Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

76
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV từ đó rút ra những hạn chế còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV; đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- PHAN TUẤN ANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH MTV LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- PHAN TUẤN ANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH MTV Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Đặng Ngọc Đại. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn này là hoàn toàn trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên. TÁC GIẢ LUẬN VĂN PHAN TUẤN ANH
MỤC LỤC ---------- TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................... DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................... DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................ DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ........................................................................................ LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC .................................... 4 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 4 1.2 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 4 1.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 4 1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 6 1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực........................................................... 7 1.3.1 Hoạch định nhân lực .......................................................................................... 7 1.3.2 Phân tích công việc ............................................................................................ 9 1.3.3 Tuyển dụng ........................................................................................................ 10 1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 15 1.3.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................................ 16 1.3.6 Động viên và duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 18 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................ 19 1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.................................................................. 20 1.4.2 Các nhân tố ngoài doanh nghiệp ........................................................................ 21 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam..... 24 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH MTV. ................................... 27
2.1 Giới thiệu tổng quan về Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV ........ 27 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................... 27 2.1.2 Mô hình hoạt động ............................................................................................. 28 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................... 30 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ..... 30 2.2.1 Các yếu tố bên ngoài .......................................................................................... 30 2.2.2 Các yếu tố bên trong .......................................................................................... 32 2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV ........................................................... 34 2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 34 2.3.1.1 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu..................................................... 34 2.3.1.2 Xây dựng thang đo ........................................................................................... 35 2.3.2 Đánh giá về chất lượng lao động ....................................................................... 37 2.3.3 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................... 39 2.3.4 Thực trạng công tác phân tích công việc ........................................................... 40 2.3.5 Thực trạng công tác tuyển dụng ......................................................................... 41 2.3.6 Thực trạng công tác bố trí, thuyên chuyển và đề bạt ......................................... 43 2.3.7 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 45 2.3.8 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................ 49 2.3.9 Thực trạng công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực ................................ 50 2.3.9.1 Công tác trả công lao động............................................................................... 50 2.3.9.2 Thông tin giao tiếp và môi trường làm việc ...................................................... 55 2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV ........................................................... 57 2.4.1 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .................................................. 57 2.4.2 Ưu điểm ............................................................................................................. 57 2.4.3 Hạn chế .............................................................................................................. 58 2.4.4 Nguyên nhân ..................................................................................................... 60 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN. ................... 63 3.1 Phương hướng phát triển của Tổng Công ty và mục tiêu của công tác quản trị nhân sự ......................................................................................................... 63
3.1.1 Phương hướng phát triển của Tổng Công ty trong tương lai ............................. 63 3.1.2 Mục tiêu của quản trị nguốn nhân lực................................................................ 64 3.2 Các giải pháp đề xuất ....................................................................................... 65 3.2.1 Nâng cao chất lượng phân tích công việc .......................................................... 65 3.2.2 Săp xếp và bố trí lại lao động ............................................................................. 66 3.2.3 Cải tiến công tác tuyển dụng chặt chẽ ............................................................... 68 3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................ 71 3.2.4.1 Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo .................................. 71 3.2.4.2 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo .................................................................. 73 3.2.4.3 Nâng cao chất lượng đào tạo ........................................................................... 76 3.2.5 Giải pháp về động viên, khuyến khích ............................................................... 76 3.2.6 Xây dựng hệ thống đánh giá kết qủa công việc ................................................. 79 3.2.7 Chính sách lương thưởng và chính sách phúc lợi .............................................. 81 3.2.8 Các giái pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 82 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 84 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn MTV: Một thành viên PVN: Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam SXKD: Sản xuất kinh doanh TĐKT: Tập đoàn kinh tế HĐTV: Hội đồng thành viên UBND: Ủy Ban Nhân Dân CBCNV: Cán bộ công nhân viên BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.3 Hệ thống cơ cấu trả lương Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Tổng Công Ty Du Lịch Sài Gòn TNHH MTV Hình 2.2 Biểu đồ độ tuổi lao động Hình 2.3 Sơ đồ thể hiện mức độ quan trọng và mức độ thực hiện công tác đánh giá quản trị nguồn nhân lực Hình 3.1 Quy trình đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 đến năm 2016 Bảng 2.2 Thống kê số lượng lao động các phòng ban Bảng 2.3 Thống kê cơ cấu theo giới tính Bảng 2.4 Thống kê cơ cấu theo độ tuổi Bảng 2.5 Thống kê theo trình độ học vấn Bảng 2.6 Thống kê theo thâm niên công tác Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng qua các năm Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về bố trí công việc, thuyên chuyển, đề bạt Bảng 2.10 Tổng hợp chi phí đào tạo qua các năm Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển Bảng 2.12 Kết quả khảo sát đánh giá thực hiện công việc Bảng 2.13 Tình hình tiền lương bình quân Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phúc lợi Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về thông tin giao tiếp trong công ty Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về môi trường và không khí làm vệc
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụlục 1: Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên Phụlục 2: Phỏng vấn sơ bộ nhân viên đang công tác tại Tổng Công ty Du Lịch Sài Gòn TNHH MTV Phụlục 3: Thảo luận với chuyên gia Phụlục 4: Thảo luận với chuyên gia về mức độ quan trọng của các yếu tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực Phụlục 5: Kết quả điều tra quan điểm của nhân viên Phụlục 6: Bảng mô tả công việc Phụlục 7: Bảng lương nhân viên
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Trong những năm gần đây, trong khi bức tranh kinh tế Việt Nam nhìn chung vẫn còn gặp nhiều khó khăn, thì du lịch luôn thể hiện là một điểm sáng đáng trân trọng, ngày càng khẳng định vai trò là ngành kinh tế dịch vụ, ngành kinh tế tổng hợp có tính liên ngành, liên vùng và xã hội cao. Tuy nhiên thực tiễn cho thấy nguồn nhân lực của ngành du lịch vẫn chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ và tiềm năng mang lại và đòi hỏi nghành du lịch cả nước phải tìm ra những giải, tạo đột phá đưa du lịch sớm thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng này là do còn nhiều bất cập trong công tác quản lý, đặc biệt là việc triển khai công tác quản trị nguồn nhân lực còn chưa nhận được sự quan tâm đúng mức, Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV cũng đang phải đối mặt với thách thức đó. Là một trong những công ty thuộc lĩnh vực du lịch được thành lập từ rất sớm (năm 1975) và là công ty đi đầu trong lĩnh vực dich vụ du lịch và lữ hành. Tổng Công ty đã không ngừng lớn mạnh, đạt được rất nhiều thành tựu trong hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước. Tuy nhiên hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty còn rất nhiều hạn chế như: hệ thống thang bảng lương vẫn còn theo quy định lương cơ bản của Nhà nước dẫn đến mức lương chưa thật sự canh tranh, chưa sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự, chưa xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể... Đó là chưa kể đến sự biến động nhân sự
2 mạnh mẽ của Tổng Công ty trong thời gian sắp tớ khi từ năm 2015-2019 sẽ có hàng loạt lãnh đạo cao cấp đến tuổi về hưu như: Tổng Giám đốc và 3 Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc Phòng nhân sự, phòng Đầu tư và Phòng Kinh doanh tiếp thị. Đây có thể được xem là một cuộc thay máu hoàn toàn của Tổng Công ty và rất cần một sự chuẩn chu đáo về đội ngũ kế thừa để có thể thích nghi được với những thay đổi trong mội trường kinh doanh sắp tới. Bên cạnh đó, kể từ tháng 3/2016 do việc sử dụng sai trong cách phân chia nguồn quỹ lương dẫn đến lương thực lãnh của cán bộ nhân viên chỉ còn 60% so và đây là một vấn đề cấp bách cần phải giải quyết.. Với những lý do trên, việc hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực đang là một trong những yêu cầu rất cần thiết cho sự phát triển bền vững về sau của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn. Vì vậy, với mong muốn áp dụng những kiến thức, phương pháp nghiên cứu đã được học và những quan sát của cá nhân để giải quyết những vấn đề thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV từ đó rút ra những hạn chế còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV. - Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV trong giai đoạn 2017 - 2022. - Phạm vi nghiên cứu: luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty. Phân tích các kết quả thu được, tìm ra những tồn tại và đề ra các giải pháp giúp hoàn thiện
3 công tác quản trị nguồn nhân lực sự của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV trong thời gian sắp tới. 4. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu thu thập thông tin thứ cấp bao gồm các số liệu thống kê, báo cáo của Tổng Công ty, hồ sơ quản lý nhân sự có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự và thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV. - Lập bảng khảo sát cán bộ nhân viên về công tác quản trị nhân sự của Tổng Công ty. - Phỏng vấn sâu một số cán bộ có chuyên môn và thâm niên công tác lâu năm của Tổng Công ty xác định các tồn tại và các nguyên nhân để tìm ra giải pháp khắc phục. 5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Kết cấu của đề tài “Giải pháp hoàn thiện tácquản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV” bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV.
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân (2010) cho rằng, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Theo Trần Kim Dung (2011) thì nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người trong một tổ chức. Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Ở doanh nghiệp, nhân lực là tài sản đầu tiên, tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và là một lợi thế cạnh tranh vô cùng to lớn. 1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nhân lực 1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu cảu tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ
5 gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. (Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng, 2007) Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng cao vì những lý do sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do đó, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức đồng thời giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trong thị trường. Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp biết cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viện chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân để nâng cao hiệu quả của tổ chức. Như vậy, vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện:
6 - Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. - Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động trong các doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011) 1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho từng ứng viên sẽ như thế nào. Do đó, nhóm chức năng này thường bao gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, thường có các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
7 - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp. Nó bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên nhân viên về mặt vật chất thông qua hệ thống tiền lương, thưởng và duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó xây dựng và quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, thăng tiến, phúc lợi và đáng giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc. 1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (Trần Kim Dung, 2011) Quá trình hoạch định nhân lực liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nhân lực gồm các bước sau:
8 Dự Dự báo/ báo/phân xác định tích công nhu cầu việc nhân lực Phân tích môi Thực trường, hiện xác định - Thu hút mục tiêu, lựa chọn Chính - Đào tạo Kiểm Phân tích Phân tích sách chiến và phát tra hiện cung lược triển đánh trạng cầu, khả giá quản trị năng - Trả Kế tình nguồn điều công và hoạch/ hình nhân lực chỉnh kích chương thực thích hiện trình - Quan hệ lao động Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tích môi trường là cơ sở xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Khi phân tích môi trường trong hoạch định nhân lực ta phải phân tích môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố trong môi trường bên ngoài kết hợp với điểm mạnh, điểm yếu nội tại của doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp xác định chính xác mục tiêu và lựa chọn chiến lược phù hợp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định được điểm mạng và điểm yếu của đơn vị và đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
9 Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu kế hoạch trung hạn, dài hạn, đồng thời xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn. Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch trung và dài hạn, đồng thời xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Bước 7: Thực hiện thu hút, đào tào và phát triển, trả công và kích thích các quan hệ lao động. Bước 8: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 1.3.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Quá trình phân tích công việc gồm sáu bước cơ bản sau: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô phỏng công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích công việc tương đương nhau.
10 Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. 1.3.3. Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình thu hút lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế các giải pháp khác không thế đáp ứng được. Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con người, tức là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nhiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp (nguồn nội bộ), thông qua quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm (nguồn ngoài doanh nghiệp)...Trong đó, hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu. Nguồn nội bộ: - Ưu điểm: Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, ít bỏ việc. Nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Hình thức này tạo sự thi đua