Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Tiền Giang

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại của Sở Công Thương Tiền Giang trong thời gian qua, từ đó làm rõ những tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi cho phù hợp QTNNL Sở.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Tiền Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- Trần Hoàng Thống HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Long An, năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- Trần Hoàng Thống HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phan Ngọc Trung Long An, năm 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn " Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Tiền Giang " là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và đƣợc ghi chú rõ ràng. Tác giả Trần Hoàng Thống
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn, tác giả đã nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt thành từ phía Quý thầy cô, bạn bè và tập thể công chức Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang. Xin trân trọng cảm ơn TS. Phan Ngọc Trung, giảng viên hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và Quan hệ Quốc tế, khoa Sau đại học đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh, chị, em đồng nghiệp tại Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang đã cung cấp thông tin, tài liệu và đã dành chút thời gian thực hiện Phiếu khảo sát để tác giả có số liệu phân tích và đánh giá. Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả Quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế Long An đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tác giả học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Tác giả Trần Hoàng Thống
iii NỘI DUNG TÓM TẮT Bài luận văn này nghiên cứu công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang, từ đó đề xuất những kiến nghị để giúp lãnh đạo Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang có những chính sách thu hút nguồn nhân lực; đào tạo, phát triển NNL, đồng thời duy trì nguồn nhân lực nhằm ổn định nguồn nhân lực để phục vụ lâu dài và phát huy đƣợc sở trƣờng của công chức trong thực hiện công việc chuyên môn tại cơ quan. Trên cơ sở lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu các công trình nghiên cứu trƣớc và phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp cơ bản góp phần công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang. Luận văn này, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính trên cơ sở thu thập từ hoạt động thống kê, hồ sơ lƣu trữ và các báo cáo tổng hợp của bộ phận quản lý nhân sự Văn phòng, kết hợp thu thập thông qua hình thức bằng bảng hỏi phỏng vấn đối với công chức làm việc tại Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang. Qua nghiên cứu, tác giả đề xuất với lãnh đạo Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang để kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền để nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang.
iv ABSTRACT This essay studies the work of Human Resource Management at the Department of Industry and Trade in Tu Giang Province, from which proposals are proposed to help leaders of the Department of Industry and Trade of Tien Giang Province have policies to attract human resources; training, human resources development, while maintaining human resources to stabilize human resources to serve long-term and promote the forte of civil servants in performing professional work at the agency. On the basis of the theory of human resource management, research of previous studies and analysis and assessment of the status of human resource management of the Department of Industry and Trade in Tien Giang province in the past time, since then export basic solutions to improve human resource management in the Department of Industry and Trade in Tien Giang province. In this thesis, the author uses qualitative research method on the basis of collecting from statistical activities, archival records and general reports of the Office personnel management department, combining information collection. in the form of interview questionnaires for civil servants working in the Department of Industry and Trade in Tien Giang province. Through the study, the author proposed to the leadership of the Department of Industry and Trade in Tien Giang province to propose to the competent authorities to complete the work of human resource management in the Department of Industry and Trade in Tien Giang province.
v MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................ ii NỘI DUNG TÓM TẮT ................................................................................................................ iii ABSTRACT ................................................................................................................................. iv MỤC LỤC ..................................................................................................................................... v DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................................... viii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ............................................................................................ ix DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................................................... x PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của đề tài ................................................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................... 2 21 c t u c un .................................................................................................................... 2 22 ct uc t .................................................................................................................... 2 3. Đối tƣợng nghiên cứu................................................................................................................. 3 4. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................................... 3 4 1 P ạm v về k ôn an......................................................................................................... 3 4 2 P ạm v về t ờ an ............................................................................................................ 3 5. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................................... 3 6. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................................................. 3 6 1 Đón óp về p ươn d ện khoa học ..................................................................................... 3 6 2 Đón óp về p ươn d ện thực tiễn ..................................................................................... 3 7. Phƣơng pháp nghiên cứu: ........................................................................................................... 4 8. Tổng quan các công trình nghiên cứu trƣớc ................................................................................ 4 8 1 Các n n cứu tron nước ................................................................................................. 4 8.2. Các n n cứu ở nước n oà .............................................................................................. 5 9. Kết cấu luận văn ........................................................................................................................ 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................... 6 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ............................................................................. 6 1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................................ 6 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................................... 7 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................................. 7 1.1.3.1 Vai trò của QTNNL đối với phát tri n kinh tế xã hội....................................................7 1.1.3.2. Vai trò của QTNNL đối với phát tri n của tổ chức......................................................8
vi 1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............................................................................. 8 1.2.1. Nhóm chức năn t u út NNL ........................................................................................... 8 1.2.2. Nhóm chức năn đào tạo, phát tri n ................................................................................. 9 1.2.3. Nhóm chức năn duy trì n uồn nhân lực........................................................................... 9 1.3. Một số vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nƣớc................... 10 1 3 1 Đặc đ m của quản trị nguồn nhân lực trong khu vực N à nước ................................. 10 1.3.2. Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực N à nước ....................................................... 12 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực ..................................................................... 15 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................................ 15 1.4.2 ô trường bên trong.................................................................................................. 16 Kết luận Chƣơng 1 ....................................................................................................................... 17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH TIỀN GIANG .................................................................................................................... 18 2.1. Giới thiệu khái quát về Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang ...................................................... 18 2 1 1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Sở Côn T ươn T ền Giang ........................................................ 18 2 1 2 Cơ cấu tổ chức của Sở Côn T ươn T ền Giang............................................................ 19 2.1.3. Nhiệm v Ban G ám đốc và các p òn , đơn vị trực thuộc................................................ 19 2 1 4 Đặc đ m nguồn nhân lực của Sở Công T ươn tỉnh Tiền Giang ................................... 21 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang ..................................... 24 2.2.1. Công tác tuy n d ng nhân sự tại Sở Côn T ươn T ền Giang........................................ 24 2.2.1.1. Hoạc định nhu cầu nhân lực................................................................................... 24 2.2.1.2. Phân tích công việc .................................................................................................. 25 2.2.1.3. Nhu cầu tuy n d ng ................................................................................................. 25 2 2 2 Đào tạo, phát tri n nguồn nhân lực ................................................................................ 26 2.2.3. Duy trì nguồn nhân lực ................................................................................................... 28 2.2.3.1. Đán á kết quả thực hiện công việc ...................................................................... 28 2.2.3.2. Chính sách trả côn lao động .................................................................................. 30 2.2.3.3. ô trường làm việc................................................................................................. 31 2.2.3.4. Mối quan hệ lao động .............................................................................................. 31 2.2.3.5. Sự hỗ trợ của các tổ chức nghề nghiệp và đoàn t .................................................. 31 2 2 3 6 Văn óa côn sở tạ cơ quan Sở Côn T ươn ......................................................... 32 2.3. Kết quả khảo sát .................................................................................................................... 33 2.4. Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang......... 37 2.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................................................ 37 2.4.2. Hạn chế .......................................................................................................................... 40 2.4.3. Nguyên nhân .................................................................................................................. 42
vii 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan ......................................................................................... 42 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan............................................................................................. 43 Kết luận Chƣơng 2 ....................................................................................................................... 44 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH TIỀN GIANG ................................................................................................... 45 3.1. Định hƣớng và mục tiêu chung của Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang ................................... 45 3.1.1. Địn ướng .................................................................................................................... 45 3.1.2. M c tiêu ......................................................................................................................... 45 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang...................... 46 3.2.1. Nhóm giải pháp: Hoàn thiện chức năn t u út n uồn nhân lực ..................................... 47 3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................................... 47 3.2.1.2. Hoàn thiện quy trình tuy n d ng của cơ quan .......................................................... 48 3.2.1.3. Hoàn thiện công tác bố trí lao động ........................................................................ 48 3.2.2. Nhóm giả p áp: Đào tạo, phát tri n nguồn nhân lực...................................................... 49 3.2.2.1. Quy hoạc , đào tạo, phát tri n nguồn nhân lực ........................................................ 49 3.2.2.2. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ ............................................................................ 50 3.2.2.2. Hoàn thiện p ươn p áp đán á năn lực cán bộ.................................................. 51 3.2.3. Nhóm giải pháp: Duy trì nguồn nhân lực ........................................................................ 52 3.2.3.1. Hoàn thiện quy trìn đán á kết quả thực hiện công việc ....................................... 52 3.2.3.2. Hoàn thiện công tác quy hoạc , đề bạt cán bộ.......................................................... 58 3.2.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ .................................................................................................... 58 3.2.4.1. Cải thiện chức năn kíc t íc , động viên ................................................................ 58 3.2.4.2. Hệ thốn cơ sở hạ tầng ............................................................................................ 59 3.3. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................................... 59 3 3 1 Đối với các bộ n àn Trun ươn .................................................................................. 59 3 3 2 Đối với UBND tỉnh Tiền Giang....................................................................................... 60 3 3 3 Đối vớ lãn đạo Sở Côn T ươn .................................................................................. 61 KẾT LUẬN ................................................................................................................................. 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 64 Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ....................................................................................... i Phụ lục 2: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỦA VỊ TRÍ VIỆC LÀM (VTVL) .................................... iii Phụ lục 3: Chỉ thị của Thủ tƣớng Chính phủ ................................................................................... v
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Tên bảng 1 Bảng 2.2. Trình độ học vấn 2 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 3 Bảng 2.6. Vị trí công tác 4 Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo giới tính 5 Bảng 2.8. Tình hình tuyển dụng tại Sở Công Thƣơng qua các năm 6 Bảng 2.9. Tình hình đào tạo qua các năm 7 Bảng 2.10. Kết quả đánh giá, phân loại công chức qua các năm 8 Bảng 2.11. Tổng hợp kết quả khảo CBCC VC tại cơ quan, đơn vị
ix DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ STT Tên bảng 1 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Sở Công Thƣơng Tiền Giang 2 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 3 Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
x DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Nội dung diễn giải CBCC Cán bộ, công chức CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CCVC Công chức, viên chức CNH-HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa KT-XH Kinh tế - xã hội NĐ-CP Nghị định Chính phủ NLĐ Ngƣời lao động VTVL Vị trí việc làm NNL Nguồn nhân lực QLNN Quản lý nhà nƣớc QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TT Thông tƣ UBND Ủy ban nhân dân
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có chất lƣợng và hiệu quả cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của nhà nƣớc và xã hội. Con ngƣời là tài sản quan trọng mà một tổ chức, doanh nghiệp có. Vì vậy, QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển. Quản lý NNL vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tƣơng hợp nhau để đạt đƣợc những mục tiêu chung. Hiện nay, cả nƣớc đang quan tâm đến vấn đề giáo dục và phát triển đội ngũ tri thức với mong muốn đƣa đất nƣớc ta sớm tiếp cận một nền giáo dục tiên tiến nhất, đội ngũ lao động luôn đƣợc đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao của xã hội. Cho nên, hoàn thiện QTNNL đang trở thành đòi hỏi cấp thiết. Vấn đề trên đƣợc Văn kiện Đại hội lần thứ XII của Đảng đã chọn ba đột phá trong đó có đột phá phát triển NNL, nhất là NN có chất lƣợng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo; gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ. Ngày 18 tháng 9 năm 2018, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị số 28/CT-TTg về đẩy mạnh bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với CBCCVC có nhận định “vẫn còn tình trạng CBCCVC lãnh đạo, quản lý chƣa đáp ứng tiêu chuẩn bồi dƣỡng, còn thiếu các chứng chỉ bồi dƣỡng về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc (QLNN) khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý. Một số CBCCVC do chƣa đƣợc trang bị, cập nhật những kiến thức và kỹ năng cần thiết nên việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ trong QLNN chƣa thực sự đạt hiệu quả nhƣ mong muốn”. Thực thi chủ trƣơng của Chính Phủ, ngày 21 tháng 3 năm 2018, Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy Tiền Giang ban hành Đề án 02 về sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị tỉnh Tiền Giang theo Nghị quyết số 18-NQ/TW, số 19-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá XII, mục tiêu đến năm 2021, toàn tỉnh giảm tối thiểu 10 biên chế cán bộ,
2 công chức so với năm 2015; giảm mạnh về đầu mối, bình quân giảm ít nhất 10% đơn vị sự nghiệp công lập và giảm ít nhất 10% biên chế sự nghiệp hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc so với năm 2015. Trƣớc yêu cầu đó, Sở Công Thƣơng Tiền Giang là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh (UBND), có chức năng tham mƣu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng QLNN về công thƣơng trên địa bàn tỉnh. Có thể nói, Sở đang giữ vững vai trò quan trọng của ngành kinh tế chủ lực. Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phƣơng pháp QTNNL tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức. Mặt khác, để chuẩn bị cho tái cơ cấu tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới và kiện toàn bộ máy của Sở Công Thƣơng Tiền Giang trong thời gian tới, Sở cần có những bƣớc chuẩn bị về NNL nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVC đủ năng lực có thể thích nghi với những thay đổi trong tƣơng lai, góp phần đƣa Sở Công Thƣơng Tiền Giang ngày càng hoàn thiện và phát triển bền vững. Xuất phát từ thực trạng trên, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang” để làm đề tài Luận văn Thạc sĩ với mục tiêu phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn việc sử dụng công chức, cơ cấu tổ chức, công tác quản lý NNL của Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang. Từ đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện QTNNL tại đơn vị trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu 21 c t u c un Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại của Sở Công Thƣơng Tiền Giang trong thời gian qua, từ đó làm rõ những tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi cho phù hợp QTNNL Sở. 22 ct uc t - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về tình hình quản trị nguồn nhân lực của Sở Công Thƣơng Tiền Giang.
3 - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang. 3. Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu đề tài là công tác quản trị QTNNL. - Đối tƣợng khảo sát là CBCC làm việc tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang. 4. Phạm vi nghiên cứu 4 1 P ạm v về k ôn an Nghiên cứu thực hiện tại cơ quan Sở Công Thƣơng Tiền Giang. 4 2 P ạm v về t ờ an Đề tài đƣợc thực hiện từ tháng 11/2018 đến tháng 4/2019 với số liệu thứ cấp và sơ cấp đƣợc thu thập và từ việc phỏng vấn CBCC ở các Phòng (tƣơng đƣơng) thuộc Sở Công Thƣơng Tiền Giang thông qua phiếu khảo sát và số liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2018. 5. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng NNL, công tác quản trị QTNNL tại Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang nhƣ thế nào? - Những điểm mạnh và điểm yếu trong QTNNL của Sở Công Thƣơng Tiền Giang và nguyên nhân của nó? - Giải pháp nào có thể hoàn thiện QTNNL tại Sở Công Thƣơng tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới? 6. Những đóng góp mới của luận văn 6 1 Đón óp về p ươn d ện khoa học Luận văn đã hệ thống hóa đƣợc một số vấn đề lý luận về QTNNL tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang. 6 2 Đón óp về p ươn d ện thực tiễn Phân tích, đánh giá thực trạng về QTNNL tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang trong các năm qua, nhận xét về điểm mạnh, điểm yếu. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện QTNNL.
4 7. Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, cụ thể là: - Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ hoạt động thống kê, hồ sơ lƣu trữ và các báo cáo tổng hợp của bộ phận quản lý nhân sự Văn phòng Sở Công Thƣơng Tiền Giang. - Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua hình thức điều tra bằng bảng hỏi phỏng vấn đối với CBCC làm việc tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang. - Phƣơng pháp thống kê phân tích, phân loại số liệu thực tế. - Phƣơng pháp tổng hợp, đối chiếu để đánh giá kết quả. 8. Tổng quan các công trình nghiên cứu trƣớc 8 1 Các n n cứu tron nước Nguyễn Thanh Tùng (2015), Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng đại học Công Nghệ TP HCM trong luận văn “Chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước của Sở Giao thông vận tải tỉn Sóc Trăn ” mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng và đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác QTNNL, từ đó làm cơ sở đề ra những giải pháp. Nguyễn Thị Hƣớng (2015), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế trong luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đáp Cầu’’, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác QTNNL, đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Công ty cổ phần may Đáp Cầu và đề xuất đề xuất một số ý kiến góp phần hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty. Võ Quốc Truyền (2016), Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Trà Vinh trong luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TV côn trìn đô t ị Trà Vinh’’ đã hệ thống hóa lý luận về công tác QTNNL trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất. Luận văn mô tả, phân tích thực trạng QTNNL Công ty TNHH MTV Công trình đô thị Trà Vinh làm nền tảng đề xuất định hƣớng và những giải pháp QTNNL. Phạm Thanh Phƣơng (2017), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng ĐH Trà Vinh trong luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Tiền Giang” đã đánh giá thực trạng để xác định những mặt mạnh, hạn
5 chế và nguyên nhân và đề xuất giải pháp hoàn thiện NNL Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang. - Lƣơng Văn Thống (2017), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Trà Vinh trong luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa k oa k u vực Ti u Cần” đã khái quát đƣợc các yêu cầu cơ bản của NNL thông qua 3 chức năng cơ bản của QTNNL. Từ đó, đề xuất các giải pháp hoàn thiện QTNNL Bệnh viện Đa khoa Khu vực Tiểu Cần trong thời gian tới. 8 2 Các n n cứu ở nước n oà Greg G.Wang và Judy Y. Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con ngƣời ở phƣơng diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức. Klein, F. A. (2014), The Role and Impact of Human Resource Management, MBA Thesis, University of Oslo, Norway. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu vai trò và tác động của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết công việc của NLĐ và vai trò trung gian của “Sự ràng buộc về tâm lý” trong mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự gắn kết công việc của NLĐ. 9. Kết cấu luận văn Luận văn gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Công Thƣơng Tiền Giang.
6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (World Development Indicators. London Oxford, 2000). Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”. NNL của doanh nghiệp hay tổ chức bao gồm những NLĐ trong danh sách bảng lƣơng. Những NLĐ này có trình độ và kỹ năng phù hợp, đƣợc bố trí vào đúng công việc và vào đúng thời điểm nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. NNL của doanh nghiệp hay tổ chức đƣợc xác định theo quy mô và cơ cấu (theo các đặc điểm khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng…) của NLĐ trong tổ chức. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng, chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Tóm lại, các quan niệm về NNL trên đây tuy khác nhau về ngôn từ, cách thể hiện, nhƣng nhìn chung đều đề cập đến yếu tố thể chất và yếu tố tinh thần của con ngƣời, phản ánh thể lực, trí lực và những phẩm chất tinh thần khác (tâm lực) ở con ngƣời, nhờ đó tạo ra đƣợc sức mạnh với tƣ cách là một nguồn lực của sự phát triển xã hội. Nhƣ vậy, theo nghĩa chung nhất, chúng ta có thể hiểu “nguồn nhân lực” là tổng hợp các yếu tố thể chất và tinh thần của con ngƣời, các hoạt động vật chất và tinh thần của họ đã, đang và sẽ tạo ra năng lực, sức mạnh thúc đẩy sự phát triển xã hội.
7 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm QTNNL đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, hay có nhiều cách để lý giải khác nhau. Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2014): “QTNNL là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi ngƣời trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lƣợc và kế hoạch của tổ chức, tăng cƣờng cống hiến của mọi ngƣời phù hợp với chiến lƣợc của tổ chức và đạo đức xã hội”. Theo Đỗ Thị Thanh Vinh (2015): “QTNNL bao gồm việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức”. Tuy nhiên QTNNL đều nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý NNL. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đƣa ra các tài liệu tƣ vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý NNL. Có thể nói hoạt động của bộ phận này có ý nghĩa quan trọng trong việc sử dụng có hiệu quả NNL cho doanh nghiệp. Tóm lại, khái niệm chung nhất của QTNNL đƣợc hiểu nhƣ sau: “QTNNL là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1 Vai trò của QTNNL đối với phát tri n kinh tế xã hội - Về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về NNL. - Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời LĐ, đề cao vị thế và giá trị của NLĐ, chú trọng giải quyết hài hòa mối
8 quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và NLĐ, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – LĐ trong các doanh nghiệp. 1.1.3.2. Vai trò của QTNNL đối với phát tri n của tổ chức Theo Trần Kim Dung (2015) thì vai trò của QTNNL: Một là, nhằm sử dụng tối ƣu NNL của tổ chức. Hai là, xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng và liên tục. Ba là, thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể. Bốn là, giúp các tổ chức có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trƣờng. QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. 1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2015): Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu. 1.2.1. Nhóm chức năn t u út NNL Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng NV với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. Để có thể tuyển đúng ngƣời đúng việc, trƣớc hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng NNL trong DN nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần phải tuyển thêm ngƣời và tuyển trong thời gian nào.