Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực; nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch; phân tích hiện trạng và đánh giá những mặt mạnh và mặt yếu trong hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và việc thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ.... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---- K --- NGÔ CHÍ HIẾU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ TIẾN DŨNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2009
i Lôøi caûm ôn Luận văn này ñược thực hiện dưới sự hướng dẫn, giúp ñỡ, ñộng viên của thầy cô, lãnh ñạo ngành du lịch, ñồng nghiệp, bạn hữu. Trước hết, tác giả bày tỏ lời cảm ơn ñến Tiến sĩ Hồ Tiến Dũng, người ñã tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên quý báu ñể luận văn này có thể hoàn thành. Chân thành cảm ơn ông ðinh Viết Khanh, giám ñốc Sở Văn hóa, thể thao và du lịch thành phố Cần Thơ và ông Cô Thành Nhân, phó chánh văn phòng về các tư liệu của ngành và cố vấn về tình hình hoạt ñộng của ngành du lịch. Cảm ơn sự giúp ñỡ chân thành của ông Vưu Chấn Hùng, Chủ tịch Hội ñồng quản trị kiêm tổng giám ñốc Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ về những ý kiến xác ñáng ñóng góp cho nội dung mang tính ñịnh hướng hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Cảm ơn sự giúp ñỡ của các trưởng phòng phòng Kế hoạch - nghiệp vụ, phòng Tài chính - kế toán và phòng Tổ chức - hành chính của Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ. Cảm ơn giám ñốc các chi nhánh trực thuộc Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ về sự giúp ñỡ trong quá trình thực hiện cuộc khảo sát, thu thập thông tin, thu thâp phiếu khảo sát. Ngoài ra, cảm ơn sự hỗ trợ của nhân viên phòng Tổ chức - hành chính của công ty về các phương tiện phục vụ quá trình thực hiện luận văn. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn. Ngô Chí Hiếu
ii Lôøi cam ñoan Người thực hiện ñề tài cam ñoan luận văn này do chính bản thân thực hiện. Luận văn không trùng với bất cứ ñề tài luận văn nào khác. Số liệu, dữ liệu sử dụng trong luận văn ñược cung cấp từ các nguồn chính thức và hoàn toàn chính xác. Tôi cam kết chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam ñoan của mình. Học viên thực hiện luận văn Ngô Chí Hiếu
iii MUÏC LUÏC Trang phụ bìa trang Lời cam ñoan Mục lục Danh mục các ký hiệu và các chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu ñồ, sơ ñồ MỞ ðẦU…………………………………………………………………………………………..1 Chương 1-Một số vấn ñề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch 1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ........................................................................5 1.2 Nội dung hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực......................................................................7 1.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực.........................................................................................7 1.2.2 Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực...................................10 1.2.2.1 Nhóm chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực ..................................................11 1.2.2.2 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực..............................................................12 1.2.2.3 Nhóm chức năng phát triển nguồn nhân lực.........................................................13 1.3 ðặc trưng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch ......................................17 1.3.1 Các ñặc trưng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch..................17 1.3.2 Xu hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch.......................20 Chương 2-Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ 2.1 Vài nét về Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ ......................................................................23 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.........................................................23 2.1.2 Hệ thống tổ chức của công ty .................................................................................24 2.1.3 Tình hình hoạt ñộng kinh doanh của công ty ...........................................................26 2.1.4 Vị thế của công ty trong ngành du lịch thành phố Cần Thơ .................................28 2.2 ðặc ñiểm nguồn nhân lực tại Cty cổ phần Du lịch Cần Thơ ...............................................29 2.3 ðánh giá hiện trạng hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ ........................................................................................................................................33 2.3.1 Hiện trạng thực hiện hoạt ñông hoạch ñịnh nguồn nhân lực ...............................33 2.3.2 Hiện trạng thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực...............................34 2.3.2.1 Nhóm chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực ..................................................34 2.3.2.2 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực..............................................................36 2.3.2.3 Nhóm chức năng phát triển nguồn nhân lực.........................................................40 2.3.3 ðánh giá chung về hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực .........................................41
iv Chương 3-Giải pháp hoàn thiện hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ 3.1 Quan ñiểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt ñộng QTNNL tại Cty CP DL Cần Thơ.................45 3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt ñộng QTNNL tại Cty CP Du lịch Cần Thơ.................................47 3.2.1 Hoàn thiện hoạt ñộng hoạch ñịnh nguồn nhân lực .................................................48 3.2.2 Hoàn thiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực .........................................56 3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút và bố trí ...................................56 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ..........................62 3.2.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực.....71 Kết luận ....................................................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................................81 Phụ lục.........................................................................................................................................82 
v DANH MỤC BẢNG, SƠ ðỒ, BIỂU ðỒ, PHỤ LỤC Bảng trang Bảng 2.1- Kết quả hoạt ñộng kinh doanh của công ty năm 2004 ñến 2007................................289 Bảng 2.2- Lao ñộng theo loại hợp ñồng lao ñộng (2004-2008) ....................................................28 Bảng 2.3- Lao ñộng trực tiếp, gián tiếp (2004-2008) ...................................................................30 Bảng 2.4- Trình ñộ ñào tạo chuyên môn nghiệp vụ (2004-2008) ................................................31 Bảng 2.5- Trình ñộ ñào tạo ngoại ngữ (2004-2008) .....................................................................32 Bảng 3.1- Hệ số hoàn thành công việc .........................................................................................64 Bảng 3.2- ðiểm giá trị công việc .................................................................................................66 Bảng 3.3- Bảng Qui ñổi ðiểm giá trị thành bậc Hệ số lương tiêu chuẩn .....................................66 SƠ ðỒ, BIỂU ðỒ Sơ ñồ 1.1 - Hệ thống ñánh giá thực hiện công việc của nhân viên ...............................................15 Sơ ñồ 1.2 – ðặc ñiểm phục vụ nhân sự trong ngành du lịch.........................................................18 Sơ ñồ 2.1 - Sơ ñồ tổ chức Công ty ................................................................................................25 Biểu ñồ 2.1- Doanh thu các dịch vụ (2004- 2007) ........................................................................27 Biếu ñồ 3.1 - Dự báo cơ cấu doanh thu dịch vụ của công ty vào năm 2015 .................................51 Biếu ñồ 3.2 - Dự báo cơ cấu trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ vào năm 2015 .............................52 Biểu ñồ 3.3- Dự báo cơ cấu trình ñộ ngoại ngữ vào 2015 ............................................................53 PHỤ LỤC trang Phụ lục 1 - Doanh thu các dịch vụ 2004-2007 .................................................................82 Phụ lục 2 - Thu nhập người của người lao ñộng 2006-2008 ...........................................83 Phụ lục 3 - Kết quả công tác ñào tạo 2005- 2007.............................................................84 Phụ lục 4 - Bảng thang lương 7 bậc (quy chế trả lương 2005).........................................85 Phụ lục 5 - Dự báo doanh thu các dịch vụ 2008-2015......................................................86 Phụ lục 6 - Dự báo nguồn nhân lực 2008-2015................................................................87 Phụ lục 7 - Phiếu khảo sát về sự hài lòng .........................................................................88 Phụ lục 8 - Kết quả kiểm ñịnh thực nghiệm về sự hài lòng..............................................89 Phụ lục 9 - Bản ñánh giá thực hiện công việc .................................................................91 Phụ lục 10 - Bản mô tả công việc – Chức danh tổng giám ñốc .......................................93
vi Phụ lục 11 - Bản mô tả công việc – Chức danh giám ñốc tài chính.................................94 Phụ lục 12 - Bản mô tả công việc – Chức danh bếp trưởng .............................................95 Phụ lục 13 - Bản mô tả công việc – Công việc phục vụ bàn ...........................................96 Phụ lục 14 - Bản mô tả công việc – Công việc lễ tân ......................................................97 Phụ lục 15 - Bản mô tả chi tiết nhân sự............................................................................98 Phụ lục 16 - Phiếu ñánh giá học việc, thử việc ................................................................99 Phụ lục 17 - Phiếu ñánh giá bổ nhiệm ...........................................................................100 Phụ lục 18 - Bản thay thế nhân sự .................................................................................101 Phụ lục 19 - Bảng chi tiết yếu tố công việc ...................................................................102 Phụ lục 20 - Bảng thang lương 5 bậc ............................................................................103 Phụ lục 21 - Phiếu lấy ý kiến về ñánh giá công việc và trả lương..................................104 
-1- PHẦN MỞ ðẦU 1. Lý do chọn ñề tài Nhân lực có tầm quan trọng, ñặc biệt là trong ngành dịch vụ, nơi con người là yếu tố trực tiếp và quyết ñịnh quan trọng ñến việc hình thành và chất lượng dịch vụ. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, là nhân tố quyết ñịnh tăng trưởng và phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp theo hướng hiện ñại hóa, năng lực cạnh tranh của quốc gia. Tính hiệu quả trong tương lai của hầu hết các tổ chức tăng lên tùy thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực. Về mặt lý thuyết và thực tiễn quản trị ñều cho thấy: Trong tất cả nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất. Tất cả các vấn ñề khác ñều phụ thuộc vào sự thành công của quản trị con người. Trong hoạt ñộng kinh tế, sự cạnh tranh tùy thuộc vào chiến lược quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua năng lực ñịnh hình nhân lực và thiết kế hệ thống ñiều hành lực lượng này một cách tối ưu và hữu hiệu. Tuy nhiên, hiện nay Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ ñối mặt với thách thức cho sự phát triển: chất lượng nhân lực của công ty ñang ở mức thấp, hoạt ñộng hoạch ñịnh, các chính sách thu hút, sử dụng, ñãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực trong hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực còn nhiều bất cập. Nhìn chung, hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ chưa theo kịp yêu cầu thay ñổi nhanh chóng của thị trường; thiếu các giải pháp vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn hoạt ñộng của công ty.
-2- Với những lý do trên, tác giả ñã chọn nghiên cứu ñề tài “ Giải pháp hoàn thiện hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ”. 2. Mục tiêu của ñề tài 2.1 Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch. 2.2 Phân tích hiện trạng và ñánh giá những mặt mạnh và mặt yếu trong hoạt ñộng hoạch ñịnh nguồn nhân lực và việc thực hiện nội dung các chức năng của hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ. 2.3 ðề xuất các giải pháp ñể hoàn thiện hoạt ñộng hoạch ñịnh nguồn nhân lực và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty: phương pháp và việc áp dụng vào thực tế như thu hút và bố trí, lượng hóa việc ñánh giá thực hiện công việc; cấu trúc trả công như thiết kế bảng lương và hệ thống tưởng thưởng, các giải pháp ñể phát triển nhằm phát huy tốt nhất giá trị sức lao ñộng. 3. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Nghiên cứu các tài liệu có sẵn: Các tài liệu, công trình nghiên cứu; số liệu thống kê và các nghiên cứu chuyên ngành của; số liệu tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ từ 2004 ñến gần ñây. Tổ chức khảo sát sự hài lòng của nhân viên về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty. * Phương pháp thống kê - toán: qua những tài liệu về nguồn nhân lực thu thập tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ.
-3- * Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia về ñịnh hướng và giải pháp mới trong quản trị nguồn nhân lực, tìm và học hỏi các kinh nghiệm áp dụng thích hợp cho công ty. * Phương pháp phân tích mối quan hệ và xu hướng: phân tích tình hình kinh doanh, cơ cấu dịch vụ và xu hướng phát triển ngành du lịch và công ty ñể tính toán nhu cầu nhân lực cũng như các giải pháp hoàn thiện chức năng quản trị nguồn nhân lực. 4. ðối tượng và phạm vi giới hạn nghiên cứu 4.1 ðối tượng nghiên cứu là quản trị nguồn nhân lực. ðề tài tập trung nghiên cứu giới hạn trong phạm vi Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ. 4.2 Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp ñề xuất nhằm giải quyết thực tế các công việc liên quan ñến hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại một công ty. 4.3 ðiều tra khảo sát trong công ty với quy mô mẫu 30- 40 mẫu về sự hài lòng của nhân viên về chính sách lương, thưởng, ñánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc... 5. Cấu trúc của ñề tài Ngoài phần mở ñầu và phần kết luận, ñề tài có nội dung chính gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn ñề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch. Chương 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ.
-4- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ. Do thời gian và trình ñộ có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót nhất ñịnh. Kính mong nhận ñược sự ñóng góp quý báu của Quý Thầy, Cô, và các bạn ñể kiến thức của mình ngày càng hoàn thiện hơn.
-5- CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH Từ thập niên 90 của thế kỷ trước, các công ty trên thế giới có xu hướng sử dụng khái niệm quản trị nguồn nhân lực thay cho các khái niệm quản trị nhân viên hay quản trị nhân sự theo truyền thống vì khái niệm quản trị nguồn nhân lực có tính bao quát hơn và có tầm nhìn chiến lược viễn cảnh, hướng tới phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội của công ty hơn. 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực nói chung là nguồn lực con người ñược nghiên cứu dưới nhiều góc ñộ khác nhau: Nguồn nhân lực là nơi cung cấp sức lao ñộng cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường và trong ñộ tuổi qui ñịnh; nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là lao ñộng trong ñộ tuổi và có khả năng lao ñộng. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ñược hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau ñược liên kết nhau theo một hệ thống và mục tiêu tổ chức nhất ñịnh. Sự khác biệt nguồn nhân lực của tổ chức này và tổ chức khác chính do bản chất con người. Do con người chịu sự tác ñộng ña chiều từ các mối quan hệ xã hội, môi trường nên quản trị nguồn nhân lực là hoạt ñộng khó khăn, phức tạp nhiều so với các quản trị lĩnh vực khác. Nhân lực trong hoạt ñộng kinh tế nói chung, và trong công nghiệp du lịch nói riêng, ñược quản trị theo ñặc trưng lĩnh vực quản trị- quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt ñộng hoạch ñịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo ñiều kiện cho nhân viên nhằm ñạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế
-6- quản lý, sứ mệnh của công ty và ñịnh hướng viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhắm ñến 4 mục tiêu tổng quát là phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, giữ gìn môi trường và lợi ích cổ ñông. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực còn là ñáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo môi trường và ñiều kiện cho mọi người phát huy tối ña năng lực, tiềm lực cá nhân, và bù lại, công ty nhận ñược sự trung thành, tận tâm với công ty từ phía nhân viên. Mục tiêu chính, lâu dài và cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực theo quan ñiểm mới là làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc, hạnh phúc khi làm việc. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao ñộng, tạo ra các giá trị tăng thêm thể hiện qua hàng hóa, dịch vụ và giá trị kinh tế mới ñược tạo ra, và trong lâu dài là tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và cổ ñông. Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy cảm với cảm xúc của ñối tượng quản lý; ñánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo, thúc ñẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực, về mặt kinh tế, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao ñộng, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực; về mặt xã hội, thể hiện ñược quan ñiểm nhân bản về quyền và lợi ích của người lao ñộng, ñề cao vị thế, giá trị của người lao ñộng, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao ñộng, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.
-7- Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt ñộng của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho việc lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng mô hình và cơ cấu tổ chức phù hợp rõ ràng cho từng giai ñoạn phát triển phù hợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt ñộng quản trị có tác ñộng ñến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua các hoạt ñộng như thiết lập chính sách nguồn nhân lực, chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, qui chế hoạt ñộng và phối hợp của bộ phận, phòng ban, chi nhánh; chính sách về tuyển chọn sử dụng và bố trí nhân lực; các thủ tục về quản lý lao ñộng; các chính sách về trả công, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, thăng tiến, qui ñịnh về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp; các chính sách về ñào tạo phát triển, xây dựng các nhân tố thay ñổi. Các chính sách này chi phối xuyên suốt các bộ phận và các quá trình quản lý. Quản trị nguồn nhân lực là quản trị liên quan ñến con người và con người là trung tâm của quá trình quản trị tức quá trình nhà quản trị làm việc với người và thông qua người ñể ñạt ñến mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt ñộng làm cho nhân viên sử dụng tốt nhất các kiến thức và kỹ năng của họ vào công việc một cách tốt nhất, năng suất cao nhất. Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng ñến bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp và tâm lý của nhân viên. ðiều này cho thấy quản trị nguồn nhân lực tác ñộng ñến không khí làm việc và sự hưng phấn của nhân viên. 1.2 NỘI DUNG HOẠT ðỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực Hoạch ñịnh là chức năng ñầu tiên của quá trình quản lý. ðây là bước doanh nghiệp ñịnh ra mục tiêu, xem xét nguồn lực và ñưa ra các giải pháp tối ưu. Hoạch ñịnh có tác dụng nhận biết các thời cơ kinh doanh, các nguy cơ có
-8- thể có, giảm bởi những sai lầm và lãng phí (1). Hoạch ñịnh là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, ñưa ra ñường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành ñộng hợp lý dựa trên những kiến thức biết trước (2). Quản trị nguồn nhân lực là tiến trình mà bước ñầu tiên là việc nghiên cứu một cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch ñịnh nhằm giảm thiểu bất trắc, rủi ro linh hoạt ñối phó và thích ứng trước thị trường trong môi trường luôn thay ñổi. Về phương diện nhân lực, công tác hoạch ñịnh giúp cho doanh nghiệp thấy rõ ñược phương hướng, các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố tác ñộng của bên ngoài, và nội bộ doanh nghiệp, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản nhất ñể ñạt ñược các mục tiêu với nguồn lực có hạn. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực, ñưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt ñộng ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp ñể thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Các kế hoạch dài hạn, mang tính chiến lược ñược chi tiết hóa bằng một chuỗi kế hoạch chiến thuật, tác nghiệp trong ngắn hạn, cái mà nó ñược ñiều chỉnh theo tín hiệu thị trường và tình hình hoạt ñộng thực tế của doanh nghiệp. Hoạch ñịnh giúp cho doanh nghiệp có ñược người ñúng việc, ñúng thời ñiểm cần thiết và linh hoạt ñối phó với những thay ñổi trên thị trường. Nội dung hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñịnh mục tiêu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong ngắn hạn và dài hạn, khối lượng công việc, các vị trí chức danh cần thiết, dự báo xu hướng của hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực, sự trung thành và cam kết của nhân viên trong môi 1 Dareck Cherrington, 1995. The Management of Human Resource. Prentice Hall, New Jersey. Trang 536, 2 Sñd, tr. 537.
-9- trường cạnh tranh nguồn nhân lực, sự thay ñổi về cơ cấu tổ chức bộ máy, sự chuyển dịch công việc, sự thay thế nhân lực, tình hình nâng cao chất lượng nhân viên và nâng cao giá trị sản phẩm và cũng trên cơ sở khả năng tài chính ñể chi cho hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh ñó, hoạch ñịnh lộ trình và ñưa ra các giải pháp chính yếu, cơ bản nhất – các nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực, Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là tiến trình gồm nhiều hoạt ñộng. Trước hết, doanh nghiệp nghiên cứu vị trí của mình ở ñâu trên thị trường, phân tích môi trường - yếu tố bên ngoài có tác ñộng ñến doanh nghiệp như chính trị, kinh tế, công nghệ, chính sách của chính phủ, luật pháp, văn hóa xã hội, ñiều kiện tự nhiên, trình ñộ kỹ thuật – công nghệ, tình hình nhân khẩu học, ñối thủ cạnh tranh, thị trường lao ñộng và khả năng cung cấp nhân lực từ thị trường này ... tác ñộng ñến việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực công ty và phân tích yếu tố ñiểm mạnh, yếu của nội bộ doanh nghiệp, các nguồn lực như nhân lực, tài chính, trình ñộ công nghệ kỹ thuật... Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt ñộng hoạch ñịnh là xác ñịnh mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực xuyên suốt toàn bộ quá trình quản trị: từ việc thu hút, ñào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm ñảm bảo doanh nghiệp luôn có ñủ người, ñúng việc và ñúng thời ñiểm. Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn ñược ñưa ra tuân thủ nguyên tắc về xây dựng mục tiêu: có thể ñịnh lượng, có tính khả thi, nhất quán, có tính kế thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt. Mục tiêu, kế hoạch dài hạn là cơ sở cho việc dự báo về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc dự báo xuất phát từ việc phân tích hoạt ñộng kinh doanh dự kiến và nguồn nhân lực hiện tại cùng với ñịnh hướng về nguồn nhân lực, khối lượng công việc cần phải thực hiện, trình ñộ và khả năng thay ñổi về công nghệ, kỹ thuật, thay ñổi cơ cấu tổ chức bộ máy, biện pháp nâng cao năng
-10- suất lao ñộng, cơ cấu nghiệp vụ cho hoạt ñộng kinh doanh, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, khả năng tài chính. Các kết quả phân tích và dự báo các yếu tố tác ñộng là căn cứ ñể doanh nghiệp tiến hành dự báo và xác ñịnh nhu cầu nhân lực. 1.2.2 Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực gồm các họat ñộng liên quan ñến hoạt ñộng thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, bao gồm cả việc tạo ñiều kiện môi trường làm việc nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực với nội dung thể hiện qua hai phương diện: Về phương diện hệ thống nội dung quản trị nguồn nhân lực là yếu tố liên quan ñến cơ cấu tổ chức như loại hình tổ chức, mô hình tổ chức bộ máy, phân công quyền hạn và sự phối hợp về chức năng giữa các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, chính sách về nhân sự như chính sách tuyển dụng, ñào tạo, huấn luyện, khen thưởng... và mối quan hệ trong hệ thống; về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tiến trình diễn ra các hoạt ñộng mang tính chức năng của quản trị nhân sự với ba chức năng chính là chức năng thu hút thu hút, ñào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến tất cả các vấn ñề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm ñạt ñược hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên. Trong thực tiễn các hoạt ñộng này rất ña dạng và phong phú và rất khác biệt tùy theo ñặc ñiểm của nhân lực, cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, tài chính, trình ñộ phát triển của tổ chức. Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực ñược chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
-11- 1.2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng ñến việc ñảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp. Cơ sở ñể tuyển ñủ người, ñúng người, trước hết, là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Từ ñây, xác ñịnh ñược những công việc cần tuyển thêm người. ðầu tiên và quan trọng ñể thực hiện việc thu hút nguồn nhân lực là xem xét khối lượng các công việc trong quá trình phát triển kinh doanh căn cứ vào hoạch ñịnh, chiến lược của công ty. Việc tuyển dụng là công tác làm cho tổ chức có ñủ nguồn nhân lực chất lượng ñể thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu công ty. Cụ thể, tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng ñủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau ñến ñăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Việc tuyển mộ căn cứ vào hoạch ñịnh nhu cầu nhân lực. Các giải pháp tuyển mộ chọn lựa như làm giờ phụ trội, gia công bên ngoài, tuyển nhân viên tạm thời và thuê người từ công ty khác và sau cùng là tuyển thêm nhân viên mới. Tùy theo chính sách và chiến lược của công ty mà các công ty áp dụng chính sách ưu tiên tuyển mộ từ bên trong hoặc/và từ bên ngoài. Hệ thống thu hút, bố trí nguồn nhân lực liên quan ñến dòng nhân lực và bố trí nhân lực cho các chức danh, vị trí công việc. Mức ñộ của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực phản ánh qua mức ñộ thuyên chuyển của nhân viên, mức ñộ cam kết trung thành của nhân viên ñối với công ty, phản ánh qua cách bố trí ñề bạt, tốc ñộ thăng tiến, phát triển nghề nghiệp. Khối lượng và công việc ñược phân tích một cách khoa học và thận trọng. Phân tích công việc là một tiến trình xác ñịnh một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết ñể thực hiện công việc trong một tổ
-12- chức(3). Do ñó, phân tích công việc là nhiệm vụ quan trọng và cơ bản cho việc hoạch ñịnh nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, ñào tạo, phát triển, ñánh giá việc thực hiện công việc, các chính sách ñãi ngộ ñược áp dụng, an toàn lao ñộng, vệ sinh y tế, quan hệ lao ñộng, quan hệ nhân sự, nghiên cứu nhân sự và tuyển dụng bình ñẳng. ðó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác ñịnh ñiều kiện thực hiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có ñể họ có thể thực hiện tốt công việc...Từ phân tích công việc doanh nghiệp thiết lập hai tài liệu: Tài liệu thứ nhất, bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan ñến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc liên quan ñến bên trong và liên quan ñến bên ngoài. Nó liệt kê các việc mà nhân viên ( nhân viên thừa hành, quản trị viên) phải làm, quan hệ báo cáo cho người phụ trách trực tiếp, gián tiếp. Tài liệu thứ hai, bản tiêu chuẩn công việc: Bản tiêu chuẩn công việc tài liệu ghi các tiêu chuẩn công việc chứa ñựng các tiêu thức cần thiết: về kiến thức, trình ñộ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, trình ñộ ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm, các kỹ năng ñể làm việc với con người, với dữ liệu thông tin, và các phẩm chất nhân cách, ñiều kiện làm việc. Các tài liệu trên là những chỉ dẫn cơ bản và quan trọng cho công tác tuyển dụng. 1.2.2.2 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng ñến việc duy trì và vận dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này có hai nhóm 3 Shimon L. Dolan and Randall S. Schuler, Human Resource Management, Ontario, Canada; Nelson Canada, 1994, p. 57
-13- chức năng nhỏ: Chức năng kích thích ñộng viên liên quan ñến các chính sách và các hoạt ñộng nhằm khuyến khích ñộng viên nhân viên trong doanh nghiệp ñể họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, hiệu quả nhất. Các nhiệm vụ thực hiện chức năng cụ thể sau: Trả công lao ñộng là hoạt ñộng liên quan ñến chính sách, chiến lược nhân lực của công ty. Sự bù ñắp công sức lao ñộng gồm tiền lương hay khoản như lương chẳng hạn phụ cấp, phúc lợi, thù lao, các khoản lợi ích khác như ưu ñãi cổ phiếu, chia lãi... ñược trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật hoặc hưởng thụ phi tiền tệ mà người sử dụng lao ñộng trả cho nhân viên sau khi họ thực hiện tốt công việc theo quy ñịnh. Thu nhập của người lao ñộng có ñược từ việc làm của họ bao gồm các khoản: Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi. Lương cơ bản ñược xác ñịnh trên cơ sở xác ñịnh các nhu cầu cơ bản về cuộc sống, mức ñộ phức tạp, tiêu hao lao ñộng, ñiều kiện lao ñộng. Về tiền lương: theo quan niệm của pháp luật Việt Nam: Tiền lương của người lao ñộng do hai bên - người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng, thỏa thuận trong hợp ñồng lao ñộng và ñược trả theo năng suất lao ñộng, chất lượng và hiệu quả công việc(4). Phụ cấp lương là phần trả công ngoài tiền lương cơ bản nhằm khuyến khích nhân viên làm tốt công việc trong ñiều kiện, vị trí không bình thường như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ñộc hại, phụ cấp chức vụ, phụ cấp biệt phái, phụ cấp khu vực...; tiền thưởng là khoản kích thích có tác ñộng kích thích sự phấn ñấu, vượt qua thách thức và có tính áp lực. 4 Bộ Luật Lao ñộng, chương 6, ñiều 55.