Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh Công ty TNHH POSCO VST

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Phân tích đánh giá thực trạng, xác định các yếu tố làm gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên thuộc phòng kinh doanh; đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh Công ty TNHH POSCO VST

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH TOÀN GIẢI PHÁP GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC TẠI PHÕNG KINH DOANH CÔNG TY TNHH POSCO VST LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh- Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH TOÀN GIẢI PHÁP GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC TẠI PHÕNG KINH DOANH CÔNG TY TNHH POSCO VST Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hƣớng nghề nghiệp Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. TRẦN KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Kính thƣa quý thầy cô, kính thƣa quý độc giả. Tôi tên là: Nguyễn Minh Toàn, sinh ngày 14/11/1987 tại Đồng Nai, là học viên cao học khóa 22- lớp quản trị kinh doanh ngày 2 trƣờng Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh ( MSSV: 7701221207). Tôi cam đoan đề tài “Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh công ty TNHH Posco VST” là do bản thân tôi thực hiện. Trong phần tổng quan cơ sở lý thuyết tôi có tham khảo các tài liệu đã đƣợc nêu trong danh mục tài liệu tham khảo. Dữ liệu đƣợc sử dụng để phân tích trong phần thực trạng và giải pháp là các thông tin sơ cấp đƣợc thu thập khảo sát, điều tra phỏng vấn các nhân viên, quản lý tại công ty. Tôi cam đoan đề tài này không sao chép từ các công trình nghiên cứu trƣớc đó. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 11 năm 2014 Học Viên Nguyễn Minh Toàn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC, CÁC ĐẶC TRƢNG CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH .........................................................4 1.1 Khái quát đặc điểm về nhân viên kinh doanh (NVKD) : ...........................4 1.1.1 Khái niệm : ..........................................................................................4 1.1.2 Vai trò: .................................................................................................4 1.1.3 Đặc điểm : ...........................................................................................5 1.2 Tỷ lệ nghỉ việc :..........................................................................................5 1.2.1 Khái niệm tỷ lệ nghỉ việc ....................................................................5 1.2.2 Dự định nghỉ việc ................................................................................7 1.2.3 Ảnh hƣởng của tỷ lệ nghỉ việc cao đến tổ chức: .................................8 1.3 Các lý thuyết giải thích dự định nghỉ việc tự nguyện: ...............................8 1.4 Một số mô hình tỷ lệ nghỉ việc: ...............................................................11 1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh: .....13 1.5.1 Trao quyền cho nhân viên: ................................................................15 1.5.2 Môi trƣờng làm việc: .........................................................................16 1.5.3 Lƣơng thƣởng : ..................................................................................16 1.5.4 Sự hỗ trợ của cấp trên:.......................................................................17 1.5.5 Căng thẳng công việc: .......................................................................18 1.5.6 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: ...............................................18 1.5.7 Sự khác biệt văn hóa: ........................................................................19
1.6 Quy trình nghiên cứu tìm kiếm giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh công ty POSCO VST .......................................................................20 Tóm tắt kết quả chƣơng 1: .....................................................................................21 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ LÀM GIA TĂNG TỶ LỆ NGHỈ VIỆC TẠI PHÕNG KINH DOANH CÔNG TY POSCO VST ..........................22 2.1 Giới thiệu về công ty Posco VST: ................................................................22 Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức phòng kinh doanh công ty POSCO VST ....................27 2.2 Thực trạng: ...................................................................................................28 2.2.1 Thực trạng về trao quyền nhân viên: .................................................28 2.2.2 Thực trạng về môi trƣờng làm việc: ..................................................30 2.2.3 Thực trạng về vấn đề lƣơng thƣởng tại công ty POSCO VST: .........30 2.2.4 Thực trạng về sự hỗ trợ của cấp trên: ................................................35 2.2.5 Thực trạng về căng thẳng công việc:.................................................37 2.2.6 Thực trạng về cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp:...................39 2.2 Khác biệt văn hóa: ....................................................................................40 2.3 Tổng kết các vấn đề: ................................................................................41 Tóm tắt chƣơng 2: ..................................................................................................45 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP LÀM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC TẠI PHÕNG KINH DOANH CÔNG TY TNHH POSCO VST ................................46 3.1 Chiến lƣợc, mục tiêu của ty: ....................................................................46 3.1.1 Mục tiêu, chiến lƣợc của công ty: .....................................................46 3.1.2 Chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực của công ty: .............................47 3.2 Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh công ty POSCO VST ..................................................................................................................47 3.2.1 Giải pháp khen thƣởng gắn với hiệu quả công việc cá nhân và kết quả kinh doanh của phòng ban: ......................................................................47 3.2.2 Giải pháp xây dựng hệ thống chức vụ và chức trách cho nhân viên:50 3.2.3 Giải pháp giảm căng thẳng công việc vì quá tải: ..............................53 3.2.4 Giải pháp nâng cao sự hỗ trợ của quản lý cấp cao ............................56
3.2.5 Giải pháp hòa hợp văn hóa: ...............................................................57 3.3 Đánh giá tính khả thi và ƣu tiên các giải pháp : .......................................59 3.4 Tổng hợp các vấn đề và giải pháp ............................................................61 Tóm tắt kết quả chƣơng 3: .....................................................................................62 KẾT LUẬN ..............................................................................................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1 Phân loại nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện ................................. 6 Bảng 2.1 Bảng tả nhiệm vụ, quyền hạn của NVKD .............................................. 28 Bảng 2.2 So sánh tổng thu nhập của NVKD công ty POSCO VST với thu nhập trung bình của 10 công ty thép cùng tập đoàn POSCO tại Việt Nam .................... 34 Bảng 2.3 Tổng kết các vấn đề ảnh hƣởng đến tỷ lệ nghỉ việc cao tại phòng kinh doanh công ty POSCO VST theo mức độ .............................................................. 45 Bảng 3.1 Bảng tỷ lệ đánh giá kết quả hoàn thành công tác cá nhân ...................... 48 Bảng 3.2 Bảng tính tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu của NVKD ...................................... 49 Bảng 3.3 Bảng mô tả hệ thống chức vụ .................................................................. 51 Bảng 3.4 Bảng mô tả hệ thống chỉ định chức trách ............................................... 52 Bảng 3.5 Bảng dự trù kinh phí ................................................................................ 55 Bảng 3.6 Bảng tổng hợp tính khả thi và mức độ ƣu tiên của các giải pháp .......... 59 Bảng 3.7 Bảng tổng hợp các vấn đề và giải pháp tƣơng ứng ................................. 60
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1 Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của phòng kinh doanh công ty POSCO VST với các bộ phận và các doanh nghiệp nƣớc ngoài khác ............................................ 1 Hình 1.1 Mô hình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên (Mobley,1997) ............. 12 Hình 1.2 Mô hình các yếu tố tác động đến tỷ lể nghỉ việc của NVKD ................. 14 Hình 1.3 Quy trình nghiên cứu tìm kiếm giải pháp giảm tỷ lẹ nghỉ việc tại phòng kinh doanh công ty POSCO VST .......................................................................... 20 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty POSCO VST ....................................................... 24 Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức phòng kinh doanh công ty POSCO VST ......................... 27 Hình 2.3 Cơ cấu thu nhập của NVKD công ty POSCO VST ................................ 32 Hình 2.4 So sánh các đại lƣợng văn hóa giữa Việt Nam và Hàn Quốc ................ 40
1 MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài: Trong 3 năm gần đây tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh công Ty TNHH POSCO VST là rất cao so với mặt bằng chung của công ty nói riêng và so với doanh nghiệp vốn nƣớc ngoài nói chung. Chi tiết đƣợc thể hiện trong hình 1. Hình 1. Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của phòng kinh doanh công ty POSCO VST với các bộ phận và các doanh nghiệp nƣớc ngoài khác Nguồn: Phòng nhân sự công ty POSCO VST và báo cáo khảo sát lƣơng, thƣởng, phúc lợi năm 2014 do công ty tƣ vấn nhân sự Mercer và đại diện tại Việt Nam Talentnet. Tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên kinh doanh làm ảnh hƣởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển của công ty.Việc nhân viên nghỉ việc thƣờng xuyên dẫn đến việc chăm sóc khách hàng cũng phải liên tục đƣợc chuyển giao cho các nhân viên khác nhau, gây ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa công ty POSCO VST và khách hàng, bên cạnh đấy việc tuyển dụng nhân viên mới mất nhiều thời gian, chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, hậu quả là việc triển khai các chiến lƣợc kinh doanh của công ty bị chậm lại. Chƣa kể trong quá trình
2 chƣa đƣợc tuyển đƣợc các ứng viên phù hợp, công việc của các nhân viên đã nghỉ sẽ đƣợc bàn giao cho các nhân viên còn lại dẫn đến quá tải cho những nhân viên này, điều này ảnh hƣởng nghiêm trọng đến kết quả thực hiện công việc. Vì thế việc tìm hiểu những nguyên nhân ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc nhằm đƣa ra những giải pháp phù hợp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại phòng kinh doanh công ty POSCO VST là một yêu cầu cấp bách. Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh công ty TNHH POSCO VST” làm đề tài luận văn của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu : Đề tài đƣợc thực hiện nhằm: - Phân tích đánh giá thực trạng, xác định các yếu tố làm gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên thuộc phòng kinh doanh. - Đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh. 3. Phƣơng pháp nghiên cứu : Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, cụ thể tác giả phỏng vấn thu thập ý kiến của các nhân viên kinh doanh của công ty để tìm hiểu về các vấn đề tồn đọng ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên phòng kinh doanh; phỏng vấn ý kiến của ban giám đốc để xác định tầm quan trọng, mức độ nghiêm trọng của các vấn đề, thứ tự ƣu tiên, tính khả thi của các giải pháp. Đề tài cũng dùng công cụ thống kê để thống kê kết quả khảo sát. 4. Đối tƣợng nghiên cứu: Tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên phòng kinh doanh công ty TNHH POSCO VST. 5. Phạm vi nghiên cứu : Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở tất cả các nhân viên kinh doanh đang làm việc tại phòng kinh doanh công ty POSCO VST.
3 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài : Đề tài đã xác định đƣợc các vấn đề ảnh hƣởng đến tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh công ty POSCO VST là chƣa có mức thƣởng gắn với kết quả thực hiện công việc của cá nhân và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, căng thẳng do kiêm nhiệm công việc của nhân viên nghỉ việc quá lâu, chƣa xây dựng hệ thống chức vụ, chức trách cụ thể, thiếu sự hỗ trợ của quản lý cấp cao, sự khác biệt về văn hóa. Đề tài cũng đã đề ra các giải pháp bao gồm: giải pháp khen thƣởng gắn với hiệu quả công việc cá nhân và kết quả kinh doanh của phòng ban, giải pháp giảm quá tải do kiêm nhiệm, giải pháp xây dựng hệ thống chức vụ và chức trách cho nhân viên, giải pháp hòa hợp văn hóa, giải pháp nâng cao sự hỗ trợ của quản lý cấp cao. 7. Bố cục nội dung của đề tài : Luận văn gồm các chƣơng sau: - Phần mở đầu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, phƣơng pháp, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của luận văn, cấu trúc của đề tài. - Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc, các đặc trƣng của nhân viên kinh doanh. - Chƣơng 2: Trình bày thực trạng các vấn đề làm tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh cao, trên cơ sở thu thập ý kiến của toàn bộ nhân viên kinh doanh đang làm việc. - Chƣơng 3: trình bày các giải pháp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh.
4 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC, CÁC ĐẶC TRƢNG CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH 1.1 Khái quát đặc điểm về nhân viên kinh doanh (NVKD) : 1.1.1 Khái niệm : “Nhân viên kinh doanh là những ngƣời đƣợc thuê để bán hàng hóa hay dịch vụ của một cửa hàng hoặc ở một lãnh thổ nhất định” (Thefreedictionary.com) “Nhân viên kinh doanh là ngƣời chịu trách nhiệm làm tăng trƣởng doanh số bán hàng của công ty” (collinsdictionary.com) 1.1.2 Vai trò: NVKD là lực lƣợng lao động đặc biệt và quan trọng của doanh nghiệp. Họ là những ngƣời mang lại nguồn thu nhập, doanh số cho công ty, đóng góp quan trọng vào sự thành bại của một doanh nghiệp. Việc tổ chức đƣợc một bộ phận kinh doanh năng động, làm việc hiệu quả, ổn định sẽ giúp cho công ty có sức cạnh tranh thên thị trƣờng, giúp công ty thực hiện đƣợc các chiến lƣợc tăng trƣởng. NVKD là ngƣời kết nối giữa doanh nghiệp và khách hàng do đó họ vừa phải làm thỏa mãn khách hàng bằng việc đáp ứng đƣợc những yêu cầu khác nhau nhƣ yêu cầu về chủng loại sản phẩm, thời gian giao hàng, điều kiện thanh toán, giá cả… ngoài ra nhân viên cũng phải đảm bảo đƣợc những tiêu chí nội bộ của doanh nghiệp nhƣ: chỉ tiêu doanh số, lợi nhuận, tỷ lệ thu hội nợ, khả năng đáp ứng… Ngoài ra NVKD còn là công cụ truyền thông hiệu quả, họ giúp truyền tải cho khách hàng những thông điệp, giá trị của doanh nghiệp đồng thời NVKD cũng thu nhận những ý kiến phản hồi của khách hàng về chất lƣợng, những mong muốn của họ đối với sản phẩm từ những thông tin quan trọng này cho doanh nghiệp có thể có những điều chỉnh phù hợp để ngày càng thỏa mãn khách hàng hơn.
5 1.1.3 Đặc điểm : NVKD là ngƣời kết nối giữa doanh nghiệp và khách hàng. Để có thể thõa mãn đƣợc nhu cầu khách hàng, NVKD phải là những ngƣời nhanh nhạy, nắm bắt nhanh vấn đề, có khả năng thƣơng lƣợng, thuyết phục, cũng nhƣ khả năng làm việc kỹ lƣỡngđảm bảo không có sai sót trong quá trình truyền đạt thông tin. Bên cạnh đấy NVKD phải luôn giữ mối quan hệ gần gũi với khách hàng để có thể có những thông tin phản hồi chính xác từ khách hàng phục vụ cho các chiến lƣợc kinh doanh của công ty. Ngoài ra để đảm bảo những yêu cầu từ nội bộ doanh nghiệp NVKD đòi hỏi phải có mối quan hệ tốt với các nhân viên đồng nghiệp, cũng nhƣ các bộ phận liên quan đảm bảo quá trình từ khâu sản xuất đến giao hàng cho khách hàng đƣợc thuận lợi. Nhiệm vụ chính của NVKD gắn với việc tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp do đó một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá NVKD là mức dộ hoàn thành chỉ tiêu doanh thu. Áp lực hoàn thành chỉ tiêu đòi hỏi NVKD phải nỗ lực rất lớn, tuy nhiên bù lại họ thƣờng đƣợc tƣởng thƣởng xứng đáng với công sức bỏ ra.Ngoài ra, tùy vào công ty mà NVKD còn có thể chịu trách nhiệm thu hồi công nợ cho công ty. 1.2 Tỷ lệ nghỉ việc : 1.2.1 Khái niệm tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc đƣợc định nghĩa là mức độ thay đổi nhân viên của một đơn vị hay một công ty trong một khoảng thời gian xác định (Hission 2009). Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc nhƣ sau : Tỷ lệ nghỉ việc = {tổng nhân viên nghỉ việc/ số nhân viên trung bình} Lưu ý: chỉ tính cho nhân viên chính thức, và được tính cho 1 năm.
6 Tuy nhiên công thức trên chƣa phân loại đƣợc việc nhân viên tự quyết định nghỉ việc hay họ bị bắt buộc phải làm thế (Morrell et al 2001). Vì thế có 3 tính chất của tỷ lệ nghỉ việc đƣợc nghiên cứu trong thời gian qua đó là: Tính tự nguỵện, khả năng ngăn ngừa và tính hệ thống. Tính tự nguyện: Tỷ lệ nghỉ việc thông thƣờng phụ thuộc nhiều yếu tố do đó việc phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện là hết sức cần thiết nếu không thì kết quả phân tích sẽ không chính xác. Hầu hết các nghiên cứu trƣớc nay thƣờng tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, các nhà quản lý cũng thƣờng chú tâm vào việc tìm hiểu nguyên nhân của việc nhân viên chủ động đƣa ra quyết định nghỉ việc kết quả là đã có rất nhiều các yếu tố giải thích đƣợc nguyên nhân của nghỉ việc tự nguyện ví dụ nhƣ nhân viên không hài lòng về lƣơng thƣởng, không hài lòng về công việc, sự gắn kết với tổ chức kém… Bảng 1.1 Phân loại nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện Loại Định nghĩa Một số ví dụ Nghỉ việc tự nguyện Sự thay đổi số lƣợng thành viên Từ chức trong tổ chức đƣợc chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó (Morell at al., 2001) Nghỉ việc không tự Sự thay đổi số lƣợng thành viên -Sa thải nguyện trong tổ chức mà không do bản thân - Cắt giảm ngƣời lao động mong muốn (Price, - Tử vong 1977).
7 Khả năng ngăn ngừa: Một yếu tố khác của tỷ lệ nghỉ việc mà các doanh nghiệp rất quan tâm nữa đó là khả năng ngăn ngừa. Trong trƣờng hợp một doanh nghiệp nhận thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tại công ty họ là không thể tránh khỏi (ví dụ: việc nhân viên nữ kết hôn và quyết định nghỉ việc để ở nhà làm việc nội trợ) thì doanh nghiệp tốt hơn nên tìm cách tối thiêu hóa sự ảnh hƣởng, mất mát của những trƣờng hợp nghỉ việc hơn này hơn là dành thời gian, tiền bạc để tìm các giải pháp ngăn chặn. Trong trƣờng hợp các nguyên nhân nghỉ việc là có thể ngăn chặc đƣợc thì doanh nghiệp nên tìm hiểu nguyên nhân để có thể can thiệp để ngăn chặn sự nghỉ việc. Tác động đến tổ chức: Hầu hết các tác giả nghiên cứu về tỷ lệ nghỉ việc đều gắn tỷ lệ này với những ảnh hƣởng tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên nghiên cứu của Dalton và các cộng sự (1981) đã bổ sung cho quan điểm này. Dalton đã phân loại tỷ lệ nghỉ việc thành hai loại dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên. Điều này có nghĩa là nhân viên nghỉ việc cũng có trƣờng hợp mang lại lợi ích cho tổ chức ví dụ: nghỉ việc có tác động tích cực đối với tổ chức đó là việc thay thế một nhân viên có hiệu quả làm việc kém bằng một nhân viên có hiệu quả làm việc cao hơn, ngƣợc lại nghỉ việc có tac động tiêu cực tức là doanh nghiệp mất đi những nhân viên có năng suất làm việc cao. 1.2.2 Dự định nghỉ việc Khác với quyết định nghỉ việc thực sự, dự định nghỉ việc thƣờng không rõ ràng, cụ thể. Dự định nghỉ việc đƣợc định nghĩa là sự phản ánh “khả năng một cá nhân thay đổi công việc của họ trong một khoảng thời gian nào đó” (Sousa-Poza and Hennebeger, 2002, p.1) và điều này ảnh hƣởng trực tiếp đến tỷ lệ nghỉ việc.
8 Trên thực tế tỷ lệ nghỉ việc và dự định nghỉ việc đƣợc đo lƣờng một cách riêng rẽ, tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc thƣờng tăng cao khi dự định nghỉ việc tăng. 1.2.3 Ảnh hƣởng của tỷ lệ nghỉ việc cao đến tổ chức: Khi một doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc cao, nó sẽ dẫn đến các hệ quả xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhƣ tăng chi phí, ảnh hƣởng đến năng suất làm việc, khả năng hoàn thành mục tiêu chiến lƣợc… Làm phát sinh chi phí: khi doanh nghiệp có nhiều nhân viên nghỉ việc, họ phải chi trả nhiều cho chi phí nhân sự để quảng cáo tuyển dụng đƣợc những ứng viên mới phù hợp, đào tạo để nhân viên mới có thể đảm đƣơng đƣợc công việc chƣa kể đến việc những nhân viên mới nếu không đảm bảo đƣợc yêu cầu sau thời gian thử việc thì doanh nghiệp phải tiếp tục tuyển dụng lại. Giảm năng suất công việc: khi những nhân viên mới đƣợc tuyển dụng, họ cần thời gian để thích nghi với văn hóa doanh nghiệp, làm quen với công việc mới, vì thế thời gian đầu hiệu quả công việc sẽ không đƣợc cao, hệ quả cuối cùng là năng suất chung của doanh nghiệp bị ảnh hƣởng. Trong thời gian cần để phòng nhân sự tuyển dụng các ứng viên phù hợp cũng nhƣ thời gian công ty phải đào tạo để các nhân viên mới đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, việc hoàn thành các mục tiêu chiến lƣợc của công ty sẽ bị ảnh hƣởng tiêu cực. 1.3 Các lý thuyết giải thích dự định nghỉ việc tự nguyện: Mối quan hệ lợi ích – chi phí: Lý thuyết về sự trao đổi này dựa trên ý tƣởng là việc trao đổi mang tính xã hội là một quá trình mà trong đó ngƣời thực hiện việc trao đổi mong muốn tối đa hóa lợi nhuận và tối thiểu hóa chi phí.Một trong những ngƣời khơi mào cho giả thiết này là nghiên cứu của Thiabaut và Kelley. Sự trao đổi ở đây bao gồm cả các yếu tố vật chất và phi vật chất. Thông qua giả thiết này, mọi mối quan hệ của con
9 ngƣời trong đó có mối quan hệ về công việc đƣợc đánh giá là mối quan hệ lợi ich – chi phí. Một ngƣời khi bỏ ra nhiều chi phí sẽ mong đợi nhận đƣợc lại những lợi ích tƣơng xứng với những chi phí họ đã bỏ ra. Do đó con ngƣời có xu hƣớng chấm dứt một mối quan hệ ngay khi mức chi phí chi trả quá lớn so với lợi ích họ nhận đƣợc. Đối với ngƣời lao động chi phí họ bỏ ra là thời gian, sức khỏe, tâm trí họ dành cho công việc. Lợi ích họ nhận đƣợc đó chính là lƣơng thƣởng, phúc lợi, sự ghi nhận của tổ chức dành cho họ, vì thế khi ngƣời lao động đánh giá rằng những giá trị họ nhận đƣợc không tƣơng xứng với những chi phí họ bỏ ra, họ sẽ có xu hƣớng thay đổi công việc hiện tại để tìm kiếm những công việc tốt hơn (Farmer and Fedor, 1999) Phát triển nguồn vốn nhân lực: Lý thuyết về nguồn vốn nhân lực cho rằng không có sự đồng đều cho tất cả các công việc và chất lƣợng của ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện khi đƣợc đầu tƣ (Becker, 1993). Cũng theo Becker thì đào tạo và huấn luyện là sự đầu tƣ quan trọng nhất trong nguốn vốn nhân lực. Việc phát triển nguồn vốn nhân lực gắn liền với việc gia tăng thu nhập. Kiến thức đƣợc đào tạo, kinh nghiệm và kỹ năng của một ngƣời lao động có giá trị về mặt kinh tế đối với bản thân họ nói riêng và đối với tổ chức nói chung, điều này có nghĩa là một ngƣời lao động phải liên tục học hỏi phát triển bản thân để có thể tăng sự cạnh tranh trong môi trƣờng việc làm ngày càng khắc nghiệt hiện nay. Có hai dạng chính của việc đầu tƣ vào nguồn vốn con ngƣời đó là học tại trƣờng và đƣợc đào tạo thực tế trong công việc. Đào tạo trong công việc liên quan đến việc gia tăng hiệu quả làm việc của ngƣời lao động bằng việc đào tạo những kỹ năng mới hay là tối ƣu hóa những kỹ năng cũ trong công việc (Becker, 1993). Đào tạo có thể đƣợc chia làm hai dạng đó là đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt. Những kiến thức, kỹ năng sau khi đào tạo có thể đƣợc sử dụng tại doanh nghiệp hiện tại hay một doanh nghiệp khác thì đƣợc gọi là đào tạo chung. Những kiến thức
10 chuyên biệt đƣợc định nghĩa là “những đào tạo không làm nâng cao năng suất làm việc của những ngƣời đƣợc đào tạo khi họ làm việc tại một công ty khác” ( Becker 1993 p.40). Những ngƣời lao động đƣợc doanh nghiệp đào tạo nhiều những kiến thức, kỹ năng chuyên biệt khó lòng tìm kiếm đƣợc một công việc khác đáp ứng đƣợc mong muốn của họ. Tóm lại giả thuyết về phát triển nguồn vốn nhân lực cho thấy rằng việc đào tạo chuyên biệt của một công ty có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc. Tìm kiếm công việc thay thế: Lý thuyết tìm kiếm xuất phát dựa trên sự phân tích của George Stigler về cách thức ngƣời mua (hoặc bán) tìm kiếm thông tin nhƣ một nhà đầu tƣ. Stighler phát biểu rằng “một ngƣời mua (hay bán) muốn xác định đƣợc một mức giá tốt nhất thì phải dò hỏi nhiều ngƣời bán (hay ngƣời mua) khác nhau” (Stighler, 1963, p.213). Giả thiết này đƣợc chú trọng quan điểm cho rằng chiến lƣợc tối ƣu của ngƣời lao động sẽ là việc cân nhắc, lựa chọn giữa các cơ hội khác nhau trong thị trƣờng lao động. Đối với ngƣời lao động việc tìm kiếm giúp họ có những cơ hội, vị trí làm việc thay thế cho việc làm hiện tại vì thế tìm kiếm công việc thay thế là một trong những yếu tố quan trọng xuất phát điểm của dự định nghỉ việc (Mobley et al., 1979). Lựa chọn công việc phù hợp: Lý thuyết chọn công việc phù hợp mô tả một chu trình mà con ngƣời, hay tổ chức thực hiện các thói quen của họ. Nó giúp cho các nhà quản trị hiểu về cách thức mà ngƣời lao động sẽ tiếp tục hay chấm dứt hợp đồng lao động trong khi đang lƣỡng lự.
11 Nền tảng của lý thuyết này là ngƣời lao động có xu hƣớng phấn đấu để làm việc tại vị trí phù hợp nhất với khả năng của họ nơi mà họ cũng sẽ có đƣợc mức đãi ngộ tƣơng xứng. Sự phù hợp thƣờng không đƣợc biết trƣớc cho đến khi ngƣời lao động trải qua một thời gian làm công việc đó (Jonavic, 1979), vì thế những ngƣời lao động trẻ tuổi sẽ bắt đầu thử nghiệm những công việc đầu tiên của mình để có những kinh nghiệm làm việc. Trong trƣờng hợp này việc thay đổi công việc đƣợc xem là cơ chế của việc sửa sự không phù hợp (Henneberger and Sousa-Poza, 2002, p.28). Công bằng trong việc phân chia lợi ích: Trong một doanh nghiệp, lý thuyết về động lực của sự công bằng đƣợc mô tả là sự cân đối giữa cái ngƣời lao động bỏ ra nhƣ làm việc chăm chỉ, kỹ năng cao với những thứ họ nhận đƣợc nhƣ lƣơng, phúc lợi hay những giá trị vô hình. Việc một cá nhân có nhận đƣợc những thứ tƣơng xứng với những thứ họ bỏ ra thông thƣờng có tính chủ quan cho nên việc so sánh sự tƣơng xứng giữa đóng góp và nhận đƣợc của cá nhân này với cá nhân khác là khía cạnh quan trọng (Brinkmman and Stapf, 2005). Lý thuyết về sự công bằng cho thấy rằng nếu ngƣời lao động nhận thức đƣợc rằng việc phân chia lợi ích là không công bằng giữa những cá nhân thì họ sẽ tăng ý định nghỉ việc. 1.4 Một số mô hình tỷ lệ nghỉ việc: Có rất nhiều các nghiên cứu đã đƣợc thực hiện nhằm phát triển một mô hình chung chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến nghỉ việc tự nguyện của ngƣời lao động, trong đó có 2 mô hình đáng chú ý là quy trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley và của Price và Muller.
12 Quy trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley đƣợc thể hiện nhƣ trong hình 1.1 Đánh giá công việc hiện tại Sự không hài lòng với công việc hiện tại Ý tƣởng nghỉ việc Đánh giá những yêu cầu cho công việc thay thế và chi phí khi nghỉ việc Dự định tìm kiếm công việc thay thế Tìm kiếm công việc thay thế Đánh giá các công việc thay thế So sánh công việc thay thế với công việc hiện tại Dự định nghỉ việc/ ở lại Quyết định nghỉ việc/ ở lại. Hình 1.1 Mô hình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên (Mobley,1997) Theo Mobley và các cộng sự quá trình ra quyết định nghỉ việc của ngƣời lao động đƣợc bắt đầu bằng việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo phụ thuộc vào trạng