Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM nhằm xác định những ưu điểm, hạn chế và tìm nguyên nhân làm cơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGÔ MINH HẰNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGÔ MINH HẰNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng Ứng Dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUỐC TẤN TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Người thực hiện luận văn Ngô Minh Hằng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................4 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................6 1.1 Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức: ............................................6 1.1.1 Khái niệm .......................................................................................................6 1.1.2 Tầm quan trọng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức ...................7 1.1.3 Các thành phần của sự gắn kết ......................................................................8 1.2 Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức9 1.2.1 Nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012): ...............................................9 1.2.2 Nghiên cứu của Dajani (2015) ....................................................................10 1.2.3 Nghiên cứu của Feryal Khan & Sohail Zafar (2014)..................................10
1.2.4 Nghiên cứu của Tung N. Nguyen và cộng sự (2014) ...................................10 1.3 Mô hình nghiên cứu và thang đo .................................................................10 1.3.1 Môi trường làm việc (Work environment) ...................................................12 1.3.2 Sự đảm bảo trong công việc (Job Security).................................................13 1.3.3 Sự hài lòng với mức lương, thưởng (Pay Satisfaction) ...............................14 1.3.4 Sự tham gia vào việc ra quyết định (Participation in decision making) .....16 1.3.5 Sự gắn kết ....................................................................................................17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH................................................................................ 21 2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam ..21 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................21 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Vietinbank ....................................................................23 2.1.3. Tình hình nhân sự tại Vietinbank ................................................................23 2.2. Tổng quan về mẫu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM ..................................25 2.2.1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ...............................................................25 2.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................27 2.3 Thực trạng về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM ..................................................................................................28 2.4 Phân tích thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM: .......................................32 2.4.1 Thực trạng về môi trường làm việc .............................................................32 2.4.2 Thực trạng về sự đảm bảo trong công việc .................................................42 2.4.3 Thực trạng về sự hài lòng với mức lương, thưởng ......................................49 2.4.4 Thực trạng về sự tham gia vào việc ra quyết định ......................................55 2.5. Đánh giá chung ..............................................................................................58 2.5.1 Những mặt đạt được.....................................................................................58 2.5.2 Những mặt hạn chế ......................................................................................59
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP.HỒ CHÍ MINH .......................61 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ...............................................................................61 3.1.1 Định hướng phát triển của Vietinbank đến năm 2025 .................................61 3.1.2 Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp ..........................................62 3.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.Hồ Chí Minh ...................................................................63 3.2.1 Nhóm giải pháp các vấn đề liên quan đến sự đảm bảo trong công việc .....63 3.2.1.1 Giải pháp đào tạo và phát triển ................................................................63 3.2.1.2 Giải pháp sự đảm bảo trong công việc .....................................................65 3.2.1.3 Giải pháp chính sách thăng tiến ...............................................................66 3.2.2 Nhóm giải pháp về môi trường làm việc .....................................................67 3.2.2.1 Giải pháp về sự cân bằng giữa công việc, gia đình và cuộc sống............67 3.2.2.2 Giải pháp về lãnh đạo, đồng nghiệp .........................................................68 3.2.2.3 Giải pháp về tinh gọn quy trình....................................................................71 3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan “tiền lương, tiền thưỏng, phúc lợi” ..................74 3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan sự tham gia vào việc ra quyết định ...................78 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết ..........................................................11 Bảng 1.2. Thang đo môi trường làm việc .................................................................13 Bảng 1.3. Thang đo sự đảm bảo trong công việc ......................................................14 Bảng 1.4. Thang đo sự hài lòng với mức lương, thưởng ..........................................15 Bảng 1.5. Thang đo sự tham gia vào việc ra quyết định ...........................................17 Bảng 1.6. Thang đo sự gắn kết vì tình cảm ...............................................................18 Bảng 1.7. Thang đo sự gắn kết vì duy trì ..................................................................18 Bảng 1.8. Thang đo sự gắn kết vì đạo đức ................................................................19 Bảng 2.1. Bảng cơ cấu nhân sự tại Vietinbank .........................................................24 Bảng 2.2. Tóm tắt thống kê mô tả mẫu .....................................................................26 Bảng 2.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ..................................................27 Bảng 2.4. Kết quả thống kê sau khi kiểm định thang đo ..........................................28 Bảng 2.5. Kết quả khảo sát sự gắn kết tình cảm .......................................................29 Bảng 2.6. Kết quả khảo sát sự gắn kết duy trì...........................................................30 Bảng 2.7. Kết quả khảo sát sự gắn kết đạo đức ........................................................30 Bảng 2.8. Tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của người lao động tại Vietinbank khu vực TP.HCM .............................................................................................................31 Bảng 2.9. Thực trạng môi trường làm việc ...............................................................32 Bảng 2.10. Quy định văn hóa tại Vietinbank ............................................................33 Bảng 2.11. Bảng mô tả vị trí công việc GDV ...........................................................35 Bảng 2.12. Quy định đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại Vietinbank36 Bảng 2.13. Thống kê một số công cụ hỗ trợ người lao động tại Vietinbank ............37 Bảng 2.14. Thống kê số lượng các buổi đào tạo nghiệp vụ tại Vietinbank ..............38 Bảng 2.15. Thống kê số giờ trung bình một số vị trí công việc của người lao động tại Vietinbank phải làm thêm .........................................................................................40 Bảng 2.16. Thống kê số lớp tham gia đào tạo ngoài giờ của người lao động tại Vietinbank .................................................................................................................41 Bảng 2.17. Thống kê số lần thay đổi các quy trình, quy định qua các năm .............41 Bảng 2.18. Thực trạng sự đảm bảo trong công việc .................................................42 Bảng 2.19. Quy định khung năng lực tại Vietinbank ................................................43 Bảng 2.20. Quy định thời gian luân chuyển bắt buộc của một số vị trí công việc ...44 Bảng 2.21. Thống kê số lượng các khóa đào tạo tại Vietinbank khu vực TP.HCM .45 Bảng 2.22. Các chương trình đào tạo tại Vietinbank giai đoạn 2015-1017 ..............46 Bảng 2.23. Quy định tiêu chuẩn chức danh một số vị trí tại Vietinbank ..................48 Bảng 2.24. Thực trạng sự hài lòng với mức lương, thưởng ......................................49 Bảng 2.25. Bảng quy định chi trả tiền lương tại Vietinbank ....................................51 Bảng 2.26. Bảng thu nhập bình quân năm của người lao động Vietinbank .............52
Bảng 2.27. Bảng quy định chi trả tiền thưởng tại Vietinbank ..................................52 Bảng 2.28. Bảng quy định phúc lợi tại Vietinbank ...................................................54 Bảng 2.29 Thực trạng sự tham gia vào việc ra quyết định .......................................55 Bảng 2.30. Thống kê các chương trình thi đua sáng kiến & số lượng nhân viên tham gia qua các năm .........................................................................................................57 Bảng 3.1. Mức độ ưu tiên của từng yếu tố đến sự gắn kết ........................................62 Bảng 3.2. Các lớp đào tạo kỹ năng mềm ..................................................................64 Bảng 3.3. Bảng đề xuất tinh gọn các quy trình, mẫu biểu ........................................72 Bảng 3.4. Bảng đề xuất các quy trình nội bộ ............................................................73 Bảng 3.5. Bảng đề xuất các báo cáo cần được tinh gọn ............................................73 Bảng 3.6. Các chính sách phụ cấp cho người lao động tại Vietinbank ....................75 Bảng 3.7. Bảng đề xuất chi thưởng theo kết quả xếp loại ........................................76 Bảng 3.8. Bảng đề xuất chính sách khen thưởng tại Vietinbank ..............................76
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BKS Ban kiểm soát CBNV Cán bộ nhân viên CV QHKH Chuyên viên quan hệ khách hàng DVKD Dịch vụ kinh doanh HCM Hồ Chí Minh HĐQT Hội đồng quản trị HĐTV Hội đồng thành viên KH Khách hàng KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp KDTT Kinh doanh tiền tệ KH Khách hàng KPI Chỉ số đánh giá thực hiện công việc LKD Lương kinh doanh LCB Lương cơ bản NH Ngân hàng NHĐT Ngân hàng điện tử NHTMCP Ngân hàng Thương mại cổ phần PGD Phòng giao dịch QLRR Quản lý rủi ro TGĐ Tổng giám đốc TT Trung tâm TMCP Thương mại cổ phần TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh Vietinbank Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của Abdullah và cộng sự (2012) ........................................................................................................9 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Vietinbank khu vực TP.HCM...11 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Vietinbank ........................................................................23 Hình 2.2. Thu nhập bình quân của một số ngân hàng thương mại ...........................50
TÓM TẮT Nghiên cứu thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM với mong muốn cung cấp thêm thông tin để hỗ trợ Ban lãnh đạo Vietinbank hạn chế được tỷ lệ nghỉ việc hiện nay của ngân hàng, nâng cao sự hài lòng và gắn kết của người lao động, thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng cao. Thông qua quá trình khảo sát và phân tích dữ liệu thu thập được từ Vietinbank khu vực TP.HCM, bằng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng và dựa trên cơ sở của những nghiên cứu trước, nghiên cứu xác định sự gắn kết của người lao động chịu sự tác động của 4 yếu tố, đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) sự đảm bảo trong công việc; (3) sự hài lòng với mức lương, thưởng; (4) sự tham gia vào việc ra quyết định. Từ việc phân tích thực trạng và căn cứ vào tình hình thực tế sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM, tác giả đề xuất giải pháp tập trung vào mục tiêu khắc phục những điểm yếu và củng cố thêm những ưu điểm hiện tại của Vietinbank. Các nhóm giải pháp được đề xuất căn cứ vào phân tích thực trạng sự gắn kết cũng như kết quả khảo sát thực tế người lao động tại Vietinbank khu vực TP.HCM, các nhóm giải pháp cụ thể như sau: Nhóm giải pháp 1: Nhóm giải pháp tập trung giải quyết và khắc phục những hạn chế của các yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động tại Vietinbank nhưng có mức độ hài lòng thực tế của người lao động tại Vietinbank thấp nhất là sự đảm bảo trong công việc bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự đảm bảo trong công việc, chính sách thăng tiến. Nhóm giải pháp 2: Nhóm giải pháp tập trung khắc phục, cải thiện những yếu tố có mức độ hài lòng thực tế thấp của môi trường làm việc bao gồm: sự cân bằng giữa công việc, gia đình và cuộc sống, đồng nghiệp, lãnh đạo, cải tiến quy trình, quy định.
Nhóm giải pháp 3: Nhóm giải pháp tập trung duy trì và phát huy những yếu tố ảnh hưởng có mức độ hài lòng của người lao động cao hơn: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi. Nhóm giải pháp 4: Nhóm giải pháp tập trung cải thiện sự tham gia vào việc ra quyết định của người lao động đối với Vietinbank.
ABSTRACT Research to propose solutions to improve the cohesion of employees to organizations at Vietinbank in Ho Chi Minh City with the desire to provide more information to support Vietinbank's Board of Directors to limit the resting rate. The bank's current affairs, improving the satisfaction and cohesion of employees, attracting and retaining high quality human resources. Through the process of surveying and analyzing data collected from Vietinbank in Ho Chi Minh City area, by qualitative methods combined with quantitative methods and based on previous studies, research determines the employee engagement is affected by four factors: (1) Working environment; (2) Job security; (3) satisfaction with salaries and bonuses; (4) Participation in decision making. From the analysis of the situation and based on the actual situation of employee engagement with organizations at Vietinbank in Ho Chi Minh City, the author proposed a solution focusing on the objective of overcoming weaknesses and strengthening adding current advantages of Vietinbank. The proposed solutions are based on the analysis of the situation of cohesion as well as the actual survey results of mobilizers at Vietinbank in Ho Chi Minh City area, the specific solution groups are as follows: Group of solutions 1: The solution group focuses on solving and overcoming the limitations of the factors that have the strongest impact on the cohesion of employees at Vietinbank but having the actual satisfaction level of employees at Vietinbank is the lowest guarantee in work including training and promotion opportunities, job security, promotion policies. Group of solutions 2: Group of solutions focused on improving and improving the elements with low actual satisfaction level of the working environment including: the balance between work, family and life, colleagues, leadership, process improvement, regulation.
Group of solutions 3: Group of solutions focusing on maintaining and promoting the influencing factors with higher satisfaction levels of employees: salary, bonuses and welfare. Group of solutions 4: Solutions focus on improving participation in the decision making of employees for Vietinbank.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thức được nguồn nhân lực là tài sản quan trọng, quyết định sự thành bại và là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức có thể tạo ra và duy trì vị thế cạnh tranh thông qua việc quản lý các nguồn lực nội tại không thay thế, có giá trị cao và không thể bắt chước (Barney, 1991). Thực trạng nghỉ việc, nhảy việc trong ngành ngân hàng giai đoạn gần đây cùng với sự cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các ngân hàng là vấn đề cấp bách của các ngân hàng. Với thực trạng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của người lao động từ 15.1% (theo báo cáo của Towers Watson năm 2015) và có xu hướng ngày càng tăng, có thể thấy nhân lực trong ngành ngân hàng luôn ở trong tình trạng khủng hoảng. Vì vậy, chất lượng nhân sự và sự gắn kết của người lao động được coi là giải pháp then chốt của ngành ngân hàng nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển mới, hạn chế tình trạng nghỉ việc tự nguyện của nguồn nhân lực chất lượng cao và làm tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Vấn đề này cũng đặt ra bài toán đối với các nhà quản trị của các ngân hàng tại Việt Nam, làm sao để người lao động gắn kết với ngân hàng của mình. Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn tại Việt Nam, một trong 10 ngân hàng Thương mại Việt Nam uy tín nhất năm 2016, nằm trong Top 400 thương hiệu ngân hàng giá trị nhất thế giới năm 2016 (theo Việt Nam Report). Để Vietinbank phát triển trở thành ngân hàng lớn mạnh hàng đầu Việt nam, mục tiêu quan trọng nhất là đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, sự gắn kết của nguồn nhân lực chất lượng cao, đạo đức tốt là chiến lược trọng tâm hàng đầu của Hội đồng quản trị Vietinbank. Mặc dù vậy, làn sóng nghỉ việc và nhảy việc của người lao động được đào tạo, có kinh nghiệm, hiệu quả làm việc cao vẫn có xu hướng tăng. Năm 2015, lượng nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM là 234 người, năm 2016 là 263 người và
2 năm 2017 là 398 người, như vậy, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM gia tăng hàng năm (năm 2015 là 9.15%, năm 2016 là 10.25% và năm 2017 là 15.7%), trong đó có những chi nhánh tỉ lệ nhân viên nghỉ việc vượt hơn 20%, đây là những dấu hiệu đáng lo ngại về tình hình gắn kết của người lao động đối với Vietinbank. Bên cạnh đó, nguyên nhân nghỉ việc được thống kê bởi phòng nhân sự Vietinbank chiếm cao nhất là 42% vào năm 2017 là do “Không cân bằng được công việc với gia đình và cuộc sống” và “Không có cơ hội thăng tiến” chiếm 28%. Từ số liệu thống kê, có thể thấy nguyên nhân nghỉ việc do chính sách lương, thưởng, do sự cân bằng giữa công việc, gia đình và cuộc sống, do không có cơ hội thăng tiến chiếm tỷ lệ rất cao. Với mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao, đo lường được sự hài lòng và gắn kết của người lao động tại Vietinbank, tạo niềm tin cho người lao động chia sẻ cảm nhận, suy nghĩ về các vấn đề như: môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức độ hài lòng với lương, thưởng, phúc lợi, chính sách nhân sự tại VietinBank...được Ban lãnh đạo Vietinbank quan tâm thực hiện. Vì vậy, việc nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn kết của người lao động toàn hệ thống Vietinbank đang là mục tiêu quan trọng và được Hội đồng quản trị phát động thực hiện tại tất cả các chi nhánh Vietinbank. Mục tiêu của Ban lãnh đạo Vietinbank nâng cao sự gắn kết của người lao động, cụ thể năm 2018 tăng 5% so với năm 2017, các năm tiếp theo tăng 10% so với năm 2018. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn thạc sĩ và rất mong nhận được nhiều ý kiến góp ý để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài này cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM. (2) Phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM nhằm xác định những ưu điểm, hạn chế và tìm nguyên nhân làm cơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài. (3) Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tại các chi nhánh Vietinbank khu vực TP.HCM từ tháng 6/2018 đến tháng 11/2018. Số liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM từ năm 2015 đến năm 2017. Số liệu sơ cấp được thực hiện khảo sát người lao động tại các chi nhánh Vietinbank khu vực TP.HCM từ tháng 08/2018-11/2018. Giải pháp đề xuất được thực hiện đến năm 2025.
4 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau: Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua phỏng vấn nhóm tập trung, được chia làm hai nhóm, nhóm 1 gồm: Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, và nhóm 2 gồm: cán bộ nhân sự, chuyên viên nhân sự hội sở chính, một số người lao động tại Vietinbank nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tại Vietinbank đồng thời kết hợp với các mô hình nghiên cứu trước đây, điều chỉnh thang đo sao cho phù hợp với tình hình sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM. Bên cạnh đó, phương pháp thống kê, mô tả, tổng hợp và so sánh từ các dữ liệu thứ cấp thu thập tại Vietinbank cũng được tác giả sử dụng để phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Vietinbank khu vực TP.HCM. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha dựa trên khảo sát người lao động tại Vietinbank khu vực TP.HCM, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả (giá trị trung bình, độ lệch chuẩn) nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM. Dữ liệu thu thập được sau khi khảo sát sẽ sử dụng phần mềm SPSS 25.0 để xử lý. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu, đánh giá sự gắn kết của người lao động đối với Vietinbank khu vực TP.HCM, thông qua việc phân tích các số liệu, xác định các vấn đề tồn tại, nguyên nhân của sự không gắn kết của người lao động đối với ngân hàng từ đó đề ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người lao động. Đề tài sẽ là nguồn tài liệu tham khảo để Ban lãnh đạo Vietinbank có những biện pháp thích hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động, xây dựng bộ máy nhân sự ngày càng ổn định, đưa ngân hàng ngày càng phát triển bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt và gắn kết cao.
5 6. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Chương 1 Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức và mô hình nghiên cứu. Chương 2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM. Chương 3 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM. Kết luận Tài liệu tham khảo
6 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức: 1.1.1 Khái niệm Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi trên toàn cầu trong vài thập kỷ qua. Sự gắn kết của người lao động là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Một số định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác các thành viên của tổ chức, vai trò làm việc của họ; trong sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao động và sự thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong khi thể hiện vai trò của mình. Theo Mowday và các cộng sự (1982) gắn kết có nghĩa là thể hiện tâm lý cũng như thể chất khi nắm giữ và thực hiện vai trò của tổ chức. Khía cạnh nhận thức của sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách các nhân viên cảm nhận về ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo. Khía cạnh thể chất của sự gắn kết của nhân viên liên quan đến năng lượng thể chất được các cá nhân sử dụng để hoàn thành vai trò của họ. Theo Catlette & Hadden (2001), sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức là hành vi tích cực, có ý thức tâm lý liên quan đến công việc và truyền cảm hứng cho nhân viên nhiệt tình chuẩn bị tinh thần, nhận thức và thể chất để làm công việc của họ. Sự gắn kết của người lao động được coi là một loại thái độ làm việc tích cực và sự thỏa mãn được mô tả cụ thể là sức sống, sự hấp thụ và sự cống hiến (Schaufeli & Bakker, 2004). Robbins (2005) cũng có một định nghĩa sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức sự gắn kết của nhân viên được xác định là cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức hoặc sự nỗ lực được thể hiện bởi các nhân viên trong công việc của họ.