Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu: Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng chung trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng trường đại học FPT; đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT; đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THANH PHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Ngọc Dương. Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tác giả luận văn. Trần Thanh Phương
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 3 Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 5 1.1. Lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ......................... 5 1.1.1. Khái niệm mức độ hài lòng trong công việc................................................ 5 1.1.2. Định nghĩa mức đô hài lòng với các thành phần công việc ......................... 5 1.1.3. Một số học thuyết về mức độ hài lòng trong công việc............................... 5 1.2. Các mô hình nghiên cứu trước đây .................................................................. 9 1.3. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 9 1.3.1. Công việc ................................................................................................... 10 1.3.2. Thương hiệu và văn hóa công ty................................................................ 11 1.3.3. Quản lý trực tiếp ........................................................................................ 12 1.3.4. Chính sách đãi ngộ ..................................................................................... 12 1.3.5. Thu nhập phúc lợi ...................................................................................... 13
1.3.6. Đồng nghiệp ............................................................................................... 13 Chương 2 - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐANG CÔNG TÁC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT, CƠ SỞ HỒ CHÍ MINH ................................................ 16 2.1. Giới thiệu Trường Đại học FPT ..................................................................... 16 2.1.1. Giới thiệu chung ........................................................................................ 16 2.1.2. Sứ mạng – tầm nhìn- - mục tiêu ................................................................ 16 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 18 2.1.4. Chức năng nhiệm vụ .................................................................................. 19 2.2. Thực trạng các vấn đề liên quan đến nhân sự tại trường ............................. 22 2.2.1. Tình hình nhân sự ...................................................................................... 22 2.2.2. Đánh giá thực trạng một số vấn đề liên quan đến tình hình nhân sự của nhà trường 22 2.3. Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường đại học FPT:..................................................................... 24 2.3.1. Đánh giá chung về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường .......................................................................................... 24 2.3.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên........................................................................................ 26 Chương 3 - GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT .............................................. 49 3.1. Mục tiêu của nhà trường và căn cứ xây dựng giải pháp............................... 49 3.1.1. Mục tiêu phát triển của nhà trường ............................................................ 49 3.1.2. Mục tiêu giải pháp trong bài nghiên cứu ................................................... 49 3.1.3. Cơ sở đề xuất giải pháp.............................................................................. 49 3.2. Các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên .... 51 3.2.1. Giải pháp 1: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Thu nhập phúc lợi” . 51
3.2.2. Giải pháp 2: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Quản lý trực tiếp” ... 56 3.2.3. Giải pháp 3: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Chính sách đãi ngộ” 58 3.2.4. Giải pháp 4: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Công việc” .............. 61 3.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 64 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Thống kê tình hình nhân sự năm 2015 phân loại theo Trình độ học vấn 22 Bảng 2.2 Thống kê tình hình nhân sự năm 2015 phân loại theo loại lao động ....... 22 Bảng 2.3 Thống kê tình hình nhân sự thôi việc qua các năm ................................. 23 Bảng 2.4 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng qua các năm ......... 23 Bảng 2.5 Thống kê kết quả hoàn thành chỉ tiêu tổng thể qua các năm ................... 24 Bảng 2.7 Tỷ lệ các yếu tố chung ............................................................................. 33 Bảng 2.8 Kết quả trung bình của các yếu tố............................................................ 34 Bảng 2.9 So sánh đánh giá giữa các nhóm yếu tố phân loại theo đặc điểm cá nhân ................................................................................................................................. 34 Bảng 2.10 Thống kê mô tả yếu tố Công việc .......................................................... 39 Bảng 2.11 Kết quả thống kê mô tả yếu tố “Chính sách đãi ngộ” ............................ 41 Bảng 2.12 Kết quả thống kê mô tả yếu tố “Quản lý trực tiếp” ............................... 43 Bảng 2.13 Khảo sát thống kê mô tả yếu tố Thu nhập phúc lợi ............................... 46 Bảng 3.1 Bảng so sánh mức điều chỉnh lương nhân viên ....................................... 53
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) ............................................................. 7 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của đề tài ................................................................ 14 HÌnh 2.1 Sơ đồ tổ chức Trường đại học FPT .......................................................... 18
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Xã hội ngày càng phát triển, các doanh nghiệp không thể chỉ đóng cửa mà hoạt động. Vì vậy trong môi trường kinh tế hội nhập như hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải cạnh tranh gay gắt nếu muốn tồn tại và phát triển. Một trong số các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc phát triển của doanh nghiệp, đó chính là yếu tố con người. Con người làm chủ thể của mọi hoạt động trong một tổ chức, từ điều hành, vận hành hay trực tiếp để tạo ra những kết quả, lợi nhuận cho tổ chức. Việc một doanh nghiệp có thể phát triển tốt hay không phụ thuộc phần lớn vào yếu tố con người. Trong một nghiên cứu về lực lượng lao động toàn cầu năm 2014 của Tower Watson cho thấy, khoảng 25% người lao động tham gia khảo sát cho biết họ có thể thay đổi công việc trong vòng 2 năm tới. Nắm bắt được xu hướng hiện tại và tầm quan trọng của yếu tố con người, trong năm 2014 vừa qua Tập đoàn FPT đã thực hiện cuộc khảo sát mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên đối với từng tổ chức trong tập đoàn. Kết quả khảo sát cho thấy sự gắn kết của nhân viên trường đại học FPT đang ở mức thấp so với mặt bằng chung các tổ chức còn lại của tập đoàn (Nguồn: Báo Chúng ta Tập đoàn FPT). Mọi sự ra đi khỏi tổ chức đều có nguyên do của nó, và phần lớn câu trả lời nhận được là do người lao động đã không còn hài lòng với công việc tại tổ chức cũ nữa. Ngoài ra, theo kết quả hoàn thành công việc trong năm 2014, số liệu cho thấy kết quả hoàn thành chỉ tiêu đề ra đang thụt lùi so với các năm trước. Đồng thời, chất lượng công việc của nhân viên đang được đánh giá ở mức không đạt yêu cầu về sự hài lòng. Có thể thấy, nhân viên trong trường Đại học FPT đang không đạt mức độ hài lòng trong công việc cao, từ đó dẫn đến chất lượng công việc cũng kém đi. Hơn thế nữa, với việc cạnh tranh gay gắt của các trường đại học tư thục, các chương trình liên kết có yếu tố nước ngoài như Đại học RMIT, Hoa Sen, Kent,...nguồn nhân lực chính là yếu tố chủ đạo giúp nhà trường phát triển và cạnh tranh được với các đối thủ. Mục tiêu chung của nhà trường có đạt được hay không phụ thuộc vào tinh thần làm việc của người lao động. Vậy làm thế nào để người lao
2 động cảm giác thích thú trong công việc, tạo cho người lao động tinh thần làm việc hăng say hay nói cách khác đó là làm cho người lao động hài lòng với công việc hiện tại của mình. Có như thế tổ chức mới kéo dài được thời gian gắn bó của họ cũng như công việc đạt được hiệu quả cao góp phần giúp cho tổ chức ngày càng phát triển hơn. Xét thấy tầm quan trọng của vấn đề, làm sao để có thể nâng cao được mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng, góp phần quan trọng trong việc hoàn thành mục tiêu và giúp tổ chức ngày càng phát triển, đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT” được thực hiện. Với mục đích trên, hy vọng đề tài sẽ hỗ trợ Ban lãnh đạo có thể tìm ra các giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên văn phòng đang công tác tại Trường. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT, từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường. Đề tài đặt ra ba mục tiêu cụ thể như sau: Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng chung trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng trường đại học FPT Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT. Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng trong công việc của Cán bộ nhân viên đang công tác tại Trường Đại học FPT. Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng đang công tác tại Trường Đại học FPT cơ sở tại TPHCM Phạm vi nghiên cứu: Trường Đại học FPT Cơ sở Hồ Chí Minh. Thời gian thực hiện từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2015.
3 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương thức phỏng vấn tay đôi với nhóm các thành viên đại diện các đơn vị để đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc chung của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường. Sau đó thực hiện thảo luận nhóm chuyên gia đến từ bộ phận nhân sự và cán bộ quản lý các bộ phận để hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát Cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng hiện đang công tác tại Trường Đại học FPT, cơ sở TPHCM bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để đo lường các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên. 5. Kết cấu của luận văn Kết cấu luận văn bao gồm: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC Ở phần này, đề tài tìm hiểu về các lý thuyết liên quan đến mức độ hài lòng trong công việc, các mô hình nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên quan đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐANG CÔNG TÁC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT, CƠ SỞ HỒ CHÍ MINH Trong chương 2, đề tài đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc chung của Cán bộ nhân viên đang công tác, sau đó đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh, gồm những điểm tốt và chưa tốt nào. Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những điểm chưa tốt của các yếu tố tác động đến mức độ
4 hài lòng trong công việc. Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT Ở chương 3, tác giả đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang công tác tại trường. KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC.
5 Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1.1. Lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên 1.1.1. Khái niệm mức độ hài lòng trong công việc Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc là việc người ta thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ của nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường họ làm việc của họ. Nói đơn giản hơn có nghĩa là môi trường làm công việc đáp ứng các nhu cầu, giá trị và tích cách lao động thì sự hài lòng trong công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đó đối với công việc. Với các quan điểm trên thì ta có thể hiểu một cách tổng quát rằng sự hài lòng của một nhân viên là cảm giác thoải mái, dễ chịu mà công việc mang đến cho họ. 1.1.2. Định nghĩa mức đô hài lòng với các thành phần công việc Theo Smith và đồng nghiệp (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phụ cấp…) của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn, nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh đó là: sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. 1.1.3. Một số học thuyết về mức độ hài lòng trong công việc
6 Học thuyết nhu cầu của Maslow Học thuyết của Maslow (1943) cho rằng con người có 5 cấp bậc nhu cầu được sắp xếp tăng dần từ thấp đến cao, được chia làm 2 nhóm chính là nhu cầu cơ bản và nhu cầu cao cấp:  Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con người, chẳng hạn như thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ; và yếu tố tâm lý, chẳng hạn như tình cảm, sự an toàn và lòng tự trọng. Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu một cá nhân không thể đáp ứng được những nhu cầu này, thì người ấy sẽ luôn cố gắng để bù đắp cho sự thiếu hụt đó.  Nhu cầu cao cấp hay là nhu cầu tồn tại (nhu cầu phát triển) bao gồm sự công bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, trật tự, sự thống nhất,… Những nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên hơn những nhu cầu bậc cao này. Ví dụ, một người thiếu thực phẩm hay nước uống thường sẽ không chú trọng nhiều tới nhu cầu về công bằng hay sắc đẹp. Những nhu cầu này của Maslow được liệt kê theo một trật tự phân cấp hình kim tự tháp. Tháp này thể hiện rằng nhu cầu cơ bản (phần dưới cùng) phải được đáp ứng trước các nhu cầu ở bậc cao hơn:  Tự nhận thức bản thân - biết chính xác bạn là ai, bạn đang làm gì và những gì bạn muốn đạt được. Đây là một trạng thái hạnh phúc.  Được kính trọng - cảm giác thành công, được công nhận, tự tin về bản thân.  Sở hữu và tình yêu – là thành viên trong một nhóm nào đó, có nhiều người bạn thân để tâm sự.  An toàn – không cảm thấy các mối nguy hiểm cận kề.  Sinh lý – thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ nghỉ.
7 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) Theo đó, nếu nhu cầu bên dưới chưa thỏa mãn thì sẽ không tiến tới nhu cầu ở mức cao hơn. Nói cách khác, sau khi đã thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp, nhu cầu ở cấp cao chính là động lực để con người phát triển, để thỏa mãn nhu cầu. Học thuyết giúp các nhà quản lý xác định nhân viên của mình đang nằm ở đâu trên tháp nhu cầu để có hành động thúc đẩy mức độ hài lòng trong công việc, đáp ứng nhu cầu đó của nhân viên. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) đưa ra các yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, đồng thời bao gồm nhóm yếu tố liên quan đến môi trường tổ chức như sau: Nhóm 1 các yêu tố liên quan đến môi trường tổ chức bao gồm:  Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.  Sự giám sát công việc.  Tiền lương.  Các mối quan hệ con người trong tổ chức.  Các điều kiện làm việc. Nhóm 2 là các yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, khi các nhu cầu bên dưới được thỏa mãn sẽ tác động đến mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên:
8  Sự thành đạt.  Sự thừa nhận thành tích.  Bản chất bên trong công việc.  Trách nhiệm lao động.  Sự thăng tiến. Với học thuyết này, nhắc nhở nhà quản lý cần xem xét đến việc đáp ứng cả 2 nhóm yếu tố: xác định nhân viên đang ở mức độ thỏa mãn nào để có những biện pháp phù hợp tác động đến việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên , ngoài ra sẽ có những ảnh hưởng cơ bản đến thiết kế tổ chức do các yếu tố môi trường làm việc gây ra khi phải đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Khác với các học thuyết bên trên, người sử dụng lao động chú ý đển việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Học thuyết này tập trung chủ yếu vào kết quả đạt được. Theo học thuyết của Vroom (1966), một sự nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích, thành tích sẽ có kết quả hay phần thưởng như mong muốn. Vì vậy, nhà quản lý phải chú ý đến tính hấp dẫn của phần thưởng đồng thời động viên khuyến khích nhân viên thường xuyên để họ có thể đạt được phần thưởng đấy. Học thuyết công bằng của Stacy Adam Học thuyết của Adam (1963) đề cập đến vấn đề công bằng trong tổ chức. Việc so sánh quyền lợi với nhau giữa người lao động sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ. Nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi người lao động được hưởng. Học thuyết Z của W.Ouchi Học thuyết Z của Ouchi (1981) chú trọng tác động đến sự an tâm, mãn nguyện và sự tôn trọng của người lao động nhằm mục đích gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. Thuyết này chủ yếu đánh vào sự thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để người lao động gia tăng năng suất lao động trong công việc
9 của tổ chức. 1.2. Các mô hình nghiên cứu trước đây Nghiên cứu của Smith và đồng nghiệp (1969): chỉ số mô tả công việc (JDI) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết. Nghiên cứu của Spector (1997) xây dựng mô hình riêng cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ bao gồm: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ hài lòng trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, bổ sung thêm 2 nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng trong công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Châu Văn Toàn (2009) trong bài luận văn thạc sĩ với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh” đã sử dụng các chỉ số sau: điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo - đồng nghiệp, đặc điểm công việc, thu nhập, phúc lợi. Sau khi tham khảo các bài nghiên cứu trước đây, ta có thể thấy hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng sự hài lòng của nhân viên có thể phụ thuộc vào sáu nhân tố như: sự hài lòng đối với môi trường làm việc, thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này. 1.3. Mô hình nghiên cứu Nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng thuộc Trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh để có thể khảo sát thực trạng và đưa ra các giải pháp phù hợp, tác giả đã tham khảo các mô
10 hình nghiên cứu trước đây. Trường Đại học FPT là trường đại học tư thục, thuộc tập đoàn FPT, mô hình hoạt động theo hướng doanh nghiệp, cùng với phạm vi nghiên cứu của đề tài là nhân viên Trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh. Như vậy, gần tương đồng với phạm vi nghiên cứu của đề tài của Châu Văn Toàn (2009) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh”. Tuy nhiên, lý do phạm vi của các mô hình trước đây là rộng hơn với phạm vi đề tài này của tác giả, vì vậy tác giả thực hiện xin thêm ý kiến của 10 chuyên gia hiện đang công tác tại vị trí cán bộ quản lý và nhân sự tại Trường Đại học FPT để thảo luận về các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường. (Danh sách chuyên gia và biên bản cuộc họp được nêu chi tiết trong Phụ lục 3 đính kèm). Kết quả sau thảo luận ghi nhận các yếu tố sau là các thành phần của Mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng đang công tác tại trường. Bao gồm: 1.3.1. Công việc Theo thảo luận nhóm chuyên gia, yếu tố công việc là một yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Đây là lý do chính yếu cho việc họ lựa chọn làm việc cho tổ chức. Làm thế nào để người lao động có mức độ hài lòng trong công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Người lao động nào cũng mong muốn phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và phải có tầm quan trọng nhất định. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Với đội ngũ cán bộ nhân viên Trường Đại học FPT cũng như vậy, với trình độ kiến thức cao, họ đòi hỏi người lao động phải giao cho họ quyền chủ động trong công việc cũng như được ghi nhận thành tích về việc đóng góp cho tổ chức của mình.
11 Với ngành làm việc liên quan đến giáo dục, có thể thấy lao động ít có sự nhảy việc như các ngành đòi hỏi sáng tạo hay kỹ thuật khác, cán bộ công tác trong ngành giáo dục cần cho mình một công việc ổn định, mức lương ổn định, địa vị ổn định, điều kiện, chính sách công ty tốt để họ có động lực phấn đấu hoàn thành công việc hằng ngày của họ. Ngoài ra, trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi thích thứ, và từ đó năng suất lao động cũng tăng theo. Với người lao động, nếu công việc phù hợp với khả năng trình độ của họ, họ sẽ cảm thấy thoải mái và tích cực làm việc để đạt được mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức. Và ngược lại, nếu công việc không phù hợp sẽ gây tâm lý chán nản và không tập trung từ phía người lao động. Trên đây chính là những lý do khiến yếu tố công việc là yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học FPT. 1.3.2. Thương hiệu và văn hóa công ty Văn hóa công ty là toàn bộ giá trị được gây dựng từ lúc thành lập cho đến quá trình phát triển hiện tại của công ty đấy. Văn hóa bao gồm các giá trị, quan niệm, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của công ty chi phối suy nghĩ, hành vi và cả tình cảm của mọi thành viên đang làm việc trong tổ chức, nhằm mục tiêu chung là theo đuổi và thực hiện các mục đích của tổ chức. Văn hóa tổ chức là sản phẩm chung của tất cả thành viên trong tổ chức và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững, góp phần tạo nên sự khác biệt giữa công ty với các doanh nghiệp khác. Văn hóa công ty góp phần tạo nên không khí làm việc cho nhân viên. Một văn hóa tốt sẽ khiến nhân viên có nhiều động lực để phấn đấu và hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức hơn, năng suất lao động cao hơn, tinh thần làm việc tốt hơn. Và ngược lại, nếu văn hóa của công ty quá khắc nghiệt và căng thẳng sẽ làm không khí làm việc căng thẳng và trị trệ hơn. Với bề dày lâu năm vững mạnh của tập đoàn FPT, thương hiệu và văn hóa của Trường Đại học FPT ảnh hưởng lớn từ văn hóa của tập đoàn. Môi trường làm việc thú vị, nhiều phong trào thi đua, tinh thần văn hóa STICO thấm nhuần trong con
12 người của nhân viên tập đoàn. Đây cũng là yếu tố khiến nhân viên lưu luyến và tận tâm tận lực để đóng góp công sức xây dựng sự phát triển của Trường nói riêng và tập đoàn nói chung. Như vậy có thể thấy, thương hiệu và văn hóa công ty là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trong một tổ chức. 1.3.3. Quản lý trực tiếp Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới là đề tài hay được nhắc tới trong văn hóa của con người tập đoàn FPT, đối với trường Đại học FPT cũng không ngoại lệ. Tinh thần và thái độ với công việc của người lao động phản ánh thái độ của cấp trên của họ. Với một lãnh đạo hết lòng vì nhân viên dưới quyền của mình, không có người nhân viên nào mà không gắng sức để hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất. Vai trò của người quản lý trực tiếp là quan trọng tới việc đào tạo, hướng dẫn và là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu suất cao, tạo cho nhân viên niềm yêu thích với công việc. Vì vậy, quản lý trực tiếp là một yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, góp phần động viên khuyến khích tinh thần để người lao động hăng say đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. 1.3.4. Chính sách đãi ngộ Tập đoàn FPT nổi tiếng với việc có một hệ thống chính sách đãi ngộ đa dạng phong phú. Trường đại học FPT cũng vậy, có thể nói mức lương trong trường không bằng với thị trường, tuy nhiên hệ thống các chính sách đãi ngộ thì đa dạng và phong phú. Đây cũng là một trong số những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang công tác tại trường, là lý do để họ tiếp tục gắn bó thời gian dài với nhà trường. Một công ty có chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ làm gia tăng thêm sự hài lòng, tăng cường sự thích thú khi làm việc và giúp nhân viên công ty nỗ lực phấn đấu làm việc. Vì vậy đây là một trong những yếu tố quan trọng góp phần tác động đến mức độ hài lòng trong của nhân viên văn phòng đang công tác tại trường Đại học FPT.