Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên trong ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đo lường sự quá tải trong công việc, sự xung đột công việc-gia đình và ý định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng ở Tp Hồ Chí Minh. Xác định mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình và ý định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng ở Tp Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên trong ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------X0W-------- NGUYỄN LỆ HUYỀN MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH 11/2012
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------X0W-------- NGUYỄN LỆ HUYỀN MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH 11/2012
i LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Nguyễn Lệ Huyền, học viên Cao học – K hóa 18 – Ngành Quản trị Kinh doanh – T rường Đại học Kinh tế T hành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn trình bày dưới đây do chính tôi thực hiện. Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ sách, tạp chí, các nghiên cứu, báo cáo hay bài báo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ nhân viên ngành Xây dựng đang làm việc tại các công ty Xây dựng tại TP.Hồ Chí Minh. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện. Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Tp Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 11 năm 2012 Học viên Nguyễn Lệ Huyền
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của các Qúy thầy cô giáo, bạn bè và gia đình. Tôi xin được bày tỏ sự trân trọng và lòng biết ơn sâu sắc đối với những sự giúp đỡ này. Trước tiên, tôi xin trân trọng gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS. TS. Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn tất cả các thầy cô giáo trong ban giảng huấn của Khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Tp.HCM – những người đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ cho tôi trong suốt khóa học này. Tiếp theo, tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến các bạn Khóa 2001 Khoa Xây dựng trường Đại học Bách Khoa Tp Hồ Chí Minh, những đồng nghiệp của tôi tại công ty TNHH Phú Cường và những đồng nghiệp khác – những người đã chia sẽ, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn. Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi – những người luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này. Nguyễn Lệ Huyền
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ v DANH SÁCH HÌNH................................................................................................... v DANH SÁCH BẢNG BIỂU ....................................................................................... v PHỤ LỤC ................................................................................................................... vi 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ................................................................................ 1 1.1 Mục đích của nghiên cứu............................................................................... 3 1.2 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát.................................................... 4 1.2.1 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 4 1.2.2 Đối tượng khảo sát .................................................................................. 4 1.3 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................. 5 1.5 Cấu trúc nghiên cứu ....................................................................................... 5 2 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................... 7 2.1 Ý định chuyển việc (turnover intention) ....................................................... 7 2.2 Sự xung đột công việc-gia đình (work-family conflict) ................................ 9 2.3 Sự quá tải trong công việc (subjective quantitative workload) .................. 12 3 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 15 3.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 15 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 15 3.1.2 Qui trình nghiên cứu ............................................................................. 16 3.2 Các biến nghiên cứu và thang đo ................................................................. 18 3.2.1 Sự quá tải trong công việc .................................................................... 18 3.2.2 Sự xung đột công việc gia đình ............................................................ 19 3.2.3 Ý định chuyển việc ............................................................................... 21 3.2.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học ........................................................... 21 3.2.5 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ................................................ 22
iv 4 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 25 4.1 Thống kê mô tả mẫu .................................................................................... 25 4.2 Đánh giá thang đo ........................................................................................ 27 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach anpha ............................ 27 4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA .................... 30 4.3 Kiểm định giả thuyết ................................................................................... 36 4.3.1 Phân tích tương quan ............................................................................ 37 4.3.2 Hồi quy đa biến ..................................................................................... 38 4.4 Thảo luận kết quả ........................................................................................ 40 5 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN ................................................................................. 44 5.1 Kết quả chính và đóng góp về mặt lý thuyết ............................................... 44 5.2 Hàm ý cho nhà quản trị................................................................................ 45 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................. 47 6 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 49
v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa EFA Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá. IET involuntary employee turnover – sự bắt buộc chuyển việc FIW Family interference with work – sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân SPSS tích thống kê khoa học. TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh. TI Turnover intention – ý định chuyển việc. VET voluntary employee turnover – sự chuyển việc tự nguyện WL Subjective Quantitative overload - Sự quá tải trong công việc WFC Work-family conflict - Sự xung đột trong công việc – gia đình WIF Work interference with family – sự ảnh hưởng của gia đình đến công việc UMT Unfolding model of turnover – mô hình mở về sự chuyển việc DANH SÁCH HÌNH Hình 2.1 Các mối quan hệ nghiên cứu ...................................................................... 14 Hình 3.1 Quá trình nghiên cứu .................................................................................. 16 Hình 4.1 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình ...................... 38 DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc ................................................ 9 Bảng 2.2 Tóm tắt định nghĩa về WFC ...................................................................... 11 Bảng 2.3 Tóm tắt định nghĩa về sự quá tải trong công việc ..................................... 12 Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu .............................................................. 18 Bảng 3.2 Thang đo Sự quá tải trong công việc ......................................................... 19
vi Bảng 3.3 Thang đo sự xung đột công việc và gia đình (Wfc) .................................. 20 Bảng 3.4 Thang đo ý định chuyển việc ..................................................................... 21 Bảng 4.1 Thống kê mẫu ............................................................................................ 26 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự quá tải trong công việc .............. 27 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự xung đột trong công việc–gia đình ................................................................................................................................... 28 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Ý định chuyển việc ......................... 30 Bảng 4.5 Kết quả EFA .............................................................................................. 31 Bảng 4.6 Phân tích phương sai trích ......................................................................... 34 Bảng 4.7 Hệ số tương quan giữa các biến................................................................. 37 Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 38 Bảng 4.9 Kết quả kiểm định các giả thuyết .............................................................. 39 Bảng 4.10 So sánh hệ số tương quan với một số nghiên cứu khác ........................... 42 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi ......................................................................... 52 Phụ lục 2: Bảng câu hỏi ............................................................................................ 55 Phụ lục 3: Hệ số Cronbach’s Alpha .......................................................................... 59 Phụ lục 4: Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 62 Phụ lục 5 Kiểm định KMO and Bartlett's ................................................................. 65 Phụ lục 6 Phân tích mô tả biến .................................................................................. 66 Phụ lục 7: Phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu ...................................... 66 Phụ lục 8: Phân tích hồi quy ..................................................................................... 67 Phụ lục 9: Biểu đồ Histogram của phần dư chuẩn hóa ............................................. 68 Phụ lục 10: Đồ thị P- Plot của phần dư chuẩn hóa ................................................... 69 Phụ lục 11: Biểu đồ phân tán Scatterplot .................................................................. 70 Phụ lục 12 Thống kê mô tả ....................................................................................... 70
1 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN Giới thiệu Công việc và gia đình là hai trong các lĩnh vực quan trọng nhất của cuộc sống của người trưởng thành đối với hầu hết các cá nhân trong mọi lĩnh vực, và thường được coi là xương sống của sự tồn tại của mỗi người. Khả năng của mỗi cá nhân để đáp ứng với những đòi hỏi của công việc và của gia đình phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như nghề nghiệp chuyên môn; tổ chức mà cá nhân đó đang làm việc, bối cảnh kinh tế, xã hội và văn hóa mà họ đang sống (Bailyn, 1992). Hai lĩnh vực quan trọng này góp phần đặc biệt trong các nghiên cứu về hành vi của con người. Từ lâu, các nhà nghiên cứu đã kiểm tra hai lĩnh vực này một cách độc lập về mặt lý thuyết và thực nghiệm. Tuy nhiên, các kết quả lại cho thấy rằng hai biến có liên quan, và mối quan hệ này đã xuất hiện trong các hình thức xung đột (conflict). Xung đột công việc- gia đình (WFC) đã được định nghĩa là "một hình thức của cuộc xung đột vai trò trong đó vai trò áp lực từ các lĩnh vực công việc và gia đình không tương thích trong một số khía cạnh" (Greenhaus, 1985). WFC có mối liên hệ với những kết quả tiêu cực cho các cá nhân, gia đình và tổ chức. WFC là một trong những lĩnh vực nghiên cứu quan trọng khi nghiên cứu về tổ chức vì nó tác động đến thái độ đối với công việc của người lao động (Frone, 1997). Đối với cá nhân người lao động, WFC là nguyên nhân gây nên sự kiệt sức vì làm việc quá nhiều, các vấn đề sức khỏe tinh thần, thể chất và ảnh hưởng đến hạnh phúc gia đình. Đối tổ chức, WFC có ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc, sự cam kết của tổ chức, năng suất lao động và ý định chuyển việc (Lingard, 2007). Chuyển việc (turnover) là sự di chuyển của người lao động ra khỏi một tổ chức (Price, 1977). Chuyển việc của nhân viên phá vỡ sự hiệu quả của một tổ chức vì sự ra đi của nhân viên mang theo tài sản của tổ chức như kinh nghiệm và chuyên môn của nhân viên. Chuyển việc đối với một tổ chức là tổn hao chi phí, bao gồm cả chi phí trong vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhân viên thay thế (Mitchell, 2001). Chuyển
2 việc, đối với cá nhân người lao động có thể có những tổn thất trực tiếp liên quan đến lợi ích mà họ đã được tiếp nhận từ tổ chức (Hom, 2000). Do đó, đã có rất nhiều nghiên cứu trong nhiều năm qua để tìm hiểu, dự đoán và ngăn chặn hiện tượng chuyển việc. Hơn 30 năm qua, trong nghiên cứu tổ chức thì số lượng các lý thuyết tập trung vào sự xung đột giữa công việc - gia đình và sự chuyển việc ngày càng nhiều (Eby, 2005), ngoài ra các nghiên cứu mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc và sự xung đột trong công việc – gia đình cũng được tiến hành trong nhiều lĩnh vực. Trong lĩnh vực xây dựng, một số nghiên cứu gần đây được thực hiện với các Kiến trúc sư tại Mỹ đã cho thấy ngoài thời gian làm việc kéo dài, thì sự xung đột trong công việc và gia đình tác động đáng kế đến ý định chuyển việc của họ (Katherine, 2008). Một nghiên cứu tại Úc của nam kỹ sư Xây dựng cũng cho thấy rằng xung đột công việc-gia đình và sự quá tải trong công việc tương quan mật thiết (Lingard, 2007). Ở Việt Nam hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc - gia đình và ý định chuyển việc, đặc biệt trong lĩnh vực Xây dựng - là một ngành có nguy cơ xảy ra các sự cố về an toàn và chấn thương nghiêm trọng cao hơn các lĩnh vực khác. Đặc thù môi trường làm việc của ngành Xây dựng là thời gian việc dài. Thời gian làm việc ở công trường thông thường là 24 giờ mỗi ngày và bảy ngày mỗi tuần. Tiến độ của các dự án Xây dựng thường rất gấp và chủ đầu tư thường sử dụng rất nhiều hình phạt tài chính đối với các đơn vị làm trễ tiến độ của dự án. Các chuyên gia và nhà quản lý thường phải làm việc nhiều giờ và sự căng thẳng trong công việc luôn ở mức cao. Ngành Xây dựng còn có một đặc điểm là sự xung đột và tranh chấp thường xuyên xảy ra giữa các bên tham gia. Nhân viên ngành Xây dựng phải cân bằng các yêu cầu của nhiều bên liên quan tham gia dự án như Chủ đầu tư, đơn vị Quản lý dự, các đơn vị Tư vấn thiết kế, đơn vị Tư vấn giám sát, đơn vị Thẩm tra, Thanh tra Xây dựng và Nhà thầu thi công, do đó tạo ra nhiều xung đột vai trò trong công việc. Những đặc điểm này làm tăng khả năng cho sự xung đột giữa công việc – gia đình của nhân viên ngành Xây dựng (Lingard & Francis, năm 2004).
3 Trong khi đó ngành Xây dựng ở nước ta đang có bước phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây. Số lao động làm việc trong lĩnh vực công nghiệp và Xây dựng là 18.9% năm 2007 và tăng dần qua các năm 20.0% năm 2008, 21.7% năm 2010 và 21.3% năm 2011 (Cục thống kê, 2012). Đặc biệt là thị trường lao động trong ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh, là một trong hai thị trường lao động lớn nhất cả nước, với rất nhiều dự án được triển khai và rất nhiều công ty Xây dựng lớn nhỏ. Theo thống kê sơ bộ, năm 2009 trên địa bàn TP Hồ Chí Minh có hơn 2303 công trình Xây dựng đang triển khai (SGGP, 2010). Năm 2012, Do đó, có thể thấy lượng nhân viên ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh là rất lớn với những đặc trưng riêng là thị trường lao động cạnh tranh, năng động (Du at al., 2006), áp lực công việc, có nguy cơ giảm sức khỏe và hạnh phúc gia đình từ việc phải làm việc ngoài giờ nhiều, sự quá tải trong công việc cao và thiếu an toàn (Loosemore et al., 2003) thì sự chuyển việc và các mối quan hệ với nó trong lĩnh vực Xây dựng là một vấn đề lớn cần nghiên cứu. Do đó đề tài “Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên trong ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý trong lĩnh vực Xây dựng có thể hiểu rõ sự mối quan hệ này và quản lý hiệu quả, cải thiện được hiện tượng chuyển việc trong tổ chức. 1.1 Mục đích của nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm: 1. Đo lường sự quá tải trong công việc, sự xung đột công việc-gia đình và ý định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng ở Tp Hồ Chí Minh. 2. Xác định mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình và ý định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng ở Tp Hồ Chí Minh. Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện nghiên cứu của đề tài:
4 1. Sự quá tải trong công việc có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ xung đột công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng? 2. Sự xung đột công việc-gia đình có ảnh hưởng như thế nào đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng? 1.2 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát 1.2.1 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện tại các công ty Xây dựng trong thành phố Hồ Chí Minh. 1.2.2 Đối tượng khảo sát Người làm việc trong ngành Xây dựng gồm nhiều đối tượng: Quản lý dự án, Nhân viên tư vấn, Kỹ sư, Kiến trúc sư và đội ngũ kỹ thuật (người lao động có chuyên môn) và công nhân Xây dựng (người lao động phổ thông). Môi trường làm việc trong ngành Xây dựng chia thành hai lĩnh vực: làm việc tại văn phòng và làm việc trên công trường. Đề tài chỉ tập trung vào đối tượng khảo sát là nhân viên có chuyên môn trong ngành Xây dựng (gọi tắt là nhân viên ngành xây dựng) làm việc ở văn phòng và cả trên công trường. 1.3 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước, (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận trực tiếp với các nhân viên ngành xây dựng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn 210 đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi. Hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA (exploratory factor analysis) được sử dụng để sàng lọc các thang đo các khái niệm nghiên cứu. Sau khi thang đo đạt yêu cầu, phân tích tương quan và hồi quy được thực hiện tiếp theo để kiểm định các giả thuyết. Phần mềm xử lý dữ liệu thông kê SPSS được dùng trong các bước kiểm tra này.
5 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân sư trong ngành xây dựng, đặc biệt là các nhà quản lý, cụ thể như sau  Đóng góp về mặt lý thuyết: Điều chỉnh và kiểm định thang đo sự quá tải trong công việc, sự xung đột công việc -gia đình và ý định chuyển việc trong ngành Xây dựng VN.  Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị nhân sự trong ngành Xây dựng hiểu rõ về sự quá tải trong công việc, sự xung đột công việc -gia đình của nhân viên và ảnh hưởng của nó đến ý định chuyển việc của nhân viên trong tổ chức.Từ đó, các nhà quản trị sẽ có các dự đoán, có sự thay đổi tích cực để có thể tránh được sự chuyển việc và giữ chân nhân viên và quản lý nhân sự trong tổ chức một cách hiệu quả hơn. 1.5 Cấu trúc nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương. Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Phần này trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và Xây dựng các giả thuyết cho nghiên cứu. phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình, và ý định chuyển việc. Trên cơ sở đó, Xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu. Phần này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, và cách thức Xây dựng mẫu. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, và thảo luận về kết quả. Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của
6 nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
7 2 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Giới thiệu Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 này nhằm hệ thống cơ sở lý luận cho nghiên cứu. Trên cơ sở này, các mối quan hệ được Xây dựng cùng với các giả thuyết. Chương này bao gồm bốn phần chính: (1) Khái niệm sự chuyển việc, (2) Khái niệm về xung đột công việc-gia đình (WFC), (3) Khái niệm về sự quá tải trong công việc và các mối quan hệ. 2.1 Ý định chuyển việc (turnover intention) Chuyển việc (turnover) là sự di chuyển của người lao động ra khỏi một tổ chức (Price, 1977). Chuyển việc trong bất kì tổ chức nào cũng gây chi phí hữu hình và chi phí vô hình. Chi phí hữu hình là ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo các nhân viên mới. Chi phí vô hình còn quan trọng hơn chi phí hữu hình, bao gồm các ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, tinh thần của người lao động và chi phí xã hội (Morrel, Loan-Clarke and Wilkinson 2004a). Các nghiên cứu cho thấy rằng ý định chuyển việc là một dự báo tốt của hành vi chuyển việc trong thực tế (Parasuraman, 1982). Hughes (2001) cũng kết luận rằng ý định chuyển việc có thể còn nguy hiểm hơn so với chuyển việc thực tế, bởi vì ý định chuyển việc có thể được ngăn cản bởi sự sẵn có các lựa chọn thay thế có thể chấp nhận được. Trường hợp không có các lựa chọn thay thế, nhân viên có thể vẫn tiếp tục công việc của mình một cách miễn cưỡng, khi đó có thể làm giảm hiệu quả làm việc (Hughes, năm 2001). Do đó, ý định chuyển việc được lựa chọn để tiến hành trong nghiên cứu này. Nhiều công trình lý thuyết và thực nghiệm hiện nay về chuyển việc đều dựa trên nền tảng của March and Simon (1958) (trích dẫn tại Katherine, 2008). Họ nhấn mạnh đến vấn đề mức độ cảm nhận của người lao động về khả năng dễ dàng tìm kiếm và mong muốn chuyển sang một công việc mới. Mong muốn về sự chuyển việc của người lao động phụ thuộc vào thái độ gắn kết với công việc và các cơ hội
8 trong tổ chức, trong khi khả năng dễ dàng tìm một công việc mới phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như sẵn có của công việc thay thế và tỷ lệ thất nghiệp. Có thể chia mô hình chuyển việc theo trường phái tâm lý và trường phái thị trường lao động (Morrell và cộng sự, 2001). Trường phái tâm lý tập trung vào hành vi của người lao động như đặc tính cá nhân, sự quá tải trong công việc, sự hài lòng về công việc, cam kết với tổ chức (Hom, 2001). Trường phái thị trường lao động tập trung vào các tác động từ yếu tố bên ngoài, như tìm kiếm công việc mới, thị trường lao động linh hoạt (Royality, 1998), tỷ lệ thất nghiệp (Trevor, 2001) (trích dẫn tại Katherine, 2008). Ngoài ra, một cấu trúc chung đã được đề xuất, theo đó các cá nhân có những biểu hiện tiêu cực (ví dụ như chậm trễ, vắng mặt, hiệu suất giảm đi) được xem là những dấu hiệu ban đầu về chuyển việc (Hulin năm 1991; Sablynski, Mitchell, Lee, Burton và Holtom 2005). Gần đây, lý thuyết hình ảnh của quyết định nghỉ việc đã được tích hợp trong mô hình mở về chuyển việc (unfolding model of turnover) (Lee và Mitchell 1994; Morrell et al 2004a;. Morrell, Loan-Clarke và Wilkinson 2004b). Lý thuyết này cho thấy rằng đối với nhiều người quyết định ra đi không phải là kết quả của thái độ tiêu cực mà là kết quả của một cú sốc, hoặc sự kiện quan trọng đủ để vượt qua những quán tính của công việc hiện có. Một lý thuyết mới đó là sự gắn kết công việc (job embededness) là khái niệm liên quan đến quyết định tiếp tục một công việc bằng các mối liên hệ một người đã có với người khác hoặc các hoạt động, rộng hơn là công việc của một cá nhân và cộng đồng có mối liên hệ với các khía cạnh khác của cuộc sống của họ (Mitchell, 2001). Ông cũng cho rằng gắn kết công việc như là một trung gian Xây dựng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Mỗi một khía cạnh có thể có mức độ khác nhau có tầm quan trọng đối với cá nhân khác nhau ở các thời điểm khác nhau hoặc các giai đoạn của cuộc sống của họ. Do tầm quan trọng của công việc và gia đình trong cuộc sống của một cá nhân, khi hai vấn đề này có thời gian không tương thích, hậu quả đáng kể có thể xảy ra là sự chuyển việc của nhân viên. Việt Nam là một nước Á Đông,
9 quan hệ gia đình vẫn là rất được đề cao trong cuộc sống của mỗi người, do đó nghiên cứu lựa chọn định nghĩa chuyển việc theo lý thuyết sự gắn kết công việc của Mitchell (2001) vì các điều kiện tương đồng với Việt Nam. Bảng 2.1 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc Các tác giả Hom, Royality, 1998 Lee&Mitchell Mitchell, Các yếu tố 2001 Trevor, 2001 1994; 2001 trong mô hình Morrell et al 2004 Sự hài lòng trong công việc x Sự quá tải trong công việc x Sự cam kết của tổ chức x Khả năng tìm kiếm một công x việc mới Một cú sốc hoặc một sự kiện x quan trọng Mối quan hệ và cuộc sống cá x nhân Sự chuyển việc của người lao động có liên quan đến chi phí dự phòng, chi phí tiền tệ và phi tiền tệ và có thể có tác động bất lợi đến hiệu quả của tổ chức. Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp nhân viên chuyển việc có kinh nghiệm hoặc có chuyên môn đặc biệt. Netemeyer et al. (1986), Boyar et al, (2003) và Batt và Valcour (2003) đã không nghiên cứu sự chuyển việc trong thực tế mà là ý định chuyển việc. 2.2 Sự xung đột công việc-gia đình (work-family conflict) Khái niệm về xung đột công việc-gia đình (WFC) đã được khai sáng bởi Kahn (1964) bằng cách sử dụng lý thuyết vai trò mô tả sự căng thẳng giữa vai trò công việc và gia đình như là một "cuộc xung đột giữa các vai trò" (inter-role conflict).
10 Xung đột công việc-gia đình là một khái niệm theo hai hướng, đó là sự ảnh hưởng của gia đình đối với công việc (family interference with work –FIW) có liên quan đến, nhưng khác biệt với sự ảnh hưởng của công việc đến gia đình (work interference with family –FIW). Frone và cộng sự (1997) đã thử nghiệm một mô hình tích hợp của hai khía cạnh công việc gia đình. Nghiên cứu thảo luận về các yêu tố ảnh hưởng và kết quả của WIF và FIW. Kết quả là WFC như một trung gian liên kết của WIF và FIW. Đặc biệt, Frone và cộng sự (1997) còn đưa ra giả thuyết rằng căng thẳng và quá tải công việc làm tăng WIF, dẫn đến tình trạng quá tải trách nhiệm làm cha mẹ và trách nhiệm gia đình. Ngược lại, các yếu tố từ gia đình đã làm tăng FIW, dẫn đến làm việc quá tải và căng thẳng công việc. Kết quả FIW có ảnh hưởng tiêu cực đến nhiệm vụ công việc và WIF có ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến hoạt động gia đình. Điều này cho thấy rằng, nếu một vai trò của người lao động thường xuyên can thiệp vào việc thực hiện một vai trò thứ hai, hiệu quả trong vai trò thứ hai bị ảnh hưởng. Theo quan điểm khác, Goode (1960) (trích dẫn tại Katherine, 2008) đã xác định rằng các hạn chế thời gian, năng lượng và cam kết là rào cản trong việc thực hiện các vai trò khác nhau như ông nhấn mạnh trong học thuyết về sự khan hiếm (scarcity hypothesis). Lý thuyết về sự khan hiếm cho rằng càng nhiều trách nhiệm mà một cá nhân cần phải thực hiện, các nguồn tài nguyên của mình sẽ được xử lý trong việc thực hiện các trách nhiệm khác càng ít hơn. Theo Greenhaus (1985), cơ sở của xung đột công việc – gia đình liên quan đến vấn đề thời thời gian (time- based) và sự căng thẳng (strain-based). Cơ sở thời gian xuất hiện khi một cá nhân không thể thực hiện cùng lúc nhiều hoạt động hoặc là khi tinh thần bị phân tâm khi thực hiện vai trò này với vai trò khác, cơ sở xung đột căng thẳng xảy ra khi căng thẳng hoặc lo âu của một vai trò làm ảnh hưởng đến khả năng sẵn sàng thực hiện trong các vai trò khác. (Frone, 1997) cũng cho rằng thời gian làm việc nhiều, công việc căng thẳng và quá tải dẫn đến tình trạng quá tải của cha mẹ và tăng áp lực cho gia đình, do đó làm tăng WFC. Định nghĩa này hoàn toàn phù hợp với các đặc trưng của ngành Xây dựng đó là thời gian làm việc kéo dài, công việc căng thẳng do chịu
11 áp lực từ việc phải đảm bảo tiến độ, chất lượng khắc khe của từng dự án, điều kiện làm việc không an toàn, làm việc xa nhà, làm việc có nguy cơ giảm sức khỏe và ảnh hưởng đến hạnh phúc gia đình. Do đó trong đề tài này, nghiên cứu lựa chọn lý thuyết WFC dựa trên định nghĩa của Frone, 1997. Bảng 2.2 Tóm tắt định nghĩa về WFC Các tác giả Goode Kahn Greenhaus Frone Các yếu tố (1960) (1964) (1985) (1997) Sự xung đột giữa các vai trò x x Xung đột về thời gian x Xung đột từ sự căng thẳng x Thời gian làm việc nhiều x x Sự quá tải trong công việc x x Mối quan hệ giữa WFC và ý định chuyển việc Tại nơi làm việc, WFC có liên quan đến vấn đề như vắng mặt, thỏa mãn công việc thấp hơn, hiệu suất công việc thấp hơn, và những dự định chuyển việc cao hơn (Eby, 2005). Greenhaus, Parasuraman và Collins (2001) khẳng định rằng, khi trải qua sự xung đột - gia đình, nhân viên sẽ cố gắng để loại bỏ xung đột này bằng cách nghỉ việc. Khi sự căng thẳng cao do sự xung đột công việc - gia đình cũng dẫn đến đến ý định nghỉ việc. Trong nghiên cứu đối với các chuyên gia và quản lý trong lĩnh vực kỹ thuật, Batt và Valcour (2003) cho rằng WFC có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến ý định chuyển việc của nhân viên. Netemeyer et al. (1996) đã kiểm tra cả WIF và FIW đều có liên quan với ý định chuyển việc của nhân viên. Trong một nghiên cứu gần đây hơn, Boyar et al. (2003) cũng thấy rằng cả hai hướng của WFC đều ảnh hưởng đến ý định chuyển việc và việc giảm WFC có thể làm giảm chi phí sự chuyển việc của nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu WFC và chuyển việc ít được thực hiện trong ngành xây dựng, khi mà môi trường làm việc chịu rất nhiều áp lực,
12 có nguy cơ giảm sức khỏe và hạnh phúc gia đình từ việc phải làm việc ngoài giờ nhiều, làm việc ca đêm, làm việc xa nhà và thiếu an toàn do các đặc trưng riêng của từng dự án (Loosemore và cộng sự, 2003). Một chủ đề nhất quán trong các nghiên cứu tổ chức và nghiên cứu định tính về WFC là WFC có tác động cùng chiều đến ý định chuyển việc của nhân viên (Eby et al, 2005, Bruening và Dixon, 2007). Giả thuyết sau đây được đề xuất đối với nhân viên ngành xây dựng: H1: WFC tác động cùng chiều đến ý định chuyển việc của nhân viên xây dựng. 2.3 Sự quá tải trong công việc (subjective quantitative workload) Major (2002) cho rằng sự quá tải trong công việc đối với một cá nhân là họ cảm thấy có quá nhiều việc cần làm trong một khoảng thời gian cho phép. Những người chịu nhiều sự quá tải trong công việc có xu hướng cần nhiều thời gian làm việc và cần nhiều hỗ trợ để có thể hoàn thành công việc hơn. Caplan (trích tại Lingard, 2004) cho rằng sự quá tải trong công việc xảy ra khi một cá nhân cảm nhận mức độ công việc vượt quá khả năng thực hiện của mình. Hơn nữa, một người có thể sẽ ở trong tình trạng chịu sự quá tải trong công việc trong thời gian thực hiện công việc của mình, dù công việc sau đó có thể hoàn thành đúng thời hạn. Bảng 2.3 Tóm tắt định nghĩa về sự quá tải trong công việc Có quá nhiều việc cần Cảm nhận công việc làm trong thời gian vượt quá khả năng thực cho phép hiện của mình Major (2002) x Caplan (tích tại Lingard, 2004) x Do đó trong phạm vi nghiên cứu này, sự quá tải trong công việc được hiểu theo hướng là đánh giá khả năng nhận thức để có thể đáp ứng yêu cầu công việc của một cá nhân. Đó là trạng thái của tâm lý theo cảm nhận của nhân viên chứ không phải là một biện pháp đo lường của sự quá tải trong công việc thực tế. Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc và WFC và ý định chuyển việc