Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại Công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tác giả muốn cung cấp những nội dung khoa học về hoạt động quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phân tích thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty để từ đó đưa ra những đề xuất mang tính khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng và đáp ứng kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng của công ty giai đoạn 2018 – 2022.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại Công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ ANH DUY GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ ANH DUY GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng) Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HỘI Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi” là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu, tài liệu được sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Tất cả nội dung luận văn được hình thành và phát triển từ chính quan điểm của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. NGUYỄN THANH HỘI. TÁC GIẢ LUẬN VĂN LÊ ANH DUY
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2 3. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3 5. Bố cục đề tài .................................................................................................... 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................................ 4 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................. 4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................... 4 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 4 1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 5 1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 6 1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 6 1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 8 1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................... 8 1.4.1.2. Phân tích công việc .................................................................... 9 1.4.1.3. Tuyển dụng .............................................................................. 11 1.4.2. Chức năng đào tạo và phát triển .......................................................... 13 1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 14 1.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................... 14 1.4.3.2. Trả công lao động .................................................................... 16 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................................................. 17 1.5.1. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................... 17 1.5.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................ 18 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................... 19 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI ................................................... 20 2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ....................................... 20
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 20 2.1.2. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................... 21 2.1.3. Giới thiệu chung về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi. ................................................................................................ 22 2.1.4. Giới thiệu nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ................................................................................................. 22 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ............................................................................................. 25 2.2.1. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực ............................................... 26 2.2.2. Thực trạng phân tích công việc ........................................................... 29 2.2.3. Thực trạng tuyển dụng ........................................................................ 33 2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển .......................................................... 38 2.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................ 44 2.2.6. Thực trạng trả công lao động .............................................................. 47 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ...................................................... 51 2.3.1. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................... 51 2.3.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................ 53 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................... 55 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI .............................................................................................................................. 56 3.1. Định hướng phát triển .................................................................................. 56 3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ............................................................... 57 3.2.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực ................................................. 57 3.2.2. Giải pháp phân tích công việc ............................................................. 59 3.2.3. Giải pháp tuyển dụng .......................................................................... 61 3.2.4. Giải pháp đào tạo và phát triển ............................................................ 63 3.2.5. Giải pháp đánh giá kết quả công việc ................................................. 66 3.2.6. Giải pháp trả công lao động ................................................................ 69 3.2.7. Giải pháp hỗ trợ quản lý thông tin nguồn nhân lực ............................. 71 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 73 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi qua các năm ..................................................................................................................... 22 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của khối cửa hàng .......................................................... 23 Bảng 2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại một số chuỗi cà phê .................. 26 Bảng 2.4 Kết quả khảo sát tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực .............................. 27 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát tiêu chí phân tích công việc của khối cửa hàng............. 30 Bảng 2.6 Bảng mô tả công việc các vị trí làm việc của khối cửa hàng .................... 31 Bảng 2.7 Tình hình thực hiện và xây dựng bảng mô tả công việc của khối cửa hàng .................................................................................................................................. 32 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát tiêu chí tuyển dụng nhân viên khối cửa hàng ................ 34 Bảng 2.9 Quy trình tuyển dụng và các hình thức quảng cáo tuyển dụng của một số chuỗi cửa hàng cà phê .............................................................................................. 36 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát tiêu chí đào tạo và phát triển của khối cửa hàng ......... 39 Bảng 2.11 Các khóa đào tạo tại một số hệ thống cùng ngành ở khu vực thành phố Hồ Chí Minh................................................................................................................... 41 Bảng 2.12 Các khóa đào tạo nhân viên mới của khối cửa hàng ............................... 41 Bảng 2.13 Chính sách phát triển nghề nghiệp của nhân viên khối cửa hàng ........... 43 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của khối cửa hàng.................................................................................................................... 45 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát tiêu chí trả công lao động của khối cửa hàng .............. 47 Bảng 2.16 Mức lương tại một số hệ thống cùng ngành trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................................................................... 48 Bảng 2.17 Chính sách phúc lợi tại một số hệ thống cùng ngành trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................................. 49 Bảng 2.18 Chính sách lương tháng 13 của khối cửa hàng ....................................... 49 Bảng 2.19 Chính sách khen thưởng tại một số doanh nghiệp nhà hàng, cà phê trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................... 50 Bảng 2.20 Mức lương tối thiểu các vùng năm 2018 ................................................ 53
Bảng 3.1 Số lượng cửa hàng dự kiến của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi giai đoạn 2018 - 2022 ...................................................................................................... 56 Bảng 3.2 Kế hoạch nhân sự dự kiến của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi đến năm 2022 ............................................................................................. 58 Bảng 3.3 Quy trình tuyển dụng tác giả đề xuất ........................................................ 61 Bảng 3.4 Hình thức đăng tuyển thông tin tuyển dụng.............................................. 62 Bảng 3.5 Các khóa đào tạo đề xuất .......................................................................... 64 Bảng 3.6 Chính sách thăng tiến đề xuất ................................................................... 66 Bảng 3.7 Bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc đề xuất ................................ 67 Bảng 3.8 Mức lương đề xuất đối với nhân viên chính thức ..................................... 70 Bảng 3.9 Chính sách thưởng xếp loại cuối năm đối với nhân viên chính thức ........ 71 Bảng 3.10 Thông tin phần mềm quản lý nhân sự Sinnova ....................................... 72
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 6 Hình 1.2 Ứng dụng thông tin từ phân tích công việc ............................................... 11 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi ................................... 21 Hình 2.2 Tăng trưởng kinh tế Việt Nam qua các năm ............................................. 51 Hình 2.3 Tỷ lệ thất nghiệp tại Việt Nam qua các năm ............................................. 52
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa B Bước BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội CĐ Cao đẳng ĐH Đại học PCCC Phòng cháy chữa cháy THPT Trung học phổ thông TNHH Trách nhiệm hữu hạn
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, thị trường ngành dịch vụ ăn uống tại các đô thị lớn nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng được nhận định là một thị trường sôi động và hấp dẫn. Điều này kéo theo các cuộc “đổ bộ” của các thương hiệu quốc tế, làn sóng khởi nghiệp và sự đầu tư mở rộng của các doanh nghiệp trong ngành. Nhận định đây là cơ hội và cũng là thách thức không nhỏ mà thị trường mang lại, sau khi phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, ban giám đốc công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi quyết định triển khai thực hiện kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng với tầm nhìn 2018 – 2022. Được thành lập từ năm 2007, xuất phát điểm là một cửa hàng cà phê, dưới sự lãnh đạo của nhà sáng lập – giám đốc Yên Mai Linh, trong hơn 10 năm hình thành và phát triển, tính đến nay, công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi đã xây dựng được hai hệ thống bao gồm: hệ thống cửa hàng cà phê (6 cửa hàng) và hệ thống nhà hàng Nhật (3 nhà hàng) lần lượt mang hai thương hiệu MyLife Coffee và YEN Sushi Sake Pub. Là một doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ ăn uống, công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ đặc thù này. Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã gặt hái được một số thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh và để đạt được những thành tựu này, không thể không nói đến vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, không thể không nhắc đến những sai lầm trong chiến lược, những yếu kém trong quản trị trong đó có quản trị nguồn nhân lực đã buộc công ty phải thu hẹp hoạt động kinh doanh kéo dài trong giai đoạn từ 2013 – 2016 với việc đóng cửa 5 cửa hàng và khai tử một hệ thống (MyLife Juices). Qua tìm hiểu thực tế cho thấy, với xuất phát điểm là công ty gia đình, công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi chưa thật sự chú trọng đến công tác quản trị nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mức và điều hành một cách khoa học dẫn đến việc công ty gặp khó khăn khi mở rộng quy mô, phát triển thêm hệ thống các cửa hàng và đây cũng là
2 một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc thu hẹp hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2013 – 2016. Nhận thức được điều này, công ty đã và đang hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các phòng ban chức năng thông qua việc xây dựng lại bộ máy tổ chức và từng bước hoàn thiện hoạt động của các phòng ban này. Tuy nhiên, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu cần thiết để triển khai kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng giai đoạn 2018 – 2022 mà công ty đề ra. Với đề tài: “GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH CUỘC SỐNG CỦA TÔI”, tác giả muốn cung cấp những nội dung khoa học về hoạt động quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phân tích thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty để từ đó đưa ra những đề xuất mang tính khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng và đáp ứng kế hoạch phát triển hệ thống cửa hàng của công ty giai đoạn 2018 – 2022. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi. Cụ thể là: • Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi nhằm làm rõ điểm mạnh, điểm yếu, phát hiện những tồn tại trong hoạt động này và sự cần thiết phải hoàn thiện nó. • Đề xuất giải pháp mang tính khả thi giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi. Thông qua các giải pháp này, công ty THHH Cuộc Sống Của Tôi có thể thu hút, phát triển và duy trì một nguồn nhân lực chất lượng cao để thực hiện kế hoạch mở rộng và phát triển hệ thống các cửa hàng trong giai đoạn 2018 – 2022.
3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi. Đối tượng khảo sát: các nhân viên làm việc tại khối cửa hàng. • Phạm vi nghiên cứu: luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty giai đoạn từ năm 2015 – 2017. Từ những kết quả phân tích thu được, tác giả đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi trong thời gian sắp tới. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng là định tính kết hợp với khảo sát định lượng, cụ thể bao gồm: thống kê mô tả, tổng hợp, phân tích. Nguồn dữ liệu sử dụng: • Dữ liệu sơ cấp: được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên làm việc ở khối cửa hàng tại công ty. Dữ liệu này dùng để đánh giá quan điểm của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty. • Dữ liệu thứ cấp: bao gồm các tài liệu thống kê, hồ sơ quản lý nhân sự, các giáo trình và tài liệu tham khảo. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được triển khai thành 3 chương như sau: • Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp • Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi • Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi
4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2015) nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có những vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là tài sản, là yếu tố quan trọng tác động đến sự hình thành phát triển và thành công của doanh nghiệp. Theo William R. Tracey (2004) nguồn nhân lực là những người làm việc và hoạt động trong một tổ chức, nó trái ngược với nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất khác của tổ chức. Một nhân lực là một người hay một người lao động trong tổ chức. Nguồn nhân lực là những người có kỹ năng, trình độ, là nền tảng tạo ra của cải. Tầm quan trọng của nguồn lực trong nền kinh tế sẽ ngày càng mạnh mẽ khi bước vào thế kỷ mới. (Betcheman, Gordon, 1996) Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm nguồn lực và trí lực. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012) Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm các kỹ năng, kiến thức góp phần vào quá trình xây dựng và phát triển của tổ chức. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đã dần thay thế cho quản trị nhân sự. Các doanh nghiệp ngày nay không còn xem yếu tố con người như một yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu. Dựa trên quan điểm đó, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có được lợi thế cạnh tranh cao hơn đối thủ.
5 Theo Trần Kim Dung (2015) quản trị nguồn nhân lực là hệ thống những triết lý, những chính sách và các hoạt động hoạt động của các chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức để thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên. Theo Putti (2015) quản trị nguồn nhân lực về cơ bản là việc tìm kiếm đúng người, đặt họ vào đúng vị trí, công việc, đào tạo và phát triển họ để đạt hiệu quả tốt hơn, cung cấp và duy trì động lực cho họ thông qua chất lượng cuộc sống công việc như vậy người lao động và người sử dụng lao động đều đạt được mục tiêu của mình. Theo Machado & Davim (2015) quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một nhóm các hoạt động để quản lý con người trong một tổ chức. Các chính sách và hệ thống khác nhau chẳng hạn như: • Thực hành cụ thể: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá… • Chính sách chính thức: đổi mới, nâng cao chất lượng tổng thể ảnh hưởng tới các nguyên tắc nhân sự • Triết lý xác định giá trị tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động liên quan tới việc tuyển dụng, đào tạo, quản lý con người trong một tổ chức đảm bảo cho việc phát huy hiệu quả làm việc của người lao động từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức và người sử dụng lao động. 1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người trong một tổ chức hướng tới hai mục tiêu cơ bản: • Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. • Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết năng lực của mình, động viên khuyến khích người lao động trong công việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
6 1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng do yêu cầu về nhân sự ngày càng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kỹ năng và trình trình độ nhằm đạt hiệu quả tối ưu trong công việc. Nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục tiêu, kết quả thông qua nguồn nhân lực. Thực hiện quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp nhà quản trị sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua việc đánh giá nhân viên chính xác, động viên và khuyến khích để nhân viên hết lòng vì công việc. Trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn thì quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng liên quan đến quá trình ra quyết định chiến lược. (Yixin & Simon, 2014) 1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều chức năng khác nhau và phụ thuộc vào từng tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Theo Mukherjee (2012) thì quản trị nguồn nhân lực có ba chức năng chính đó là: hành chính, hoạt động, chiến lược. Hành chính Hoạt động Chiến lược - Đảm bảo thời gian - Phân tích công việc - Hoạch định nguồn lực - Kỷ luật - Lựa chọn và tuyển - Quản lý năng lực (thu hút, lưu giữ và - Lưu giữ hồ sơ dụng phát triển) - Tuân thủ luật, quy - Đào tạo - Phát triển và quản lý văn hóa tổ chức tắc, quy định - Mối quan hệ với - Quản lý hiệu suất - Quản lý lương và người lao động - Thiết kế hệ thống khen thưởng phúc lợi - Giao tiếp với người - Điều chỉnh mục tiêu nhân sự phù hợp lao động với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. - Khai thác tiềm năng của nhân viên như một tài sản của tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn: Mukherjee (2012) Hình 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
7 Về cơ bản thì chức năng quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tìm kiếm ứng viên để đáp ứng nhu cầu, tuyển dụng họ và đặt họ đúng vị trí và định hướng phát triển. Có nhiều yếu tố tác động tới quản trị nguồn nhân lực bao gồm: mục tiêu của tổ chức, các nhiệm vụ, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức, tính cách của con người, nhu cầu và cung cấp sự quản lý con người, hệ thống chính sách khen thưởng và phúc lợi. Theo Putti (2015) chức năng của quản trị nhân sự bao gồm: • Đào tạo • Phát triển • Đánh giá hiệu quả làm việc • Nâng cao • Phát triển nghề nghiệp • Bồi thường • Các chương trình phúc lợi • Đưa vào công đoàn Theo Arthur (2015) chức năng của quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp của hai nhóm chức năng liên quan trực tiếp tới nguồn nhân lực và không liên quan tới nguồn nhân lực, nhóm chức năng đó bao gồm: • Các vấn đề pháp lý • Quá trình tuyển dụng • Quá trình tuyển chọn • Bồi thường • Quản lý hiệu quả làm việc • Quản trị khen thưởng phúc lợi • Mối quan hệ với người lao động • Đào tạo và phát triển • Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
8 Trong nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015) đã xác định các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. 1.4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực 1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực gắn với các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp đưa ra các cách thức thực hiện cũng như các tiêu chí nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về kỹ năng cũng như trình độ để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Theo định nghĩa của Nguyễn Thanh Hội (1999) thì hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu về nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình liên quan tới việc phân tích nhu cầu về năng lực và số lượng nhân sự cần thiết của tổ chức, doanh nghiệp để đạt được mục tiêu, định hướng, chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường thay đổi. Việc hoạch định hướng tới mục tiêu thu hút nguồn nhân lực, đảm bảo năng lực và số lượng thông qua hệ thống thông tin nguồn nhân lực như là: phân tích công việc, lựa chọn và tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, khen thưởng (Mukherjee, 2012). Thông qua hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được tình trạng sử dụng nguồn nhân lực của mình. Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, đảm bảo đủ nguồn lực đúng thời điểm để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2015), quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây: • B1: Phân tích môi trường, xác định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
9 • B2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. • B3: Dự báo khối lượng công việc đối với mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn. • B4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. • B5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, từ đó đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. • B6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực. • B7: Kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện. Các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: • Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài: yếu tố kinh tế, yếu tố chính trị - luật pháp, yếu tố công nghệ, yếu tố văn hoá - xã hội và yếu tố tự nhiên. • Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong: mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, quy mô khả năng tài chính và các yếu tố về đặc điểm của nguồn nhân lực (độ tuổi, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, năng suất lao động…). 1.4.1.2. Phân tích công việc Theo Trần Kim Dung (2015) phân tích công việc là quá trình nghiên cứu các nội dung của công việc, qua đó giúp xác định điều kiện để thực hiện công việc, các nhiệm vụ và quyền hạn khi thực hiện công việc cũng như các các yêu cầu về trình độ, phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc . Theo Mukherjee (2012) thì phân tích công việc là một quá trình thu thập thông tin về công việc. Nó diễn giải chi tiết công việc mà người lao động phải thực hiện để hoàn thành trách nhiệm của mình trong một tổ chức.
10 Về cơ bản, phân tích công việc đòi hỏi phải thực hiện hai nhiệm vụ chính là: xây dựng bảng mô tả công việc và xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc. Đây là hai tài liệu cơ bản cũng là quan trọng nhất cho việc phân tích công việc. Bảng mô tả công việc là bảng liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc cung cấp thông tin về các công việc mà người lao động phải thực hiện, các yêu cầu của công việc, các quyền hạn và trách nhiệm khi người lao động thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015). Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng liệt kê các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và hành vi đòi hỏi người lao động phải đáp ứng để hoàn thành công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp doanh nghiệp biết được đặc điểm của đối tượng cần tuyển để có thể đáp ứng được các yêu cầu về công việc (Trần Kim Dung, 2015). Quá trình thực hiện phân tích công việc tùy thuộc vào các tổ chức, doanh nghiệp. Theo Dessler (2015) nhà quản trị nguồn nhân lực thông qua phân tích công việc cần thu thập một số thông tin như sau: • Các hoạt động của công việc: thông tin về các công việc thực tế phải thực hiện như là dọn dẹp, bán hàng, dạy học… Các thông tin này sẽ bao gồm các thông tin: tại sao người lao động phải thực hiện các công việc đó, thực hiện như thế nào, khi nào thì thực hiện. • Các hành vi của người lao động: thông tin về hành vi của người lao động mà công việc đòi hỏi ví dụ như nhạy bén, giao tiếp, khả năng di chuyển xa… • Máy móc, thiết bị, công cụ: thông tin về máy móc thiết bị sử dụng trong công việc, phần mềm chuyên ngành… • Hiệu suất làm việc cơ bản: tùy thuộc từng cấp độ sẽ có hiệu suất làm việc khác nhau.