Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NS Bluescope Việt Nam, bộ phận Dân dụng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:157

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thông qua việc phân tích và đánh giá quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NS Bluescope Việt Nam, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp về chính sách đào tạo nguồn nhân lực, cũng như phương pháp đào tạo đội ngũ nhân viên có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc; góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của BSV. Từ đó, giúp BSV nâng cao sức cạnh tranh, cũng như lợi thế cạnh tranh về mặt nhân sự. Ngoài ra, luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo nội bộ cho BSV.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NS Bluescope Việt Nam, bộ phận Dân dụng

BỘ GIÁO DỤC – ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ NHƢQUỲNH HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NS BLUESCOPE VIỆT NAM, BỘ PHẬN DÂN DỤNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh (hƣớng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Bảo Trung Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2016
2 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Thị Nhƣ Quỳnh là tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Bảo Trung. Các kết quả nghiên cứu trong bài là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất công trình nghiên cứu nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016 Học viên: Nguyễn Thị Nhƣ Quỳnh
3
4 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................................................... 6 1.1. Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực............................................................ 6 1.2. Ý nghĩa của Đào tạo nguồn nhân lực. ............................................................. 7 1.3. Các lý thuyết về quy trình đào tạo nguồn nhân lực ........................................ 8 1.3.1. Mô hình về hệ thống đào tạo và phát triển theo John M.Ivancevich .... 8 1.3.1.1. Đánh giá, phân tích các nhu cầu ....................................................... 8 1.3.1.2. Tuyển chon và thiết kế chƣơng trình đào tạo .................................... 9 1.3.1.3. Đánh giá chƣơng trình đào tạo và phát triển ................................... 12 1.3.2. Nguyên tắc Thiết kế đào tạo theo hệ thống và khoa học đào tạo của Eduardo Salas và Kevin C.Stagi. ........................................................................ 13 1.3.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo ............................................................... 13 1.3.2.2. Phát triển nội dung đào tạo ............................................................. 18 1.3.2.3. Thực hiện đào tạo ............................................................................ 21 1.3.2.4. Đánh giá đào tạo.............................................................................. 24 1.4. Tóm tắt chƣơng 1 .......................................................................................... 26 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NS BLUESCOPE VIỆT NAM - BỘ PHẬN DÂN DỤNG. 27
5 2.1. Giới thiệu chung về BSV .............................................................................. 27 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 27 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................... 29 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của BSV.................................................................. 29 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của bộ phận Dân dụng ............................................ 30 2.1.3. Thị trƣờng, Khách hàng, Sản phẩm .................................................... 32 2.2. Tình hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại BSV, bộ phận Dân dụng. ... 34 2.2.1. Quy trình thực hiện khảo sát ............................................................... 34 2.2.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu ................................................................... 35 2.2.3. Tình hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực từ 7/2012 đến tháng 12/2015. ............................................................................................................. 37 2.2.3.1. Phân tích nhu cầu đào tạo ................................................................ 41 2.2.3.2. Phát triển nội dung đào tạo .............................................................. 48 2.2.3.3. Thực hiện đào tạo ............................................................................ 52 2.2.3.4. Đánh giá đào tạo .............................................................................. 56 2.2.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại BSV ............................................................................................... 58 2.2.4.1. Những kết quả đã đạt đƣợc.............................................................. 59 2.2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế .................................. 60 2.3. Tóm tắt chƣơng 2 .......................................................................................... 62 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NS BLUESCOPE VIỆT NAM - BỘ PHẬN DÂN DỤNG. .................................................................................................. 63 3.1. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại BSV – Bộ phận Dân dụng trong giai đoạn FY16 – FY19.................................................................................................. 63 3.1.1. Giai đoạn FY16 – FY19 ...................................................................... 63 3.2. Các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực. ........................ 63
6 3.2.1. Xây dựng quy trình thực hiện đào tạo ................................................ 63 3.2.1.1. Giai đoạn 1: Phân tích nhu cầu: ...................................................... 64 3.2.1.2. Giai đoạn 2: Phát triển nội dung đào tạo:........................................ 66 3.2.1.3. Giai đoạn 3: Thực hiện đào tạo ....................................................... 66 3.2.1.4. Giai đoạn 4: Đánh giá đào tạo ......................................................... 67 3.2.2. Thực hiện thƣờng niên chƣơng trình giới thiệu về BSV .................... 68 3.2.3. Hoàn thiện bảng mô tả công việc chi tiết và rõ ràng hơn ................... 69 3.2.4. Xây dựng cách thức hƣớng dẫn nhiệm vụ cụ thể và thống nhất giữa các vùng miền ..................................................................................................... 73 3.2.5. Thống nhất phƣơng thức thông báo đến nhân viên. ........................... 74 3.2.6. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. ............................................................................................................. 77 3.2.6.1. Xây dựng chƣơng trình kiểm tra kiến thức định kỳ ........................ 79 3.2.6.2. Xây dựng chƣơng trình đánh giá kỹ năng ....................................... 81 3.2.7. Dự toán chi phí dành hoạt động nhân sự và đánh giá nhân sự của đội ngũ nhân viên Zacs Store. .................................................................................. 84 3.3. Tóm tắt chƣơng 3 .......................................................................................... 87 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 90 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 90
7
8 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết Viết đầy đủ bằng tiếng Ánh Viết đầy đủ bằng tiếng Việt tắt International Labour ILO Tổ chức Lao động Quốc tế Organization WB World Bank Ngân hàng Thế giới Công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn TNHH BSV NS Bluescope Vietnam NS Bluescope Việt Nam Nippon Steel & Sumitomo Metal Doanh nghiệp hợp tác giữa NSSMC Corporation Nippon Steel và Sumitomo Metal KSA Knowledge, Skills, Attitude Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ ROI Revenue on Investment Lợi nhuận trên vốn đầu tƣ FY Financal Year Năm tài chính R&D Research and Development Nghiên cứu và phát triển IT Information Technology Công nghệ thông tin HR Human Resources Nguồn nhân lực NV Nhân viên VSC Value Sales Conversation Kỹ năng bán hàng
9 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2-1: Hoạt động kinh doanh của BSV - bộ phận Dân dụng qua các năm tài chính FY13 – FY15 .............................................................................................................. 28 Bảng 2-2: Số lƣợng nhân viên Zacs Store qua các năm tài chính FY13 – nửa đầu FY16, phân loại theo chức danh ................................................................................. 30 Bảng 2-3: Số lƣợng nhân viên qua các năm tài chính FY13 – nửa đầu FY16, phân loại theo khu vực kinh doanh ...................................................................................... 38 Bảng 2-4: Số lƣợng nhân viên nghỉ việc qua các năm tài chính FY13 – nửa đầu FY16 ..................................................................................................................................... 38 Bảng 2-5: Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên trong năm tài chính FY15 ............. 39 Bảng 2-6: Nhận xét về hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên .............. 47 Bảng 2-7: Nhận xét về hoạt động thiết kế cơ cấu học tập và tổng hợp kinh nghiệm và lên kế hoạch giảng dạy................................................................................................ 50 Bảng 2-8 : Nhận xét về hoạt động phát triển công cụ đánh giá .................................. 51 Bảng 2-9: Nhận xét về giải pháp thực hiện đào tạo .................................................... 54 Bảng 2-10: Nhận xét về giải pháp hỗ trợ duy trì đào tạo............................................ 55 Bảng 2-11: Nhận xét về hoạt động đánh giá học viên đào tạo ................................... 58 Bảng 3-1: Phƣơng án A về tiền thƣởng theo quý cho nhân viên Zacs Store .............. 78 Bảng 3-2: Phƣơng án B về tiền thƣởng theo quý cho nhân viên Zacs Store .............. 79 Bảng 3-3: Bảng tính quy đổi và so sánh chi phí biên của bộ phận Dân dụng và đội ngũ bán hàng Zacs Store ............................................................................................. 86 DANH MỤC HÌNH Hình 1-1: Đánh giá kiểu ma trận theo M.Ivancevich ................................................. 13 Hình 2-1: Sơ đồ cơ cấu của bộ phận Dân dụng .......................................................... 31 Hình 2-2: Cơ cấu kênh phân phối của BSV, bộ phận Dân dụng ................................ 33 Hình 3-1: Quy trình thực hiện khóa đào tạo ............................................................... 64
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Yếu tố con ngƣời luôn là một đề tài nóng bỏng cho các nhà kinh doanh hiện nay. Đối mặt với việc cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng, các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận ra rằng: Nguồn nhân lực chất lƣợng chính là lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi vì trong bất kỳ lĩnh vực nào, con ngƣời đều đứng ở vị trí trung tâm. Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, việc tăng sức cạnh tranh không còn con đƣờng nào khác ngoài chiến lƣợc phát triển con ngƣời, nhất là hiện nay Việt Nam đang trong thời kỳ cơ cấu dân số vàng, lao động trong độ tuổi 25-49 chiếm gần 60% cả nƣớc (theo Tổng cục thống kê, sơ bộ năm 2013). Tuy nhiên, với số lƣợng dồi dào, nguồn cung lao động rất lớn nhƣng chất lƣợng làm việc vẫn còn rất thấp: - Xét về năng suất lao động: Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã công bố Việt Nam có mức năng suất thấp nhất trong khu vực Châu Á – Thái Bình Dƣơng; cụ thể là: Thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc 10 lần, Malaysia 5 lần và chỉ bằng 2/5 so với lao động Thái Lan. - Xét về chất lƣợng lao động: Theo Ngân hàng Thế giới (WB) đánh giá chất lƣợng lao động Việt Nam mới đạt 3.79/10 điểm, xếp vị trí 11 trong 12 nƣớc châu Á tham gia xếp hạng. Do đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề trọng yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một quốc gia nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng. Trong đó, một trong ba chức năng chủ yếu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính là nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhìn thấy đƣợc những lợi ích cũng nhƣ tính cần thiết của hoạt động đào tạo, bộ phận Dân dụng của công ty TNHH NS Bluescope Việt Nam (BSV) cũng đã có những chính sách cho hoạt động này, đặc biệt là đối với nhân viên kinh doanh. Nhu cầu về việc tuyển dụng nhân viên kinh doanh luôn là nhiệm vụ hàng đầu cũng hầu
2 hết các doanh nghiệp. Có thể nói, đội ngũ nhân viên bán hàng vừa là “bộ mặt”, vừa là lực lƣợng mang lại doanh thu cho công ty. Đây cũng là lực lƣợng chiếm tỷ lệ lớn ở bộ phận Dân dụng. Từ năm 2013 trở về trƣớc, bộ phận Dân dụng chỉ đơn thuần gồm những nhân viên bán hàng tôn thép trực thuộc công ty, khách hàng của công ty là những công ty, đại lý, cửa hàng vật liệu xây dựng. Ngày nay, bộ phận đã có thành lập chuỗi các đại lý ủy quyền – Zacs Store – chuyên bán các sản phẩm tôn của công ty. Do đó, nguồn khách hàng đƣợc mở rộng đến các khách hàng mua sản phẩm từ đại lý, cụ thể là các chủ nhà, các nhà thầu xây dựng, các cửa hàng vật liệu xây dựng. Và lực lƣợng bán hàng đã phát triển đến những nhân viên trực thuộc cửa hàng ủy quyền. Từ 18 nhân viên bán hàng theo khu vực, tính đến tháng 12/2015 đội ngũ kinh doanh đã lên đến 102 ngƣời với các vị trí cửa hàng trƣởng, nhân viên thị trƣờng, nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành chính. Hệ thống đại lý ủy quyền dù đã đƣợc thực hiện 3 năm nhƣng chỉ mới hoạt động chính thức với tên gọi Zacs Store từ tháng 6/2014. Do đó, còn rất nhiều thiếu sót trong hoạt động kinh doanh, đặc biệt là công tác nhân sự, cụ thể nhƣ: - Tỷ lệ nhân viên bỏ việc khá lớn, với các lý do nhƣ công việc đi công tác quá nhiều, áp lực doanh số quá lớn mà nhân viên không biết làm thế nào để thực hiện, cảm thấy bất công giữa các vùng miền, v.v… - Nhân viên luôn viện lý do từ chối khi đƣợc mời tham gia các khóa học vì do tính chất công việc, các nhân viên là những ngƣời thuộc các tỉnh thành địa phƣơng nên việc di chuyển về TP. Hồ Chí Minh tham gia rất mất thời gian. - Công ty chƣa có chính sách đánh giá chất lƣợng đào tạo, việc tổ chức các khóa học chỉ mới trên tinh thần trao đổi, chƣa đƣợc thực hiện theo một quy trình cụ thể nào mà chỉ xuất phát từ cảm tính của ban giám đốc. Xuất phát từ một vài lý do trên, có thể thấy nhu cầu đào tạo đang thực sự cần những giải pháp hoàn thiện dành cho công ty và cả nhân viên. Với tiêu chí con ngƣời là yếu tố cốt lõi cho hoạt động kinh doanh, tôi chọn nghiên cứu nội dung “Hoàn
3 thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NS Bluescope Việt Nam, bộ phận Dân dụng” để thực hiện luận văn. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề ra giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NS Bluescope Việt Nam (BSV), bộ phận Dân dụng. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại BSV, bộ phận Dân dụng, từ đó rút ra những ƣu điểm, nhƣợc điểm và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại BSV, bộ phận Dân dụng nhằm phát triển kỹ năng của nhân viên, tạo tiền đề cho sự nghiệp trong tƣơng lai và quan trong hơn hết là đáp ứng yêu cầu công việc trong môi trƣờng cạnh tranh nhƣ hiện nay. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: quy trình đào tạo nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: o Về không gian: thực hiện tại BSV, bộ phận Dân dụng. o Về thời gian : Luận văn sử dụng số liệu của BSV, bộ phận Dân dụng trong khoảng thời gian từ tháng 7/2012 đến tháng 12/2015 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đƣợc tiếp cận theo phƣơng pháp định tính với nguồn dữ liệu đƣợc thu thập và phân tích xử lý thông qua các phƣơng pháp sau: 4.1. Nguồn dữ liệu Các thông tin, số liệu đƣợc ngƣời viết thu thập từ hai nguồn:
4 - Nguồn dữ liệu sơ cấp: các thông tin, số liệu cần thiết cho mục đích của đề tài nghiên cứu tại BSV trong thời gian tháng 7/2012 đến tháng 12/2015 đƣợc thu thập từ việc điều tra bằng phiếu khảo sát, quan sát, phỏng vấn. - Nguồn dữ liệu thứ cấp: o Dữ liệu thứ cấp bên trong: tổng quát thông tin từ các báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh hàng quý, hàng năm (2012-2015) và định hƣớng phát triển cho năm 2016 của công ty. o Dữ liệu thứ cấp bên ngoài:  Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê nhƣ tỷ lệ thất nghiệp, cơ cấu lao động theo độ tuổi, các đánh giá về chất lƣợng lao động, năng suất lao động, v.v…  Các tài liệu giáo trình về quản trị nguồn nhân lực.  Các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học chuyên ngành kinh tế, đặc biệt là về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Các bài báo cáo hay luận văn của các học viên khóa trƣớc trong trƣờng hoặc ở các trƣờng khác có liên quan đến đề tài. 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu Các loại dữ liệu trên sẽ đƣợc thu thập thông qua các phƣơng pháp: - Đối với dữ liệu sơ cấp: o Quan sát thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; o Lấy ý kiến chuyên gia: Phỏng vấn không cấu trúc đối với 10 lãnh đạo bộ phận và các quản lý khu vực kinh doanh bằng các cuộc trò chuyện thân mật, thảo luận nhóm;
5 o Phiếu khảo sát đối với 102 nhân viên bán hàng Zacs Store, bộ phận Dân dụng đƣợc xây dựng theo thang đo likert và câu hỏi mở. - Đối với dữ liệu thứ cấp: Phƣơng pháp nghiên cứu, đọc và tham khảo các báo cáo, tài liệu giáo trình, tạp chí khoa học, luận văn. 4.3. Phương pháp xử lý phân tích dữ liệu Sau khi đã thu thập đƣợc các thông tin cần thiết, tác giả sẽ kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm chắt lọc dữ liệu và theo phƣơng pháp thống kê mô tả nhƣ phân tích, so sánh các đại lƣợng mô tả nhƣ giá trị trung bình, phƣơng sai, độ lệch chuẩn để mô tả thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BSV, bộ phận Dân dụng. 5. Ý nghĩa nghiên cứu Thông qua việc phân tích và đánh giá quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NS Bluescope Việt Nam, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp về chính sách đào tạo nguồn nhân lực, cũng nhƣ phƣơng pháp đào tạo đội ngũ nhân viên có chất lƣợng, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của BSV. Từ đó, giúp BSV nâng cao sức cạnh tranh, cũng nhƣ lợi thế cạnh tranh về mặt nhân sự. Ngoài ra, luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo nội bộ cho BSV. 6. Kết cấu của nghiên cứu Luận văn gồm 3 chƣơng với nội dung cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NS Bluescope Việt Nam - Bộ phận Dân dụng. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NS Bluescope Việt Nam - Bộ phận Dân dụng.
6 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực. Khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một đặc điểm chung: là quá trình trong đó con ngƣời tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Tuy nhiên, trong thực tế, có nhiều quan điểm cũng nhƣ các định nghĩa khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển – bao gồm cả những nét tƣơng đồng cũng nhƣ những điểm khác biệt. - Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn. - Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung là cách thức dạy cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng để sử dụng ở mọi nơi, ví dụ nhƣ nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán, v.v… Đào tạo chuyên giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng chuyên biệt và có thể ứng dụng vào công việc của mình. Theo Carrel và cộng sự, đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau. Đào tạo đƣợc sử dụng trong trƣờng hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng. Còn Phát triển liên quan đến các phƣơng pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị cho các nhà quản trị tƣơng lai. Các chƣơng trình phát triển quản trị thƣờng ấn định cho những mục đích lâu dài, còn các chƣơng trình đào tạo thƣờng đáp ứng cho các nhu cầu trƣớc mắt. - Theo Wayne, ông coi đào tạo là dành cho các nhân viên cấp dƣới, còn phát triển là dành cho các nhân viên cấp cao. Sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển là đào tạo chú trọng vào các kỹ năng lao động tay chân, còn phát triển chú trong vào các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định, v.v… - Theo Cenzo và Robbins, điểm tƣơng đồng giữa đào tạo và phát triển là đều có những phƣơng pháp tƣơng tự nhau đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình
7 học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, còn phát triển nhân viên thì chú trọng lên các công việc tƣơng lai của doanh nghiệp, tổ chức và giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn sàng các kiến thức, kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của những công việc mới hoặc vị trí chức vụ mới. - Theo John M. Ivancevich, đào tạo và phát triển là các quy trình cố gắng trang bị cho nhân viên những thông tin, kỹ năng cũng nhƣ là hiểu biết về công ty và các mục tiêu của nó, ngoài ra đào tạo và phát triển còn giúp nhân viên có thể tích cực làm việc đạt hiệu quả tốt. Ông cho rằng quá trình đào tạo và phát triển bao gồm các bƣớc: định hƣớng nghề nghiệp, đào tạo và phát triển: Định hướng nghề nghiệp là chỉ dẫn, hƣớng dẫn để nhân viên hiểu biết về công việc, công ty, đồng nghiệp và nhiệm vụ của họ. Đào tạo là giúp nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. Phát triển là chuẩn bị tƣơng lại cho các cá nhân. Quy trình phát triển chú trọng vào khâu học hỏi và phát triển cá nhân. 1.2. Ý nghĩa của Đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của nền kinh tế - xã hội của các quốc gia nói chung và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp nói riêng. Hoạt động đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng nhằm: - Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn khi nhân viên không đáp ứng đƣợc các yêu cầu tiêu chuẩn hoặc thực hiện công việc chƣa đúng phƣơng pháp. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên. Theo Trần Thị Kim Dung (2015), việc cập nhật kiến thức kỹ năng sẽ giúp nhân viên áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật mới khi thực hiện công việc. Theo Gary Lamph et al. (2014), khung kiến thức và hiểu biết có tác động tích cực đến kiến thức, kỹ năng, thái độ nhân viên, giúp họ tăng sự tự tin và làm việc tốt với cả những đối tác khó tính.
8 - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Khi công nghệ và môi trƣờng kinh doanh thay đổi thì nhà quản trị cần phải thay đổi phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp. - Giải quyết đƣợc các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giúp doanh nghiệp có chính sách về quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn. - Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới: giúp nhân viên có đƣợc định hƣớng công việc, mau chóng thích nghi với môi trƣờng làm việc mới. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát triển giúp nhân viên đƣợc trang bị những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến trong tƣơng lai và có khả năng thay thế các vị trí cao hơn khi cần thiết. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ năng, kiến thức chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, mong muốn đƣợc trao những nhiệm vụ thách thức cao hơn để đạt đƣợc nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Theo nghiên cứu của Muhammad Ikhlas Khan (2012), đào tạo là một trong hai nhân tố có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Nếu tổ chức có kế hoạch đào tạo tốt sẽ nâng cao đƣợc kết quả của nhân viên và tác động tốt đến kết quả kinh doanh của tổ chức. 1.3. Các lý thuyết về quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1. Mô hình về hệ thống đào tạo và phát triển theo John M.Ivancevich Mô hình về cách thức phát triển chƣơng trình của công ty sẽ thể hiện ý nghĩa và tính chất toàn diện của chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mô hình bao gồm các bƣớc: 1.3.1.1. Đánh giá, phân tích các nhu cầu Đánh giá các nhu cầu là quá trình xác định liệu có cần thực hiện chƣơng trình đào tạo hay không và loại chƣơng trình nào là cần thiết.
9 Phân tích công ty: là nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của công ty để xem xét xem công ty có thể sử dụng chƣơng trình đào tạo để cải thiện sự thành công, sự phát triển và chiến lƣợc công ty hay không. Để đánh giá các nhu cầu, cần phải xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn cuả công ty đó. Việc đánh giá cần phải kết hợp các mục tiêu về tài chính, xã hội, nhân sự, tăng trƣờng và thị trƣờng của công ty này với các mục tiêu về tài chính, cơ cấu, môi trƣờng và hiệu quả công việc. Phân tích nhiệm vụ (KSA): xác định kiến thức, kỹ năng và hành vi nên có trong một chƣơng trình đào tạo. Các câu hỏi quan trọng cần phải đƣợc trả lời là: - Nhiệm vụ ở đây là nhiệm vụ gì? - Những kiến thức, kỹ năng nào là cần thiết để thực hiện tốt công việc? - Biểu hiện nhƣ thế nào thì đƣợc gọi là biểu hiện tốt? Phân tích nhân lực: xác định xem đối tƣợng nào cần đƣợc đào tạo và sãn sàng nhận sự đào tạo từ công ty. Tổ chức cần phải xem xét và xác định rõ: - Xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa theo một tiêu chuẩn nào đó hoặc so sánh với hiệu quả làm việc của những nhân viên với nhau để nhận diện thế mạnh, điểm yếu và nhu cầu của ngƣời lao động. - Liệu nhân viên đó có thể làm việc đƣợc hay không để giúp ngƣời đó cải thiện khả năng làm việc phù hợp với công việc. 1.3.1.2. Tuyển chon và thiết kế chương trình đào tạo Sau khi đánh giá phân tích các yêu cầu cần thiết, các mục tiêu hƣớng dẫn đƣợc hoàn thành sẽ đƣa đến khâu tuyển chọn ngƣời đào tạo cũng nhƣ ngƣời đƣợc đào tạo và thiết kế chƣơng trình đào tạo hƣớng dẫn cụ thể và chuyên sâu theo yêu cầu. Chọn lựa ngƣời đào tạo và ngƣời đƣợc đào tạo Trong hầu hết các trƣờng hợp, có thể nói sự thành công của một khóa học đào tạo phụ thuộc vào cách lựa chọn phù hợp ngƣời đảm trách khâu đào tạo. Doanh nghiệp có thể lựa chọn những chuyên gia hoặc chính những nhà quản trị của mình