intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Giao thông Bình An đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:159

Thêm vào BST
Báo xấu
11
lượt xem 3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản trị công ty Bình An hiểu rõ thực trạng về ĐLLV, nắm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao ĐLLV của nhân viên nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Giao thông Bình An đến năm 2020

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ TRUNG QUỐC KHÁNH GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG GIAO THÔNG BÌNH AN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ TRUNG QUỐC KHÁNH GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG GIAO THÔNG BÌNH AN ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHAN THỊ MINH CHÂU Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017
  3. LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cô, kính thưa Quý Độc giả, tôi là Võ Trung Quốc Khánh, học viên cao học – Khóa 24 – Ngành Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đại học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung luận văn “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Giao Thông Bình An đến năm 2020” là do tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn của TS.Phan Thị Minh Châu. Các số liệu điều tra và kết quả có được trong luận văn được thực hiện trung thực và nghiêm túc. Các kết quả nghiên cứu được thực hiện và trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được công bố hay trình bày ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan trên. Tp. Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Võ Trung Quốc Khánh
  4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC TÓM TẮT Trang PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài.................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. ............................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ......................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu. ...................................................................... 2 5. Ý nghĩa nghiên cứu. ............................................................................... 3 6. Kết cấu luận văn. ................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 4 1.1 Các khái niệm về Động lực làm việc......................................................... 4 1.2 Các học thuyết về động lực trong làm việc/lao động. ............................. 6 1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu. ................................................................ 6 1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943). ........................................... 6 1.2.1.2 Thuyết nhu cầu Tồn tại – Quan hệ - Phát triển của Alderfer (ERG – Existence Relatedness Growth) (1969). ............................................... 7 1.2.1.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988).................................... 7
  5. 1.2.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). ................................... 8 1.2.2 Các học thuyết về nhận thức. ............................................................. 9 1.2.2.1 Thuyết công bằng của Adam (1963). .......................................... 9 1.2.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), sửa đổi, bổ sung bởi 1 số học giả khác, có Porter và Lawler (1968). ....................................... 10 1.2.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của BF. Skinner (1938). .......... 11 1.2.3 Các học thuyết về củng cố. .............................................................. 11 1.2.3.1 Quan điểm của Hackman và Oldham (1980). ........................... 11 1.2.3.2 Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên của Kenneth S.Kovach (1987). .................................................................... 12 1.3 Các nghiên cứu về Động lực làm việc..................................................... 13 1.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước. ............................................................ 13 1.3.1.1 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn Mỹ và Canada của Simons và Enz (1995). 13 1.3.1.2 Nghiên cứu tìm hiểu về Động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio (Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketon) của Linder (1998). ...... 14 1.3.1.3 Nghiên cứu của Boeve (2007). .................................................. 14 1.3.1.4 Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007). .................................. 15 1.3.1.5 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011). ........... 15 1.3.1.6 Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)....................... 16 1.3.1.7 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012). ........... 16 1.3.2 Các nghiên cứu trong nước. ............................................................. 17 1.3.2.1 Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Lê Thị Thùy Uyên (2007)................................................................................. 17
  6. 1.3.2.2 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)................................................. 17 1.3.2.3 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh của Lê Thị Bích Phụng (2011). ...................................................................................... 18 1.3.2.4 Nghiên cứu của Lưu Thị Ngọc Bích, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013). ................................................................................... 18 1.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài................................................................ 19 1.4.1 Đặc thù công việc của nhân viên công ty Bình An. .......................... 19 1.4.2 Mô hình nghiên cứu của đề tài. ........................................................ 19 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..................................................................................... 29 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BÌNH AN ......................................................... 30 2.1 Giới thiệu về công ty Bình An. ................................................................ 30 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển....................................................... 30 2.1.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch............................................................ 30 2.1.1.2 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển. .............................. 30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức. ................................................................................ 31 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức. ........................................................................... 31 2.1.2.2 Cơ cấu trình độ nhân sự. .......................................................... 33 2.1.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bình An từ năm 2014 đến năm 2016. ...................................................................................... 34 2.2 Thực trạng Động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An. .......... 35 2.2.1 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của công ty Bình An. ...................................................................................... 35
  7. 2.2.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An. ...................................................................... 37 2.2.2.1 Yếu tố “Bản chất công việc”. ................................................... 37 2.2.2.2 Yếu tố “Thu nhập phúc lợi”...................................................... 40 2.2.2.3 Yếu tố “Đào tạo, thăng tiến, công nhận”. ................................. 42 2.2.2.4 Yếu tố “Quản lý trực tiếp”. ...................................................... 44 2.2.2.5 Yếu tố “Đồng nghiệp”. ............................................................. 46 2.2.2.6 Yếu tố “Điều kiện làm việc”. .................................................... 47 2.2.2.7 Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”. ............................... 48 2.2.3 Đánh giá chung thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An.................................................................................................... 50 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..................................................................................... 53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BÌNH AN ĐẾN NĂM 2020 ............................ 54 3.1 Định hướng phát triển của Bình An đến năm 2020. ............................. 54 3.2 Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An đến năm 2020. ........................................................................................................ 56 3.2.1 Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Bản chất công việc”. .............................................................. 56 3.2.2 Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Thu nhập, phúc lợi”. .............................................................. 58 3.2.3 Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Đào tạo, thăng tiến, công nhận”. ............................................ 62 3.2.4 Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Quản lý trực tiếp”. ................................................................. 70
  8. 3.2.5 Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Đồng nghiệp”. ....................................................................... 72 3.2.6 Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc”. .............................................................. 75 3.2.7 Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”. ......................................... 76 3.3 Đánh giá tính khả thi và mức độ ưu tiên của các giải pháp................. 78 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..................................................................................... 79 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  9. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ĐLLV : Động lực làm việc HC-NS : Hành chánh – Nhân sự TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh BTNN : Bê tông nhựa nóng
  10. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Nhân tố duy trì và nhân tố động viên. .................................................... 8 Bảng 1.2 Tổng hợp các nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach .................................................................................................................20 Bảng 1.3 Các biến quan sát “Bản chất công việc”, ký hiệu là CV. .....................22 Bảng 1.4 Các biến quan sát “Thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TN. ..................24 Bảng 1.5 Các biến quan sát “Đào tạo, thăng tiến, công nhận”, ký hiệu là DT. ...25 Bảng 1.6 Các biến quan sát “Quản lý trực tiếp”, ký hiệu là QL. .........................26 Bảng 1.7 Các biến quan sát “Đồng nghiệp”, ký hiệu là DN. ...............................26 Bảng 1.8 Các biến quan sát “Điều kiện làm việc”, ký hiệu là DK. .....................27 Bảng 1.9 Các biến quan sát “Thương hiệu và văn hóa công ty”, ký hiệu là TH. 28 Bảng 1.10 Các biến quan sát Mức độ động viên chung, ký hiệu là DV. .............29 Bảng 2.1 Cơ cấu trình độ nhân sự của Bình An từ năm 2014 đến năm 2016......33 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Bình An từ năm 2014 đến năm 2016 ......................................................................................................................34 Bảng 2.3 Kết quả khảo sát yếu tố “Bản chất công việc”. ....................................37 Bảng 2.4 Kết quả khảo sát yếu tố “Thu nhập phúc lợi”.......................................40 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát yếu tố “ Đào tạo, thăng tiến, công nhận”. .................42 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát yếu tố “Quản lý trực tiếp”. ........................................44 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát yếu tố “Đồng nghiệp”. ..............................................46 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc”......................................47 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”. ...............49 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát yếu tố “Mức độ động viên chung”. .........................50 Bảng 3.1 Bảng dự trù kinh phí chi cho phúc lợi trong 1 năm. .............................61 Bảng 3.3 Kết quả đánh giá nhân viên và định mức tăng lương ...........................67 Bảng 3.2 Kết quả đánh giá cá nhân và định mức thưởng ....................................67 Bảng 3.4 Cấu trúc cấp bậc và mức lương, phúc lợi .............................................68
  11. Bảng 3.5 Bảng dự trù kinh phí cho “Đào tạo, thăng tiến, công nhận” trong 1 năm. ......................................................................................................................69 Bảng 3.6 Bảng dự trù kinh phí chi cho đào tạo “Quản lý trực tiếp” trong 1 năm72 Bảng 3.7 Bảng dự trù kinh phí chi cho tổ chức đội thể thao, văn nghệ, dã ngoại trong 1 năm...........................................................................................................74 Bảng 3.8 Bảng dự trù kinh phí cải thiện “Điều kiện làm việc” trong 1 năm. ......76 Bảng 3.9 Bảng dự trù kinh phí nâng cao “Thương hiệu và văn hóa công ty” trong 1 năm ....................................................................................................................78 Bảng 3.10 Bảng tổng hợp tính khả thi và mức độ ưu tiên của các giải pháp. .....79
  12. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007). ..................................................... 14 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007). .................................... 15 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) .... 16 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012). ............ 17 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất. .................................................................... 22 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty Bình An. ................................................................. 32 Hình 2.2 Tăng trưởng nhân sự tại công ty Bình An từ năm 2011 đến năm 2016..... 34 Hình 2.3 Thu nhập bình quân tháng của một số công ty Xây dựng – Giao thông năm 2016. .......................................................................................................................... 41 Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng mẫu. ........................................................................ 56
  13. DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1. Dàn bài và kết quả thảo luận nhóm điều chỉnh/bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty Bình An. Phụ lục 2. Bảng khảo sát nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại công ty Bình An. Phụ lục 3. Kết quả khảo sát động lực làm việc của nhân viên tại công ty Bình An. Phụ lục 4. Mô tả mẫu nghiên cứu. Phụ lục 5. Kết quả chạy kiểm định Cronbach’s Alpha. Phụ lục 6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA. Phụ lục 7. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát nhân viên về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty Bình An. Phụ lục 8: Dàn bài và kết quả phỏng vấn trực tiếp/phỏng vấn lại về các vấn đề liên quan đến thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An. Phụ lục 9. Bảng mô tả công việc mẫu. Phụ lục 10: Phân tích công việc. Phụ lục 11. Đánh giá nhân viên – Phương pháp định lượng. Phụ lục 12: Mẫu bảng đánh giá thực hiện công việc đang sử dụng tại công ty Bình An. Phụ lục 13. Mẫu bảng đánh giá thực hiện công việc đề xuất cho công ty Bình An. Phụ lục 14. Ví dụ đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên kế toán tổng hợp. Phụ lục 15. Phiếu đánh giá tính khả thi và mức độ ưu tiên của các giải pháp. Phụ lục 16. Kết quả đánh giá tính khả thi và mức độ ưu tiên của các giải pháp.
  14. TÓM TẮT Đề tài “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Xây Dựng Giao Thông Bình An đến năm 2020” được thực hiện tại Công Ty TNHH Xây Dựng Giao Thông Bình An trong thời gian từ tháng 11 năm 2016 đến tháng 6 năm 2017. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm:  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An,  Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An,  Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An. Trong nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu như thảo luận nhóm, nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, thống kê mô tả, phỏng vấn trực tiếp… để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên Bình An về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, phân tích thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Bình An.
  15. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Để quản trị tốt một doanh nghiệp, các nhà quản trị phải quản trị tốt các nguồn lực có giới hạn. Nguồn nhân lực bao giờ cũng là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi công ty và tổ chức. Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp và là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Ngày nay, hầu hết các doanh nghiệp đều nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm và đầu tư đúng mức cho nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chỉ phát huy hiệu quả cao nhất khi các nhân viên có được tinh thần làm việc hăng say và phát huy được óc sáng tạo. Chính vì thế, thúc đẩy, nâng cao ĐLLV của nhân viên là yếu tố then chốt để nguồn nhân lực phát huy tốt nhất vai trò của nó, từ đó đem lại thành công cho doanh nghiệp trên mọi phương diện, cả về tài chính, thương hiệu và văn hóa công ty. Bình An là một công ty tư nhân hoạt động trong lĩnh vực xây dựng giao thông với quy mô tương đối nhỏ so với ngành. Mặc dù doanh thu công ty Bình An tăng liên tục qua các năm, điều đó cho thấy công ty đang tăng trưởng nhanh, nhưng những con số về nhân sự lại cho thấy công ty Bình An phát triển không ổn định, ít nhất là về nguồn lực con người. Trong năm 2014, có đến 15/135 nhân viên nghỉ việc, trong năm 2015 con số này là 25/146. Điều đó càng trầm trọng hơn trong năm 2016 khi con số này đã tăng lên 34/156 nhân viên nghỉ việc, chiếm 22% nhân sự của công ty. Không những vậy, các báo cáo về nhân sự của công ty cho thấy rằng, không chỉ có vấn đề về số lượng, mà cả chất lượng nhân sự cũng rất đáng báo động. Hầu hết nhân viên chỉ đạt từ 60% – 80% năng suất yêu cầu, một vài trường hợp cá biệt chưa đạt tới 50%. Theo kết quả khảo sát không chính thức mà phòng nhân sự đã thực hiện cuối năm 2016, phần lớn các nhân viên cảm thấy họ có vấn đề với ĐLLV dẫn đến năng suất làm việc không được như mong đợi, với rất nhiều nguyên nhân khác nhau, biểu hiện cụ thể:  Thiếu đam mê trong công việc, chỉ làm qua loa, đối phó, làm vì trách nhiệm.  Đùn đẩy trách nhiệm, công việc cho người khác.  Đi trễ về sớm, làm việc cá nhân trong giờ làm.
  16. 2  Chỉ giải quyết công việc mang tính đối phó, không giải quyết triệt để, để lại hậu quả lâu dài về sau.  Bức xúc nhưng không kiến nghị thay đổi mà chỉ bàn tán, kích động, gây ảnh hưởng đến những nhân viên khác. Xuất phát từ thực tế đó, tôi đã chọn đề tài “GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG GIAO THÔNG BÌNH AN ĐẾN NĂM 2020” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Tôi hy vọng luận văn sẽ làm sáng tỏ các vấn đề nhân sự tồn tại trong công ty Bình An, từ đó giúp các nhà quản trị công ty đưa ra được những giải pháp nâng cao ĐLLV của nhân viên, tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, giúp công ty Bình An không chỉ phát triển nhanh mà còn bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh và giá trị của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện nhằm:  Đánh giá thực trạng ĐLLV của nhân viên tại công ty Bình An.  Phân tích tồn tại, nguyên nhân dẫn đến tồn tại qua đó đề xuất giải pháp nâng cao ĐLLV của nhân viên tại công ty Bình An. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.  Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại công ty Bình An.  Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Bình An. Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại công ty Bình An. 4. Phương pháp nghiên cứu. Thu thập thông tin thứ cấp, thảo luận nhóm, nghiên cứu định tính kết hợp với khảo sát định lượng, thống kê mô tả và phỏng vấn lại đối tượng khảo sát.  Thảo luận nhóm, nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm (với 5 lãnh đạo và 10 nhân viên công ty Bình An) điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) sao cho phù hợp với thực trạng của công ty Bình An. Tham vấn, chỉnh sửa biến quan sát và xây dựng bảng hỏi.
  17. 3  Khảo sát định lượng, thống kê mô tả: Phân tích, đánh giá dữ liệu thứ cấp để phân tích thực trạng ĐLLV của nhân viên đang làm việc tại công ty Bình An. Khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu sơ cấp về ý kiến/đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên. Sau đó tiến hành kiểm định thang đo Cronbach’s Anpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và thống kê mô tả để xác định tính hợp lý của các yếu tố ảnh hưởng đã chọn, đồng thời loại bỏ các yếu tố ảnh hưởng không đáng kể, nhóm các yếu tố có liên quan bằng phần mềm SPSS.  Phỏng vấn nhân viên, thảo luận với ban lãnh đạo công ty. Thực hiện phỏng vấn lại 20 lãnh đạo và nhân viên công ty Bình An để tìm ra nguyên nhân và đưa ra giải pháp cho các nhóm yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến ĐLLV của nhân viên. Sau đó tiến hành thảo luận với ban lãnh đạo công ty đánh giá tính khả thi và mức độ ưu tiên của các giải pháp đã đưa ra. Từ đó, tác giả đúc kết lại các giải pháp khả thi góp phần nâng cao ĐLLV của nhân viên công ty Bình An. 5. Ý nghĩa nghiên cứu. Thông qua nghiên cứu, tác giả mong đề tài có thể:  Giúp nhà quản trị công ty Bình An hiểu rõ thực trạng về ĐLLV, nắm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao ĐLLV của nhân viên nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty.  Giúp các nhà quản trị khác có thể tham khảo để đánh giá ĐLLV và đưa ra giải pháp nâng cao ĐLLV của nhân viên ở công ty, tổ chức của chính họ. 6. Kết cấu luận văn. Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo nghiên cứu gồm có 3 chương: Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP. Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY BÌNH AN. Chương 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BÌNH AN ĐẾN NĂM 2020.
  18. 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về Động lực làm việc. ĐLLV ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu công bố. Vroom (1964) cho rằng động lực hình thành khi người lao động tin rằng họ sẽ nhận được những thành quả và phần thưởng tương xứng với những nỗ lực của họ trong công việc. “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Baron (1991) định nghĩa ĐLLV là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. “Sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). Barton và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. Looke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu, ý định và cảm xúc. Theo Crossman và Abou Zaki (2003) ĐLLV là những hành động khuyến khích bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, tập trung. Theo Debarshi Roy và Palas Sengupta (2005) Động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể.
  19. 5 Theo Lin P Y (2007) ĐLLV là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Theo Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah, Ruziana, Sigh và D’ Cruz (2011) ĐLLV là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn, làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Động lực nội tại là mô tả hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc, theo Deci (1975), Warr, Cook và Wall (1979) và Amabile (1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài là các yếu tố bắt nguồn từ bên ngoài thúc đẩy cá nhân làm việc hiệu quả. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời gian hoàn thành công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến, theo Kluger và Denisi (1996) và Whang và Hancock (1994) Hay cách khác ĐLLV là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu đã đề ra, nhân viên cần hiểu rõ kết quả đạt được, cần phải được thúc đẩy, hăng say, nhiệt huyết, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự phấn đấu nhằm đạt được mục tiêu hay mong muốn, nhu cầu nhất định trong khi sự thỏa mãn là sự bằng lòng khi được đáp ứng đầy đủ các như cầu và mong muốn. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu hướng đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn ngụ ý một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Từ những định nghĩa trên, ta có thể xem ĐLLV là sự nỗ lực hết mình của người lao động nhằm đạt được mục tiêu nào đó họ đặt ra. Vì vậy, các nhà quản lý phải có các giải pháp tạo được ĐLLV cho nhân viên để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
  20. 6 1.2 Các học thuyết về động lực trong làm việc/lao động. Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory). 1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu. Lý thuyết nhu cầu nghiên cứu những yếu tố tạo động lực thúc đẩy con người khi các nhu cầu được thỏa mãn. 1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Đây là lý thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Theo Abraham Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một thực thể tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp tới cao và có năm tầng:  Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản, đảm bảo cho sự tồn tại như: ăn, uống, ngủ, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống…  Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu cuộc sống đảm bảo an toàn, an ninh, không có mối nguy hiểm đe dọa…  Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, hoạt động xã hội…  Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về sự tự trọng, tôn trọng người khác, địa vị, sự tôn trọng từ người khác…  Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình: là các nhu cầu như sáng tạo, tự chủ, hài hước, hoàn thiện bản thân, chân, thiện, mỹ … Theo Maslow, con người thường hành động theo nhu cầu, họ cảm thấy hài lòng và cảm thấy được khuyến khích làm việc, học tập, hành động khi nhu cầu của họ được thỏa. Do đó, khi hiểu được người đó đang ở thang cấp bậc nào để tập trung thỏa mãn thang cấp bậc đó hoặc cao hơn sẽ hiệu quả hơn trong việc thúc đẩy. Động lực sẽ bị triệt tiêu khi một nhu cầu căn bản không được thỏa mãn. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên, thúc đẩy nhân viên thì phải hiểu rõ nhu cầu của
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1446 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
6=>0