Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp gia tăng sự cam kết của nhân viên khối logistics tại Công ty cổ phần Logistics Vinalink khu vực thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng sự cam kết của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng thực trạng sự cam kết của nhân viên tại khối Logistics tại Công ty cổ phần Logistics Vinalink; đề xuất một số giải pháp cải thiện sự cam kết tại khối Logistics Công ty cổ phần Logistics Vinalink tới năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp gia tăng sự cam kết của nhân viên khối logistics tại Công ty cổ phần Logistics Vinalink khu vực thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THANH TÙNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHỐI LOGISTICS CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THANH TÙNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHỐI LOGISTICS CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Huỳnh Thanh Tú TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Logistics Vinalink tại Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã tổng hợp và phân tích các tài liệu để hoàn thành Luận văn: “Giải pháp gia tăng sự cam kết của nhân viên khối Logistics tại công ty Cổ phần Logistics Vinalink khu vực thành phố Hồ Chí Minh” dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Huỳnh Thanh Tú cùng các thầy, các cô tại Khoa Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Kinh Tế TPHCM. Tôi xin cam đoan đây chính là sản phẩm nghiên cứu độc lập củа tôi với các số liệu phân tích và kết quả đánh giá là hоàn tоàn trung thực và có nguồn gốc chính xác. Tác giả Nguyễn Thanh Tùng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3 5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................... 4 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................................................... 4 7. Kết cấu đề tài .................................................................................................................................. 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ SỰ CAM KẾT ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 7 1.1 Các lý thuyết nền.......................................................................................................................... 7 1.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow................................................................................................ 7 1.1.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg .............................................................................................. 8 1.1.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ............................................................................... 8 1.1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................................................... 9 1.1.5 Thuyết X và Y ..................................................................................................................... 10 1.1.6 Khái niệm Cam kết ............................................................................................................ 12 1.1.7 Sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp ............................................................. 13 1.1.8 Lợi ích.................................................................................................................................. 15 1.2 Tổng quan về các nghiên cứ liên quan ..................................................................................... 16 1.3 Các yếu tố động viên nhân viên ảnh hưởng tới sự cam kết .................................................... 19 1.3.1 Các yếu tố vật chất ................................................................ Error! Bookmark not defined. 1.3.2 Các yếu tố tinh thần.............................................................. Error! Bookmark not defined. 1.4 Mô hình và giả thiết nghiên cứu ................................................... Error! Bookmark not defined.
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................................................. 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ CAM KẾT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ....................................................................... 26 2.1 Giới thiệu về công ty CP Logistics Vinalink ............................................................................ 26 2.1.1. Đặc điểm về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Công ty .......................................... 26 2.1.2. Sứ mệnh và phương châm hoạt động .............................................................................. 26 2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh chính................................................................................... 27 2.2 Giới thiệu về khối Logistics ....................................................................................................... 28 2.2.1 Tổng quan .......................................................................................................................... 28 2.2.2 Tình hình nhân sự ............................................................................................................ 31 2.3 Thực trạng về sự cam kết của nhân viên tại Công ty CP Logistics Vinalink tại Hồ Chí Minh .................................................................................................................................................. 32 2.3.1 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên... 32 2.3.2 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối Logistics....................................................................................................................... 35 Tóm tắt chương 2 ................................................................................. Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK ......................................................................................... 50 TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ........................................................................................... 50 3.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Logistics Vinalink ........ 50 3.1.1. Định hướng phát triển ngành Logistics đến năm 2020 .................................................. 50 3.1.2. Mục tiêu phát triển ngành Logistics đến năm 2020 ........................................................ 50 3.1.3. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty CP Logistics Vinalink ............ 51 3.2. Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên của Công ty cổ phần Logistics Vinalink .... 52 3.2.1. Đề xuất cải tiến chế độ lương, thưởng ............................................................................. 52 3.2.2. Đề xuất cải thiện điều kiện làm việc ............................................................................... 55 3.2.3. Đề xuất cải thiện cơ hội Đào tạo và thăng tiến ............................................................... 56
3.2.4. Giải pháp nâng cao mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ....................................... 58 Tóm tắt chương 3 ............................................................................................................................. 59 KẾT LUẬN ............................................................................................................................... 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Số thứ Viết tắt Nghĩа đầy đủ tự 1 CT Công ty 2 CP Cổ phần 3 NXB Nhà xuất bản 4 HCM Hồ Chí Minh 5 DT Doanh thu 6 CP Chi phí 7 LNST Lợi nhuận sau thuế 8 NĐ Nghị định 9 DN Doanh nghiệp 10 11 12 13
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Tình hình nhân sự khối Logistics 2013 -2017 .........................................3 Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tuyển mới theo bộ phận 2013 -2017 ..........................6 Bảng 2.2 Tình hình cơ cấu nhân sự tại khối Logistics 2013- 2017......................31 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ giai đoạn 2013 -2017 .............................31 Bảng 2.4 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...........................................................33 Bảng 2.5 Cơ cấu lương thưởng của nhân sự khối ................................................36 Bảng 2.6 Giá trị trung bình các biến quan sát của thu nhập ..............................37 Bảng 2.7 Phúc lợi khối Logistics ............................................................................38 Bảng 2.8 Giá trị trung bình các biến quan sát của phúc lợi ................................40 Bảng 2.9 Các cuộc họp tổ chức tại khối Logistics ................................................42 Bảng 2.10 Giá trị trung bình các biến quan sát của lãnh đạo .............................43 Bảng 2.11 Các chương trình đào tạo của Khối Logistics ....................................44 Bảng 2.12 Giá trị trung bình các biến quan sát của đào tạo và thăng tiến ........46 Bảng 2.14 Điều kiện cơ sở vật chất khối Logistics ...............................................47 Bảng 2.14 Giá trị trung bình các biến quan sát của điều kiện làm việc .............48
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự cam kết của người lao động với tổ chức .................................................................................................... 18 Hình 1.2: Ảnh hưởng của các yếu tố cảm xúc đến sự cam kết của người lao động với tổ chức........................................................................................................... 19 Hình 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên .............. 24 Hình 2.1: Sơ đồ Ngành nghề kinh doanh .................................................................. 27 Hình 2.2 Bộ máy tổ chức khối Logistics Công ty Cổ phần Logistics Vinalink ...... 29
TÓM TẮT Giới thiệu chung: Thế giới đang bước vào kỷ nguyên 4.0, với nhiều sự thay đổi trong nhiều khía cạnh của doanh nghiệp. Sự thay đổi công nghệ với Internet vạn vật, hệ thống tự động hóa và trí tuệ nhân tạo buộc các nhà quản lý cũng phải thay đổi cách tiếp cận. Họ phải tập trung vào mô hình kinh doanh sáng tạo và nhóm công việc có chất lượng chuyên môn cao cho để bắt kịp xu thế. Trong khi đó, để công nghệ có thể đem lại hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp, đỏi hỏi nguôn nhân lực hiện tại cần được đào tạo và phát triển những năng lực mới đa dạng hơn là năng lực chuyên môn đơn thuần. Việc yêu cầu nguồn nhân lực chú trọng vào nâng cao năng lực bản thân đòi hỏi viêc quản lý nguồn nhân lực cũng phải có sự thay đổi theo và biến nguồn nhân lực hiện tại đã trở thành đối tác của các doanh nghiệp chứ không còn vị thế là người làm thuê như trước. Chính vì thế, đề tài nhiên cứu này ra đời nhằm tìm cách nâng cao sự cam kết của người lao động, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, với doanh nghiệp để tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong xu thế hiện tại. Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá và đề ra giải pháp nâng cao sự cam kết của các nhân viên tại công ty Cổ phân Logistics Vinalink. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện dựa trên việc khảo sát 200 nhân viên thuộc các bộ phận nghiệp vụ tại công ty Cổ phân Logistics Vinalink. Khảo sát được thực hiện bằng bảng câu hỏi về các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến sự cam kết của các nhân viên đối với tổ chức bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp, bố trí công việc và đánh giá kết quả công việc. Kết quả: Từ 28 biến quan sát ban đầu thuộc 5 nhóm yếu tố kể trên, sau khi khảo sát và thực hiện phương pháp Cronbach’s Alpha thì còn lại 32 biến thuộc 5 nhóm có ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Logistics Vinalink. Từ đó nghiên cứu cho thấy cần có giải pháp để giải quyết sự hài lòng của nhân viên qua 5 yếu tố trên để có thể nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Kết luận: Dựa trên kết quả rút ra từ nghiên cứu cùng với một số gợi ý cải thiện 6 yếu tố, công ty Cổ phân Logistics Vinalink nói chung và bộ phận nhân sự của doanh nghiệp này nói riêng có thể rút ra được một số giải pháp phù hợp để nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với công ty.
ABSTRACT Introduction: The industry era 4.0 is coming, with many changes in many aspects of business. Technology advancement with the Internet of Things, automation systems and artificial intelligence makes managers nowadays to change their perspectives. They have to focus on innovative business models and specialize their strength to keep up the trend. Meanwhile, in order for technology to bring maximum efficiency to the business, it is necessary that their human resources need to be trained and developed new abilities other than professional competence.The employees should not be treat as they were, but considered as partners to the company. Therefore, this research topic was born to find ways to enhance the commitment of employees, especially high-quality human resources, with businesses to premise for the development of the companiesin the future. Objectives: To assess and propose solutions to enhance the commitment of employees at Vinalink Logistics Joint Stock Company. Methodology: The study was conducted based on the survey of 200 employees of the professional departments at Vinalink Logistics Joint Stock Company. The survey was conducted with questionnaire about factors that may affect employee commitment to the organization : Training and promotion opportunities, salaries, benefits, working conditions, corporate culture, job assigment and performance evaluation. Results: From the initial 38 observed variables of the above 6 groups of factors, after surveying and implementing the Cronbach's Alpha method, the remaining 32 variables belonging to 6 groups affect the commitment of employees at the Company. The research shows that the solutions to improve employee satisfaction should base on those 6 factors. Conclusion: Based on the results of the study, along with some suggestions for improving the commitment of the employees base on 6 factors, Vinalink Logistics Joint Stock Company in general and the human resources department of
this enterprise in particular can find some suitable solutions for the commitment problem.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh trong một thế giới phẳng đầy biến động như hiện nay, các nguồn lực khác có thể dễ dàng được huy động, mua bán, thuê mướn và học hỏi làm theo. Chính vì thế ngày nay các doanh nghiệp thường tập trung chú trọng vào việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và coi đó là vấn đề mang tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay, nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của tổ chức, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và là tài sản của doanh nghiệp. Con người còn là nguồn lực chiến lược nhằm đạt lợi thế cạnh tranh. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực với chất lượng cao có thể dễ dàng tiếp thu những phát triển của khoa học và công nghệ, giúp tổ chức tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường, tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Con người còn tác động vào đối tượng lao động để tạo ra thành phẩm trong lĩnh vực sản xuất lẫn dịch vụ, kiểm tra chất lượng, phát triển và hiện thực hóa các chiến lược, đưa sản phẩm và dịch vụ ra thị trường và được khách hàng tiếp nhận. Chính vì thế quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy đóng vai trò quan trọng, nhưng vấn đề về quản lý con người luôn là vấn đề gây đau đầu cho các doanh nghiệp hiện nay. Trong giai đoạn hiện tại, việc duy trì nguồn nhân lực đang gặp rất nhiều khó khăn và thách thức khi mà nguồn lực doanh nghiệp hạn chế trong khi các đối thủ cạnh tranh sẵn sàng tìm mọi cách để thu hút nhân tài. Để làm được điều này đòi hỏi nhà quản trị phải hiểu rõ nhân lực mình đang có trong tay, sắp xếp công việc và xác định mục tiêu hợp lý, từ đó đánh giá chất lượng nhân sự để có chiến lược phát triển phù hợp với từng nhân viên. Nếu nhà quản trị không có phương hướng xử lý khéo léo, sẽ dẫn tới điều không mong muốn nhất của doanh nghiệp là mất đi tài năng vào tay đối thủ cạnh tranh, trong khi chỉ giữ lại được những nhân lực không muốn giữ.
2 Khảo sát của Anphabe cho biết tỷ lệ nghỉ việc đang gia tăng liên tục trong vòng 3 năm qua và dự đoán sẽ cán mốc đáng báo động 24% trong năm 2019. Không chỉ cảnh báo về tỷ lệ nghỉ việc tăng ở các công ty, báo cáo mới nhất của Anphabe còn lưu ý về nhóm sự nhóm Thất thoát đáng tiếc (nhân viên dù đang có ý định nghỉ việc nhưng nỗ lực vẫn cao) đang nhảy vọt đáng lo ngại, gấp 3 lần so với năm 2018. Nhóm nhân viên này ra đi sẽ tạo ra những "tổn thất" không ngờ tới. Đơn cử như để tuyển dụng, phải mất từ 15 – 20% lương của năm đó để tìm được một người thay thế. Theo nghiên cứu, để người mới quen việc như người cũ, chưa cần cống hiến xuất sắc có thể mất gần 1/2 năm lương. Còn với người ra đi là người giỏi, nỗ lực cao, chi phí có thể lên đến từ 1- 2 năm lương. Riêng đối với ngành Logistics, nguồn nhân lực chính là vấn đề nan giải nhất hiện nay. Theo Hiệp hội DN dịch vụ logistics Việt Nam (VLA), tốc độ phát triển của ngành logistics tại Việt Nam những năm gần đây đạt khoảng 14-16%, có quy mô khoảng 40-42 tỷ USD/năm. Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng năng lực cạnh tranh của ngành Logistics Việt Nam vẫn còn khá nhiều hạn chế. Trong khi đó, các số liệu nghiên cứu chỉ ra rằng, nguồn nhân lực logistics của Việt Nam không những thiếu về số lượng mà còn yếu về chất lượng, điều này rất không hợp lý với một ngành dịch vụ có quy mô lên đến 22 tỷ USD, chiếm 20,9% GDP của cả nước, tốc độ tăng trưởng hàng năm từ 20-25% (số liệu của World Bank, 2014). Dựa vào số liệu trên, việc giữ được nhân sự chất lượng cao đối với một công ty Logistics như Vinalink là một điều đáng để lưu tâm. Ngoài ra, việc giải quyết vấn đề trên là điều cần thiết phải làm vì những lý do sau: - Nhân sự có sự thay đổi biến động liên tục, đặc biệt là Khối Logistics. - Công tác đào tạo gặp khó khăn khi phải đào tạo lực lượng nhân viên mới tuyển dụng thường xuyên. - Các nhân viên mới cần thời gian để hòa nhập và chạy theo kịp tiến độ công việc hàng ngày, làm ảnh hưởng đến kết quả công việc và khách hàng. Sự biến động về nhân sự khối được thể hiện cụ thể qua bảng dưới:
3 Bảng 1.1 Tình hình nhân sự khối Logistics 2013 -2017 2013 2014 2015 2016 2017 NHÂN SỰ KHỐI Số Số Số Số Số lượng Tỷ lệ lượng Tỷ lệ lượng Tỷ lệ lượng Tỷ lệ lượng Tỷ lệ Dịch vụ KH - chứng từ 35 43,75% 38 46,34% 27 36,49% 32 35,56% 40 38,10% Sales - Marketing 2 2,50% 0,00% 5 4,76% Kế toán 5 6,25% 6 7,32% 8 10,81% 10 11,11% 10 9,52% Kho – Bãi 8 10,00% 8 9,76% 7 9,46% 8 8,89% 10 9,52% Vận tải 30 37,50% 30 36,59% 32 43,24% 40 44,44% 40 38,10% Tổng 80 82 74 90 105 Số lượng tuyển mới 5 3 24 22 21 (Nguồn: Phòng Kế toán Khối Logistics) Chính vì lý do trên, đề tài “Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên khối Logistics công ty Cổ phần Logistics Vinalink” được lựa chọn làm luận văn thạc sỹ. Tôi hy vọng với đề tài trên, doanh nghiệp sẽ phần nào cải thiện được tình trạng biến động nhân sự, từ đó có thể đề ra chiến lược kinh doanh phát triển ổn định và lâu dài. Ngoài ra, các nhà quản trị có thể nhận biết và thúc đẩy nhân viên dưới quyền nâng cao chất lượng kết quả công việc, phát huy được hết khả năng và cống hiến tối đa để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau: - Đánh giá thực trạng sự cam kết của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng thực trạng sự cam kết của nhân viên tại khối Logistics tại công ty Cổ phần Logistics Vinalink. - Đề xuất một số giải pháp cải thiện sự cam kết tại khối Logistics công ty Cổ phần Logistics Vinalink tới năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên tại khối Logistics – công ty Cổ phần Logistics Vinalink. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên khối Logistics công ty Cổ phần Logistics Vinalink.
4 - Phạm vi nghiên cứu: Sự cam kết của nhân viên tại công ty Cổ phần Logistics Vinalink, số liệu phân tích từ năm 2013 đến tháng 12/2017. - Thời gian  Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2013 đến tháng 12/2017.  Thời gian khảo sát: 01/2018 – 03/2018.  Thời gian ứng dụng: 06/2018 – 12/2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng với kỹ thuật phỏng vấn, thu thập các ý kiến, và nhận định của các nhà quản lý và nhân viên, cùng với việc tổng kết lý thuyết nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng bằng việc khảo sát những cảm nhận của nhân viên về thực trạng cam kết của nhân viên khối Logistics; dùng các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và thực hiện thống kê mô tả, thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS (SPSS 20.0). Bên cạnh đó nghiên cứu cũng vận dụng các phương pháp phân tích tổng hợp, diễn giải, thống kê, so sánh các thông tin thứ cấp từ nguồn nội bộ công ty cùng với các tài liệu, sách báo, internet … để làm cơ sở phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp để cải thiện sự cam kết của nhân viên. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Ý nghĩa đầu tiên của đề tài nhằm giúp lãnh đạo công ty Cổ phần Logistics Vinalink nói chung và lãnh đạo khối Logistics nói riêng thấy được bức tranh tổng thể về tình hình nhân lực ngành, qua đó có sự đánh giá đúng đắn hơn về vai trò của sự cam kết của nhân viên đối với công ty. Theo nghiên cứu của Hiệp hội doanh nghiệp logistics Việt Nam, các công ty logistics từ nay tới năm 2030 sẽ cần đào tạo mới và bài bản cho khoảng 250.000 nhân sự. Nhiều vị trí khan hiếm nhân lực từ lãnh đạo - quản trị tới quản lý, giám sát và cả nhân viên chuyên nghiệp. Hiện nay, nguồn cung cấp lao động cho ngành dịch vụ logistics chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu thực tế. Kết quả khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển TP. Hồ Chí Minh
5 về chất lượng nguồn nhân lực logistics cho thấy, có đến 53,3% DN thiếu đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và kiến thức về logistics, 30% DN phải đào tạo lại nhân viên và chỉ có 6,7% DN hài lòng với chuyên môn của nhân viên. Ý nghĩa thứ hai nhằm giúp đưa ra các biện pháp khả thi nhằm hạn chế các tác động làm ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên. Tuy là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực Logistics, với bề dày 25 năm kinh nghiệm, cung cấp rất nhiều dịch vụ đa dạng và chuyên nghiệp, với mạng lưới rộng khắp và dịch vụ cung cấp với chi phí hợp lý, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Điều kiện làm việc có một số khó khăn, nhất là ở khu vực Kho bãi. Chính sách lương thưởng, phúc lợi, thu nhập không thể so sánh với các doanh nghiệp nước ngoài hiện đang kinh doanh trong lĩnh vực này để có được nguồn nhân sự chất lượng cao. Tuy vậy, nguyên nhân chính của những sự biến động này đa phần là do yếu tố khách quan. Cụ thể, vào năm 2015, do nhu cầu phát triển kinh doanh, khối Logistics đã chuyển một phần nhân sự qua khối kinh doanh và Marketing mới thành lập, dẫn tới việc phải tuyển thêm một số nhân viên công tác tại các phòng ban thuộc quản lý của Khối. Cũng trong giai đoạn từ 2015-2017, một số tài xế thuộc phòng Vận tải đã xin rời khỏi công ty để làm tài xế xe Grab và Uber. Từ cuối năm 2017, có thông tin công ty buộc phải thay đổi địa điểm văn phòng từ quận 4 sang quận Tân Bình, và chuyển địa điểm kinh doanh kho Bãi từ quận 4 sang Khu Công Nghiệp Sóng Thần, Bình Dương. Điều này đã khiến một số nhân viên của Khối đã xin rời bỏ doanh nghiệp. Do vậy tuy dự tính được số lượng nhân lực cần bổ sung tại các bộ phận, nhưng số lượng tuyển mới hàng năm để thay thế cho những nhân viên cũ và bổ sung thêm nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc là rất đáng quan ngại. Số liệu cụ thể theo bảng bên dưới:
6 Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tuyển mới theo bộ phận 2013 -2017 Phòng Vận DVKH - Phòng Kế Phòng kho Năm tải Chứng từ toán Bãi 2013 3 2 2014 1 1 1 2015 2 15 4 3 2016 7 5 2 8 2017 3 8 4 6 (Nguồn: Phòng Kế toán Khối Logistics) Chính vì tình hình trên, đề tài “Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên tại khối Logistics tại công ty Cổ phần Logistics Vinalink” nhằm tìm ra những tồn tại của sự cam kết của nhân viên đối, từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải thiện tình trạng thay thế nhân viên tại khối Logistics. 7. Kết cấu đề tài Ngoài phần Mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về các yếu tố động viên nhân viên và sự cam kết đối với doanh nghiệp: Giới thiệu những định nghĩa về sự cam kết của người lao động với tổ chức, trình bày một số các nghiên cứu trước đây về sự cam kết của người lao động với tổ chức đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động Chương 2: Thực trạng về sự cam kết tại Công ty Cổ phần Logistics Vinalink tại Thành phố Hồ Chí Minh: Trình bày về tình hình tổng quan của công ty Cổ phần Logistics Vinalink. Sau đó phân tích để đưa ra các đánh giá về ưu, nhược điểm cho từng yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Logistics Vinalink tại thành phố Hồ Chí Minh: Căn cứ những đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động với công ty Cổ phần Logistics Vinalink, Trình bày mục tiêu và ý nghĩa của giải pháp nâng cao sự cam kết của người lao động. Sau đó tác giả đề ra một số giải pháp cho từng yếu tố. .
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ SỰ CAM KẾT ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.1 Các lý thuyết nền 1.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Maslow (1943) cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Nhu cầu sinh lý Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo … - Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí… - Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v… - Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có