Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuếtỉnh Hải Dương,từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ GƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ GƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ ĐÌNH LONG THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung nghiên cứu do bản thân tôi thực hiện, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đỗ Đình Long, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa sử dụng để bảo vệ công trình khoa học khác, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Tôi xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn. Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Gƣơng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dương" tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân. Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Đình Long, ngƣời đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, phòng Quản lý đào tạo sau đại học trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị đang công tác tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng đã tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu phục vụ đề tài. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến ngƣời thân, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ, động viên để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định. Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Gƣơng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. vii DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................... viii DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................. ix MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................... 2 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................... 3 5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài ................................................... 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC................................................................ 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4 1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 5 1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính ............................... 6 1.3.1. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là một đội ngũ chuyên nghiệp ............................................................................................... 6 1.3.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là những ngƣời thực thi công quyền ..................................................................................................... 6 1.3.3. Đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ ........................... 7 1.4. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ..................................................... 7 1.4.1. Đào tạo trong công việc ........................................................................ 7 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ....................................................................... 9 1.5. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 13 1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 14 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
iv 1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................. 14 1.5.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ................................................................ 14 1.5.4. Lựa chọn chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo: ................................ 15 1.5.5. Lựa chọn giáo viên ............................................................................. 15 1.5.6. Kinh phí đào tạo ................................................................................. 16 1.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo................................................................... 16 1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 18 1.6.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 18 1.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động .................................... 19 1.6.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động.................................... 21 1.7. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số đơn vị trong nƣớc ......... 22 1.7.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế Malaysia .......... 22 1.7.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội ................................................................................................ 26 1.7.3. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng ............................................................................................. 28 1.8. Bài học kinh nghiệm cho Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ............................... 30 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 32 2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 32 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 32 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 32 2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ......................................................... 33 2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin ........................................................ 34 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................ 35 2.3.1. Chỉ tiêu về nhu cầu đào tạo ................................................................. 35 2.3.2. Chỉ tiêu về mục tiêu đào tạo ............................................................... 35 2.3.3. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã đƣợc lựa chọn .................................. 35 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
v 2.3.4. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo ................................................................ 35 2.3.5. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo.................................................................. 36 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG ............................................ 37 3.1. Giới thiệu về Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................. 37 3.1.1. Khái quát chung về Cu ̣c Thuế tỉnh Hải Dƣơng .................................. 37 3.1.2. Chƣ́c năng, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng .......................... 38 3.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng................................... 41 3.2. Tình hình về nguồn nhân lực của Cục Thuế Hải Dƣơng hiện nay .......... 43 3.2.1. Nguồn nhân lực .................................................................................. 43 3.2.2. Tình hình tuyển dụng .......................................................................... 48 3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................................... 49 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 49 3.3.2. Mục tiêu đào tạo ................................................................................. 52 3.3.3. Đối tƣợng đào tạo ............................................................................... 54 3.3.4. Các hình thức đào tạo đã đƣợc lựa chọn ............................................. 54 3.3.5. Lựa chọn giáo viên ............................................................................. 57 3.3.6. Kinh phí dành cho đào tạo .................................................................. 58 3.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................... 58 3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng.................................................................................... 60 3.4.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 60 3.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động .................................... 62 3.4.3.Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động....................................... 64 3.5. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................................... 65 3.5.1. Thành tựu đạt đƣợc ............................................................................. 65 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
vi 3.5.2. Những hạn chế.................................................................................... 66 3.5.3. Nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Hải Dƣơng .............................................................................. 67 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG ................ 70 4.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hải Dƣơng ... 70 4.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của tỉnh ..................................... 70 4.1.2. Định hƣớng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức ngành thuế .................................................................................................... 70 4.2. Định hƣớng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................................ 71 4.2.1. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 71 4.2.2. Định hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 72 4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Hải Dƣơng ................................................................................................... 73 4.3.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo ................................................. 73 4.3.2. Tăng cƣờng định hƣớng nội dung kiến thức đào tạo ........................... 74 4.3.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo ................................. 76 4.3.4. Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp, đổi mới công tác đào tạo ........... 78 4.3.5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo ................................................. 84 4.3.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đào tạo .................................................................................. 85 4.4. Kiến nghị ............................................................................................... 85 KẾT LUẬN ................................................................................................. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 89 PHẦN PHỤ LỤC........................................................................................ 90 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CBVC : Cán bộ viên chức CCNT : Công nghệ thông tin HĐND : Hội đồng nhân dân KTNB : Kiểm tra nội bộ NNL : Nguồn nhân lực QL : Quản lý SL : Số lƣợng TCCB : Tổ chức cơ bản TL : Tỷ lệ TNCN : Thu nhập cá nhân UBND : Ủy ban nhân dân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................... 17 Bảng 3.1: Số lƣợng CBCC của Cục thuế Hải Dƣơng giai đoạn 2012 - 2015 ............................................................................................. 44 Bảng 3.2: Số lƣợng CBCC theo độ tuổi, giới tính của Cục Thuế giai đoạn 2012 - 2015 .................................................................................. 45 Bảng 3.3: Cơ cấu trình độ cán bộ, công chức Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng (2012-2015) .................................................................................. 47 Bảng 3.4. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ... 51 Bảng 3.5. Số lƣợt CBCC đã đƣợc đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2012 - 2015 ................................................................... 51 Bảng 3.6. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo tại cục thuế ......................... 53 Bảng 3.7. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo .......................................... 53 Bảng 3.8. Tình hình luân chuyển vị trí công tác của CBCC tại Cục thuế Hải Dƣơng giai đoạn 2012 - 2015 ................................................. 56 Bảng 3.9. Kinh phí đào tạo Cục thuế Hải Dƣơng giai đoạn 2012 - 2015....... 58 Bảng 3.10. Đánh giá chƣơng trình đào tạo.................................................... 59 Bảng 4.1. Tổng hợp đăng ký nhu cầu đào tạo năm 2016 Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng .................................................................................... 80 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tao nguồn nhân lực ........................................ 13 Hình 3.1. Kết quả thu ngân sách nhà nƣớc giai đoạn 2011-2015 .................. 38 Hình 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ........... 42 Hình 3.3: Sơ đồ bộ máy tổ chức văn phòng Cục Thuế Hải Dƣơng ............... 43 Hình 3.4. Biểu đồ biên chế và trình độ cán bộ công chức, ngƣời lao động cục thuế đến tháng 8/2015 ............................................................ 44 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với các nƣớc đang phát triển ở nhiều khía cạnh. Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc. Về phía tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Về phía ngƣời lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Để đáp ứng yêu cầu tình hình mới trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế, là một yếu tố chiến lƣợc, là động lực thúc đẩy cho việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống thuế Nhà nƣớc. Đào tạo bồi dƣỡng nâng cao lý luận nhận thức và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thuế cho cán bộ đƣợc coi là khâu then chốt, bởi có nhận thức đầy đủ, nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối của đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, hiểu và nắm vững các luật thuế, các quy trình nghiệp vụ mới có thể vận dụng vào giải quyết các công việc đƣợc nhanh chóng, chính xác, đúng pháp luật và phù hợp với thực tế ở địa phƣơng. Nhận thức đƣợc vấn đề đó, Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng đã quan tâm đầu tƣ tạo đƣợc sự chuyển biến trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu quả không, đáp ứng đƣợc yêu cầu trong điều kiện mới chƣa đang là vấn đề đặt ra. Vì vậy, việc tìm ra các Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
2 giải pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng là một bƣớc nghiên cƣ́u cần thiết . Xuất phát từ yêu cầu thực tế đó, tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dương" làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với mục đích nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó chỉ ra thành tựu, hạn chế cũng nhƣ những nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2013-2015. - Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Cục Thuế trong những năm tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các nội dung, hoạt động liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực và các vấn đề có liên quan. - Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên trong Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
3 phạm vi Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng. - Phạm vi về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài thời gian từ năm 2013 đến năm 2015. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực. - Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đã phân tích, đánh giá khách quan và khoa học thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng. Trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng trong thời gian tới. Những giải pháp đƣợc đề xuất của tác giả có thể là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo cục thuế tỉnh Hải Dƣơng và những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này. 5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và phần danh mục các tài liệu tham khảo, Luận văn gồm bốn chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Thể lực của con ngƣời thể hiện sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức độ, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính... Trí lực của con ngƣời thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con ngƣời, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trƣng tiêu biểu của con ngƣời, đƣợc hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trƣờng tự nhiên (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011). Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau, thƣờng phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng... của ngƣời lao động trong tổ chức (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011). Nguồn nhân lực trong tổ chức là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và là nguồn lực, là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó. Sự Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
5 phát triển của tổ chức cũng tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và ngƣời lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm ngƣời, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện đƣợc công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ (Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh, 2010) 1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các tổ chức nói chung và các đơn vị hành chính nói riêng nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và ngƣời lao động. Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hƣởng đến năng suất, chất lƣợng, khả năng sáng tạo và đổi mới của ngƣời lao động trong các tổ chức. Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò nhƣ sau (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011): - Đối với tổ chức: + Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc. + Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức, có điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động công vụ, cập nhật kiến thức mới, đáp ứng đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc phát triển của tổ chức. - Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động cập nhật Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
6 kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội, góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao động, nhƣ: + Đào tạo nguồn nhân lực tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là cơ sở phát huy tính năng động, sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. + Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. + Đào tạo nguồn nhân lực tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. + Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động, tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức. Tạo điều kiện cho nhân viên có nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp. 1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính 1.3.1. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là một đội ngũ chuyên nghiệp Chuyên nghiệp là đặc trƣng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính. Bộ máy Nhà nƣớc có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Trong xã hội hiện đại, đội ngũ cán bộ công chức hành chính vừa phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ, vừa phải nhạy bén, sáng tạo và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới. 1.3.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là những người thực thi công quyền Công vụ là lao động đặc thù đề thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý sử dụng có hiệu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
7 quả tài sản chung và nguồn ngân sách của nhà nƣớc, phục vụ nhiệm vụ chính trị. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phục tùng quyết định của ngƣời thực hiện công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà ngƣời công chức đƣợc trao giữ thực hiện 1.3.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ Khi phục vụ trong nền công vụ công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo quyền lợi về vật chất. Công chức đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc và chỉ đƣợc sống chủ yếu bằng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc trả. Công chức đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh việc đảm bảo lợi vật chất nhà nƣớc cũng đảm bảo cho ngƣời công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết. 1.4. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều phƣơng pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng nhƣ đào tạo cán bộ chuyên môn. Mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu điểm, nhƣợc điểm. Việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nào còn tùy thuộc vào đối tƣợng đƣợc đào tạo, đặc điểm công việc, kinh phí cho đào tạo... Để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải lựa chọn phƣơng pháp phù hợp và có thể sử dụng cùng một lúc nhiều phƣơng pháp khác nhau. Về cơ bản đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành qua hai hình thức: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011). 1.4.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
8 Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp nhƣ: * Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn: Đây là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ. Để đạt đƣợc hiệu quả cao thì ngƣời kèm phải có kiến thức toàn diện vế công việc liên hệ tới các mục tiêu của tổ chức. Họ phải là ngƣời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dƣới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này. + Đối với lao động trực tiếp: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, ngƣời học nắm đƣợc kỹ năng quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo công việc. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chƣơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau đó học viên sẽ đƣợc thực hành trực tiếp làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời có kinh nghiệm. Phƣơng pháp này nhằm để dạy cách xử lý một vấn đề theo đúng trình tự, quy trình hoàn chỉnh cho nhân viên. - Đào tạo ban đầu: Là phƣơng pháp đào tạo dùng để cung cấp kỹ năng thực hiện công việc cho những nhân viên mới đƣợc tuyển trƣớc khi bố trí vào các công việc cụ thể. + Đối với các nhà quản lý: Kèm cặp và chỉ bảo: Phƣơng pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các cán bộ giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi nhƣ ngƣời lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn. Ưu điểm: Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc kiến thức, có điều kiện để thực hiện công việc. Đây là phƣơng pháp đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo đƣợc nhiều ngƣời một lúc, ít tốn kém chi phí. Đồng thời, học viên nắm đƣợc ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. Nhược điểm: Ngƣời hƣớng dẫn thƣờng không có kinh nghiệm về sƣ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
9 phạm, có thể hƣớng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trƣờng hợp, học viên còn đƣợc học cả những thói quen xấu của ngƣời hƣớng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại. Ngƣời hƣớng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hƣớng dẫn. * Phương pháp luân phiên công việc: Luân phiên công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu nhận đƣợc sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm trách công việc cao hơn. Đây còn là phƣơng pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên vì đƣợc thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời. Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành ngƣời đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này. Ƣu điểm của phƣơng pháp luân phiên thay đổi công việc: + Phƣơng pháp này giúp cho học viên đƣợc đào tạo đa kỹ năng, tránh đƣợc tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Cơ quan tổ chức có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. + Phƣơng pháp này giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề nghiệp phù hợp. 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện các công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho ngƣời lao động. Bao gồm các phƣơng pháp nhƣ (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011): * Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc sử dụng để đào tạo và nâng cao năng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn