Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng trường Đại học Kiến trúc thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng viên chức; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng làm cơ sở xây dựng các giải pháp; đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng UAH.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng trường Đại học Kiến trúc thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM DUNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN CHỨC NĂNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM DUNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN CHỨC NĂNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN HÀ MINH QUÂN TP.Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng trường Đại học Kiến trúc TP.HCM” là nghiên cứu của tôi. Nội dung của luận văn này được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Trần Hà Minh Quân. Mọi tham khảo của luận văn này được tôi trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình nghiên cứu. Dữ liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này do tôi tự thực hiện. Tác giả Phạm Thị Kim Dung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 6 1.1 Những khái niệm ................................................................................................... 6 1.1.1 Viên chức ........................................................................................................... 6 1.1.2 Đào tạo ............................................................................................................... 6 1.1.3 Bồi dưỡng ........................................................................................................... 8 1.1.4 Phát triển ............................................................................................................ 9 1.1.5 Huấn luyện .......................................................................................................10 1.2 Công tác đào tạo trong tổ chức ...........................................................................11 1.2.1 Vai trò của đào tạo trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực .........................11 1.2.2 Đào tạo và hiệu quả hoạt động của tổ chức .....................................................12 1.2.3 Tiến trình đào tạo .............................................................................................13 1.3 Hiệu quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo ...................................................21 1.3.1 Khái niệm hiệu quả đào tạo..............................................................................21 1.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................................21 1.4 Nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo. ..............................................................24 1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức ........................................................24 1.4.2 Nhân tố tổ chức tác động đến hiệu quả đào tạo ...............................................25 1.4.3 Nhân tố cá nhân tác động đến hiệu quả đào tạo ...............................................27 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN CHỨC NĂNG UAH...................31 2.1 Tổng quan về UAH .............................................................................................31 2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng tại UAH 40
2.2.1 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng UAH: 40 2.2.2 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng UAH.........................................................................................................48 2.2.3 Phân tích kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo ........61 2.2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng tại UAH ............................................................................................................69 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN CHỨC NĂNG TẠI UAH ..........71 3.1 Phương hướng nhiệm vụ trọng tâm của Nhà trường ..........................................71 3.2 Mục tiêu đào tạo ..................................................................................................72 3.3 Đề xuất nhóm giải pháp ......................................................................................73 3.3.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức .........................................73 3.3.2 Tăng cường sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo .....83 KẾT LUẬN ..............................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bảng so sánh sự khác nhau giữa Huấn luyện và Đào tạo ..........................11 Bảng 2.1 Quy mô nhân sự UAH giai đoạn 2013-2017 .............................................33 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự UAH năm 2017 ................................................................34 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn thu hoạt động thường xuyên UAH giai đoạn 2013-2017 ...35 Bảng 2.4 Kết quả phân loại viên chức UAH 2013-2017 ..........................................37 Bảng 2.5 Cơ cấu viên chức phòng ban chức năng UAH ..........................................39 Bảng 2.6 Bảng thống kê viên chức khối phòng ban chức năng ................................45 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp chương trình đào tạo nội bộ cho viên chức phòng ban .....46 Bảng 2.8 Bảng thống kê chi phí đào tạo giai đoạn 2013-2017 .................................48 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp nhu cầu theo kết quả phỏng vấn........................................51 Bảng 2.10 Báo cáo kế hoạch, dự kiến nhu cầu đào tạo tại UAH 2016-2020 ..........53 Bảng 2.11 Bảng thống kê số lượng viên chức ..........................................................54 Bảng 2.12 Bảng số lượng viên chức phòng ban tham gia khóa học ngoại ngữ ........56 Bảng 2.13 Kết quả chương trình đạo tạo ngoại ngữ 2013-2017 ...............................57 Bảng 2.14 Bảng tổng hợp thông tin khảo sát viên chức ...........................................59 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về hình thức đánh giá kết quả đào tạo .........................60 Bảng 2.16 Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................63
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 12 Hình 1.2 Sơ đồ tiến trình đào tạo Goidstein (2002) 13 Hình 1.3 Tiến trình đào tạo của D.M.Edralin 14 Hình 1.4 Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 16 Hình 1.5 Sơ đồ phân tích kết quả thực hiện công việc 17 Hình 1.6 Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick 23 Hình 1.7 Sơ đồ 4 cấp độ 24 Hình 1.8 Sơ đồ mô hình hiệu quả đào tạo 29 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức UAH 32 Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu nhân sự UAH năm 2017 35 Hình 2.3 Biểu đồ nguồn thu hoạt động thường xuyên UAH giai đoạn 2013-2017 36 Hình 2.4 Biểu đồ kết quả phân loại viên chức khối phòng ban 39 Hình 2.5 Sơ đồ quy trình đào tạo nâng cao trình độ 41 Hình 2.6 Quy trình đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 41 Hình 2.7 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng chức danh, ngạch bậc 42 Hình 3.1 Đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp 76
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, con người đã và đang trở thành một tài sản vô cùng quý báu của tổ chức và nguồn nhân lực được cho là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực, năng lực, kiến thức, kỹ năng của nhân viên tài năng đã và đang trở thành một trong những nguồn lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của tổ chức, doanh nghiệp. Trước yêu cầu mới của phát triển đất nước đã mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho ngành giáo dục đại học Việt Nam. Cũng như các lĩnh vực khác, môi trường giáo dục đại học hiện nay đã có nhiều thay đổi: xu hướng hội nhập; sự ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong điều hành hoạt động của tổ chức; sự gia nhập của các trường đại học nước ngoài vào Việt Nam (tính đến năm 2017 đã có 5 trường đại học có 100% vốn nước ngoài); sự mở rộng ngành nghề đào tạo của các trường; xu hướng tự chủ đối với các đơn vị sự nghiệp công lập… đã không ngừng tạo ra những áp lực lớn cho các trường đại học trong quá trình hội nhập và phát triển. Trước những thách thức đó đòi hỏi các trường đại học cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không chỉ giỏi về chuyên môn, tận tụy trong công việc mà phải năng động, sáng tạo, dễ dàng thích nghi và có khả năng làm chủ trước những thay đổi của môi trường xã hội. Trong khi đó, theo báo cáo, đánh giá của nhiều chuyên gia, thực tế hiện nay đội ngũ cán bộ, viên chức ở nước ta tuy đáp ứng chuẩn về trình độ đào tạo nhưng tính chuyên nghiệp chưa cao, còn thiếu các kỹ năng, chậm thích nghi với môi trường làm việc mới, chủ yếu còn dựa vào kinh nghiệm cá nhân nên chất lượng hiệu quả công việc còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu thực thi công việc. Điều này đỏi hỏi các tổ chức xã hội cũng như các trường Đại học trong nước phải có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công việc của đội ngũ cán bộ, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức nhằm cung cấp, trang bị những kiến thức, kỹ năng và cách thức thực hiện công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái
2 độ thực hiện công việc của viên chức từ đó nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hơn nữa, đào tạo, bồi dưỡng còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân, nâng cao trình độ năng lực, phát huy tính năng động, sáng tạo của bản thân công chức, viên chức, giúp công chức, viên chức hiểu rõ bản chất công việc nghề nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng đối với công việc trong tương lai. Với mục tiêu trở thành cơ sở đào tạo, nghiên cứu ứng dụng lớn hàng đầu của ngành Xây dựng Việt Nam, là trung tâm đào tạo đại học, sau đại học cung cấp sản phẩm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao theo chuẩn mực quốc gia và khu vực, trong những năm gần đây trường Đại học Kiến trúc TP.Hồ Chí Minh (UAH) luôn quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức của nhà trường. Đảng ủy, Ban Lãnh đạo nhà trường đã xác định nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nâng cao năng lực thực hiện công việc của đội ngũ viên chức khối phòng ban chức năng là một trong những nhiệm trọng tâm của nhà trường. Tại UAH đã có nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức viên chức được triển khai, nhiều viên chức đã được tham gia vào các khóa học: đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng chứng chỉ nghề nghiệp, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên theo báo cáo từ các phòng ban chức năng UAH, hiện nay nhà trường vẫn chưa có quy trình về đào tạo, bồi dưỡng viên chức, chưa có các hoạt động khảo sát, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, chưa xác định mục tiêu đào tạo dẫn đến chưa đánh giá được hiệu quả đào tạo. Việc cử viên chức đi học còn tùy hứng, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo các cập và đơn vị chức năng. Do không thực hiện phân tích đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo nên hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại UAH còn tập trung nhiều vào đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng các tiêu chuẩn ngạch, bậc. Việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ mới chỉ mang tính cập nhật các nội dung thay đổi theo các quy định của nhà nước như tập huấn về tài chính kế toán, chính sách thuế, tiền lương, công tác tuyển sinh…, việc bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng thực tế khác chưa được quan tâm. Theo đánh giá của lãnh đạo các phòng ban, sau khi viên chức được đào tạo, bồi dưỡng đã biết cách thực hiện công việc theo quy
3 định, hạn chế được sai sót, tuy nhiên năng lực thực hiện công việc của viên chức chưa được cải thiện như mong muốn. Đội ngũ viên chức khối phòng ban chức năng UAH hiện nay được đánh giá còn thiếu sự năng động, sáng tạo và nhạy bén trong công việc, nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng làm việc của một số viên chức còn nhiều hạn chế dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao. Trước thực trạng đó, năm 2017 Đảng ủy, Ban Giám hiệu UAH đã yêu cầu phòng Tổ chức nhân sự nhà trường xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng, đảm bảo đội ngũ viên chức khối phòng ban có đủ năng lực đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng trường Đại học Kiến trúc TP.Hồ Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Đến thời điểm hiện nay vẫn chưa có ai nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại UAH. 2. Mục tiêu thực hiện - Mục tiêu chính của đề tài: xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng tại UAH. - Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng làm cơ sở xây dựng các giải pháp. Đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng UAH. 3. Phạm vi của đề tài Về không gian: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng tại UAH. Về thời gian: Các số liệu được thu thập từ năm 2013 đến năm 2017. 4. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng tại UAH
4 Đối tượng khảo sát: Viên chức khối phòng ban chức năng hiện đang làm việc tại UAH. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính. Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu, kết hợp quan sát và nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp để tổng hợp và phân tích dữ liệu. Sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong bảng hỏi. Kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua khảo sát viên chức khối phòng ban chức năng UAH. Quy trình thực hiện: Bước 1: Nghiên cứu các lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng viên chức, thu thập các dữ liệu thứ cấp, số liệu báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ các phòng ban chức năng của UAH. Bước 2: Thực hiện phỏng vấn sâu lãnh đạo nhà trường; lãnh đạo các phòng ban; viên chức có tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Bước 3: Khảo sát viên chức khối phòng ban hiện đang làm việc tại UAH. Bước 4: Phân tích dữ liệu, đề xuất các giải pháp. 6. Ý nghĩa thực tiễn: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và phát triển bền vững cho tổ chức. Với mong muốn nâng cao hơn nữa vai trò của các phòng ban chức năng trong công tác hỗ trợ phục vụ hoạt động đào tạo của nhà trường, nâng cao năng lực nhận thức và kỹ năng làm việc của viên chức các phòng ban để đáp ứng được các yêu cầu mới, UAH đã quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức khối phòng ban chức năng. Tuy nhiên nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng viên chức thực tế hiện nay được đánh giá như thế nào, cách thức tổ chức và các chương trình đào tạo có thực sự phù hợp hay không, các khóa đào tạo đã mang lại hiệu quả cho nhà trường như thế nào vẫn chưa được quan tâm xem xét. Do đó trong nghiên cứu này, tác giả mong muốn chỉ ra những hạn
5 chế về quy trình đào tạo bồi dưỡng viên chức và đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng UAH. Nghiên cứu cũng có thể làm cơ sở để nhà trường tham khảo trong việc xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức, tránh được sự lãng phí các nguồn lực sẵn có của nhà trường, đảm bảo các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của nhà trường. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết. Tổng quan chương 1 đưa ra các khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, huấn luyện, các lý thuyết về công tác đào tạo trong tổ chức, các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng tại UAH. Tổng quan chương 2 giới thiệu tổng quan về UAH, đưa ra các kết quả khảo sát, phỏng vấn sâu, phân tích và đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng tại UAH. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng tại UAH. Trình bày một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng tại UAH
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Những khái niệm 1.1.1 Viên chức Theo điều 2 Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thì “Viên chức nói tại Nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội…, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật”. Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 đã cụ thể hóa đối tượng là viên chức như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. “Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chị trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý”. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật viên chức và các quy định khác của pháp luật có liên quan. 1.1.2 Đào tạo Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
7 Võ Xuân Tiến (2010) trong bài viết một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng cho rằng: đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ và kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. Theo “ Từ điển Bách khoa Việt Nam”, đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. (trích trong Hồ Ngọc Đại, 1991). Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) thì đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn. Dubashi, P.R (1983) cho rằng đào tạo như một quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Theo R.Noe (2010) đào tạo là các hoạt động có kế hoạch của tổ chức nhằm hỗ trợ quá trình học hỏi các năng lực nghề nghiệp của người lao động và theo Flippo (1971) thì đào tạo là một hành động nâng cao kiến thức và kỹ năng của một nhân viên để làm một công việc nhất định. Divina M Edralin (2004) cho rằng đào tạo như một sự can thiệp mang tính tổ chức có thể được định nghĩa là một sự sắp đặt các hoạt động có kế hoạch nhằm hỗ trợ hoạt động học hỏi các kiến thức, thái độ và kỹ năng của các thành viên trong tổ chức để cải thiện kết quả thực hiện công việc của họ và đóng góp vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
8 1.1.3 Bồi dưỡng Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì: + Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. + Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức. + Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý. + Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao. Luật Viên chức 2010 quy định quyền của viên chức về hoạt động nghề nghiệp có quy định viên chức được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. Về chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức được thực hiện đối với viên chức trước khi bổ nhiệm chức vụ quản lý, thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp dưới ba hình thức gồm: đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp. Theo điều 2, Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng viên chức là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực. Trên thực tế đội ngũ viên chức tại các đơn trường đại học thường là lực lượng lao động đã đạt một trình độ chuyên môn, năng lực nhất định và ít nhiều có kinh nghiệm làm việc thực tế. Họ khác hẳn với những đối tượng được đào tạo là học sinh, sinh viên. Nên có thể nói việc đào tạo viên chức không phải là quá trình đào tạo lại
9 từ đầu mà đào tạo ở đây đóng vai trò cập nhật, nâng cao kiến thức, tăng cường các kỹ năng để viên chức nâng cao năng lực làm việc, đáp ứng được yêu cầu công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Như vậy theo tác giả thì đào tạo, bồi dưỡng viên chức chính là các hoạt động có tổ chức nhằm cập nhật, trang bị những kiến thức mới, kỹ năng cần thiết, đồng thời hỗ trợ quá trình học tập của viên chức giúp viên chức nâng cao năng lực, nhận thức và các kỹ năng thực hiện công việc để viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.1.4 Phát triển Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. Theo Võ Xuân Tiến (2010) thì: “phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động”. Theo Cherrington (1995) thì phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Lê Thị Mỹ Linh (2009): Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện phát quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, đều đề cập đến quá trình học tập, cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Tuy nhiên trên thực tế có những quan điểm khác nhau về các khái niệm này. Theo Carrel và cộng sự, đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau. Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là các quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. Khái niệm phát triển
10 quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia và các quản trị gia tương lai. Trần Kim Dung (2015). Trần Kim Dung (2015) cho rằng: đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của các cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. 1.1.5 Huấn luyện Huấn luyện là một nghệ thuật để cải tiến cách thức làm việc của những người khác, liên quan tới những kỹ năng giao tiếp cụ thể - được sử dụng trong cả những tình huống thường ngày và trong những buổi gặp có tổ chức hơn – và sự khuyến khích học hỏi lâu dài. Người quản lý nếu biết huấn luyện nhân viên của mình sẽ khuyến khích được họ sẵn sàng học hỏi và đối mặt với những thách thức từ yêu cầu công việc (Eaton & Johnson, 2004). Kilburg’s (2000) xác định huấn luyện là một mối quan hệ giúp đỡ được thiết lập giữa một khách hàng có quyền lực về quản lý và trách nhiệm trong một tổ chức với một nhà tư vấn sử dụng đa dạng các phương pháp và kỹ thuật hành vi để trợ giúp khách hàng đạt được một tập hợp các mục tiêu đã được xác định để cải thiện chất lượng chuyên môn và sự hài lòng cá nhân từ đó cải thiện hiệu quả của tổ chức trong một hợp đồng chính thức. Theo tác giả huấn luyện trong tổ chức được hiểu là việc một chuyên gia, một người quản lý cùng đồng hành, làm việc với người được huấn luyện nhằm hướng dẫn, giúp đỡ họ xử lý các tình huống trong công việc, giúp người được huấn luyện có kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện công việc. Mặc dù đào tạo và huấn luyện đều liên quan đến việc học tập nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân viên, giúp họ có thể xử lý những tình huống, vấn đề gặp phải trong công việc, tuy nhiên chúng có sự khác biệt nhau.
11 Sự khác biệt giữa đào tạo và huấn luyện được thể hiện qua bảng 1.1 sau: Bảng 1.1 Bảng so sánh sự khác nhau giữa Huấn luyện và Đào tạo Huấn luyện Đào tạo Huấn luyện là tạo điều kiện cho người Đào tạo là giảng dạy các kỹ năng hoặc khác suy nghĩ và giúp họ học hỏi tìm kiến thức cụ thể hiểu qua công việc Huấn luyện thường được hướng dẫn ngay tại nơi làm việc, có thể được kết Đào tạo thường được tổ chức theo lớp hợp ngay vào nội dung của các cuộc hội thoại trao đổi công việc. Huấn luyện thường là quá trình trao Đào tạo thường được triển khai theo đổi một người với một người, theo nhóm nhu cầu cá nhân Huấn luyện có thể được thực hiện bởi Đào tạo thường được cung cấp bởi một nhà chuyên gia bên ngoài hoặc bởi một tư vấn bên ngoài hay chuyên viên đào tạo người quản lý trực tiếp của công ty nội bộ của công ty Huấn luyện là cách tuyệt vời để giúp Đào tạo đôi khi không có đủ thời lượng để nhân viên áp dụng vào công việc ứng dụng, rèn luyện ngay những kỹ năng những gì họ học được từ các khóa học và kiến thức vừa học Nguồn internet. 1.2 Công tác đào tạo trong tổ chức 1.2.1 Vai trò của đào tạo trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực Đào tạo là trong những chức năng cơ bản, nằm trong nhóm chức năng đào tạo, phát triển của chiến lược quản trị nguồn nhân lực. Đây là nhóm chức năng chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao Mô hình quản trị nguồn nhân lực gồm ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực, có mối quan hệ qua lại. Mỗi một trong
12 số ba nhóm chức năng đều có mối quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, thu hút. Trong nhóm chức năng đào tạo phát triển thì đào tạo có định hướng vào hiện tại còn phát triển chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2015). Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo Duy trì phát triển Nguồn nhân lực nhân lực Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực - Các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung (2015). Divina M Edralin (2004) cho rằng đào tạo đóng vai trò quan trọng trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực và được thể hiện cụ thể: Làm tăng cam kết tổ chức, tăng kiến thức và nhận thức trong toàn tổ chức, giúp đạt được mục tiêu chung của tổ chức; phát triển nhận thức, thể chất và tinh thần cho nhân viên; cải thiện kết quả thực hiện công việc; đóng góp tạo khả năng linh hoạt thích nghi với sự thay đổi; phát triển kỹ năng cá nhân, khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề; tạo ra môi trường thách thức và thú vị; nuôi dưỡng sự bền vững của tổ chức, ít nhân viên bỏ việc và xung đột hơn, giúp duy trì một lực lượng lao động giỏi và hiệu quả; và giảm chi phí văn phòng. 1.2.2 Đào tạo và hiệu quả hoạt động của tổ chức Nhiều nghiên cứu cho rằng, đào tạo là một phương pháp hữu ích mà nhiều công ty sử dụng để tăng cường kiến thức và kỹ năng cho nhân viên của họ vì nếu công nhân được đào tạo tốt, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn. Trong nghiên cứu, khảo sát trực tuyến từ 242 nhân viên tại các trường Đại học công lập ở miền Bắc Malaysia của Jalal
13 Hanaysha (2016) đã xác định hoạt động đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, đến mức độ cam kết của nhân viên trong tổ chức, từ đó tăng năng suất lao động của nhân viên và góp phần quan trọng vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Xem xét mối quan hệ đào tạo về sự hài lòng trong công việc và hiệu quả tổ chức, kết quả nghiên cứu của Vasudevan (2014) đã cho thấy bốn thành phần của đào tạo như cam kết đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đào tạo (nội dung đào tạo, phương pháp) và đánh giá đào tạo ảnh hưởng tích cực đáng kể đến hiệu quả thực hiện công việc. 1.2.3 Tiến trình đào tạo - Mô hình Goldstein (2002) chia tiến trình đào tạo làm ba giai đoạn gồm: giai đoạn xác định (Assessment stage); giai đoạn đào tạo (training stage) và giai đoạn đánh giá (Evaluation stage) cụ thể như hình 1.2: Giai đoạn xác định Giai đoạn đào tạo Giai đoạn đánh giá Xác định nhu cầu của tổ chức Xác định nhu cầu công việc Phát triển mục tiêu đào Những thủ tục lựa chọn và Đo lường kết quả đào tạo tạo thiết kế Phát triển tiêu chuẩn Đào tạo So sánh kết quả với tiêu đánh giá đào tạo chuẩn Phản hồi Hình 1.2 Sơ đồ tiến trình đào tạo Goidstein (2002) Nguồn internet. - Mô hình tiến trình đào tạo của Jame R Davis và Adelaide B Davis (1998) gồm các bước: