Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại khối sản xuất của Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương 25

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị của Công ty CDTW25. Đề tài giúp các nhà quản trị công ty nắm được thực trạng công tác đánh giá kết quả công việc hiện tại, tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đề xuất các giải pháp hữu ích góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại khối sản xuất của Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương 25

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------o0o--------- NGUYỄN VŨ NHẬT KHOA MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI KHỐI SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG 25 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------o0o--------- NGUYỄN VŨ NHẬT KHOA MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI KHỐI SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG 25 Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh-Hướng nghề nghiệp Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại khối sản xuất của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 25” là kết quả làm việc của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đình Hòa. Các số liệu được nêu trong bài là trung thực và chưa được các tác giả công bố trong bất kì công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Vũ Nhật Khoa
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt Danh mục các bảng biểu Danh mục các hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................................ 4 6. Bố cục của luận văn ................................................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ................................................................................................................. 5 1.1. Khái niệm, mục đích và yêu cầu của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .......................................................................................................... 5 1.1.1. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ................ 5 1.1.2. Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ...................... 5 1.2. Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........................... 6 1.2.1. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá ................................................................... 6 1.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp .................................................... 8 1.2.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc ................................................................................................................... 8 1.2.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá .............................. 9 1.2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên ................................................................................................................. 10
1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............... 10 1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên ............................................................... 10 1.3.2. Phương pháp so sánh cặp ............................................................................. 10 1.3.3. Phương pháp bảng điểm ............................................................................... 11 1.3.4. Phương pháp lưu giữ .................................................................................... 11 1.3.5. Phương pháp quan sát hành vi ..................................................................... 11 1.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO.................................................. 12 1.3.7 Phương pháp phân tích định lượng................................................................ 13 1.3.8. Phương pháp đánh giá năng lực thông tin phản hồi 360o ............................. 14 1.4. Các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................... 15 1.5. Đề xuất các tiêu chí phân tích hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc .... 16 Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHỐI SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM TRUNG ƢƠNG 25. ................................................ 18 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty ............................................................................ 18 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty................................................ 18 2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh ................................................................................... 18 2.1.3. Hoạt động chính............................................................................................ 19 2.1.4. Sản phẩm của công ty ................................................................................... 19 2.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty........................................................................... 19 2.1.6. Chức năng, nhiệm vụ của của khối sản xuất, các xưởng và các tổ .............. 21 2.1.7. Một số kết quả hoạt động của công ty từ năm 2011- 2014 .......................... 22 2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại khối sản xuất công ty....................................................................................... 24 2.2.1 Phân tích khái quát về tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc ........ 24 2.2.2. Phân tích quy trình đánh giá ......................................................................... 26 2.2.3. Phân tích tiêu chuẩn đánh giá ....................................................................... 31 2.2.4. Phân tích hoạt động trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá .................. 36
2.2.5. Phân tích phương pháp đánh giá .................................................................. 41 2.2.6. Phân tích kỹ năng của người đánh giá .......................................................... 44 2.2.7. Phân tích việc phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên .............................. 48 2.2.8. Phân tích việc sử dụng kết quả đánh giá ...................................................... 51 2.3. Tổng hợp những điểm mạnh, điểm yếu về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty ................................................................................................... 55 2.3.1. Những điểm mạnh ........................................................................................ 55 2.3.2. Những điểm yếu ........................................................................................... 56 Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................... 57 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI KHỐI SẢN XUẤT CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM TRUNG ƢƠNG 25 TỪ NAY ĐẾN NĂM 2019 ................. 58 3.1. Các mục tiêu phát triển của công ty trong giai đoạn tới ....................................... 58 3.1.1. Các mục tiêu phát triển của công ty ............................................................. 58 3.1.2. Các mục tiêu phát triển của khối sản xuất .................................................... 59 3.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của khối sản xuất công ty ............................................................................................. 60 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá..................................................... 61 3.2.2. Giải pháp về trao đổi thông tin ..................................................................... 68 3.2.3. Giải pháp về phương pháp đánh giá ............................................................. 72 3.2.4. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá ......................................................... 73 Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................... 75 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 76 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Giải thích từ ngữ BSC Balance Score Card KPI Key Performance Indicator CDTW25 Cổ phần Dược phẩm Trung ương 25
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các tổ trong khối sản xuất và số nhân viên mỗi tổ ..................................... 24 Bảng 3.1: Bảng liệt kê các tiêu chí cần đề xuất giải pháp ........................................... 60 Bảng 3.2: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc dành cho đồng nghiệp ............ 73 Bảng 3.3: Bảng nhân viên tự đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................... 73
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Quá trình quản trị theo mục tiêu ................................................................. 13 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty................................................................................ 20 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức khối sản xuất ...................................................................... 20 Hình 2.3: Biểu đồ tổng doanh thu và lợi nhuận của công ty giai đoạn 2011-2014 .... 23 Hình 2.4: Biểu đồ số lượng nhân viên khối sản xuất năm 2012-2014 ........................ 24 Hình 2.5: Biểu đồ kết quả đánh giá của khối sản xuất năm 2012-2014...................... 25 Hình 2.6: Quy trình đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên ................................... 27 Hình 2.7: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 1 về quy trình đánh giá ....................... 28 Hình 2.8: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 2 về quy trình đánh giá ....................... 28 Hình 2.9: Sơ đồ đối tượng và phạm vi đánh giá của nhân viên khối sản xuất ............ 29 Hình 2.10: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 3 về quy trình đánh giá ..................... 30 Hình 2.11: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 4 về quy trình đánh giá ..................... 31 Hình 2.12: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 5 về tiêu chuẩn đánh giá ................... 33 Hình 2.13: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 6 về tiêu chuẩn đánh giá ................... 34 Hình 2.14: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 7 về tiêu chuẩn đánh giá ................... 34 Hình 2.15: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 8 về tiêu chuẩn đánh giá ................... 35 Hình 2.16: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 9 về tiêu chuẩn đánh giá ................... 36 Hình 2.17: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 10 về trao đổi thông tin ..................... 37 Hình 2.18: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 11 về trao đổi thông tin ..................... 38 Hình 2.19: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 12 về trao đổi thông tin ..................... 39 Hình 2.20: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 13 về trao đổi thông tin ..................... 39 Hình 2.21: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 14 về trao đổi thông tin ..................... 40 Hình 2.22: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 15 về phương pháp đánh giá ............. 42 Hình 2.23: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 16-19 về phương pháp đánh giá ....... 44 Hình 2.24: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 20 về kỹ năng đánh giá ..................... 45 Hình 2.25: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 21 về kỹ năng đánh giá ..................... 46 Hình 2.26: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 22 về kỹ năng đánh giá ..................... 47
Hình 2.27: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 23 về kỹ năng đánh giá ..................... 47 Hình 2.28: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 24 về phản hồi kết quả đánh giá ....... 48 Hình 2.29: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 25 về phản hồi kết quả đánh giá ....... 49 Hình 2.30: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 26 về phản hồi kết quả đánh giá ....... 50 Hình 2.31: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 27 về phản hồi kết quả đánh giá ....... 50 Hình 2.32: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 28 về phản hồi kết quả đánh giá ....... 51 Hình 2.33: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 29 về sử dụng kết quả đánh giá......... 52 Hình 2.34: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 30 về sử dụng kết quả đánh giá......... 53 Hình 2.35: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 31 về sử dụng kết quả đánh giá......... 53 Hình 2.36: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 32 về sử dụng kết quả đánh giá......... 54 Hình 2.37: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 33 về sử dụng kết quả đánh giá......... 55
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong năm 2014 vừa qua, ngành dƣợc phẩm châu Á có độ tăng trƣởng mạnh mẽ, đặc biệt là đối với các nƣớc trong Hiệp hội Quốc gia Đông Nam Á (ASEAN). Theo số liệu tổng hợp của Cục Quản lý dƣợc (Bộ Y tế), trị giá thuốc sản xuất trong nƣớc tuy tăng mạnh nhƣng thuốc nhập ngoại vẫn chiếm lĩnh thị phần. Hiện đã có 10.861 thuốc đăng ký nƣớc ngoài với gần 1.000 hoạt chất, trong khi ngành dƣợc trong nƣớc mới chỉ sản xuất đƣợc khoảng 500 hoạt chất. Là một trong những doanh nghiệp sản xuất thuốc hàng đầu tại Việt Nam, Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 25 đang vấp phải sự cạnh tranh khốc liệt không chỉ với thuốc nhập khẩu, mà còn ngay chính với các doanh nghiệp dƣợc trong nƣớc, do ảnh hƣởng của Thông tƣ liên tịch số 01/2012/TTLT-BYT-BTC và 36/2013/TTLT-BYT-BTC về quy chế đấu thầu mua thuốc trong các cơ sở y tế. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện tại thì việc cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, việc sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực hiện có đang trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Khi các nguồn lực khác biến động, khó khống chế thì việc phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực luôn đƣợc ban lãnh đạo đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, theo nội dung cuộc họp tổng kết báo cáo hoạt động cuối năm 2014, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đặc biệt là công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc chƣa thực sự hiệu quả. Hiện nay công ty có một lực lƣợng nhân sự tƣơng đối lớn với số nhân viên thuộc khối sản xuất là 122 ngƣời. Mỗi năm khối sản xuất đều có tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cả phòng ban. Mặc dù những vấn đề về nâng cao chất lƣợng sản phẩm, năng lực sản suất đƣợc ban lãnh đạo nhiều lần đề cập trong các cuộc hợp do chƣa đạt đƣợc hiệu quả, tuy nhiên kết quả đánh giá lại cho thấy đại đa số nhân viên của phòng đƣợc xếp loại tốt (loại A), ngoại trừ một số ít trƣờng hợp vi phạm kỷ luật nghiêm trọng mới bị xếp loại thấp hơn. Việc kết quả đánh giá thiếu chính xác nói trên làm cho đội ngũ quản lý khó có thể đƣa ra những
2 quyết định đúng đắn và kịp thời giúp cải thiện năng suất sản xuất, nâng cao chất lƣợng sản phẩm. Đồng thời kết quả đánh giá thiếu chính xác này còn dẫn đến việc khen thƣởng không hợp lý giữa những nhân viên thật sự làm tốt và nhân viên chƣa đạt. Điều này chẳng những không tạo điều kiện khuyến khích nhân viên phát huy hết năng lực của mình mà còn dẫn đến tình trạng nhân viên lƣời đóng góp ý tƣởng, sáng kiến, thậm chí làm việc một cách đối phó. Xuất hiện nguy cơ những nhân viên giỏi sẽ bất mãn chuyển công tác đến các công ty đối thủ, làm suy giảm nguồn nhân lực chất lƣợng cao, lộ thông tin nội bộ, giảm năng lực cạnh tranh trên thị trƣờng. Nhận thấy điều đó, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại khối sản xuất của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 25” với mong muốn sẽ góp phần hỗ trợ công ty hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên một cách khoa học, giúp công ty có thể đánh giá và sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực, tăng vị thế cạnh tranh trên thƣơng trƣờng. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại khối sản xuất của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 25” thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nhƣ sau: Thứ nhất, phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tổng kết những điểm mạnh và điểm yếu làm cơ sở đề xuất các giải pháp. Thứ hai, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại khối sản xuất của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Trung ƣơng 25 (CDTW25). 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. - Đối tƣợng khảo sát: các nhân viên tại khối sản xuất của công ty.
3 - Phạm vi nghiên cứu: đề tài đƣợc thực hiện tại khối sản xuất của Công ty CDTW25. Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5 năm 2014 đến tháng 9 năm 2014. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng nhƣ sau: - Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng nhằm xác định các tiêu chí và thang đo để phân tích hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tác giả dựa trên lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để đề xuất các tiêu chí để phân tích hoạt động đó. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn với 05 chuyên gia quản lý nguồn nhân lực đang làm việc tại các công ty ở TP.HCM để bổ sung và hiệu chỉnh các tiêu chí và thang đo cho phù hợp với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp. - Nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng nhằm phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu định lƣợng dựa trên khảo sát tất cả 122 nhân viên trong khối sản xuất. Công cụ thu thập số liệu là bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn với các tiêu chí đánh giá hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên với thang đo Likert 5 bậc (trong đó 1 là hoàn toàn không đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý). Việc tổ chức khảo sát đƣợc tác giả thực hiện bằng việc phát phiếu khảo sát trực tiếp. Các phƣơng pháp thống kê sử dụng trong nghiên cứu định lƣợng gồm phân tích tần số, trung bình. Ngoài ra, dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu định lƣợng còn dựa vào các số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các báo cáo của công ty. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị của Công ty CDTW25. Đề tài giúp các nhà quản trị công ty nắm đƣợc thực trạng công tác đánh giá kết quả
4 công việc hiện tại, tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đề xuất các giải pháp hữu ích góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc tại công ty. 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc. Đề xuất các tiêu chí và thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. - Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại khối sản xuất của Công ty CDTW25. Tổng hợp những điểm mạnh, điểm yếu về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của khối sản xuất công ty. - Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên khối sản xuất công ty từ năm 2016 đến năm 2020.
5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1. Khái niệm, mục đích và yêu cầu của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 1.1.1. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hiện nay có rất nhiều cách gọi khác nhau nhƣ đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, đánh giá thành tích, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Đây chính là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh giá đó với ngƣời nhân viên (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). 1.1.2. Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc đƣợc sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau nhƣ: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Lập các kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức.
6 - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định ngƣời nhân viên nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. - Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dƣới về vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tƣơng tác và quá trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn. Đồng thời phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Tuân thủ quy định pháp luật, là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp, khen thƣởng và kỷ luật. - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lƣợng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ tuyển chọn, định hƣớng và hƣớng dẫn công việc, đào tạo, trả công (Trần Kim Dung, 2011). 1.2. Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Các doanh nghiệp áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thƣờng thực hiện đánh giá theo trình tự sau: 1.2.1. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng mô tả công việc. Trƣớc tiên, nhà quản trị cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, các yếu tố này có liên hệ với mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ thế nào, các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần tuân theo nguyên tắc SMART: - Cụ thể, chi tiết (S): các tiêu chí phải phản ánh đƣợc sự khác biệt giữa ngƣời thực hiện công việc tốt và ngƣời thực hiện công việc không tốt (S) - Đo lường được (M): các tiêu chí phải đo lƣờng đƣợc và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán(M).
7 - Phù hợp thực tiễn (A): các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý (A). - Có thể tin cậy được (R): các tiêu chí đo lƣờng thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những ngƣời đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện công việc của một nhân viên thì phải có kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó (R). - Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc (T): tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tƣơng ứng với thời gian quy định (T) (Trần Kim Dung, 2011). Theo quan điểm hiện đại, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc tốt còn phải kết nối đƣợc và hỗ trợ cho việc thực hiện sứ mạng và chiến lƣợc của công ty. Để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc theo quan điểm này, hệ thống đánh giá thẻ cân bằng bảng điểm BSC (Balance Score Card) là một hệ thống quản lý và lập kế hoạch chiến lƣợc mang đến cho các nhà quản lý một cái nhìn cân bằng hơn về toàn bộ hoạt động của tổ chức thông qua 4 chỉ tiêu (tài chính, khách hàng, quá trình hoạt động nội bộ, hoạt động nghiên cứu phát triển) (Robert Kaplan, 2000). BSC chính là phƣơng pháp chuyển đổi tầm nhìn và chiến lƣợc thành mục tiêu, chỉ tiêu đánh giá và hoạt động cụ thể và chỉ số đo lƣờng kết quả công việc KPI (Key Performance Indicator ) là một công cụ đắc lực hỗ trợ cho việc đánh giá mục tiêu này. KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đo lƣờng kết quả công việc hay là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Thông thƣờng mỗi chức danh sẽ có bảng mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Dựa trên bảng mô tả công việc này mà các mục tiêu công việc đƣợc giao, cùng với đó là các chỉ tiêu. Những nhiệm vụ quan trọng trong bảng mô tả công việc đƣợc xem là những yếu tố thành công chính và đƣợc gắn vào đó các chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả làm việc, có chế độ thƣởng, phạt cho mỗi cá nhân. Chỉ số đo lƣờng kế quả công việc KPI là một công cụ quản lý mục tiêu nên KPI cũng phải đáp ứng đƣợc 5 tiêu chuẩn SMART nêu trên.
8 Các chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu đƣợc chọn lọc từ những chỉ số hiệu suất thông thƣờng dựa theo mức độ ảnh hƣởng của các chỉ số này với sự thành công trong hoạt động của tổ chức. Chỉ số KPI là các chỉ số hiện tại hoặc tƣơng lai và phải đƣợc theo dõi thƣờng xuyên. Các chỉ số KPI sẽ cho bạn biết đƣợc cần phải làm những gì để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công việc, giúp gắn kết hoạt động của từng nhân viên với thành công chung của tổ chức (David Parmenter, 2009). 1.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có rất nhiều phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phƣơng pháp nào đƣợc cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phƣơng pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau nhƣ bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính. Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chon các phƣơng pháp sau: phƣơng pháp xếp hạng luân phiên, phƣơng pháp so sánh cặp, phƣơng pháp bảng điểm, phƣơng pháp lƣu giữ, phƣơng pháp quan sát hành vi, phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu MBO, phƣơng pháp phân tích định lƣợng, phƣơng pháp đánh giá năng lực thông tin phản hồi 360o (Trần Kim Dung, 2011). Trong đó phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu MBO, phƣơng pháp “thông tin phản hồi 360“ là những phƣơng pháp tiên tiến, hiệu quả, đƣợc nhiều doanh nghiệp hiện nay quan tâm. 1.2.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thƣờng đƣợc thực hiện giữa ngƣời quản lý trực tiếp và cấp dƣới. Tuy nhiên để công tác đánh giá đƣợc khách quan hơn, có thể thu hút các đối tƣợng khác tham gia đánh giá nhƣ sau: - Cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên 1 bậc) và cán bộ quản lý cấp trên 2 bậc đánh giá: ngƣời cán bộ quản lý trực tiếp là ngƣời quan sát đƣợc các nhân viên của mình lảm việc hằng ngày nên có thể đƣa ra các thông tin phản hồi đánh giá kết quả thực hiện công việc. Hai cán bộ đánh giá sẽ giúp tránh đƣợc sự thiên vị từ phía một
9 cán bộ quản lý và tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm đƣợc áp lực cho cán bộ quản lý khi có quá nhiều nhân viên trong phòng. - Đồng nghiệp đánh giá: những đồng nghiệp cùng làm chung công việc trong một tổ/đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. - Cấp dưới đánh giá: nhân viên cấp dƣới của ngƣời đƣợc đánh giá sẽ tham gia đánh giá về uy tín của lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ cấp dƣới hoàn thành nhiệm vụ. - Khách hàng đánh giá: khách hàng tham gia đánh giá về năng lực và thái độ phục vụ đối với khách hàng, áp dụng trong trƣờng hợp đánh giá đối với công việc có giao tiếp nhiều với khách hàng nhƣ nhân viên kinh doanh, tiếp thị. - Tự đánh giá: ngƣời nhân viên tự đánh giá với các tiêu chí theo qui định. Ngƣời tham gia đánh giá cần ý thức đƣợc tầm quan trọng của việc đánh giá và ngƣời làm công tác đánh giá cần đƣợc huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá để việc đánh giá đƣợc công bằng và chính xác vì nếu nhận thức sai lệch, sử dụng phƣơng pháp đánh giá không phù hợp, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch. - Thông tin phản hồi 360 độ: đánh giá năng lực của cán bộ quản lý từ nhiều khía cạnh: cán bộ quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp dƣới và đôi khi cả khách hàng (Trần Kim Dung, 2011). 1.2.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết về tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, trƣớc khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá nhƣ thế nào và tầm quan trọn của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2011).
10 1.2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên Khi thực hiện đánh giá kết quả công việc, cán bộ quản lý cần so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên so với tiêu chí đƣợc giao. Quá trình thực hiện này cần khách quan, công bằng tránh để tình cảm, ấn tƣợng của nhà lãnh đạo ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá, để có đƣợc kết quả chính xác. Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chƣa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. Điều quan trọng trong đánh giá kết quả công việc là cần vạch ra các phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo tính khả thi của các chỉ tiêu này, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần đƣợc những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chƣơng trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. Thời gian dành cho trao đổi mục tiêu, cách thức, chƣơng trình hành động, kế hoạch mới nên nhiều hơn thời gian đánh giá kết quả công việc đã thực hiện (Trần Kim Dung, 2011). 1.3. Các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây là phƣơng pháp đánh giá nhân viên đơn giản và đƣợc áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả các nhân viên trong doanh nghiêp đƣợc sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ ngƣời có kết quả làm việc yếu nhất đến ngƣời có kết quả giỏi nhất hoặc ngƣợc lại từ ngƣời giỏi nhất đến ngƣời yếu nhất về những điểm chính nhƣ kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là ngƣời thực hiện tốt nhất, dần dần đến ngƣời thực hiện công việc yếu nhất. Tuy nhiên, phƣơng pháp này khó áp dụng cho doanh nghiệp quy mô nhân viên lớn, công việc đa dạng (Trần Kim Dung, 2011). 1.3.2. Phương pháp so sánh cặp Phƣơng pháp so sánh cặp cũng tƣơng tự nhƣ phƣơng pháp xếp hạng luân phiên nhƣng mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên