năm tới (Trần Anh, 2013). Theo số liệu từ ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2013) tính đến hết thời điểm 31/12/2012, cả nước có 6 ngân hàng thương mại Nhà nước, 1 ngân hàng chính sách, 34 ngân hàng Thương mại cổ phần, 4 ngân hàng liên doanh, 5 ngân hàng có 100% vốn đầu tư nước ngoài và 50 văn phòng đại diện ngân hàng nước ngoài. Nhìn vào số liệu trên có thể nói rằng cuộc cạnh tranh giữa các ngân hàng đang diễn ra hết sức khốc liệt. Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Á (DongA Bank) là một trong những ngân hàng thương mại đầu tiên Việt Nam, được thành lập vào năm 1992 trong bối cảnh nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn. Đến cuối năm 2012, vốn điều lệ của DongA Bank đạt mức 5.000 tỷ đồng, mạng lưới phân phối rộng khắp với hơn 240 chi nhánh, phòng giao dịch, trung tâm giao dịch 24h hoạt động rộng khắp trên cả nước. DongA Bank hiện đang phục vụ trên 6 triệu khách hàng cá nhân và doanh nghiệp. Tổng số nhân sự đến cuối năm 2012 là 4.728 người lao động (Báo cáo thường niên của DongA Bank, 2012). Với nhận định năm 2013 sẽ là một năm tiếp tục đầy khó khăn cho nền kinh tế Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Ông Phạm Văn Bự, chủ tịch Hội đồng quản trị DongA Bank chỉ rõ chiến lược của DongA Bank trong năm 2013 là chiến lược ĐỔI MỚI và PHÁT TRIỂN để tạo ra động lực chuyển biến mạnh mẽ
2 phát triển ngân hàng. Ông chỉ ra rằng, phải không ngừng phát huy tiềm lực nội bộ, coi đây là nền tảng cốt lõi của sự bền vững để phát triển . Ông cũng đặc biệt lưu ý đề cao vai trò của từng người lao động và kêu gọi toàn thể người lao động thể hiện hết nhiệt huyết của mình, cùng DongA Bank hoàn thành kế hoạch năm 2013 cũng như thực hiện tốt chiến lược đã đề ra (Báo cáo thường niên của DongA Bank, 2012). Như vậy sự thành công của kế hoạch cũng như chiến lược phát triển phụ thuộc rất lớn vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động được xác định được xác định bởi năng lực và mức độ thỏa mãn của họ trong công việc. Khi người lao động có sự thỏa mãn trong công việc cao, họ sẽ say mê làm việc, tìm tòi và sáng tạo trong công việc, họ sử dụng mọi kỹ năng, kỹ xảo của mình để thực hiện công việc, họ luôn muốn cống hiến cho ngân hàng. Ngược lại, khi người lao động họ không có sự thỏa mãn trong công việc, họ sẽ không có động lực làm việc, họ không còn thiết tha với công việc, làm việc không chủ động và kém hiệu quả, từ đó năng suất của người lao động đó giảm, kéo theo là năng suất của chi nhánh/phòng giao dịch giảm và ngân hàng sẽ không hoàn thành mục tiêu của năm. Vì thế người lao động là tài sản quý giá của ngân hàng giúp ngân hàng hoàn thành kế hoạch phát triển. Xuất phát từ những nhận thức và trăn trở đó, tác giá nghĩ rằng vấn đề cần thiết của DongA Bank hiện nay là phải tìm ra được mức độ thỏa mãn công việc của người lao động, những yếu tố nào làm người lao động thỏa mãn, những yếu tố nào người lao động chưa thỏa mãn. Từ đó, đưa ra một số kiến nghị giúp các nhà quản lý/ lãnh đạo DongA Bank đưa ra những chính sách phù hợp về vấn đề nhân sự . Đó là lý do tác giả lựa chọn đề tài “đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á”
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu này là đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank. Để đạt được mục tiêu này nghiên cứu sẽ thực hiện những nội dụng sau đây:  Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank.  Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank tại thời điểm nghiên cứu.  So sánh sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank theo giới tính, thâm niên công tác.  Hàm ý một số giải pháp để giúp DongA Bank tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, từ đó giúp ổn định và phát triển nguồn nhân lực của DongA Bank Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:  Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố?  Có sự khác biệt hay không giữa mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại BankA Bank theo đặc điểm cá nhân?  Các giải pháp nào các nhà quản lý/lãnh đạo DongA Bank cần để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động? 1.3. Đối tượng, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank. Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu trong luận văn này được thực hiện thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
4 Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với DongA Bank. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc gửi bảng khảo sát 300 người lao động đã ký hợp đồng lao động trong ngân hàng. Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện tại DongA Bank trên phạm vi cả nước, trong khoảng thời gian năm 2013. 1.4. Ý nghĩa thực tế của đề tài Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở ngân hàng, nghiên cứu này cung cấp thông tin giúp các nhà quản lý/lãnh đạo tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần thúc đẩy quá trình Đổi mới và Phát triển mà DongA Bank đang theo đuổi. 1.5. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau: - Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Chương 2: Lý luận về sự thỏa mãn công việc của người lao động và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận – kiến nghị
5 1.6. Tổng quan về DongA Bank, chính sách nhân sự hiện nay. 1.6.1 Tổng quan về DongA Bank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á (DongA Bank) được thành lập vào ngày 01/07/1992 trong bối cảnh nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn. Vốn điều lệ của DongA Bank khi mới thành lập chỉ có 20 tỷ đồng với 3 phòng nghiệp vụ chính là tín dụng, ngân quỹ và kinh doanh. Đến nay vốn điều lệ của ngân hàng đã tăng lên 5.000 tỷ, mạng lưới phân phối rộng khắp với hơn 240 chi nhánh, phòng giao dịch, trung tâm giao dịch 24h hoạt động rộng khắp trên cả nước. Hiện tại DongA Bank đang được cấp phép kinh doanh các lĩnh vực sau: - Hoạt động trung gian tài chính tiền tệ. - Hoạt động của đại lý và môi giới bảo hiểm. - Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc cho thuê. - Đại lý môi giới, đấu giá. - Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải. DongA Bank được tổ chức thành 6 khối chức năng gồm: khối khách hàng cá nhân, khối khách hàng doanh nghiệp, khối kinh doanh, khối hỗ trợ, khối quản trị nguồn nhân lực, khối giám sát. 1.6.2 Thực trạng nhân sự Ban lãnh đạo của DongA Bank rất chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân sự vì đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của ngân hàng. Với số lượng 56 nhân sự lúc mới khai trương, đến ngày 31/12/2012 tổng số nhân sự là 4.728 người (chưa bao gồm các công ty con), trong đó trên 60% có trình độ đại học và trên đại học. Cơ cấu nhân sự DongA Bank (Bản cáo bạch DongA Bank, 2013) như sau:
6 Bảng 1.1: Cơ cấu người lao động DongA Bank Giới tính Tần số Phần trăm Nam 1,821 38.52 Nữ 2,907 61.48 Tổng cộng 4,728 100.00 DongA Bank luôn tâm niệm rằng “con người là tài sản vô giá của ngân hàng” là lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững nhất. Trong những năm gần đây lãnh đạo DongA Bank đã cố gắng nâng mức lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác cho người lao động. Cụ thể như sau: Bảng 1.2: Mức thu nhập của DongA Bank Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 Mức lương 4,405,082 4,875,000 5,600,903 5,911,280 5,975,000 bình quân Mức thu nhập 5,658,388 5,988,302 6,250,000 8,866,920 9,120,232 bình quân 1.6.3 Chính sách nhân sự hiện nay DongA Bank luôn tâm niệm rằng “con người là tài sản vô giá của ngân hàng” là lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững nhất. Chính vì lẽ đó, DongA Bank luôn cố gắng xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình trong hiện tại và tương lai bởi sự thành công và phát triển của ngân hàng luôn có sự đóng góp của mỗi con người DongA. “Thu hút – phát triển – duy trì” nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm mà DongA Bank đã và đang thực hiện. Hằng năm, DongA Bank luôn tham gia ngày hội tuyển dụng của các trường ĐH Kinh Tế TP.HCM, ĐH Ngân hàng để thu hút nguồn như lực trẻ, nhiệt huyết được đào tạo chính quy các kiến thức về tài chính ngân hàng.
7 Đào tạo người lao động luôn được ngân hàng xem là công tác hàng đầu. Ở DongA Bank ngân sách dành cho đào tạo không được xem là chi phí mà là đầu tư để phát triển nguồn nhân lực. Thông qua các chương trình đào tạo trong và ngoài nước, trình độ của người lao động ngày càng chuyên sâu, đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai. Tuy nhiên, thực tế tác giả nhận thấy những khóa đào tạo chuyên sâu hay khóa đào tạo ở nước ngoài chỉ dành cho cán bộ quản lý/lãnh đạo, các người lao động rất khó có cơ hội tham gia các khóa này. Để khuyến khích và động viên tinh thần làm việc của người lao động, định kỳ 2 lần/năm DongA Bank tổ chức giải thưởng “người lao động tiêu biểu Đông Á” dựa trên các tiêu chí như năng suất làm việc, tinh thần kỹ luật, khả năng linh hoạt trong xử lý tình huống….Tuy nhiên tại một số đơn vị, việc bầu chọn này chỉ mang tính hình thức và người được bầu chọn lại tập trung là các trưởng nhóm chứ không phải từ người lao động đạt các tiêu chí của chương trình nên gây ra một số bức xúc trong người lao động. Hằng năm, người lao động DongA Bank được khám sức khỏe định kỳ và được tổ chức đi nghỉ mát. Đây là việc làm rất thiết thực nhằm dảm bảo sức khỏe cũng như phục hồi sức lực cho người lao động nhưng tác giả nhận thấy chi phí khám sức khỏe cho người lao động còn thấp và số tiền nghỉ mát ngân hàng phụ cấp hàng năm còn ít nên một số người lao động tự bỏ thêm tiền để được hưởng các dịch vụ tốt hơn. Trong các dịp lễ, tết, Công đoàn phối hợp với Ban Tổng giám đốc duy trì việc tổ chức tặng quà cho người lao động. Đặc biệt, chương trình an cư được DongA Bank được triển khai khá hiệu quả như chương trình nhà ở chung cư cho người lao động tại Phường 5, Quận Gò Vấp năm 2001, xây dựng làng Đông Á cho cán bộ lãnh đạo tại Phường Bình An, Quận 2.
8 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Trên cơ sở một số nghiên cứu trước của các tác giả trong nước và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.1. Các khái niệm Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người người lao động yêu thích công việc của họ, là thái độ dựa trên nhận thức của người người lao động có thể tích cực hoặc tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Brief (2002),thỏa mãn công việc là thái độ (tích cực) đối với việc làm của người đó. Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên , mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của họ, đó là tình cảm hay cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động