Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định và phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước; đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước; đề xuất một số các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Bình Phước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG TRƯỜNG THÔNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG TRƯỜNG THÔNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VÕ XUÂN VINH Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Võ Xuân Vinh. Các số liệu trong luận văn này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019. Tác giả luận văn Trương Trường Thông
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 T ....................................................................................1 M u ..........................................................................................2 Đ ....................................................................2 Đ .................................................................................2 P ....................................................................................2 P ..................................................................................2 4. P ập dữ liệu ...................................................................2 P xử lý và phân tích dữ liệu...................................................3 5 Ý ĩ ực tiễn c tài ..............................................................................4 6. K t c u luậ ă ................................................................................................5 C Một s v lý luận và thực tiễn v ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên .....................................................................................................................................6 1.1. Một s v lý luậ l q ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ........6 1.1.1. Một s khái niệm ......................................................................................6 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................6 1.1.1.2. Khái niệm ý định nghỉ việc .................................................................6 1.1.1.3. Khái niệm nghỉ việc ............................................................................8
1.1.1.4. Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao ...........................................8 1.1.2. Các lý thuy l q ý ịnh nghỉ việc ........................................9 1.1.2.1. Lý thuyết cổ điển đo lường ý định thực hiện hành vi .........................9 1.1.2.2. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Ambraham Maslow .........................11 1.1.2.3. Lý thuyết ERG – Clayton Alderfer ...................................................13 1.1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố Herberg ..........................................................14 1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) .........................................15 1.1.2.6. Lý thuyết công bằng Adams .............................................................16 1.1.3. M i quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc vớ ý ịnh nghỉ việc ..17 1.1.3.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ........................................17 1.1.3.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc ..20 1.2. Tổng quan các công trình nghiên c u liên quan .......................................20 1.2.1. Các nghiên c ớc ngoài ...................................................................20 1.2.2. Các nghiên c ro ớc ...................................................................22 1.3. Giả thuy t nghiên c u, mô hình nghiên c xu t ................................24 1.3.1. Các giả thuy t v ý ịnh nghỉ việc và các nhân t ả ởng ...........24 1.3.1.1. Sự hài lòng và cam kết với tổ chức ...................................................24 1.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc ......................................................................25 1.3.1.3. Tình trạng căng thẳng trong công việc .............................................25 1.3.1.4. Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc ...............................26 1.3.1.5. Sự công bằng trong tổ chức ..............................................................27 1.3.2. Mô hình nghiên c xu t .................................................................27 T o ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn T Bì P ớc.................................................................29 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................33
C : T ực tr ng các y u t ả ở ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân h TMCP S Gò T Bì P ớ o n 2016-2018..................................................................................................................34 2.1. Tổng quan v â TMCP S Gò T (S o b k) ......34 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .....................................................34 2.1.2. M l ới ho ộng .............................................................................37 2.1.3. Các sản phẩm dịch v c a Sacombank hiện nay ................................37 2.1.4. Tầm nhìn, s mệnh và giá trị c t lõi ....................................................38 2.1.5. Tình hình nhân sự t â TMCP S Gò T .........38 6 T ú o o nguồn nhân lực t i ngân hàng TMCP Sài Gòn T ........................................................................................................42 2.2. Tổng quan v â TMCP S Gò T Bì P ớc ....................................................................................................................44 2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ngân hàng TMCP Sài Gòn T Bì P ớc.................................................................44 2.2.2. Bộ máy tổ ch c c a chi nhánh ..............................................................45 2.2.3. Tình hình ho ộng kinh doanh c a ngân hàng TMCP Sài Gòn T Bì P ớc.................................................................46 2.3. Tình hình nhân sự nghỉ việc cao t i ngân hàng TMCP S Gò T Bì P ớ ro o n 2016-2018......................................47 2.4. Phân tích thực tr ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên t i ngân hàng TMCP S Gò T Bì P ớc .........................................49 2.4.1. Thi t k nghiên c u ...............................................................................49 2.4.1.1. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................49 2.4.1.2. Quy trình nghiên cứu ........................................................................50 2.4.1.3. Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................51 2.4.1.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .........................................................52 2.4.2. K t quả nghiên c u ................................................................................55 2.4.2.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................55
2.4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ..........................................................58 2.4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................62 2.4.2.4. Phân tích hồi quy...............................................................................65 5 Đ ực tr ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên t i ngân hàng TMCP S Gò T Bì P ớc......................................................77 2.5.1. Sự thỏa mãn công việc ...........................................................................77 2.5.2. Sự hài lòng và cam k t công việc ..........................................................79 2.5.3. Sự công bằng trong tổ ch c ..................................................................81 2.5.4. Tình tr ă ẳng trong công việc ................................................83 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................84 C : Một s giải pháp giảm thiể ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân TMCP S Gò T Bì P ớc ...................................85 3.1. Q ể ị ớng và m c tiêu phát triển nhân lực t i ngân hàng TMCP S Gò T Bì P ớc .........................................85 3.2. Một s giải pháp nhằm giảm thiể ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân TMCP S Gò T Bì P ớc ...............................86 3.2.1. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên ngân TMCP S Gò T Bì P ớc............................86 3.2.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng và cam k t công việc cho nhân â TMCP S Gò T Bì P ớc ..........89 3.2.3. Các giải pháp nâng cao sự công bằng trong tổ ch c t i ngân hàng TMCP S Gò T Bì P ớc .....................................92 3.2.4. Các giải pháp giảm thiểu tình tr ă ẳng trong công việc t i â TMCP S Gò T Bì P ớc ..................94 TÓM TẮT CHƯƠNG .........................................................................................96 KẾT LUẬN ..............................................................................................................97 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước Bảng 2.1. Tình hình nhân sự tại Sacombank chi nhánh Bình Phước Bảng 2.2. Đặc điểm mẫu điều tra Bảng 2.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến Bảng 2.4. Kết uả định KM và Bartl tt’s biến độc lập Bảng 2.5. Kết uả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập Bảng 2.6. Kết uả định KM và Bartl tt’s biến phụ thuộc Bảng 2.7. Kết uả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc Bảng 2. . Hệ số P arson Bảng 2.9. Kết uả hệ số xác định bội R2 Bảng 2.10. Kết uả phân tích phương sai AN VA Bảng 2.11. Kết uả phân tích hồi quy Coefficients Bảng 2.12. Kiểm định giả thuyết Bảng 2.13. Kết uả khảo sát yếu tố sự thỏa mãn trong công việc Bảng 2.14. Kết uả khảo sát yếu tố sự hài lòng và cam kết công việc Bảng 2.15. Kết uả khảo sát yếu tố sự công bằng trong tổ chức Bảng 2.16. Kết uả khảo sát yếu tố tình trạng căng thẳng trong công việc
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1. Mô hình lý thuyết hành vi hợp lý (TRA) Hình 1.2. Mô hình lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) Hình 1.3. Tháp nhu cầu thứ bậc của Maslow Hình 1.4. So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer (1969) Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu Hình 2.1. Số lượng lao động tại Sacombank giai đoạn 2014-2018 Hình 2.2. Cơ cấu lao động th o độ tuổi Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính Hình 2.4. Cơ cấu lao động th o trình độ Hình 2.5. Quy trình nghiên cứu Hình 2.6. Biểu đồ tần số Histogram Hình 2.7. Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy Hình 2. . Đồ thị Scatter Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy
TÓM TẮT Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp cho thực trạng biến động nhân sự th o chiều hướng bất lợi tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước trong thời gian gần đây. Nghiên cứu tập trung nhận diện và xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng trên từ đó đưa ra hàm ý uản trị. Sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp ua bảng câu hỏi khảo sát và xử lý trên phần mềm SPSS. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các cấp trưởng phòng và ban giám đốc, bộ dữ liệu được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi uy bội (RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc. Kết uả nghiên cứu đã xác định được 4 yếu tố tác động gồm sự thỏa mãn công việc, sự hài lòng và cam kết công việc, tình trạng căng thẳng trong công việc và sự công bằng trong tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, người quản lý cần quan tâm các nhân tố đã được xác định có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó có giải pháp giúp nhân viên tin tưởng và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của ngân hàng. Từ khóa: Ý định nghỉ việc, các yếu tố tác động, Sacombank.
ABSTRACT The study has been researched to find solutions to the current situation of personnel changes in a disadvantageous direction at Saigon Thuong tin Commercial Joint Stock Bank – Binh Phuoc Brand. Th study’s obj ctiv s w r to id ntify and determine factors affecting intention of leaving job of employees at Sacombank in Binh Phuoc. The study was conducted through the serveys of primary data collection and analyzed by SPSS. The questionaires were based on the qualitative study and after consultation of the managers and all data were examined, analyzed and evaluat d. Cronbach’s Alpha r liability, Explor Factor Analysis (EFA) and Multiple Regression Analysis (RA) were used to determine the degree of influence of each factor on intention of leaving job of employees. The results showed that there were 4 factors, including job feeling items, job satisfaction and commitment items, job stress items and fairness items. From the study results, managers need to consider the identified factors that affect the employee's intention to quit their jobs, thereby having solutions to help employees trust and contribute more to the development of the bank. Keywords: Intention to leave job, Factors affecting, Sacombank
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. T Ngành ngân hàng được xem là một thành phần quan trọng trong thị trường tài chính của một quốc gia và có vai trò chủ lực trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Bên cạnh sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế đất nước, ngành ngân hàng nói riêng đã cho thấy tầm quan trọng và sự đóng góp to lớn của mình. Việc phát triển hệ thống ngân hàng và hoạt động của các tổ chức tín dụng, được xem là huyết mạch của nền kinh tế, tiếp tục giữ vai trò trọng yếu trong tổng thể hệ thống tài chính Việt Nam. Ổn định hoạt động của hệ thống tổ chức tín dụng đóng vai trò chủ chốt trong ổn định tiền tệ và ổn định tài chính, là điều kiện tiên quyết để nền kinh tế phát triển bền vững. Thực tế cho thấy, nếu các ngân hàng được sự hỗ trợ tương xứng từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ phát triển bền vững và khẳng định được vị thế của mình trên hệ thống ngành ngân hàng trong và ngoài nước. Ở Việt Nam, bức tranh hoạt động của ngành ngân hàng trong những năm gần đây khá tươi sáng tuy nhiên việc phát triển nhanh chóng và mở rộng của ngành ngân hàng lại chưa tương xứng với nguồn nhân lực, chưa có sự chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực này chưa được phát triển phù hợp với mức tăng trưởng hoạt động của các tổ chức, thiếu sự gắn bó với tổ chức hiện tại. Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước gồm chi nhánh chính và 07 phòng giao dịch đặt tại các huyện thị của tỉnh Bình Phước. Với đặc trưng nguồn nhân lực chủ yếu là nguồn nhân sự trẻ, có trình độ cao (hơn 60% nhân viên ở độ tuổi dưới 30 và gần 70% trình độ từ đại học trở lên) thì việc phát huy và tận dụng được thế mạnh của nguồn lực trẻ này sẽ đ m lại thành công rất lớn cho tổ chức ngân hàng. Tuy nhiên, thực trạng thay đổi công việc sang các tổ chức khác trong thời gian gần đây lại diễn ra khá mạnh mẽ, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc qua các năm 2016, 2017, 201 lần lượt là 6.3%, 10.7%, 11%. Qua đó, cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của chi nhánh có xu hướng tăng ua các năm. Phần lớn các nhân viên có nhu cầu thay đổi bản thân với các công việc mới có mức lương hấp dẫn hơn, môi
2 trường làm việc tốt hơn hay muốn khám phá những điều mới từ những tổ chức khác từ đó dẫn tới quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ. Thực trạng trên đã đặt ra bài toán cho nhà quản lý là yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, giải pháp hạn chế cũng như tạo động lực làm việc cho họ. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. M Xác định và phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước. Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước. Đề xuất một số các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước. Đ 3.1. Đ Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên uan đến thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước. Đối tượng khảo sát: Nhân viên đã và đang làm việc tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước. 3.2. P Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018. Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 01/201 đến tháng 12/2018. Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước. P 4.1. P ập dữ liệu Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập trong luận văn bao gồm
3 các dữ liệu liên uan đến thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước thông qua các nguồn cung thông tin được lấy từ các phòng nghiệp vụ tại ngân hàng, thông ua int rn t, sách báo điện tử, luận văn trong và ngoài nước. Thu thập số liệu sơ cấp: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc tổng hợp các đề tài nghiên cứu trước đây để đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc và sử dụng kỹ thuật khảo sát phỏng vấn ban giám đốc, các trưởng/phó phòng nghiệp vụ tại ngân hàng để điều chỉnh hoàn thiện thang đo chính thức. Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại tất cả chi nhánh, phòng giao dịch của ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước (Phụ lục 1). Thang đo Lik rt 5 điểm được sử dụng với 5 mức (lựa chọn số 1 là “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”). Số phiếu khảo sát hợp lệ thu được về là 225 phiếu. Dữ liệu thu được từ kết quả khảo sát được tổng hợp, thống kê, tính giá trị trung bình của từng biến quan sát, biến độc lập để phân tích, so sánh và đánh giá về thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước. 4.2 P xử lý và phân tích dữ liệu Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát, tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu vào máy, làm sạch dữ liệu thông qua công cụ hỗ trợ SPSS. Các phương pháp phân tích được sử dụng: Kiể ị ộ tin cậy c o bằng hệ s Cronbach's Alpha: Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp. Hệ số Cronbach Alpha để kiểm định mối tương uan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm chỉ số Cronbach Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất khái niệm thang đo. Các biến uan sát có tương uan biến tổng nhỏ (
4 được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0,6) (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phân tích các nhân t EFA (Exploratory Factor Analysis): đề tài sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến không đạt yêu cầu. Phân tích hồi quy tuy n tính: Kiểm định các giả thuyết của mô hình và xem xét ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bằng phương pháp hồi uy đa biến. Thông qua việc kiểm định các giả thuyết trong mô hình cũng như mức độ phù hợp tổng thể của mô hình từ đó tìm ra các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Cuối cùng, tác giả tiến hành phân tích hồi quy nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Th ng kê mô tả Dữ liệu thu được từ kết quả khảo sát được tổng hợp, thống kê, tính giá trị trung bình của từng biến quan sát, biến độc lập để phân tích, so sánh và đánh giá về thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước 5. Ý n ĩ ực tiễn c tài Kết quả của đề tài nhằm giúp cho lãnh đạo ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước nhận diện nguyên nhân tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó xây dựng những chính sách phù hợp trong việc tuyển dụng, đào tạo, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua kết quả nghiên cứu tạo hiểu biết sâu sắc đối với lãnh đạo các ngân hàng nói chung về những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên để gợi mở các chính sách, chiến lược nhằm mục đích duy trì hiệu quả nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
5 6. K t c u luậ ă Phần mở đầu Phần nội dung nghiên cứu gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước giai đoạn 2016- 2018. Chương 3: Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước. Kết luận
6 C Một s v lý luận và thực tiễn v ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên 1.1. Một s v lý luậ l q ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên 1.1.1. Một s khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Nicholas (2001) nghiên cứu “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào uá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”. Trong nghiên cứu của Beng, Fischer và Dornhusch (1995) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được và có khả năng đ m lại thu nhập trong tương lai. Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,v.v... Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như uan điểm, lòng tin, nhân cách,v.v... 1.1.1.2. Khái niệ ý ịnh nghỉ việc Ý định nghỉ việc là một khái niệm khá phổ biến được sử dụng trong các doanh nghiệp và được khá nhiều tác giả nghiên cứu, tuy nhiên cho đến nay không chỉ ở nước ta mà ở các nước trên thế giới vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm ý định nghỉ việc. Dưới mỗi góc độ nghiên cứu khác nhau, mỗi người có một cách hiểu về ý định nghỉ việc khác nhau. Do vậy có bao nhiêu tác giả nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động thì có bấy nhiêu định nghĩa. Theo nghiên cứu của Janet Ch ng Lian Ch w (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rơi khỏi môi trường làm việc hiện tai, những người này có ý thức để làm điều này”.
7 Còn th o uan điểm của Lambert (2006) thì “hành động nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ. Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của họ”. Cũng trong nghiên cứu của mình Rohr và Lynh (1995) cho rằng “Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa. Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức” Trong nghiên cứu Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) “dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác”. Levin và Kleiner (1992) lại định nghĩa nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời gian là thành viên của tổ chức. Cũng với ý nghĩa như trên nghiên cứu của mình Tommy Thomas (2009) định nghĩa nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó kết luận rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương pháp đo lường tình trạng công việc trong tổ chức. Ý định nghỉ việc th o mô hình của Mobl y, Horn r và Hollinsgsworth (1978) được định nghĩa là một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý định tìm kiếm một công việc khác bên ngoài tổ chức. Đó là “ý định rời khỏi tổ chức của người lao động cho thấy có sự đổ vỡ trong mối uan hệ giữa nhân viên và tổ chức” (Cho t al., 2009). Mobl y (1977) là người đi tiên phong trong việc giải thích toàn diện dưới góc độ tâm lý. Theo Mobley (1977) đó là kết uả của uá trình bất mãn dẫn đến ý định nghỉ việc. Th o Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong uá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố uyết định việc ra đi hay ở lại của nhân viên. Như vậy ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường làm việc khác vì nhiều lý do như vị trí công việc không hấp dẫn, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, thái độ lãnh đạo không tốt, công việc nhàm chán, không được đào tạo chuyên sâu hoặc chuyển sang sinh sống
8 ở địa điểm khác. Tuy nhiên, một lý do phổ biến nhất là do mức lương mà họ nhận được hoặc là quá thấp, hoặc không đủ sống, không phù hợp năng lực của họ. 1.1.1.3. Khái niệm nghỉ việc Ý định nghỉ việc chỉ nằm trong suy nghĩ và dự định của nhân viên trong một tương lai gần sẽ quyết định để nghỉ công việc hiện tại còn “nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa. Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức” (Rohr và Lynh,1995). Có nhiều hình thức nghỉ việc khác nhau nhưng chủ yếu tập trung vào hai hình thức nghỉ việc chính: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. - Nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi người lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động do cảm thấy không hài lòng với công việc đang có hoặc đã tìm được một công việc mới phù hợp với mình. - Nghỉ việc không tự nguyện là hình thức nghỉ việc do bị cơ uan sa thải vì nhiều lý do: tinh giảm biên chế, năng lực kém, vi phạm kỷ luật trong công việc hoặc đến tuổi nghỉ hưu. Đây là hình thức nghỉ việc không phải do bản thân viên chức quyết định Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung nghiên cứu hình thức nghỉ việc tự nguyện. 1.1.1.4. Tác h i c a tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Theo như nghiên cứu của Josh B rsin đến từ D loitt (một trong bốn công ty kiếm toán lớn nhất) thì: “Nhiều tài liệu chỉ ra rằng chi phí thiệt hại khi bạn mất đi một nhân viên có thể là 10.000 đô la cho tới gấp 1,5 đến 2 lần mức lương hằng năm” và Josh cũng chỉ ra con số cụ thể của việc mất đi một nhân viên: - Chi phí tuyển nhân viên mới ( uảng cáo, phỏng vấn, trình diện). - Chi phí đào tạo chuyên môn (đào tạo, thời gian uản lý). Đây là tổn thất nhiều nhất của việc nhân viên nghỉ việc, việc tuyển dụng một nhân viên mới đòi hỏi việc phải huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ do không phải ai cũng có thể thích nghi và nắm được công việc khi mới tham gia, chưa kể việc nhân viên mất thời gian để làm quen với mọi người và có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc.
9 - Năng suất giảm (một người mới có thể cần 1 đến 2 năm để có được năng suất như nhân viên hiện tại). - Mất đi sự cam kết (đối với những nhân viên hiện tại, cảm nhận được sự thiếu gắn kết làm cho năng suất làm việc suy giảm). - Tỷ lệ nhầm lẫn trong công việc tăng cao hơn. - Chi phí đào tạo người cũ (bạn thường phải bỏ ra 10 cho đến 20% tiền lương của nhân viên chỉ để dành cho việc đào tạo họ và giờ chi phí đó mất luôn th o họ).Việc thích ứng với công việc phải có thời gian và sự thích nghi trong một quá trình nhất định vì thế ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất của một tổ chức trong khoảng thời gian nhất định. - Tác động đến suy nghĩ của các nhân viên khác khi phải đặt ra câu hỏi: “Tại sao những người này lại ra đi?” mỗi lần có nhân viên xin thôi việc. Con người cũng chính là “nguồn tài sản uý giá nhất” – Khi ở càng lâu với một tổ chức thì năng suất của họ càng tăng cao – họ hiểu về hệ thống, sản phẩm cũng như cách làm việc cùng nhau. Việc nhân viên nghỉ việc nhiều khiến cho doanh nghiệp vừa phải tiến hành tuyển chọn lại nhân viên mới, cất công đào tạo và cứ mỗi lần như vậy lại phải tốn một chi phí và thời gian nhất định để ổn định lại cơ cấu cho tổ chức. Càng nguy hiểm hơn đôi khi các thông tin của đơn vị bị thất thoát ra ngoài cho đối thủ cạnh tranh sẽ ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.2. Các lý thuy t l q ý ịnh nghỉ việc 1.1.2.1. Lý thuy t cổ ể ol ờ ý ịnh thực hiện hành vi Hiện nay, có hai mô hình cổ điển được dùng trong đo lường ý định thực hiện hành vi, bao gồm: - Lý thuyết hành vi hợp lý (Theory of Reasoned Action – TRA): được phát triển lần đầu vào năm 1976 bởi Fishb in, sau đó đã được sửa đổi và mở rộng bởi Ajzen và Fishbein (1975). Theo lý thuyết này, các cá nhân có cơ sở và động lực trong quá trình ra quyết định của họ và đưa ra một sự lựa chọn hợp lý giữa các giải pháp, công cụ tốt nhất để phán đoán hành vi là ý định và hành vi được xác định bởi