Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bến Tre

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

67
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bến Tre giai đoạn 2009-2011 để thấy rõ những mặt mạnh, những mặt còn hạn chế theo kết quả khảo sát các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre thời gian qua. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bến Tre trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bến Tre

BƠBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------- LÊ THỊ KIM TRANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẾN TRE LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012
BƠBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------- LÊ THỊ KIM TRANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẾN TRE Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012
i MỤC LỤC Trang Danh mục các từ viết tắt ................................................................................................. .. vi Danh mục các bảng....................................................................................................... viii Danh mục các biểu đồ, hình vẽ .................................................................................... ix PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................ 4 1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 4 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .................................................................... 6 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 6 1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 8 1.2.1. Đối với doanh nghiệp ........................................................................................ 8 1.2.2. Đối với người lao động ....................................................................................... 9 1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................. 8 1.3.1. Đào tạo ............................................................................................................... 9 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 10 1.3.1.2 Lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo ........................................................ 11 1.3.1.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo .................................................................. 11 1.3.1.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo .................................................................... 11 1.3.2 Đánh giá hiệu quả làm việc ................................................................................. 11 1.3.3 Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân ............................................................ 12 1.4 Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 13 1.4.1 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................... 13 1.4.2 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực ............................. 14 1.4.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp ........................................................................... 14 1.4.4 Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động................................................ 14 1.4.5 Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động ................................................. 15
ii 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................ 15 1.5.1 Nhân tố con người ............................................................................................... 15 1.5.2 Nhân tố quản lý ................................................................................................... 16 1.5.2.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp ............. 16 1.5.2.2 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến ................ 16 1.5.2.3 Trình độ của đội ngũ đào tạo ................................................................. 17 1.5.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc.................................................. 17 1.5.2.5 Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động .............................................. 17 1.5.2.6 Các nguồn lực của doanh nghiệp .......................................................... 17 1.5.2.7 Trang thiết bị, máy móc và công nghệ .................................................. 17 1.5.2.8 Các chính sách hỗ trợ đào tạo, chủ trương nâng cao nghiệp vụ ............ 18 1.5.2.9 Triết lý quản lý, văn hóa văn nghệ và các chương trình phúc lợi ......... 18 1.5.2.10 Các chủ trương, chính sách của Chính Phủ, qui định pháp luật và chính trị 19 1.6 Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển NNL trong và ngoài nƣớc ... 19 1.6.1 Kinh nghiệm của NHTW Malaysia ..................................................................... 19 1.6.2 Kinh nghiệm của một số NHTM trong nước ...................................................... 22 1.6.3 Bài học kinh nghiệm ............................................................................................ 25 Tóm tắt chƣơng 1 ........................................................................................................ 26 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV BẾN TRE ........................................................... 27 2.1 Giới thiệu khái quát về BIDV Bến Tre ............................................................... 27 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của BIDV Bến Tre ................................................... 27 2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................... 27 2.2.1.1 Cơ cấu về giới tính ................................................................................ 27 2.2.1.2 Cơ cấu theo loại Hợp đồng lao động ..................................................... 28 2.2.1.3 Cơ cấu theo loại lao động ...................................................................... 28 2.2.1.4 Cơ cấu theo chức năng, nhiệm vụ (Phòng, Ban) ................................... 29 2.2.1.5 Cơ cấu theo độ tuổi................................................................................ 31 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................. 32
iii 2.2.2.1 Trình độ chuyên môn ............................................................................ 32 2.2.2.2 Trình độ chính trị ................................................................................... 33 2.2.2.3 Trình độ ngoại ngữ ................................................................................ 34 2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre 35 2.3.1 Đào tạo ................................................................................................................. 35 2.3.1.1 Chu trình đào tạo ................................................................................... 35 2.3.1.2 Kết quả đào tạo ...................................................................................... 38 2.3.2 Đánh giá hiệu quả làm việc ................................................................................. 47 2.3.3 Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân ............................................................ 48 2.4 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của BIDV Bến Tre ...................................................................................................... 49 2.4.1 Nhân tố con người ............................................................................................... 49 2.4.2 Chính sách hỗ trợ đào tạo, chủ trương nâng cao nghiệp vụ ................................ 53 2.4.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc ................................................................ 55 2.4.4 Công tác tuyển dụng lao động ............................................................................. 55 2.4.5 Những tiến bộ về khoa học và công nghệ ........................................................... 57 2.4.6 Văn hóa doanh nghiệp ......................................................................................... 60 2.4.7 Tài chính .............................................................................................................. 61 2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre ........................................................................................................................ 63 2.5.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân ....................................................................... 63 2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................... 64 Tóm tắt chƣơng 2 ........................................................................................................ 67 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA BIDV BẾN TRE ......................................................... ……………… 69 3.1 Định hƣớng chiến lƣợc, mục tiêu của BIDV giai đoạn 2012-2015 và tầm nhìn đến 2020 .............................................................................................. ……………… 69 3.1.1 Định hướng chiến lược ....................................................................................... 69 3.1.2 Mục tiêu .............................................................................................................. 69
iv 3.2.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................... 69 3.2.2.2 Mục tiêu ưu tiên thực hiện..................................................................... 69 3.2 Định hƣớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của BIDV Bến Tre giai đoạn 2012-2015 và tầm nhìn đến 2020 ............................................. ……………… 70 3.2.1 Mục đích, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 71 3.2.2 Các mục tiêu lớn cần đạt giai đoạn 2012-2015 và tầm nhìn 2020 ...................... 71 3.2.3 Các chỉ tiêu cơ bản giai đoạn 2012-2015 và tầm nhìn 2020 ............................... 72 3.2.3.1 Nhóm chỉ tiêu về số lượng lao động ..................................................... 72 3.2.3.2 Nhóm chỉ tiêu về chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 72 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre ............................................................................................... ……………… 74 3.3.1 Xây dựng quy trình đào tạo – huấn luyện .......................................................... 74 3.3.2 Cải tiến mạnh mẽ một số nội dụng hoạt động đào tạo ....................................... 74 3.3.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc kết hợp công tác đào tạo ......................... 80 3.3.4 Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực cho cán bộ phụ trách công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cán bộ quản lý từ cấp Trưởng phòng trở lên ......... 81 3.3.5 Phát triển nghề nghiệp .......................................................................................... 81 3.3.6 Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao .......................................................... 82 3.3.7 Xây dựng các cơ chế chính sách khuyến khích, hỗ trợ đào tạo phù hợp ............... 83 3.3.8 Xây dựng bầu không khí làm việc giúp đỡ lẫn nhau .............................................. 84 3.4 Một số kiến nghị ........................................................................... ……………… 84 3.4.1 Đối với Ngân hàng Nhà nước tỉnh Bến Tre ........................................................ 84 3.4.2 Đối với Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam .......... 84 3.4.3 Đối với các cơ sở đào tạo .................................................................................... 86 Tóm tắt chƣơng 3 ........................................................................................................ 87 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 88 Phụ lục 01: Giới thiệu khái quát về BIDV Bến Tre ................................................... 92 Phụ lục 02: Sơ đồ mô hình tổ chức của BIDV Bến Tre ............................................. 97
v Phụ lục 03: Danh sách CBNV được lấy ý kiến về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre ............................................................................... 102 Phụ lục 04: Phiếu thăm dò ý kiến của CBNV được đào tạo về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre ............................................................... 103 Phụ lục 05: Bảng tổng hợp kết quả lấy ý kiến thăm dò của CBNV được đào tạo về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre ............................ 105 Phụ lục 06: Danh sách các chuyên gia được lấy ý kiến về các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 108 Phụ lục 07: Phiếu khảo sát ý kiến chuyên gia về các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre .............................................. 109 Phụ lục 08: Bảng tổng hợp kết quả lấy ý kiến chuyên gia về các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre .............................. 110 Phụ lục 09: Phiếu đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre .......................................................... 111 Phụ lục 10: Bảng tổng hợp cho điểm của các chuyên gia về các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre ............................... 112
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ACB : Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu. Agribank : Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn BIDV : Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam. BIDV Bến Tre : Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bến Tre CBNV : Cán bộ nhân viên DongABank : Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Á ĐVT : Đơn vị tính Eximbank : Ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhập khẩu HRDC : Viện phát triển nguồn nhân lực Malaysia (Human Resouce Development Center). Incombank : Ngân hàng công thương Việt Nam KBO : Tổ chức có năng lực dựa trên nền tảng tri thức KienLongbank : Ngân hàng thương mại cổ phần Kiên Long LienVietbank : Ngân hàng Thương mại cổ phần Liên Việt. MB : Ngân hàng thương mại cổ phần quân đội. MHB : Ngân hàng Thương mại cổ phần Phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long. NHTW : Ngân hàng Trung ương NHNN : Ngân hàng Nhà nước NNL : Nguồn nhân lực P.QHKHCN : Phòng Quan hệ khách hàng cá nhân PGDBĐ : Phòng giao dịch Bình Đại P.KHTH : Phòng kế họach tổng hợp P.QLRR : Phòng Quản lý rủi ro P.TCHC : Phòng Tổ chức Hành chính P.ĐT : Phòng Điện toán
vii P.QTTD : Phòng Quản trị tín dụng P.QL&DVKQ : Phòng Quản lý và Dịch vụ kho quỹ PGDKHDN : Phòng giao dịch khách hàng doanh nghiệp PGDKHCN : Phòng giao dịch khách hàng doanh nghiệp Sacombank : Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn thương tín. SCB : Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn. Southernbank : Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Nam Trustbank : Ngân hàng thương mại cổ phần Đại tín TTĐT : Trung tâm đào tạo Vietcombank : Ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Vietinbank : Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương VPĐD : Văn phòng đại diện
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ 2009-2011 .............................................. 27 Bảng 2.2: Thống kê nguồn nhân lực theo giới tính từ 2009 - 2011 ............................. 27 Bảng 2.3: Thống kê nguồn nhân lực theo loại Hợp đồng lao động từ 2009-2011 ..... 28 Bảng 2.4: Thống kê nguồn nhân lực theo loại lao động từ 2009 - 2011 ..................... 28 Bảng 2.5: Thống kê nguồn nhân lực theo Phòng, Ban từ 2009-2011.......................... 30 Bảng 2.6: Thống kê nguồn nhân lực theo độ tuổi lao động từ 2009-2011 ................. 31 Bảng 2.7: Thống kê trình độ chuyên môn nguồn nhân lực từ 2009 -2011 ................. 32 Bảng 2.8: Thống kê trình độ chính trị nguồn nhân lực từ 2009 - 2011 ....................... 34 Bảng 2.9: Thống kê trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực từ 2009 - 2011 .................... 34 Bảng 2.10: Thống kê tình hình đào tạo từ 2009-2011 ................................................ 39 Bảng 2.11: Thống kê số lỗi tác nghiệp phát sinh từ 2009-2011 .................................. 42 Bảng 2.12: Thống kê CBNV còn nợ tiêu chuẩn trình độ từ 2009-2011 ...................... 42 Bảng 2.13: Năng suất lao động bình quân của CBNV từ 2009-2011 .......................... 43 Bảng 2.14: Thu nhập bình quân của người lao động từ 2009-2011 ........................... 43 Bảng 2.15: Hiệu quả hoạt động và năng suất của các NHTM trên địa bàn tỉnh Bến Tre .......... 43 Bảng 2.16: Năng suất của BIDV Bến Tre so với BIDV và một số NHTM trong nước 44 Bảng 2.17: Bảng tổng hợp cho điểm của các chuyên gia ........................................... 49 Bảng 2.18: Thống kê số lượng CBNV tự đào tạo từ 2009-2011 ................................ 54 Bảng 2.19: Thống kê đào tạo về công nghệ của CBNV từ 2009-2011 ...................... 58 Bảng 2.20: Tình hình trích và thực hiện kinh phí đào tạo từ 2009-2011 ..................... 62 Bảng 3.1: Mô hình đánh giá của Donald Kir Patrick ................................................. 78
ix DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ  BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2009–2011 ... 32 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ giai đoạn 2009 – 2011 .. 35  HÌNH VẼ Hình 1.1: Chu trình đào tạo trong doanh nghiệp ........................................................ 9
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn phát triển kinh tế đã khẳng định nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn đối với một doanh nghiệp, một vùng kinh tế và cả một quốc gia. Nhận thức sâu sắc về điều đó, trong giai đoạn vừa qua Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã không ngừng phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và xác định đây là một chính sách quan trọng trong chiến lược kinh doanh giai đoạn 2012 -2015 và tầm nhìn đến 2020 (Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, 2012). Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh, hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung và của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bến Tre (gọi tắt là BIDV Bến Tre) nói riêng. BIDV Bến Tre luôn xem con người là nhân tố quyết định mọi thành công với phương châm “mỗi cán bộ BIDV Bến Tre phải là một lợi thế trong cạnh tranh” về cả năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được điều này, BIDV Bến Tre trong thời gian qua đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là BIDV Bến Tre chưa có phương pháp tiến hành công việc này một cách bài bản, việc triển khai các ý tưởng, kế hoạch dài hạn chưa kiên quyết, thiếu kế hoạch và giải pháp thực hiện, thiếu sự đồng bộ giữa các bộ phận,..dẫn đến năng suất lao động còn thấp so với một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bến Tre nói riêng và hệ thống ngân hàng thương mại trong nước nói chung, chưa tương xứng với nguồn nhân lực hiện có. Những vấn đề này tác giả đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm BIDV Bến Tre đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả, cần phải có giải pháp
2 để hoàn thiện hơn nữa. Đây là lý do chính để tôi chọn luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bến Tre” nhằm góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ kinh doanh của BIDV Bến Tre nói riêng và chiến lược kinh doanh giai đoạn 2012-2015 và tầm nhìn đến 2020 của BIDV nói chung. 2. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bến Tre giai đoạn 2009-2011 để thấy rõ những mặt mạnh, những mặt còn hạn chế theo kết quả khảo sát các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre thời gian qua. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bến Tre trong thời gian tới. Luận văn được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau: - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre được thực hiện như thế nào? Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre là gì? - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre? Nhân tố nào tác động mạnh nhất? - Các giải pháp nào có thể để hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre? 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre như đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc, kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân. - Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre giai đoạn 2009-2011.
3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phân tích, so sánh dựa trên cơ sở tổng hợp số liệu có liên quan từ năm 2009-2011, có so sánh tương quan với các ngân hàng thương mại trên cùng địa bàn tỉnh Bến Tre và với các hệ thống ngân hàng khác trong nước; đồng thời sử dụng bảng câu hỏi lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia, qua đó làm rõ các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre. 5. Đóng góp mới của đề tài Luận văn đã phân tích được những nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2009-2011 qua phương pháp lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng. Trong đó, đặc biệt luận văn đã phân tích và làm rõ tác động của nhân tố con người, của các chính sách hỗ trợ đào tạo, chủ trương nâng cao nghiệp vụ của Ngân hàng đối với nhân viên, của công tác đánh giá thực hiện công việc đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre trong thời gian tới. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực BIDV Bến Tre. - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bến Tre.
4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: * Stivastava M/P (1997) đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như nguồn của cải làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,.. để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.” Trên cơ sở định nghĩa trên, Stivastava M/P đã chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tư vào nguồn nhân lực, bao gồm: - Đầu tư vào nguồn nhân lực có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng tăng lên, càng tạo ra nhiều thu nhập. Vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính qui luật như các nguồn vốn khác, đó là khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác; - Đầu tư vốn vào nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn, do quá trình đầu tư dài và sau khi đã đầu tư thì vốn nhân lực tự duy trì và phát triển lên;
5 - Hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra những đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế, do đặc điểm của vốn nhân lực là mang tính sáng tạo, tự phát huy tiềm năng mà các vốn khác không có. * Nguyễn Hữu Dũng (2003) đã luận giải bản chất của nguồn nhân lực dưới các lát cắt khá rộng: - Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế - xã hội; - Nguồn nhân lực là chất lượng và số lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống; - Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội; - Là sự kết hợp giữa trí tuệ và thế lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của lao động. * Chu Tiến Quang (2005) đã đề cập về nguồn nhân lực như sau: - Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội,... Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau, đó là theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc và người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc”. Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì “nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng nhưng không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp).
6 Trong luận văn, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ một đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động (Nguyễn Thanh Hội, 2009). 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Để hiểu rõ về đào tạo, trước hết cần hiểu một số khái niệm liên quan (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008): - Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hoặc một chuyên môn nào đó. - Nghề là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định. - Chuyên môn là một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự chia nhỏ của nghề. Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp hơn và sâu hơn. - Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo là quá trình học tập, làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình. 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008): Theo Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hoá của Liên Hiệp quốc 268 (UNESCO), phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn
7 luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Quan niệm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất; do đó phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu về việc làm. Theo quan niệm của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử...Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. Tuy nhiên, với cách tiếp cận từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao. Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và đến lượt nó, phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực. Với cách tiếp cận từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. Từ những vấn đề trên, có thể khái quát lại: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đối đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động” (Võ Xuân Tiến, 2010).
8 1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang lại lợi ích đối với doanh nghiệp và đối với người lao động cụ thể như sau (Nguyễn Thế Phong, 2009): 1.2.1 Đối với doanh nghiệp - Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chất lượng sản phẩm; - Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một bộ phận và trong toàn doanh nghiệp tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm; - Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng; - Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra; - Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh; - Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và quản lý; - Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp; - Kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng, hiệu quả và bền vững 1.2.2 Đối với người lao động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai; làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động; tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động; tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai. 1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là sự phát triển của tổ chức thông qua sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân trong tổ chức đó. Do vậy, nguồn
9 nhân lực của doanh nghiệp có thể được phát triển qua ba hoạt động: đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc và kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân. Doanh nghiệp nên thực hiện ba hoạt động này một cách đồng thời và phối hợp với nhau (Nguyễn Trương Minh, 2007): 1.3.1 Đào tạo Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Để đảm bảo đào tạo mang lại kết quả như mong muốn, chủ doanh nghiệp và các nhà quản lý cần phải: Hiểu và nắm rõ nội dung mà nhân viên của họ sẽ được đào tạo; Giải thích cho nhân viên lý do vì sao họ được cử đi đào tạo; Thảo luận với nhân viên về kế hoạch áp dụng trước khi bắt đầu đào tạo; Làm rõ mục tiêu của từng nhân viên phải đạt được thông qua các chỉ tiêu công việc cụ thể; Tạo cơ hội và điều kiện thuận lợi cho nhân viên áp dụng kiến thức và kỹ năng được đào tạo; Phân công người kèm cặp, theo dõi và đánh giá kế hoạch ứng dụng của nhân viên; Cho ý kiến phản hồi trong quá trình nhân viên áp dụng các kiến thức và kỹ năng được đào tạo; Đánh giá những cải tiến trong công việc do nhân viên áp dụng kiến thức và kỹ năng được đào tạo; Có chính sách khen thưởng và khích lệ nhân viên đạt kết quả học tập và ứng dụng tốt. Thông thường, một hoạt động đào tạo sẽ đi qua bốn giai đoạn tạo thành một chu trình đào tạo: 1 Xác định nhu cầu đào tạo 4 2 Đánh giá Lên kế hoạch hiệu quả đào và chuẩn bị tạo 3 Thực hiện kế hoạch Hình 1.1: Chu trình đào tạo trong doanh nghiệp (Ngô Trương Hoàng Thy, 2007).