Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:146

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, xác định nguyên nhân động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk còn chưa cao; đề xuất một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------- ĐỖ THỊ TRƯỜNG AN GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH ĐẮK LẮK ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------- ĐỖ THỊ TRƯỜNG AN GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH ĐẮK LẮK ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP.Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đề tài “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020” là kết quả nghiên cứu của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Kim Dung. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin có liên quan được đăng trên các báo cáo, các trang web được liệt kê chú thích theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn. Đắk Lắk, ngày 25 tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn Đỗ Thị Trường An
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 3 4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 3 5. Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................... 4 6. Cấu trúc nghiên cứu ............................................................................................. 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔ CHỨC ...................................................................................... 6 1.1 Khái niệm động lực làm việc của nhân viên tại tổ chức........................................... 6 1.2 Các lý thuyết liên quan đến nhu cầu ......................................................................... 8 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ................................................................. 9 1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Hezberg (1959) ........................................................... 10 1.2.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961) ......................................... 11 1.3 Các lý thuyết nhận thức ........................................................................................... 12 1.3.1 Thuyết công bằng của Adam (1963) .............................................................. 12 1.3.2 Thuyết mong đợi của Vroom (1964) .............................................................. 13 1.4 Các lý thuyết củng cố ............................................................................................. 14 1.4.1 Thuyết củng cố của Barton và Martin (1998) ................................................ 14 1.5 Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc ...................................................... 15 1.5.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ................................. 16 1.5.2 Các nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố của Kovach (1987) ............. 17
1.6 Một số kinh nghiêm trong việc tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức và người lao động đã áp dụng tại các đơn vị Nhà nước ............................................... 20 1.7 Vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) vào Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk .............................................................................................. 21 1.7.1 Đặc thù công việc của công chức, viên chức và người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk .............................................................................................. 21 1.7.2 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk ..................................... 23 Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 25 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH ĐẮK LẮK ............................................................................................... 26 2.1 Giới thiệu về Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk ...................................................... 26 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 28 2.1.3 Cơ cấu trình độ nhân sự tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk ...................... 30 2.2 Thực trạng làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk .............................................................................................. 32 2.2.1 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk ........................ 32 2.2.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại TTVH tỉnh Đắk Lắk ................................... 37 2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức và người lao động tại TTVH tỉnh Đắk Lắk và các nguyên nhân chủ yếu .................... 55 Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................... 56
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH ĐẮK LẮK ............................................................................................... 58 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................................... 58 3.1.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển của Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020 ................................................................................................................. 58 3.1.2 Một số quan điểm của Ban lãnh đạo và nhân viên TTVH............................. 60 3.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk ....................................................................... 62 3.2.1 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động thông qua yếu tố “Chính sách khen thưởng, công nhận” ............................... 62 3.2.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động thông qua yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” ............................................. 64 3.2.3 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động thông qua yếu tố “Thu nhập – Phúc lợi” ........................................................ 67 3.2.4 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động thông qua yếu tố “Lãnh đạo” .......................................................................... 70 3.2.5 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động thông qua yếu tố “Tính chất công việc” ......................................................... 72 3.2.6 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động thông qua yếu tố “Đồng nghiệp” .................................................................... 74 3.2.7 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc phù hợp” ............................................ 75 3.2.8 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động thông qua yếu tố “Thương hiệu, Văn hóa tổ chức” ........................................ 77 3.3 Kết luận.................................................................................................................... 79 Hạn chế của đề tài ......................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CCVC Công chức, viên chức CCVC&NLĐ Công chức, viên chức và người lao động CLB Câu lạc bộ HCTH Hành chính tổng hợp NTMR Nghệ thuật múa rối NTQC Nghệ thuật quần chúng PCCV Phụ cấp chức vụ PCVK Phụ cấp vượt khung SLNV Số lượng nhân viên TNCSHCM Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh TNTT Thu nhập tăng thêm TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TTCĐTL Tuyên truyền cổ động triển lãm TTLĐ Tuyên truyền lưu động TTVH Trung tâm Văn hóa UBND Ủy ban nhân dân VHCS Văn hóa cơ sở VHTT&DL Văn hóa Thể thao và Du lịch
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại TTVH tỉnh Đắk Lắk .................................................................................. 24 Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk từ năm 2011 đến năm 2015 ................................................................................................................ 31 Bảng 2.2: Kết quả thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......... 36 Bảng 2.3: Thứ tự ưu tiên các vấn đề cần giải quyết ...................................................... 37 Bảng 2.4: Tình hình khen thưởng qua các năm ............................................................ 37 Bảng 2.5: Số lượng công chức, viên chức và người lao động tham gia khóa đào tạo dài hạn qua các năm ............................................................................................................ 41 Bảng 2.6: Số lượng công chức, viên chức và người lao động tham gia khóa đào tạo về chính trị qua các năm .................................................................................................... 42 Bảng 2.7: Số lượng sáng kiến kinh nghiệm, tác phẩm nghệ thuật qua hàng năm ........ 49 Bảng 2.8: Số lượng đơn vị đối tác giao dịch với TTVH qua hàng năm ....................... 54 Bảng 2.9: Nguyên nhân các yếu tố động lực làm việc chưa hiệu quả .......................... 56 Bảng 3.1: Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................................ 61 Bảng 3.2: Mức khen thưởng cho từng giải thưởng ....................................................... 63
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................................ 10 Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Hezberd (1959) ....................................................... 11 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk ......................................... 28 Hình 2.2: Tăng trưởng nhân sự tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk ......................... 31 Hình 2.3: Khảo sát giới tính ......................................................................................... 33 Hình 2.4: Khảo sát độ tuổi ........................................................................................... 33 Hình 2.5: Khảo sát trình độ học vấn ............................................................................ 33 Hình 2.6: Khảo sát thời gian công tác .......................................................................... 33 Hình 2.7: Khảo sát mức thu nhập hàng tháng .............................................................. 34 Hình 2.8: Mức tiền thưởng từ nguồn thu qua hàng năm .............................................. 39
DANH MỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Phân biệt cán bộ, công chức viên chức PHỤ LỤC 2: Dàn bài và kết quả thảo luận nhóm PHỤ LỤC 3: Bảng khảo sát câu hỏi nghiên cứu PHỤ LỤC 4: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên PHỤ LỤC 5: Dàn bài và kết quả phỏng vấn sâu PHỤ LỤC 6: Cách xây dựng ma trận đánh giá PHỤ LỤC 7: Cách trích lập các quỹ trong đơn vị hành chính sự nghiệp PHỤ LỤC 8: Bản đánh giá thực hiện công việc theo năm PHỤ LỤC 9: Bảng mô tả công việc PHỤ LỤC 10: Kết quả thống kê mô tả bằng SPSS
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, giữa người lao động trong khu vực tư nhân với người lao động trong khu vực công còn rất nhiều khác biệt, đặc biệt là động lực làm việc. Nếu như ở khu vực tư nhân viên lấy nguồn thu nhập, phúc lợi, giữ được công việc lâu dài...để làm động lực cho mình trong quá trình hoàn thành công việc thì ở khu vực công động lực làm việc của người lao động dường như thấp hơn, ở nhóm cán bộ, công chức, viên chức này thường phát sinh tâm lý ỷ lại, tính trì trệ, quan liêu khi làm việc. Nguyên nhân một phần vì thu nhập của người lao động ờ khu vực công khá thấp (do mức độ lương, thưởng, bổ nhiệm trong khu vực công phải tuân theo các quy định, chính sách của Nhà nước), phần khác cũng vì môi trường làm việc tại cơ quan chưa phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực làm việc phát triển. Vì vậy, những năm gần đây hiện tượng “chảy máu chất xám” xảy ra phổ biến hơn, theo Tuyết Mai (2013) từ báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 do Viện Nghiên cứu thanh niên công bố cho thấy đối với thanh niên công chức trên 80% trong số họ cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất còn thấp và khoảng ½ cho rằng môi trường làm việc không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và chuyển từ cơ quan nhà nước sang khu vực tư nhân... Đây là vấn đề nhức nhối cho các nhà lãnh đạo tại khu vực công, họ phải đối mặt với thách thức phải tìm kiếm được động lực thúc đẩy để nhân viên làm việc hiệu quả, năng suất cao hơn từ đó tăng sự gắn bó giữa nhân viên và đơn vị. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực trong khi mức sống và trình độ người lao động ngày càng được nâng cao, đặc biệt trong khu vực công thì mức thu nhập của công viên chức khá thấp so với mức sống. Do đó việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ngày càng được chú trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Theo nghiên cứu của Farhaan (2009) thì khi nhân viên có động lực họ sẽ làm việc đạt hiệu quả 80%-90%, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp hơn. Còn theo Moorhead và Griffin (1998) cho rằng hiệu quả làm việc của nhân
2 viên phụ thuộc vào năng lực làm việc và động lực làm việc. Tuy nhiên năng lực làm việc phải trải qua một thời gian dài trau dồi học hỏi, còn động lực làm việc có thể tác động ngay được và tạo ra hiệu quả thấy được. Thực tế cho thấy, khi có động lực thì người lao động sẽ làm việc hăng say, sáng tạo, tìm tòi và hoàn thành công việc một cách tốt nhất đối với họ. Như vậy, để xây dựng và phát triển, nhanh chóng đạt được mục tiêu của tổ chức thì nhà lãnh đạo nên biết cách tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk là đơn vị sự nghiệp có thu, có nhiệm vụ tuyên truyền, giáo dục tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, nhân cách và nếp sống văn hóa - văn minh đô thị cho các tầng lớp nhân dân, đặc biệt đối với công chức, viên chức và người lao động. Phát triển du lịch trong mối quan hệ hữu cơ với các ngành kinh tế - kỹ thuật của thành phố, tỉnh thành, đồng thời, bảo đảm yêu cầu giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội và môi trường. Vì thế vai trò của người công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk rất quan trọng, đóng vai trò quyết định sự sống còn cho đơn vị. Tuy nhiên, thực tế tại đơn vị thấy rằng nhân viên thường chỉ làm việc trong giới hạn khối lượng công việc hoặc chỉ tiêu được giao mà chưa gắn liền với việc tối đa hóa hiệu quả, theo Báo cáo Hiệu quả làm việc của CCVC&NLĐ tại đơn vị lên Sở VHTT&DL năm 2014 cho thấy năng suất lao động chỉ đạt khoảng từ 60% đến 70%; Thời gian hoàn thành công việc thì luôn trì trệ, cách làm việc thì quan liêu, không sáng tạo, rập khuôn, kém hiệu quả; Đặc biệt là tình trạng “ăn cắp” thời gian hành chính của nhà nước diễn ra thường xuyên, giờ hành chính từ 8 giờ mỗi ngày chỉ còn từ 5 đến 6 giờ một ngày, việc nhân viên đi muộn về sớm, nghỉ làm giữa giờ không phải là khó gặp. Ngoài ra những nhân lực trẻ, có tài năng đã dần chuyển việc qua khu vực tư nhân, có mức lương cao hơn, và môi trường năng động hơn. Lượng nhân lực trẻ trong năm 2011 chiếm 30% tổng lượng lao động trong đơn vị, thì đến năm 2015 chỉ còn lại 18% (Theo Báo cáo Tổng kết cuối năm 2014). Những cán bộ, viên chức còn lại chủ yếu là những người sắp về hưu, hoặc đa phần là phụ nữ mong muốn công việc ít áp lực và ít sáng tạo.
3 Xuất phát từ những vấn đề trên, và với mong muốn giúp cho ban lãnh đạo TTVH tỉnh Đắk Lắk trong công tác thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên, phát triển tổ chức ngày càng lớn mạnh. Tác giả đã quyết định thực hiện đề tài: “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Tìm giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020 - Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: + Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, xác định nguyên nhân động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk còn chưa cao. + Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk. - Phạm vị nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk. Đối tượng khảo sát là CCVC&NLĐ tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk. 4. Phương pháp nghiên cứu - Dựa trên nguồn dữ liệu: + Sử dụng dữ liệu thứ cấp: thu thập các nghiên cứu của các cơ quan, tổ chức, báo mạng và đặc biệt là nguồn dữ liệu nội bộ của TTVH tỉnh Đắk Lắk + Sử dụng dữ liệu sơ cấp: xây dựng thiết kế bảng câu hỏi để thu thập những đánh giá của CCVC&NLĐ tại TTVH tỉnh Đắk Lắk về động lực làm việc của họ.
4 - Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp định tính: dựa trên phương pháp thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu để tìm hiểu thực trạng động lực làm việc để từ đó làm cơ sở đưa ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại TTVH tỉnh Đắk Lắk + Phương pháp định lượng: sử dụng thống kê mô tả để tìm hiểu thực trạng động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại TTVH tỉnh Đắk Lắk. 5. Ý nghĩa của nghiên cứu Xác định các yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của CCVC&NLĐ trong đơn vị. Thông qua nghiên cứu này: - Giúp nhà lãnh đạo đơn vị Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk nắm rõ thực trạng về động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. - Các nhà quản trị có thể tham khảo để đánh giá thực trạng động lực làm việc, và đưa ra giải pháp mới phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên không những tại các đơn vị nhà nước mà còn các doanh nghiệp tư nhân khác. 6. Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu gồm các phần và chương sau: - Phần mở đầu - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại tổ chức Trong chương này, đề tài tìm hiểu về khái niệm động lực làm việc của nhân viên. Các lý thuyết về động lực làm việc. Đề xuất mô hình và lập bảng câu hỏi khảo sát về động lực làm việc của nhân viên. - Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk Trong chương 2, đề tài đánh giá thực trạng động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại TTVH. Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến động lực làm việc của CCVC&NLĐ chưa cao. - Chương 3: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk
5 Ở chương 3, đề tài đề xuất giải pháp trên cơ sở mục tiêu, phương hướng của đơn vị và nguyên nhân gặp phải. - Kết luận - Tài liệu tham khảo - Phụ lục
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔ CHỨC Chương 1 trình bày tổng quan về khái niệm, các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên, các nghiện cứu khoa học về động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk. 1.1 Khái niệm động lực làm việc của nhân viên tại tổ chức Theo Robbins (1998) định nghĩa rằng động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc (work motivation) là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Còn theo Hezbeg (1959) cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới mục tiêu của tổ chức”. Ngoài ra, theo Gail Carr (2005) mô tả động lực làm việc hay sự thúc đẩy trong công việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt nhân viên làm việc để đạt được mục tiêu. Hay nói cách khác, động lực là lý do mà nhân viên duy trì làm việc đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động lực thúc đẩy hàm ý xu thế hướng tới một kết quả mong muốn, còn sự thỏa mãn là kết quả được thực hiện một (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi. Theo Yalokwu (2006) động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong thường được mô tả như những khao khát, nỗ lực và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó. Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta. Tuy nhiên, Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là bao gồm cả hai sức
7 mạnh để đưa đến những hành động kiên trì tới khi đạt được mục tiêu đề ra. Ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: - Động lực nội tại (intrinsic motivation) chính là các nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng trong công việc cá nhân. Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, cá nhân đó làm việc tốt không vì mục tiêu để có được phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần thưởng cho chính mình; - Động lực bên ngoài (extrinsic movitation) được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố bên ngoài như phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng, thăng tiến và đạo tạo...nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của nhân viên. Rensis Likert cho rằng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cốt lõi của quản trị. Phương pháp tạo động lực làm việc là một công cụ quản trị hữu hiệu trong việc truyền cảm hứng đến người lao động. Một nhiệm vụ chính của mỗi nhà quản trị là tạo động lực cho cấp dưới của mình hay là tạo ra sự quyết tâm làm việc cho họ. Các nhà quản trị trong công ty có thể thăm dò lý do vì sao họ phải chú trọng đến việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, ngoài ra có thể phỏng vấn, thảo luận nhóm hay khảo sát để thấy được thực trạng động lực làm việc của nhân viên đang ở mức như thế nào. Từ đó, thông qua việc tạo động lực làm việc, các nhà quản trị có thể tận dụng năng lực lớn của nhân viên để gia tăng mức cống hiến của mỗi người lao động. Theo Woolfolk (2001), mục tiêu là kết quả hay sự đạt được mà mỗi cá nhân nỗ lực để có nó. Có bốn loại mục tiêu khác nhau ảnh hưởng đến các cấp độ tạo động lực làm việc cho nhân viên để thỏa mãn mong muốn của họ, từ đó họ sẽ cống hiến sức lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức. - Một là mục tiêu học hỏi sẽ thúc đẩy nhân viên hiểu rõ công việc và thực hiện công việc tốt hơn.
8 - Hai là mục tiêu thể hiện thúc đẩy nhân viên làm việc để được người khác nhìn nhận là mình có năng lực. - Ba là mục tiêu né tránh công việc liên quan đến những cá nhân không muốn làm việc nhưng lại thích thể hiện và được công nhận. - Bốn là mục tiêu cộng đồng, nó thúc đẩy nhân viên làm thế nào để được chấp nhận và được yêu thích bởi những người khác gồm cả cá nhân khác và đoàn thể. \ Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên có thể rút ra được rằng động lực là nguồn tạo ra sự mong muốn khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Tổ chức cần phải tìm ra các yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt được mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc được hiểu như một nội lực của từng bản thân nhân viên thúc đẩy họ hoàn thành mục tiêu cá nhân, tổ chức. Những nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên thường chú trọng đến thỏa mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995). Các lý thuyết nhu cầu trước đây đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn về các nhu cầu tâm sinh lý của họ. Do đó, trong bài nghiên cứu của mình, tác giả chủ yếu dựa trên các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân Barton và Martin (1998) đã chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: - Thuyết nhu cầu (Need Theories) - Thuyết nhận thức (Cognitive Theories) - Thuyết củng cố (Reinforcement Theories) 1.2 Các lý thuyết liên quan đến nhu cầu (Needs Theories) Lý thuyết động lực liên quan đến nhu cầu được dựa trên sự hiểu biết rằng động lực xuất phát từ mong muốn của một cá nhân để hoàn thành hoặc đạt được mục tiêu đề ra. Động lực có thể được định nghĩa là mong muốn, quyết tâm và nỗ lực, nắm bắt cơ hội để đạt được mục tiêu.
9 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển một trong những lý thuyết đầu tiên của động lực con người, được gọi là hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow. Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: Ăn, uống, ngủ, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống. Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu cuộc sống được đảm bảo an toàn, an ninh, không có mối nguy hiểm hay đe dọa... Nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, tình bạn, hoạt động xã hội... Nhu cầu tôn trọng: Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị... Nhu cầu hoàn thiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân... Tập hợp năm nhu cầu nêu trên được chia thành hai loại: nhu cầu cơ bản cần thiết cho sự tồn tại của con người, và nhu cầu bậc cao liên quan đến các hoạt động xã hội, nhu cầu được tự trọng và khẳng định mình. Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được hiển thị trong một mẫu kim tự tháp, nhu cầu cơ bản phía dưới và nhu cầu cao hơn ở phía trên. Mô hình thể hiện tầm quan trọng của từng loại nhu cầu của con người, trong đó quan trọng nhất và rộng nhất là nhu cầu sinh lý cơ bản. Con người thường hoạt động theo nhu cầu của bản thân, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ thỏa mãn và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc thỏa mãn nhu cầu là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi hành vi con người. Do đó, nếu muốn thúc đẩy ai đó chúng ta phải hiểu người đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc thấp hơn
10 Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Organnization Behaviour, 2007) 1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Hezberg (1959) Fredrick Hezberg đã đưa ra thuyết hai yếu tố dựa trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French. Lý thuyết hai yếu tố cho rằng có một số yếu tố trong môi trường làm việc tạo nên sự hài lòng công việc, trong khi một số khác gây ra sự bất mãn. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì, yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, Hezberg cho rằng vẫn còn tồn tại một khoảng trung tính giữa sự hài lòng và sự bất mãn, nghĩa là người lao động cảm thấy không hài lòng chứ chưa hẳn là bất mãn hay không bất mãn chứ không được hài lòng thật sự. Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định là những yếu tố bên ngoài. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, nhưng nếu giải quyết không tốt tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn là bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa hẳn là thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong môi trường làm việc. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là môi trường làm việc.