Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Nông nghiệp Hùng Hậu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài lầ đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp qua việc đánh giá ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp và nhận dạng mô hình VHDN tại Công ty cổ phần Nông nghiệp Hùng Hậu; đề xuất các giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần nông nghiệp Hùng Hậu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Nông nghiệp Hùng Hậu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------oOo-------- LÊ THỊ THIÊN HƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HÙNG HẬU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------oOo-------- LÊ THỊ THIÊN HƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HÙNG HẬU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ MINH CHÂU Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ Phần Nông Nghiệp Hùng Hậu” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tác giả luận văn Lê Thị Thiên Hương
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................2 5. Kết cấu của luận văn .............................................................................................3 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ............5 1.1. Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ......................................5 1.1.1. Khái niệm văn hóa .........................................................................................5 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp...................................................................6 1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ....................................................................7 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp ........................................8 1.4. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp của Stephen P. Robbins ..............................9 1.5. Ba cấp độ biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein ................10 1.6. Một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp .................................................14 1.6.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Trompenaars .......................................14 1.6.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John ....................................15 1.6.3. Lý thuyết chiều văn hóa của Hofstede .........................................................16 1.6.4. Mô hình chuẩn đoán văn hóa doanh nghiệp của Denision ..........................17 1.6.5. Công cụ đánh giá VHDN của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn ..........18 1.6.6. Cơ sở lựa chọn mô hình nghiên cứu ............................................................21 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................24
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HÙNG HẬU ............................................................25 2.1. Giới thiệu chung về Công ty CPNN Hùng Hậu .............................................25 2.1.1. Tổng quan ....................................................................................................25 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................25 2.1.3. Những thành tựu đã đạt được của công ty CPNN Hùng Hậu ......................25 2.1.4. Cơ cấu tổ chức..............................................................................................26 2.1.5. Cơ cấu lao động ...........................................................................................27 2.1.6. Kết quả sản xuất - kinh doanh......................................................................29 2.1.7. Cơ sở hình thành VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu ..............................30 2.2. Phân tích thực trạng VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu theo ba cấp độ 31 2.2.1. Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................32 2.2.2. Phân tích ba cấp độ biểu hiện VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu ...........32 2.2.2.1. Cấp độ thứ nhất - các giá trị văn hoá hữu hình .....................................32 2.2.2.2. Cấp độ thứ hai – các giá trị chuẩn mực được tuyên bố ........................40 2.2.2.3. Cấp độ thứ ba - các quy tắc ngầm định.................................................45 2.3. Định vị mô hình VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu ..................................49 2.3.1. Định vị mô hình VHDN theo toàn thể cán bộ và nhân viên .................49 2.3.2. Định vị mô hình VHDN theo nhóm CBQL, nhóm nhân viên ..............51 2.4. Đánh giá thực trạng thực hiện VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu ..........54 2.4.1. Những mặt tích cực đạt được .......................................................................54 2.4.2. Những mặt hạn chế cần giải quyết ...............................................................54 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................56 CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CPNN HÙNG HẬU .............................................................................57 3.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu57 3.1.1. Định hướng hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu....................57 3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu.........................57 3.2. Giải pháp hoàn thiện ba cấp độ VH tại Công ty CPNN Hùng Hậu ............59
3.2.1. Cấp độ thứ nhất - Các giá trị văn hoá hữu hình ...........................................59 3.2.2. Cấp độ thứ hai – Các giá trị chuẩn mực được tuyên bố ..............................63 3.2.3. Cấp độ thứ ba – Các quy tắc ngầm định ......................................................66 3.3. Giải pháp hoàn thiện mô hình VH tại Công ty CPNN Hùng Hậu ..............69 3.3.1. Giải pháp ưu tiên số 1 – Tăng cường VH gia đình ......................................69 3.3.2. Giải pháp ưu tiên số 2 – Giảm bớt VH cấp bậc ...........................................72 3.3.3. Giải pháp ưu tiên số 3 – Giảm bớt VH thị trường .......................................74 3.3.4. Giải pháp ưu tiên số 4 – Tăng cường VH sáng tạo......................................75 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................77 KẾT LUẬN ..............................................................................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL: Cán bộ quản lý CBNV: Cán bộ nhân viên CĐNN & PTNTVN: Công đoàn Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Công ty CPNN Hùng Hậu: Công ty cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu HHA: Công ty cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu TLĐLĐVN: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam VH: văn hóa VHDN: văn hóa doanh nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Nhân sự các phòng ban ở HHA Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ của CBNV HHA Bảng 2.3. Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên HHA Bảng 2.4. Doanh thu từ 2012 đến 2017 của HHA Bảng 2.5. Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu Bảng 2.6. Kết quả khảo sát giá trị hữu hình của cán bộ - nhân viên HHA Bảng 2.7. Kết quả khảo sát các giá trị chuẩn mực được tuyên bố của cán bộ - nhân viên HHA Bảng 2.8. Kết quả khảo sát các quy tắc ngầm định của cán bộ - nhân viên HHA Bảng 2.9. Kết quả khảo sát cán bộ quản lý, nhân viên về mô hình VH tại HHA Bảng 2.10. Bảng kết quả khảo sát cán bộ quản lý về mô hình văn hoá tại HHA Bảng 2.11. Bảng kết quả khảo sát nhân viên về mô hình văn hoá tại HHA
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1. Mô hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein Hình 1.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John Hình 1.3. Mô hình các chiều văn hóa của Hofstede Hình 1.4. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denision Hình 1.5. Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn (2006) Hình 1.6. Biểu đồ thể hiện loại hình văn hóa tổ chức Hình 2.1. Cơ cấu bộ máy quản lý công ty CPNN Hùng Hậu Hình 2.2. Tổng số lượng nhân sự cán bộ nhân viên HHA từ năm 2012 đến 2017 Hình 2.3. Biểu đồ kết quả khảo sát cán bộ quản lý về mô hình văn hoá tại HHA Hình 2.4. Biểu đồ kết quả khảo sát nhân viên về mô hình văn hoá tại HHA
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trải qua các thời kỳ phát triển của các hình thái kinh tế - xã hội, VH của loài người đã được hình thành và ngày càng mở rộng ý nghĩa. VH len lỏi và góp phần định hướng trong đời sống hàng ngày, trong nghệ thuật, lao động,.. Trong thời buổi hiện nay, văn hoá doanh nghiệp mang một vai trò to lớn trong sự hình thành và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay, dù ở quy mô nào cũng cần phải xây dựng cho doanh nghiệp mình một môi trường văn hoá đủ mạnh và đặc thù nếu muốn tồn tại và phát triển lâu dài. Doanh nghiệp có văn hoá tốt sẽ gây ấn tượng tốt cho những đối tượng bên ngoài khi tiếp xúc với doanh nghiệp và cũng là niềm tự hào đối với mỗi thành viên trong tổ chức. Công ty giải trí Disney luôn chọn nhân viên có ý thức duy trì hình ảnh vui vẻ và cởi mở với mọi người. Facebook khuyến khích nhân viên tương tác với môi trường sáng tạo, đương đầu với xung đột và mạo hiểm, đồng thời Facebook cũng tạo môi trường vui vẻ, thoải mái và công bằng giữa các nhân viên. Có thể thấy rằng văn hoá tích cực sẽ tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm được đề cao, thu hút và giữ chân được người tài; từ đó mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tích cực. Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu được thành lập năm 2000, tiền thân là Xí Nghiệp Mặt Hàng Mới - là một trong những doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu hàng thực phẩm chế biến sẵn có quy mô tại Việt Nam, được Bộ Công Thương công nhận là thương hiệu quốc gia năm 2016. Công ty có một lực lượng lao động lớn; khác nhau về năng lực, trình độ chuyên môn, vùng miền, tuổi tác. Chính những sự khác nhau này đã tạo ra một môi trường làm việc đa dạng về VH. Khi tổ chức xây dựng được một nền tảng VH mạnh, sẽ có khả năng hướng các hoạt động theo một chuẩn mực, tạo nên lực hướng tâm, thu hút và khuyến khích nhân tài gắn bó lâu dài với tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN trong hoạt động kinh doanh, Công ty CPNN Hùng Hậu đã chính thức ban hành Sổ Tay VH Doanh Nghiệp vào tháng 02/2016 với mong muốn mỗi cán bộ nhân viên sẽ gương mẫu, tự giác thực hiện những
2 cam kết, quy định, quy tắc trong Sổ tay VH này. Từ đó tạo chất kết dính cho toàn bộ hệ thống công ty, hướng các hoạt động của công ty theo một chuẩn mực, để có thể đạt được các mục tiêu chung một cách nhanh chóng và đồng bộ nhất. Mặc dù VHDN đã được công ty chú trọng xây dựng; tuy nhiên, chúng vẫn chưa thật sự thấm sâu vào tiềm thức và hành động của từng thành viên trong công ty. Các khóa đào tạo vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên làm cho nhân viên chưa phát huy được hết năng lực của mình; một số thành viên còn chú trọng lương thưởng hơn việc được khen ngợi và phát triển năng lực; các thành viên thể hiện tính đồng thuận chưa cao trong việc hoàn thành các mục tiêu đề ra của công ty, cán bộ nhân viên phần nào vẫn còn thờ ơ trong việc tuân thủ những nguyên tắc ứng xử trong sổ tay VH, dẫn đến việc hành xử không theo những chuẩn mực mà công ty đã đặt ra. Về phía Công ty CPNN Hùng Hậu cho đến nay vẫn chưa có một đánh giá mang tính hệ thống về VH của công ty. Chính vì thế, đề tài “Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu” được thực hiện nhằm đánh giá VH hiện tại, làm cơ sở đề ra những giải pháp để hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp trong tương lai tại Công ty CPNN Hùng Hậu. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Đánh giá thực trạng VHDN qua việc đánh giá ba cấp độ VHDN và nhận dạng mô hình VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu.  Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: VHDN và các thành phần cấu thành VH tại Công ty CPNN Hùng Hậu.  Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý, nhân viên khối văn phòng đang làm việc tại công ty CPNN Hùng Hậu, có thời gian công tác từ 1 năm trở lên.  Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty CPNN Hùng Hậu, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2012 đến năm 2017, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ giữa tháng 12/2017 tới giữa tháng 01/2018. 4. Phương pháp nghiên cứu
3 Phương pháp quan sát thực tế kết hợp kế thừa lý thuyết ba cấp độ VHDN của Edgar H. Schein. Từ đó đưa ra bảng câu hỏi khảo sát định lượng sử dụng thang đo Likert nhằm đánh giá ba cấp độ biểu hiện của VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu. Sử dụng bảng câu hỏi trong mô hình chuẩn đoán VHDN OCAI của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn nhằm xác định mô hình VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu. Phương pháp tham vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh và bổ sung bảng câu hỏi để làm rõ nghĩa hơn. Bảng câu hỏi chính thức sẽ được khảo sát định lượng trên cán bộ quản lý và tập thể nhân viên đang làm việc tại Công ty CPNN Hùng Hậu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.  Dữ liệu nghiên cứu:  Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát cán bộ quản lý, nhân viên. - Đối với bảng hỏi liên quan đến ba cấp độ VHDN, dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng chỉ số Cronbach alpha, tính chỉ số trung bình và độ lệch chuẩn của thang đo. - Đối với bảng hỏi theo công cụ OCAI, kết quả thu thập được sẽ được xử lý bằng cách tính trung bình các đáp án A, thực hiện tương tự cho các đáp án B, C, D ở cột hiện tại. Tiếp tục tính trung bình tương tự cho các đáp án A, B, C, D ở cột tương lai. Số liệu trung bình này sẽ được vẽ trên biểu đồ radar nhằm thể hiện loại hình VH nào đang chiếm ưu thế ở hiện tại và mong muốn trong tương lai của đối tượng được khảo sát.  Dữ liệu thứ cấp: báo cáo thường niên 2017, Tuần báo Hùng Hậu, Trang tin nội bộ TripleH, Sổ tay VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu. Các số liệu thứ cấp được sử dụng kết hợp với kết quả xử lý số liệu sơ cấp để phân tích thực trạng VHDN. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm:
4  Phần mở đầu: Nêu rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.  Chương 1 - Cơ sở lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp Lý thuyết trong chương 1 được tìm hiểu nhằm làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng VHDN trong chương 2. Chương 1 sẽ trình bày Cơ sở lý thuyết về VH, VHDN; vai trò của VHDN; các nhân tố ảnh hưởng đến VHDN; đặc điểm của VHDN; ba cấp độ biểu hiện của VHDN; một số nghiên cứu về VHDN và đưa ra cơ sở lựa chọn mô hình nghiên cứu sẽ được sử dụng trong luận văn này.  Chương 2 - Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu; khảo sát thực trạng VHDN tại công ty thông qua mô hình ba cấp độ VHDN của Edgar H. Schein (2004) và mô hình chuẩn đoán VHDN OCAI của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn (2006). Dựa trên khảo sát thực tế để rút ra kết luận về thực trạng VH tại công ty, làm cơ sở đề ra những giải pháp hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu.  Chương 3 - Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu. Từ thực trạng VHDN còn tồn tại những bất cập ở chương 2, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN tại công ty cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu.
5 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm văn hóa Trong suốt thời kỳ phát triển của nhân loại cho thấy VH hình thành và thay đổi theo từng thời kỳ lịch sử, luôn thay đổi bằng cách bỏ đi những khía cạnh không phù hợp và dung nạp những khía cạnh mới phù hợp với trình độ kinh tế - xã hội đương thời. Năm 1982 tại hội nghị về VH của UNESCO tại Mehico, đã có hơn 200 định nghĩa về VH được đề cập đến và hiện nay con số đó đang ngày một tăng thêm. Sở dĩ có nhiều quan niệm khác nhau về VH là do cách tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu dựa trên các vấn đề đa dạng và phức tạp của VH. Theo cách tiếp cận về ngôn ngữ, trong tiếng La tinh VH là “Cultus” bao hàm cả hai nghĩa là trồng trọt để phục vụ cuộc sống và giáo dục, dạy dỗ để một người trở nên tốt đẹp hơn. Trong tiếng Hán cổ, chữ văn là vẻ đẹp của tri thức, trí tuệ và nhân tính có được bằng sự tu dưỡng bản thân. Còn chữ hóa là dùng chữ văn để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn. Như vậy theo hai định nghĩa trên thì VH được xem là hoạt động tinh thần của con người hướng tới việc sinh ra các giá trị tốt đẹp trong cuộc sống. VH theo cách tiếp cận về quan niệm và cách hiểu thì VH có hai cách hiểu chính, đó là theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Theo nghĩa hẹp: những giá trị tinh hoa bao gồm văn hoá nghệ thuật, những giá trị trong từng lĩnh vực như văn hoá kinh doanh, những giá trị đặc thù của từng vùng như văn hoá Tây Nguyên, những giá trị trong từng giai đoạn điển hình như văn hoá Đông Sơn. Theo nghĩa rộng: văn hoá thường được xem là bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo ra. E. Heriot cho rằng “VH là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”. Còn theo quan điểm của E.B. Tylor (1871) thì ông đồng nhất giữa VH và văn minh, bao gồm các lĩnh vực liên quan đến đời sống con người: đi từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật, hay một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội. Khi đó VH được hiểu một cách rất bao quát về tất cả các lĩnh vực sáng tạo của con người. Tiếp theo,
6 Hồ Chí Minh (1943) cũng đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là VH. VH là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”. Với định nghĩa này, VH được hiểu theo nghĩa rộng, đó chính là sự tổng hợp các giá trị vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong quá trình lịch sử nhằm phục vụ cho những nhu cầu của mình. Còn theo tổ chức UNESCO (1986) cũng đã khẳng định “VH là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại, qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”. Với cách tiếp cận này thì VH là một tổng thể bao gồm những gì mà con người tạo nên, VH tạo nên nét đặc trưng bao gồm cả vật chất và tinh thần giữa các dân tộc với nhau. Tương tự, Đỗ Thị Phi Hoài (2009) cũng đề cập đến khái niệm VH theo hướng không quá trừu tượng, cũng không quá liệt kê cụ thể: “VH là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”. Những định nghĩa về VH rất đa dạng, mỗi định nghĩa đề cập đến các lĩnh vực, các dạng thức, các thành tựu trong VH. Nhưng nhìn chung, VH được hiểu là tập hợp các giá trị vật chất và tinh thần được con người sáng tạo ra, giá trị vật chất và tinh thần đan xen lẫn nhau, trong sản phẩm vật chất có giá trị tinh thần và trong giá trị tinh thần được thể hiện dưới một hình thức vật chất nhất định. Cũng cần hiểu thêm rằng không phải sản phẩm vật chất hay tinh thần nào được tạo ra cũng là VH, chỉ những cái đã thật sự kết tinh thành giá trị, tồn tại trong suốt quá trình lịch sử thì đó mới được xem là VH. 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn đảm bảo cho sự phát triển kinh doanh bền vững thì kinh doanh không chỉ đơn thuần là vì
7 lợi nhuận mà kinh doanh còn phải hướng đến các giá trị VH, góp phần định hướng đúng đắn cho sự phát triển bền vững của các chủ thể kinh doanh và cũng nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho con người. VHDN là một trong những nhân tố quan trọng trong các hoạt động kinh doanh và đã được minh chứng qua sự phát triển mạnh mẽ của các công ty Nhật trên đất Mỹ vào những năm 1970. Mãi cho đến đầu thập niên 90, nhiều chuyên gia kinh tế trên thế giới bắt đầu có nhiều nghiên cứu sâu về VHDN. Theo ông Georges de Saite Marie “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Tổ chức lao động quốc tế thì cho rằng “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Còn Edgar H. Schein định nghĩa VHDN “VHDN là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh”. Trên cơ sở kế thừa các định nghĩa VH kinh doanh của các học giả vừa nêu, Dương Thị Liễu (2013) đã đưa ra định nghĩa “VHDN là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”. Tóm lại, tương tự định nghĩa về VH thì định nghĩa về VHDN cũng rất đa dạng. Nhìn chung, VHDN được xem như là một hệ thống các giá trị tinh thần của doanh nghiệp, được hình thành qua quá trình phát triển của tổ chức, và quay trở lại quyết định và chi phối hành vi của các cá nhân trong cùng một tổ chức trước sự biến động của môi trường và đồng thời VHDN cũng được thể hiện trong các hình thái vật chất của các doanh nghiệp. 1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp VHDN đóng vai trò như tài sản vô hình của các doanh nghiệp, có tác động tích cực đến sự phát triển của doanh nghiệp: VHDN tạo nên phong thái riêng của doanh nghiệp, giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. VHDN bao gồm nhiều bộ phận hợp thành như
8 triết lý kinh doanh, lễ nghi, huyền thoại,… đã tạo nên những phong cách riêng, giúp phân biệt các doanh nghiệp với nhau. Đối với công ty có một nền VH mạnh, thường tạo được ấn tượng tốt với những người bên ngoài tổ chức, và khơi gợi được niềm tự hào đối với các thành viên trong tổ chức. VHDN tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp: các thành viên trong doanh nghiệp nhận thức rõ về vai trò của mình trong doanh nghiệp, phấn đấu và gắn bó vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, từ đó góp phần làm tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo: các thành viên được khích lệ phát huy tính năng động, sáng tạo, từ đó làm động lực cho các thành viên gắn bó lâu dài và làm việc tích cực hơn. Không phải môi trường VHDN nào cũng mang lại những tác động tích cực cho doanh nghiệp. Trong một số doanh nghiệp có môi trường VH không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống của nhân viên, đồng thời tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của công ty. Do đó, VHDN tích cực đóng vai trò rất quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009) nhận định quá trình hình thành VHDN rất lâu dài và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó có 3 yếu tố tác động quyết định nhất chính là VH dân tộc, người lãnh đạo và những giá trị học hỏi. VH dân tộc ảnh hưởng đến VHDN là vì VHDN là một VH nhỏ thuộc VH dân tộc, từ đó có sự phản ánh của VH dân tộc lên VHDN. Các thành viên tập hợp với nhau, hoạt động cùng nhau vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Họ mang đến cho doanh nghiệp một phần VH dân tộc và những nét nhân cách của họ, tạo thành một phần VH cho doanh nghiệp họ đang công tác. Trong quá trình hình thành và phát triển lâu dài, người lãnh đạo cũng chi phối lên VHDN bởi hệ tư tưởng, tài năng, tính cách của họ. Người lãnh đạo còn quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, sáng tạo ra các biểu tượng, ngôn ngữ,
9 niềm tin, nghi lễ, huyền thoại,… của doanh nghiệp. Theo thời gian, nếu có nhiều thế hệ lãnh đạo khác nhau trong cùng một doanh nghiệp thì cũng tạo ra những giá trị VH khác nhau cho chính doanh nghiệp đó, có thể làm thay đổi phần nào VH trong doanh nghiệp. Ngoài ra, còn có những giá trị học hỏi được trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Đây là những giá trị VH không thuộc VH dân tộc, cũng không phải do người lãnh đạo tạo ra, mà là do tập thể cán bộ nhân viên trong tổ chức tạo dựng nên. Chúng được hình thành vô thức hoặc có ý thức, mang lại ảnh hưởng tiêu cực và tích cực cho doanh nghiệp. Những giá trị học hỏi này có thể được đúc kết trong kinh nghiệm xử lý công việc; những giá trị học hỏi từ các tổ chức bên ngoài như kết quả nghiên cứu thị trường, đối thủ cạnh tranh, các chương trình giao lưu trong ngành; các lớp đào tạo của nước ngoài hay từ một nền VH khác; những xu hướng và trào lưu xã hội. 1.4. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp của Stephen P. Robbins Theo nghiên cứu của Stephen P. Robbins (2012), ông cho rằng có bảy đặc điểm cơ bản cho thấy cốt lõi của VHDN bao gồm: 1. Đổi mới và mạo hiểm: mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới và mạo hiểm. 2. Chú ý tới từng tiểu tiết: mức độ chú ý chi tiết và độ chính xác cao cho nhân viên. 3. Định hướng kết quả: mức độ nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là cách thức thực hiện bằng những quy trình và kỹ thuật. 4. Định hướng con người: mức độ đưa ra quyết định của nhà quản lý sẽ theo hướng quản lý dựa trên hiệu quả công việc của người lao động. 5. Định hướng nhóm: mức độ các công việc được tổ chức theo tập thể thay vì theo cá nhân. 6. Tính quyết đoán, hiếu thắng: mức độ quyết đoán và cạnh tranh giữa các thành viên trong tổ chức thay vì thái độ dễ dãi chấp nhận. 7. Sự ổn định: mức độ các hoạt động của doanh nghiệp duy trì sự ổn định vị thế bên trong của tổ chức.
10 Sự kết hợp của bảy đặc điểm cốt lõi này sẽ tạo nên sự đa dạng về VH trong mọi tổ chức, giúp phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác. 1.5. Ba cấp độ biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein Ba cấp độ VHDN của Edgar H. Schein (2004) thể hiện mức độ nhìn nhận các hiện tượng của người quan sát, đi từ tính hữu hình đến vô hình. Ba cấp độ chính trong phân tích VHDN được thể hiện qua hình 1.1. Giá trị văn hóa hữu hình Giá trị chuẩn mực được tuyên bố Các quy tắc ngầm định Hình 1.1. Mô hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein (Nguồn: Edgar H. Schein, 2004) Cấp độ thứ nhất là các giá trị VH hữu hình gồm những biểu hiện rõ ràng, có thể nhìn thấy và cảm nhận được. Cấp độ thứ hai là các giá trị chuẩn mực được tuyên bố chứa đựng những niềm tin, giá trị, chuẩn mực và các quy tắc hành xử chung; cho đến cấp độ 3 là phần sâu nhất tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp chính là các quy tắc ngầm định đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên trong tổ chức. Cách tiếp cận của Edgar H. Schein vô cùng độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất, giúp hiểu biết đầy đủ, sâu sắc các bộ phận cấu thành của nền VH.  Cấp độ 1: Các giá trị VH hữu hình Cấp độ này có thuộc tính quan trọng là dễ quan sát nhưng rất khó có thể lý giải vì sao. Ngay cả một người ở bên ngoài tổ chức thì vẫn có thể mô tả được những gì họ nhìn thấy nhưng không thể chỉ qua việc mô tả đó mà có thể nắm bắt được hết ý nghĩa
11 thật sự của sự vật, hiện tượng đang quan sát. Những giá trị VH hữu hình này được thể hiện qua: Kiến trúc đặc trưng: bao gồm các kiến trúc ngoại thất và nội thất công sở, được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ được các tổ chức sử dụng để gây ấn tượng với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của tổ chức. Nghi lễ, nghi thức: là các hoạt động nhấn mạnh các giá trị riêng của tổ chức, nêu gương điển hình đại diện cho những niềm tin, cách thức hành động của tổ chức và nhằm thắt chặt mối quan hệ giữa các thành viên với nhau. Biểu tượng, logo: Biểu tượng là cái giúp truyền đạt các giá trị và ý nghĩa tiềm ẩn bên trong nó một cách nhanh chóng, đơn giản, ngắn gọn. Logo cũng là một biểu tượng được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, được doanh nghiệp rất chú trọng vì đây là loại biểu tượng đơn giản nhưng có ý nghĩa rất lớn trong việc diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức muốn hướng tới. Giai thoại: là những mẫu chuyện thể hiện những sự kiện mang tính lịch sử, có thể được khái quát hóa hoặc hư cấu thêm từ những sự kiện có thật. Những giai thoại này thường xoay quanh những tấm gương điển hình có những hành động phù hợp với chuẩn mực đạo đức, đồng thời nêu bật được các giá trị mà người lãnh đạo công ty mong muốn, nhằm xây dựng hình mẫu lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Ngôn ngữ, khẩu hiệu: ngôn ngữ được dùng để truyền tải khẩu hiệu, các ẩn dụ để gây ảnh hưởng đến VH công ty. Khẩu hiệu (slogan) sử dụng những ngôn từ đơn giản (có khi sáo rỗng) để truyền tải triết lý kinh doanh một cách ngắn gọn nhất đến mọi người trong và ngoài tổ chức. Cần liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu rõ hơn về ý nghĩa của khẩu hiệu được tuyên bố. Các ấn phẩm điển hình: là các tư liệu chính thức giúp làm rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức, niềm tin, triết lý kinh doanh đối với các cá nhân bên trong và ngoài tổ chức. Các ấn phẩm có thể là bảng tuyên bố sứ mệnh, các báo cáo thường niên, catalogue sản phẩm, trang web công ty, trang tin nội bộ, …