Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu; đề xuất giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ ngân sự tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐẶNG VIỆT HÙNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐẶNG VIỆT HÙNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN - Tên đề tài: “Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu” - Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Hội. - Tên học viên: Đặng Việt Hùng - Địa chỉ học viên: Thành phố Vũng Tàu. - Điện thoại liên lạc: 0919 861 311 - Ngày nộp luận văn: ………………….. Lời cam đoan: Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình do chính tôi nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Vũng Tàu, Ngày …… tháng …. năm 2018 Tác giả luận văn Đặng Việt Hùng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƯƠNG 1................................................................................................................7 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ....................................................7 1.1. Khái niệm, vai trò và các hình thức đãi ngộ nhân sự ...........................................7 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự................................................................................7 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: .............................................................................7 1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự ..........................................................................8 1.2. Nội dung của các chính sách đãi ngộ nhân sự ...................................................12 1.2.1. Chính sách tiền lương .....................................................................................12 1.2.2. Chính sách tiền thưởng ...................................................................................13 1.2.3. Cổ phần ...........................................................................................................15 1.2.4. Phúc lợi ...........................................................................................................16 1.2.5. Công việc và môi trường làm việc ..................................................................17 1.3. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan ..................................................18 1.3.1. Nghiên cứu trong nước....................................................................................18 1.3.2. Nghiên cứu trên thế giới ..................................................................................19 1.4. Mô hình và thang đo nghiên cứu đề xuất: ..........................................................21 1.5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................22 1.5.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................22 1.5.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................22
1.5.3. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................23 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................26 CHƯƠNG 2..............................................................................................................27 THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU ..............27 2.1. Giới thiệu khái quát về Đơn vị ...........................................................................27 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu .......................................................................27 2.1.2. Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban .................................29 2.2. Định hướng và chiến lược phát triển của Đơn vị ...............................................33 2.3. Mô tả chế độ đãi ngộ tại Vietinbank BRVT ......................................................35 2.4. Kết quả khảo sát .................................................................................................36 2.4.1. Thống kê mô tả................................................................................................36 2.4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronback’s Alpha ............................................37 2.4.3. Phân tích nhân tố EFA ....................................................................................37 2.4.4. Phân tích tương quan.......................................................................................38 2.4.5. Phân tích hồi quy .............................................................................................38 2.5. Thực trạng đãi ngộ nhân sự của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu. ..................................................................................39 2.5.1. Môi trường làm việc ........................................................................................39 2.5.2. Tiền lương .......................................................................................................41 2.5.3. Phúc lợi ...........................................................................................................48 2.5.4. Công việc ........................................................................................................49 2.5.5. Tiền thưởng .....................................................................................................51 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................53 CHƯƠNG 3..............................................................................................................54 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU ...........................................................................................................54
3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp...................................................................................54 3.1.1. Phân tích định hướng đãi ngộ nhân sự của Vietinbank ..................................54 3.1.2. Mục tiêu của các giải pháp ..............................................................................55 3.1.3. Cơ sở để xuất giải pháp ...................................................................................56 3.2. Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại đơn vị ....................................56 3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố Môi trường ..........................................................56 3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố Tiền lương...........................................................58 3.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố Phúc lợi ...............................................................60 3.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố Công việc ............................................................62 3.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố Tiền thưởng ........................................................63 3.3. Hạn chế của nghiên cứu .....................................................................................64 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................66 KẾT LUẬN ...............................................................................................................67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 0.1: Các yếu tố cần cải thiện để tăng cường hiệu quả hoạt động của Vietinbank BRVT ............................................................................................. 2 Bảng 1.1: Những điểm lợi và bất lợi của chương trình ESOP .......................... 15 Bảng 1.2: Mã hoá các biến quan sát trong khảo sát .......................................... 23 Bảng 2.1a: Thống kê cơ cấu lao động tại Vietinbank- BRVT .......................... 34 Bảng 2.1b: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................... 36 Bảng 2.2: Thống kê tiện ích môi trường tại Vietinbank- BRVT ...................... 40 Bảng 0.3: Cơ cấu thu nhập tại Vietinbank- BRVT ........................................... 42 Bảng 0.4: Bảng lương cứng tại Vietinbank- BRVT.......................................... 44 Bảng 2.5: Cách thức xác định tỷ lệ chi trả lương mềm ..................................... 45 Bảng 2.6: Số lượng cán bộ quản lý tại Vietinbank- BRVT 2015-2017 ............ 50
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự .......................................................... 9 Hình 1.2: Mô hình đãi ngộ nhân sự của Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2006)- điều chỉnh ............................................................................................ 21 Hình 1.3: Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 22 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Vietinbank- BRVT ..................................................... 29 Hình 0.2: Thu nhập bình quân một số ngân hàng Việt Nam 2014 – 2017 ....... 47
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TMCP Thương mại Cổ phần BR-VT Bà Rịa Vũng Tàu Vietinbank Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Vietinbank- BRVT Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Bà Rịa Vũng Tàu ESOP Chương trình phát hành quyền mua cổ phần ưu đãi cho nhân viên KPIs Key Performance Indicators
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu Nền kinh tế hiện nay được xem là nền kinh tế tri thức, ở đó tri thức của người lao động là chìa khoá đem lại thành công cho doanh nghiệp. Hay nói khác đi, việc quản lý và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Trong quản lý nhân lực, việc xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp đóng vai trò tối quan trọng. Trước tiên, chế độ đãi ngộ là yếu tố thu hút người tài, giúp quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp. Không những thế, chế độ đãi ngộ cũng liên tục tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua kết quả làm việc của nhân viên. Có được một chế độ đãi ngộ tốt, nghĩa là công ty có được yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công trong kinh doanh: Con người. Tuy nhiên, việc xây dựng chế độ đãi ngộ tốt là một thử thách lớn đối với người lãnh đạo, bởi các lý do sau: Thứ nhất, một chế độ đãi ngộ tốt thường đồng nghĩa với việc tăng chi phí, và điều này trong ngắn hạn có thể làm giảm lợi ích của chủ sở hữu. Đây là sự mâu thuẫn về lợi ích mà người lãnh đạo cần làm rõ. Thứ hai, đãi ngộ cần đòi hỏi nghệ thuật vì đãi ngộ phi tài chính ngày càng đóng vai trò quan trọng. Phần lớn các đãi ngộ phi tài chính đều có đặc điểm là khó đo lường tác dụng và có tính cá nhân cao, một số chính sách đãi ngộ phi tài chính lại phát sinh chi phí cho doanh nghiệp. Vì thế doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc xác định, xây dựng và duy trì các chính sách đãi ngộ này. Ngân hàng Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu thành lập vào năm 1991 và là một trong 4 ngân hàng đầu tiên hoạt động trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Từ tháng 08/2009, Ngân hàng chính thức hoạt động với tên gọi mới là Vietinbank – Bà Rịa Vũng Tàu.
2 Hiện nay, Vietinbank BRVT áp dụng một hệ thống chế độ đãi ngộ khá đa dạng, bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Tuy nhiên, theo kết quả một cuộc khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động, được tiến hành bởi phòng Tổ chức – hành chính của Vietinbank – BRVT năm 2016, có đến 92% số nhân viên được hỏi cho biết Đãi ngộ nhân sự là yếu tố cần được cải thiện để tăng cường hiệu quả hoạt động của Ngân hàng. Bảng 0.1: Các yếu tố cần cải thiện để tăng cường hiệu quả hoạt động của Vietinbank BRVT. Các yếu tố cần cải thiện Tỷ lệ bình chọn 1 Đãi ngộ nhân sự 92% 2 Dịch vụ khách hàng 89% 3 Marketing 63% 4 Quản lý rủi ro 57% 5 Quản trị chiến lược 58% (Nguồn: báo cáo khảo sát ý kiến người lao động năm 2016- Phòng Tổ chức Hành chính – Vietinbank BRVT) Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu” với mong muốn hiểu biết đầy đủ về chế độ đãi ngộ tại Đơn vị, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Đơn vị. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được 2 mục tiêu sau: - Phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ ngân sự tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu
3 3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng chế độ đãi ngộ của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào? - Giải pháp gì để hoàn thiện chế độ đãi ngộ Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: chế độ đãi ngộ của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu. Phạm vi nghiên cứu : - Phạm vi không gian: tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu. Việc nghiên cứu có tham chiếu đến các văn bản, chính sách, quy định của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. - Phạm vi thời gian: trong 3 năm 2015, 2016, 2017 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp: tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính: Để xây dựng thang đo phù hợp cho Vietinbank BRVT, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với chương trình thảo luận nêu tại phụ lục 1A. Các thành viên trong nhóm thảo luận được chọn lựa từ các nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau. Thông qua thảo luận nhóm, tác giả thu được các biến quan sát phục vụ cho việc nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng: Thông qua bảng câu hỏi khảo sát người lao động tại Vietinbank- BRVT, tác giả sử dụng phần mềm SPSS thực hiện thống kê, phân tích. Cụ thể như sau: o Phân tích độ tin cậy Cronback’s alpha nhằm kiểm tra độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố.
4 o Sau bước phân tích Cronback’s alpha và loại bỏ các biến không phù hợp, tác giả tiến hành phân tích EFA: nhằm mục đích phân tích mối quan hệ của các biến quan sát ở tất cả các nhóm khác nhau nhằm phát hiện ra những biến quan sát tải lên nhiều nhân tố, hoặc bị phân sai nhân tố. o Từ kết quả phân tích EFA, tác giả phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập o Phân tích hồi quy: để xác định thứ tự quan trọng, mức độ tác động của các yếu tố tới chế độ đãi ngộ nhân sự. - Sau khi có kết quả phân tích định lượng, tác giả tiến hành phỏng vấn để tìm ra nguyên nhân- được phân tích kỹ hơn trong phần thực trạng. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp cho những vấn đề chính yếu nhất trong chương 3. 6. Nguồn dữ liệu sử dụng - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành phỏng vấn người lao động thông qua bảng câu hỏi; thông qua phỏng vấn và thảo luận nhóm. - Nguồn dữ liệu thứ cấp: Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự, nguồn tài liệu nội bộ của Vietinbank, và các thông tin tham khảo từ các tác giả khác. 7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Theo Gerhart, B., and Milkovich, G. T. (1992): việc có một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả là yếu tố mang tính sống còn của doanh nghiệp. Xét về khía cạnh chi phí, đãi ngộ nhân sự thường là chi phí lớn nhất của một doanh nghiệp: chiếm từ 10% đến 50% tổng chi phí hoạt động, thậm chí lên đến 90% đối với các doanh nghiệp thâm dụng lao động (như doanh nghiệp trong ngành dịch vụ). Như vậy việc nghiên cứu về đãi ngộ lao động có nghĩa thiết thực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Một khía cạnh quan trọng khác của đãi ngộ nhân sự là tác động mạnh mẽ của nó đến hành vi, thái độ của người lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức
5 (Gerhart, B., and Milkovich, G. T., 1992). Tóm lại, một chế động đãi ngộ hợp lý không những giúp công ty khai thác tối đa sức lực, trí tuệ của người lao động, mà còn đem lại hiệu quả kinh doanh tối đa thông qua tiết kiệm chi phí. Vì vậy, đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nêu lên thực trạng của cơ chế đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu. Các giải pháp được nêu ra trong đề tài góp phần hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của Đơn vị. 8. Kết cấu của đề tài: PHẦN MỞ ĐẦU Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp, mô hình và quy trình nghiên cứu. Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Giới thiệu các lý thuyết về đãi ngộ nhân sự và một số nghiên cứu liên quan đến đãi ngộ nhân sự tại Việt Nam cũng như trên Thế giới. Dựa vào các lý thuyết đó để đề xuất mô hình nghiên cứu áp dụng cho Vietinbank- BRVT. Chương 2: THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA VŨNG TÀU Giới thiệu sơ lược về ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh BRVT. Phân tích định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự tại Đơn vị. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự sự tại Vietinbank BRVT. Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÀ RỊA VŨNG TÀU
6 Dựa trên các cơ sở về định hướng, mục tiêu của Đơn vị và kết quả nghiên cứu thực trạng tại chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank BRVT. KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm, vai trò và các hình thức đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Định nghĩa một cách ngắn gọn, đãi ngộ nhân sự bao gồm bất cứ sự trả công trực tiếp và gián tiếp cho người lao động như lương, thưởng, cổ phiếu và các lợi ích. (Gerhart, B., and Milkovich, G. T, 1992) Tương tự là khái niệm của Dessler (2011) về đãi ngộ nhân sự: đó là các sự trả công cho nhân viên để đổi lấy sức lao động của họ. Sự chi trả công này thường ở dưới dạng tiền bạc và có thể được kết hợp thêm các lợi ích khác như bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm cho con cái... Một khái niệm chi tiết hơn về đãi ngộ nhân sự: là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương, 2011). Đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này không vượt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp. Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho người lao động trong doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự: Đối với chủ doanh nghiệp/cổ đông: đãi ngộ nhân sự là một khoản chi phí, tuy nhiên cổ đông của công ty mong muốn lợi ích thu lại lớn hơn nhiều so với chi phí bỏ ra. Việc này được thể hiện thông qua việc tăng năng suất lao động, cải thiện hành vi, thái độ của người lao động. Tuy nhiên một số chính sách đãi ngộ như: cổ
8 phiếu thưởng cho người lao động (ESOP) hay chính sách đãi ngộ cho ban giám đốc vẫn gây ra nhiều ý kiến trái chiều về vai trò của chúng đối với lợi ích của cổ đông. (Cynthia E. Devers et al., 2016) Đối với ban giám đốc công ty: đãi ngộ nhân sự ảnh hưởng đến thành công của họ theo 2 cách. Thứ nhất, đây là một chi phí đáng kể của doanh nghiệp và ngày càng nặng nề hơn dưới áp lực cạnh tranh trong nước và quốc tế. Thứ hai, đây là công cụ rất hữu hiệu để tác động tích cực đến hành vi của người lao động, từ đó đem lại thành công cho công ty. Đối với người lao động: trước tiên, thu nhập mà người lao động nhận được từ chính sách đãi ngộ thường là nguồn thu nhập chính của họ. Do đó chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sức khoẻ tài chính cá nhân, gia đình và an ninh xã hội. Một chính sách đãi ngộ tốt còn giúp người lao động duy trì thái độ và hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất và cải thiện đời sống vật chất lẫn tinh thần. Đối với cộng đồng, xã hội: vì chính sách đãi ngộ có vai trò và tác động rất lớn đến cổ đông, ban giám đốc và người lao động, xét về khía cạnh vật chất lẫn tinh thần, nó gián tiếp ảnh hưởng đến xã hội ở nhiều khía cạnh. Công ty không chỉ thiết kế chính sách đãi ngộ phù hợp với khả năng và tình hình cạnh tranh trên thị trường lao động, mà còn phải tuân theo các quy định của nhà nước về đãi ngộ như: lương tối thiểu, bảo hiểm, điều kiện làm việc... Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ có ảnh hưởng tích cực đến mức độ phát triển của xã hội, đảm bảo an sinh xã hội tốt hơn và giảm chi phí xã hội cho các chương trình hỗ trợ an sinh của chính phủ. (Lawrence S. Root, 2016). 1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2009), đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 hình thức chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Chi tiết về các hình thức đãi ngộ nhân sự được miêu tả trong hình 1.1.
9 Hình 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự (Nguồn: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009), trang 121) Đãi ngộ tài chính bao gồm các thành phần: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi... Trong đó, tiền lương là thành phần quan trọng nhất của đãi ngộ tài chính. - Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Lương giúp người lao động có phương tiện để thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình. - Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất hiệu quả, nhất là đối với những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. - Cổ phần: thường được sử dụng dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Đây là công cụ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
10 - Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. - Trợ cấp: được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục khó khăn phát sinh do các hoàn cảnh cụ thể. - Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện cải thiện chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Đãi ngộ phi tài chính: Đây thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Nguồn gốc sâu xa của hình thức đãi ngộ này là nhằm đáp ứng những nhu cầu không thể thoả mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng. Hay nói cách khác là ngoài tiền bạc ra thì người lao động còn có những giá trị khác để theo đuổi. Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: công việc và môi trường làm việc. - Công việc: một chế độ đãi ngộ thông qua công việc tốt sẽ bao gồm các yêu cầu sau: có vị trí nhất định trong hệ thống nhân sự công ty, phù hợp với trình độ người lao động, có cơ hội thăng tiến, không nhàm chán và không ảnh hưởng đến an toàn, sức khoẻ người lao động. - Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc gồm một số yếu tố như: môi trường làm việc, điều kiện làm việc, phong trào, hoạt động văn hoá, thể thao... Một cách phân loại khác tương tự là của Gerhart, B. và cộng sự trong cuốn Compensation (2014). Các tác giả cho rằng đãi ngộ nhân sự bao gồm các hình thức: lương cơ bản, tăng lương theo cấp bậc, trợ cấp tăng giá, thưởng, hoa hồng, cổ phần, phúc lợi... Cách phân loại này nhìn chung tương đồng với phần đãi ngộ tài chính của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009) nhưng có một số điểm khác biệt như sau: - Gerhart, B. và cộng sự phân loại các hình thức thưởng chi tiết hơn thành: (i) Định kỳ xem xét tăng lương: là hình thức người lao động sau một thời gian làm việc được xem xét tăng lương, căn cứ vào năng lực và thành tích của họ.
11 (ii) Thưởng một lần: tương tự như xem xét tăng lương định kỳ, hình thức này cũng dựa trên đánh giá năng lực và thành tích của người lao động. Tuy nhiên khác với xem xét tăng lương định kỳ, hình thức thưởng một lần thực hiện chi trả một số tiền ấn định và diễn ra một lần ngay khi có quyết định. Trong khi xem xét tăng lương sẽ làm tăng lương hàng tháng của người lao động từ thời điểm quyết định trở về sau. (iii) Điều chỉnh tăng giá: công ty thực hiện việc điều chỉnh tăng lương cho tất cả người lao động, không phân biệt theo thành tích. Lương sẽ được tăng theo tỷ lệ phần trăm nhất định để bù đắp sự tăng của giá cả sinh hoạt. (iv) Hoa hồng: cũng là một hình thức thưởng nhưng nó gắn liền với một mục tiêu cụ thể, được tuyên bố trước một cách rõ ràng với người lao động nhằm khuyến khích họ đạt được mục tiêu. - Cách phân loại của Gerhart, B. và cộng sự không đi sâu vào phân loại các yếu tố đãi ngộ phi tài chính mà chỉ gộp chung lại thành các lợi ích nhằm cân bằng công việc - cuộc sống như: giờ làm linh hoạt, các kỳ nghỉ, các chế độ chăm sóc gia đình... Trong khi đó, Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999) đã trích dẫn một nghiên cứu của Béard, P., Donnadieu, G. and Priouret, J. (1986), trong đó đưa ra cách phân loại mang tính khái quát hoá với khái niệm chính sách đãi ngộ tổng thể (Total Compentation). Theo tác giả, chính sách đãi ngộ nhân sự của một công ty được chia thành 3 nhóm: Chi trả cố định (lương, thưởng theo thâm niên, lương tháng 13...), Chi trả linh hoạt: bao gồm các khoản chi, thưởng có tính linh hoạt như thưởng hoàn thành chỉ tiêu, hoa hồng, tiền ngoài giờ... và cuối cùng là Nhóm phúc lợi, bao gồm tất cả các trợ cấp, phụ cấp, tiện ích phục vụ sinh hoạt, giải trí cho gia đình, bảo hiểm, lương hưu... Như vậy có thể thấy cách phân loại đãi ngộ nhân sự của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009) khá đầy đủ khi vừa xem xét đến yếu tố đãi ngộ tài chính tương tự như các cách phân loại khác của các học giả trên thế giời, đồng thời cũng tách riêng các đãi ngộ phi tài chính thành một nhóm. Việc tách riêng ra thành một