Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh bất động sản Hòa Bình. Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHÙNG KHẮC CƯỜNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHÙNG KHẮC CƯỜNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012
-i- Lời cảm ơn Tác giả là sinh viên lớp cao học ngành Quản trị Kinh doanh K19 - Trường học kinh tế TP HCM. Để hoàn thành chương trình tốt nghiệp cao học, tác giả chọn đề tài luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình”. Đây là đề tài nghiên cứu ứng dụng, nhằm vận dụng đã lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn kinh doanh của công ty Hòa Bình để mang lại nhiều lợi nhuận cho công ty. Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này cho phép tôi được gửi lời cám ơn trân trọng đến: Thầy Hồ Tiến Dũng khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế TP HCM đã có những hướng dẫn quý báu trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn này. Cùng các chuyên viên phòng nhân sự, bạn bè đồng nghiệp đã giúp tôi thu thập các thông tin, tài liệu, quy trình, quy chế liên quan đến chức năng quản trị nguồn nhân lực đã ban hành áp dụng tại công ty, các số liệu khảo sát về sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ quý báu mà thầy, bạn bè đồng nghiệp, phòng nhân sự công ty đã dành cho tôi trong suốt thời gian làm luận văn tốt nghiệp này. Báo cáo luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, mong được sự góp ý để đề tài hoàn thiện hơn. Tác giả : Phùng Khắc Cường
-ii- Lời cam đoan Tôi xin cam đoan đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác. Tác giả: Phùng Khắc Cường
-iii- Mục lục Lời cảm ơn .................................................................................................................... i Lời cam đoan ................................................................................................................ ii Mục lục ........................................................................................................................ iii Danh mục hình vẽ, bảng, biểu đồ, phụ lục ................................................................... v Danh mục các từ viết tắt .............................................................................................. vi Mở đầu ..................................................................................................................... viii 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... viii 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... viii 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .................................................. viii 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... ix 5. Kết cấu luận văn .................................................................................................. ix Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 1 1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ................................................. 1 1.2 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ................................. 3 1.2.1 Môi trường bên ngoài .................................................................................. 3 1.2.2 Môi trường bên trong .................................................................................. 4 1.3 Các nhóm chức năng quản trị nguồn nhân lực ................................................ 5 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................... 5 1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 7 1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................. 13 Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ................................ 22 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Hòa Bình ........................................................... 22 2.1.1 Lịch sử hình thành ..................................................................................... 22 2.1.2 Sứ mạng và tầm nhìn ................................................................................. 22 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh ............................................................................. 23 2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý ................................................................... 24 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ................................................................................. 31
-iv- 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực .............................................. 36 2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực ............................................................... 36 2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển ................................................................... 39 2.3.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực ............................................................... 45 2.4 Khảo sát điều tra và đánh giá mức độ hài lòng nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực .......................................................................................... 52 2.4.1 Mô tả mẫu .................................................................................................. 52 2.4.2 Phân tích mẫu ............................................................................................ 53 2.4.3 Kết quả khảo sát ........................................................................................ 56 2.5 Phân tích thành tựu, hạn chế và nguyên nhân tồn đọng trong quản trị nguồn nhân lực ......................................................................................................... 61 2.5.1 Thành tựu ................................................................................................... 61 2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân............................................................................ 61 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ................... 65 3.1 Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp đến năm 2020 .................... 65 3.1.1 Mục tiêu ..................................................................................................... 65 3.1.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của Công ty ...................................... 66 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực .................................. 67 3.2.1 Hoàn thiện chức năng thu hút .................................................................... 67 3.2.2 Hoàn thiện chức năng đào tạo phát triển ................................................... 72 3.2.3 Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .......................................... 76 Kết luận ..................................................................................................................... 81 Tài liệu tham khảo ................................................................................................... 83
-v- Danh mục hình vẽ, bảng, biểu đồ, phụ lục Bảng 2.1: Đặc điểm nguồn nhân lực .......................................................................... 32 Bảng 2.2: Tổng hợp tình hình lao động qua các năm ................................................ 34 Bảng 2.3: Tổng kết các khóa đào tạo về kỹ thuật thi công ........................................ 40 Bảng 2.4: Tổng kết hoạt động đào tạo về nhận thức và quản lý ................................ 42 Bảng 2.5: Tổng kết các khóa đào tạo năm 2011 ........................................................ 40 Bảng 2.6: Mô tả mẫu .................................................................................................. 53 Bảng 2.7: Mô tả thang đo “Quan tâm của lãnh đạo” ................................................. 57 Bảng 2.8: Mô tả thang đo “Lương, thưởng, phúc lợi” ............................................... 58 Bảng 2.9: Mô tả thang đo “Đánh giá kết quả công việc”........................................... 58 Bảng 2.10: Mô tả thang đo “Triển vọng phát triển công ty” ..................................... 59 Bảng 2.11: Mô tả thang đo “Triển “ Đào tạo, cơ hội thăng tiến” .............................. 60 Bảng 2.12: Mô tả thang đo “Triển “Môi trường, điều kiện làm việc” ....................... 61 Bảng 3.1: Các tiêu chí xét sơ tuyển ứng viên............................................................. 69 Bảng 3.2: Bảng đánh giá năng lực nhân viên............................................................. 79 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty ......................................................................... 24 Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu qua các năm 2007 - 2011 ............................................. 35 Hình 2.3: Biểu đồ nguồn nhân lực qua các năm 2007 - 2011 .................................... 35 Hình 2.4: Lưu đồ tuyển dụng ..................................................................................... 38 Hình 2.5: Tổng kết các khóa đào tạo năm 2011......................................................... 41 Hình 2.6: Lưu đồ đào tạo ........................................................................................... 44 Hình 3.1: Bản mô tả công việc chức danh trưởng phòng dự thầu ............................. 71
-vi- Danh mục các từ viết tắt ATLĐ-VSMT: An toàn lao động – Vệ sinh môi trường AHA: Công ty TNHH Xây dựng Anh Huy BSC: Balanced Scorecard (Thẻ cân bằng điểm) CBNV: Cán bộ công nhân viên CP: Cổ phần CSH: Chủ sở hữu GDP: Tổng sản phẩm quốc nội HBA: Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Hòa Bình HBC: Công ty cổ phần kinh doanh địa ốc Hòa Bình (Công ty mẹ) HBH: Công ty Cổ phần Nhà Hòa Bình HBP: Công ty TNHH Sơn Hòa Bình HBT: Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại HHD: Công ty CP Đầu tư Phát triển Hoà Bình - Huế HBI: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Hòa Bình HPD: Công ty CP Đầu Tư Phát Triển Hòa Bình - Phú Yên HHN: Công ty TNHH MTV Xây dựng và Địa ốc Hòa Bình Hà Nội HĐQT: Hội đồng quản trị HTQLCL: Hệ thống quản lý chất lượng KPIs: Key Performance Indicators (Tiêu chí đánh giá) MATEC: Công ty TNHH MTV Máy Xây dựng MHB: Công ty Cổ phần Sản xuất và Trang trí Mộc Hòa Bình MMTB: Máy móc thiết bị
-vii- QA: Quality Assurance (Đảm bảo chất lượng) QC: Quanlity Control (Kiểm soát chất lượng) QS: Quantity survey (Kiểm soát khối lượng) QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực ROA: Suất sinh lợi trên tài sản ROE: Suất sinh lợi trên vốn chủ sở hữu SMART: Tiêu chuẩn đánh giá TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh TNHH: Trách nhiệm hữu hạn WTO: Tổ chức thương mại thế giới
-viii- Mở đầu 1. Lý do chọn đề tài Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực. Yếu tố này có vai trò rất lớn đối với việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Vì vậy, để phát triển ổn định, bền vững và thực hiện chiến lược kinh doanh hiệu quả cần phải quản lý và sử dụng tốt các nguồn nhân lực. Công ty xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình là một trong những doanh nghiệp đang sở hữu 12.478 lao động thi công xây dựng và kinh doanh bất động sản. Thị trường của công ty bao trùm phạm vi cả nước Hà Nội, Đà Nẵng, TP HCM. Đây là một công ty có đông đảo người lao động tham gia và trải rộng trên thị trường toàn quốc. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực luôn hướng tới mục tiêu hài hòa lợi ích của người lao động và chiến lược kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng tiềm ẩn một số hạn chế chưa phù hợp về lương, thưởng phúc lợi; đánh giá kết quả thực hiện công việc; đào tạo, phát triển; môi trường và điều kiện làm việc. Xuất phát từ các vấn đề trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình” là luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là: Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh bất động sản Hòa Bình. Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
-ix- Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đặt vấn đề cần hoàn thiện bao gồm thu hút nhân viên; đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn một số vấn đề yếu kém trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và phục vụ trong phạm vi hai giai đoạn: Giai đoạn 1 phục vụ cho mục tiêu ngắn hạn từ 2012 đến 2015 và giai đoạn 2 phục vụ cho mục tiêu dài hạn từ 2015 đến 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của công ty trong các năm 2009-2011, các công trình đã công bố, báo, tạp chí, Internet và các đặc san chuyên đề liên quan trong lĩnh vực xây dựng dân dụng, các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic. Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại công ty để phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Phần điều tra, khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi sẽ được thực hiện với quy mô mẫu khoảng 300 mẫu, chủ yếu khảo sát và thu nhập số liệu về các yếu tố như: lương thưởng phúc lợi; đào tạo và cơ hội thăng tiến; đánh giá nhân viên; môi trường và điều kiện làm việc; triển vọng phát triển công ty. Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phần mềm tin học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL và SPSS. Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnh vực xây dựng dân dụng để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho công ty. 5. Kết cấu luận văn
-x- Đề tài ngoài phần mở đầu và phần kết luận gồm 3 chương chính là: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Chương này gồm nội dung mang tính chất lý luận về quản trị nguồn nhân lực gồm khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực; các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình. Chương này trình bày khái quát giới thiệu công ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá những thành tựu cũng như các vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực để xây dựng các giải pháp hoàn thiện. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình. Chương này sẽ xây dựng các giải pháp từ nội bộ công ty và một số biện pháp nhằm hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực của Công ty được xem là chưa hoàn chỉnh đã phân tích ở chương trước.
-1- Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực, thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi .v.v... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối.
-2- Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức một cách có hiệu quả (Nguyễn Thị Liên Diệp, 2008. Quản trị học. Nhà xuất bản Lao động Xã hội. TP HCM). Với tư cách một trong những chức năng cơ bản của Quản trị tổ chức thì QTNNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta còn có thể hiểu QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn không thể thiếu được của tổ chức nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bỡi con người. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố sau: Quản trị đạt hiệu quả tối ưu nhằm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí, tăng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp; Hỗ trợ doanh nghiệp ứng phó với sự thay đổi của công nghệ, môi trường kinh doanh thông qua việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên; Đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân;
-3- Khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. Thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả thông qua việc liên kết nguồn nhân lực và các nguồn lực khác. 1.2 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 1.2.1 Môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài tác động đến nguồn nhân lực bỡi các yếu tố sau: Hoàn cảnh kinh tế: tùy thuộc giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc phát triển thì doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề cần phát triển nguồn nhân lực để mở rộng sản xuất; Dân số/lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động hằng năm. là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực, đặc biệt dân số địa phương là nguồn cung cấp trước hết và chủ yếu cho doanh nghiệp; Luật pháp: luật pháp cũng tác động không nhỏ công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, các hoạt động của doanh nghiệp về nhân sự phải phù hợp với luật pháp Việt nam; Văn hóa - Xã hội: các quan niệm về đạo đức, các mực chuẩn xã hội, các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hóa .cũng phần nào làm cho việc lựa chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là những người có trình độ văn hóa tương đối khá. Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nhu cầu tinh thần khác; Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực cũng là lĩnh vực cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển nhân lực công ty mình về số lượng và chất lượng thì phải có những chiến lược và chính sách phù hợp để giữ nhân viên và tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động;
-4- Khoa học kỹ thuật: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm; Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự tồn tại của khách hàng đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tồn tại của doanh nghiệp. Do đó, quản trị nguồn nhân lực cần hướng nhân viên đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là hướng vào khách hàng, luôn thỏa mãn khách hàng; Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có ít nhiều ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.2 Môi trường bên trong Môi trường bên trong tác động đến nguồn nhân lực bỡi các yếu tố sau: Chính sách, mục tiêu của công ty: các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp là kim chỉ nam cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các chính sách, chiến lược này thể hiện chiến lược dùng người trong từng doanh nghiệp khác nhau; Môi trường văn hóa của công ty: bầu không khí văn hóa đựơc xem như là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong doanh nghiệp, tác động vào cấu trúc doanh nghiệp tạo ra các chuẩn mực hành vi. Trong mọi tổ chức điều có bầu không khí văn hóa, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào; Cổ đông: tuy cổ đông không phải là thành phần điều hành doanh nghiệp, nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp; Công đoàn: tổ chức của người lao động giúp bảo vệ quyền lợi và công việc cho người lao động.
-5- 1.3 Các nhóm chức năng quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này gồm các công việc như: Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Quá trình tuyển dụng; Trắc nghiệm và phỏng vấn. 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” (Trần Kim Dung, 2009, trang 43). Trước khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp mình. Dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty, nhà quản trị sẽ hoạch định tài nguyên nhân lực cho bộ phận mình, và giám đốc quản trị nguồn nhân lực sẽ tự đó hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cho toàn công ty. 1.3.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc giúp cho nhân viên và nhà quản trị hiểu rõ công việc cụ thể, trách nhiệm nhiệm vụ của việc đó, mối tương quan với các công việc khác, các điều kiện làm việc, các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng là công cụ cơ bản nhất của công tác quản trị nguồn nhân lực. Nó là công cụ cơ bản để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, từ hai bản này nhà quản trị có cơ sở để thực hiện các chức năng khác trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
-6- 1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng Nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân viên. Hai nguồn tuyển dụng được sử dụng: nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp: Cách tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường thực hiện như sau : Đối với vị trí, chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng thuyên chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này đựơc công khai để mọi người đều biết thông qua hệ thống thông tin giao tiếp nội bộ. Nguồn ứng viên từ ngoài doanh nghiệp: Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Sự giới thiệu từ nhân viên hiện hữu đó là bạn bè, người thân của nhân viên. ng viên tự nộp đơn xin việc Nhân viên của doanh nghiệp khác: tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện nhân viên, mặt khác họ có thể nắm bắt công việc và làm việc hiệu quả hơn tuyển dụng một nhân viên hoàn toàn mới. Các trường đại học, cao đẳng: các trường đại học và cao đẳng trong nước là nguồn cung cấp lao động chủ yếu cho doanh nghiệp. Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau: Thông qua quảng cáo: là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng nên chú ý hai vấn đề là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo. Thông qua văn phòng giới thiệu lao động: sử dụng văn phòng dịch vụ lao động
-7- có lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên. Thông qua mạng internet : hiện nay có rất nhiều trang mạng các ứng viên tự giới thiệu. 1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó” (Trần Kim Dung, 2009). Nhóm chức năng đào tạo và phát triển gồm các công việc như: Phân loại đào tạo; Phương pháp đào tạo; Xác định nhu cầu đào tạo; Thực hiện quá trình đào tạo; và đánh giá hiệu quả đào tạo. 1.3.2.1 Phân loại đào tạo Phân loại đào tạo theo nội dung đào tạo: có thể chia thành 3 loại: theo định hướng nội dung đào tạo, theo mục đích nội dung đào tạo và theo đối tượng học viên. Theo định hướng nội dung đào tạo: có các hình thức đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đào tạo định hướng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Theo mục đích nội dung đào tạo: có các hình thức đào tạo hướng dẫn công việc
-8- cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật; đào tạo và phát triển năng lực quản trị. Theo đối tượng học viên: có các hình thức đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc. Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề do yêu cầu của doanh nghiệp. Phân loại theo tổ chức đào tạo: được chia thành cách thức tổ chức đào tạo; theo địa điểm hoặc nơi đào tạo. Trong đó theo cách thức tổ chức đào tạo có các hình thức đào tạo chính quy; đào tạo tại chức; lớp cạnh xí nghiệp; kèm cặp tại chỗ. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có các hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. 1.3.2.2 Phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Phương pháp đào tạo có thể phân loại thành đào tạo phổ biến trên lớp học và đào tạo phổ biến tại nơi làm việc; hoặc chia theo cách thức giảng viên giao tiếp với học viên và theo công cụ được sử dụng trong quá trình đào tạo. Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học: Theo cách thức giao tiếp với học viên có các phương pháp như: Giảng bài/ thuyết trình; kiểm tra; minh họa; bài tập; động não; thảo luận nhóm; phân tích tình huống; hội thảo; đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống; mô phỏng; huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu; học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề. Theo công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo có các phương pháp sau: Bảng – Phấn; Bảng giấy – Bút dạ; Đèn chiếu; Video, phim; Máy vi tính. Phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc: Phương pháp này có các loại hình đào tạo như: Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc); Phương pháp cố vấn/ tư vấn;