Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM&DV Martech

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:87

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là trình bày những lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; thống kê các dữ liệu về hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech từ đó rút ra được những thành tựu đạt được và những vấn đề còn tồn tại mà công ty đang gặp phải, xác định rõ nguyên nhân của những tồn tại đó... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM&DV Martech

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ BÌNH MINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM & DV MARTECH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ BÌNH MINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM & DV MARTECH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Tất cả nội dung của luận văn được hình thành và phát triển dựa trên quan điểm của chính cad nhân tôi, dựa trên những tài liệu tham khảo cụ thể và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trương Quang Dũng. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Võ Bình Minh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 4 1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................. 4 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 4 1.1.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 5 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.................................. 5 1.2.1. Chức năng thu hút ..................................................................................... 5 1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển ............................................................... 6 1.2.3. Chức năng duy trì....................................................................................... 6 1.3. Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 6 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 6 1.3.2. Phân tích công việc .................................................................................... 8 1.3.3. Tuyển dụng nhân viên ............................................................................... 10 1.3.4. Đào tạo và phát triển .................................................................................. 12 1.3.5. Đánh giá nhân viên .................................................................................... 12 1.3.6. Lương bổng, thưởng và đãi ngộ ................................................................ 13 1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................................................................................................. 15 1.4.1. Yếu tố bên ngoài ......................................................................................... 15
1.4.2. Yếu tố bên trong ......................................................................................... 16 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LẠI CÔNG TY TNHH TM&DV MARTECH .................................................... 18 2.1. Giới thiệu về công ty TNHH TM&DV Martech......................................... 18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 18 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................. 18 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty........................................................................ 19 2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty ............................................................ 19 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận .......................................... 19 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH TM&DV Martech: ..................................................................................................... 21 2.1.5. Thống kê về nguồn nhân lực ..................................................................... 22 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty ......................... 24 2.2.1. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực .................................................. 24 2.2.2. Thực trạng phân tích công việc ................................................................. 24 2.2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân viên ............................................................. 26 2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển ............................................................... 29 2.2.5. Thực trạng đánh giá nhân viên ................................................................. 31 2.2.6. Thực trạng lương bổng, thưởng và đãi ngộ ............................................. 32 2.2.6.1. Chế độ tiền lương .............................................................................. 32 2.2.6.2. Chế dộ tiền thưởng ............................................................................ 33 2.2.6.3. Chế độ phúc lợi .................................................................................. 33 2.3. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM&DV Martech............................................................... 35 2.3.1. Thành tựu ................................................................................................... 35 2.3.2. Tồn tại ......................................................................................................... 35 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 36
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM&DV MARTECH ............................. 37 3.1. Mục tiêu phát triển của công ty TNHH TM&DV Martech .......................... 37 3.1.1. Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 37 3.1.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 37 3.2. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH TM&DV Martech .......................................................................................................... 38 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech .......................................................................................... 38 3.3.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................ 38 3.3.1.1. Lập bảng MTCV và TCCV cho từng vị trí, chức danh ................... 38 3.3.1.2. Hoàn thiện việc bố trí công việc cho nhân viên ..................................41 3.3.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên ....................... 42 3.3.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp..... 44 3.3.3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo ............................................................... 44 3.3.3.2. Hoàn thiện chính sách phát triển nghề nghiệp ............................... 46 3.3.4. Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên ............................ 48 3.3.4.1. Áp dụng phương pháp đánh giá theo hiệu quả công việc chủ yếu (KPI) ................................................................................................... 48 3.3.4.2. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.................................... 50 3.3.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chế độ lương bổng, thưởng và đãi ngộ ............ 51 3.3.5.1. Hoàn thiện cách tính tiền lương....................................................... 51 3.3.5.2. Hoàn thiện chế độ thưởng ................................................................ 53 3.3.5.3. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ ................................................................ 53 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 54 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DTKS : Đối tượng khảo sát DV : Dịch vụ KPI : Key Performance Indicator – Chỉ số kết quả công việc chủ yếu MTCV : Mô tả công việc NNL : Nguồn nhân lực NVVP : Nhân viên văn phòng PTNN : Phát triển nghề nghiệp TCCV : Tiêu chuẩn công việc TM : Thương mại TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Doanh thu theo kế hoạch và thực tế từ năm 2011 – 2013 ...............21 Bảng 2.2: Lợi nhuận theo kế hoạch và thực tế từ năm 2011 – 2013 ...............21 Bảng 2.3: Tình hình thay đổi số lượng lao động qua các năm.........................22 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính .......................................23 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ............................................23 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát thực trạng phân tích công việc .............................25 Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng của công ty Martech qua các năm ................26 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về thực trạng tuyển dụng .....................................28 Bảng 2.9: Nội dung huấn luyện, đào tạo nhân viên mới ..................................29 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo và phát triển.....................30 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về thực trạng đánh giá nhân viên .......................31 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về thực trạng lương, thưởng, phúc lợi ...............33 Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc áp dụng cho công ty Martech ...............39 Bảng 3.2: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc áp dụng cho công ty Martech .......40 Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên .........................................................49 Bảng 3.4: Các thông số tính lương nhân viên ..................................................51 Bảng 3.5: Hệ số hiệu quả công việc E .............................................................52
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TM&DV Martech......................19 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH TM&DV Martech .........27 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng .......................................................................42
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI: Tại Việt Nam, theo quyết định của Thủ tướng chính phủ, trong giai đoạn từ năm 2013 đến 2020, ngành năng lượng là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của cả nước và có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong việc giải quyết việc làm; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công nghiệp sản xuất và chế tạo lò hơi là một phần trong ngành công nghiệp năng lượng với đặc thù là tạo ra nguồn năng lượng để vận hành máy móc, thiết bị hoặc để xử lý sản phẩm trong nhiều ngành công nghiệp quan trọng khác như: sấy, nhuộm vải trong công nghiệp dệt may; đun nấu, thanh trùng trong công nghiệp thực phẩm; vận hành các máy móc, thiết bị tự động trong công nghiệp chế tạo… Vốn là một công ty khá nổi tiếng trong công nghiệp lò hơi, công ty TNHH TM&DV Martech cũng ý thức được vai trò quan trọng của mình và đã có những nỗ lực nhất định để phát triển. Tuy nhiên, sau hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới, công ty đã gặp phải những khó khăn và thách thức sau: - Số lượng khách hàng giảm. - Yêu cầu của khách hàng ngày càng cao trong khi khắt khe hơn về chi phí phải bỏ ra. - Quy trình sản xuất hiện tại tỏ ra không hợp lý khi không phối hợp được hoạt động của các phòng ban gây lãng phí vật tư và con người. - Tinh thần và thái độ làm việc của người lao động không tốt dẫn đến tình trạng trễ tiến độ và số lỗi sai khi thiết kế sản phẩm cao. - Tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra với chiều hướng ngày càng tăng. Trước tình hình đó, việc thay đổi để tồn tại và phát triển trở thành nhiệm vụ sống còn của công ty. Ngoài những thay dổi về tổ chức sản xuất, cơ cấu nguồn vốn thì thay đổi trong quản trị nguồn nhân lực cũng được xem là vô cùng quan trọng vì những lý do như sau:
2 - Công tác quản trị NNL hiện nay tại Công ty TNHH TM&DV Martech thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính. - Để nâng cao tình thần và thái độ làm việc cho người lao động, hạn chế tối đa tình trạng nghỉ việc từ đó hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” đòi hỏi phải có một sự thay đổi, cải tiến trong quản trị NNL. - Để đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh hiện tại và góp phần trong việc hoàn thiện quy trình sản xuất thì cần phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị NNL hiện đại. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn thực hiện đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: Những mục tiêu của nghiên cứu là: - Trình bày những lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: khái niệm, ý nghĩa, chức năng và nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực. - Thống kê các dữ liệu về hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech từ đó rút ra được những thành tựu đạt được và những vấn đề còn tồn tại mà công ty đang gặp phải, xác định rõ nguyên nhân của những tồn tại đó. - Qua những nguyên nhân gây ra những tồn tại đã tìm được, luận văn đề xuất một số giải pháp khắc phục và loại bỏ những nguyên nhân đó nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: Đối tượng của nghiên cứu này là công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH TM&DV Martech.
3 Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp cho nghiên cứu từ năm 2011 đến 2013, dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát tiến hành năm 2014. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Luận văn được thực hiện dựa trên các phương pháp thống kê mô tả, điều tra khảo sát, phân tích và tổng hợp. Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập qua các báo cáo nội bộ của công ty. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát về các yếu tố liên quan đến 5 nội dung: thiết kế và phân tích công việc, đánh giá nhân viên, tuyển dụng , đào tạo và phát triển, chính sách lương thưởng và đãi ngộ. Phạm vi khảo sát là các nhân viên của công ty có trình độ học vấn từ Trung cấp trở lên, trong đó khối văn phòng là 75 người, khối sản xuất là 105 người. Tổng số phiếu gửi đi là 180 phiếu, tổng số phiếu thu về là 145 phiếu, đạt tỷ lệ 80,55%. Kết quả khảo sát sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 20, bao gồm phân tích thống kê để xem xét ý kiến của các nhân viên về các vấn đề đề cập trong bảng khảo sát ý kiến. 5. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu luận văn được chia làm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM&DV Martech.
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà chúng ta có thể có những cách nhìn nhận khác nhau về khái niệm quản trị nguồn nhân lực. “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Nguyễn Thanh Hội, 2007, trang 5). “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2011, trang 6). “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 17). “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng” (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Tuy nhiên, với bất kỳ khái niệm nào thì mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực vẫn là nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để giúp tổ chức có thể sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
5 1.1.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nhà quản trị có thể làm việc với nhân viên của mình một cách hiệu quả nhất mà còn giúp họ có thể hoạch định, đề xuất các chiến lược nhân sự hiệu quả cho tổ chức của mình. Nhà quản trị có thể tìm ra ngôn ngữ chung, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác và hợp lý, đồng thời biết cách lôi kéo họ, động viên họ say mê với công việc; tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu mỗi cá nhân (Trần Kim Dung, 2011). Về kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng giúp nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011). Về xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và nhân viên (Trần Kim Dung, 2011). 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng chủ yếu như sau: 1.2.1. Chức năng thu hút: Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn đúng người đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên hiện tại thông qua quá trình phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011). Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Như vậy, chức năng thu hút thường thể hiện qua các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, kỹ thuật phỏng vấn, thu thập và lưu giữ thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
6 1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển: Chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện tốt để nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo của doanh nghiệp sẽ giúp xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc (Trần Kim Dung, 2011). Mặt khác, doanh nghiệp cũng phải thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện cho nhân viên khi có sự thay đổi về yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi về quy trình công nghệ. Chức năng đào tạo và phát triển thể hiện qua các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức cho nhân viên trong doanh nghiệp. 1.2.3. Chức năng duy trì: Chức năng này chú trọng vào việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm có kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Các hoạt động thể hiện chức năng này bao gồm chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say và có ý thức trách nhiệm cao; các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc: giải quyết khiếu nại, tranh chấp, các vấn đề về bảo hiểm, y tế, trang thiết bị phục vụ công việc, không gian làm việc… 1.3. Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực: 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất có thể ((Trần Kim Dung, 2011). Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Phân tích môi trường kinh doanh với các
7 điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp, được thể hiện qua các yếu tố: nguồn nhân lực, cơ cấu tồ chức, các chính sách, các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu càu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Phân tích trên các yếu tố: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức hành chính; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới. Đổi với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, phân tích khả năng cung cầu lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thê về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kể hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
8 Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiện. 1.3.2. Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết để thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, 2011). Mục đích của phân tích công việc là để đưa ra bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc. Phân tích công việc giúp các bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp đồng bộ, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, đánh giá đúng nâng lực thực hiện cùa nhân viên từ đó trả lương, kích thích họ kịp thời. Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công vỉệc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ qui trình công nghệ và bảng mô tả công việc. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính, doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau: Phỏng vấn: có thể được thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc.
9 Bảng câu hỏi: là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phát cho nhân viên điền vào câu trả lời. Nhìn chung bảng câu hỏi cung cấp các thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức phỏng vấn. Quan sát tại nơi làm việc: cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát, những công việc không mang tính chất tình huống, không phải tính toán suốt ngày. Sử dụng nhật ký ngày làm việc: do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Nhật ký ngày làm việc rất hữu dụng khi phân tích các công việc khó quan sát như các công việc do kỹ sư, các nhà khoa học hay các quản lý cấp cao thực hiện. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bảng mô tả công việc. Tuy nhiên, bảng mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau đây:  Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện, cán bộ phụ trách, giám sát tiến độ thực hiện công việc, người thực hiện và người phê duyệt.  Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc; người thực hiện công việc phải đảm bảo tổ chức đạt được mục tiêu gì.  Các mối quan hệ trong khi thực hiện công việc: nêu rõ mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
10  Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê các chức năng chính, giải thích công việc cụ thể cần thực hiện trong chức năng đó.  Thẩm quyền của người thực hiện công việc: xác định giới hạn trong phạm vi và quyền hạn trong các quyết định của người thực hiện công việc.  Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nêu rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì.  Điều kiện làm việc: liệt kê tất cả các điều kiện làm việc khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường đề cập trong bảng tiêu chuẩn công việc:  Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,...  Kinh nghiệm công tác.  Các kỹ năng làm việc.  Các phẩm chất cá nhân liên quan đến công việc.  Các đặc điểm cá nhân. Ngoài ra nhà quản lý còn có thể xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc theo Chỉ số kết quả thực hiện chủ yếu (Key Performance Indicator - KPI). 1.3.3. Tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm thu hút những người được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Ứng viên có thể đến từ những nguồn sau: Bên trong nội bộ doanh nghỉệp: những ứng viên này sẽ nhận được sự ưu tiên hơn những ứng viên khác do họ đã được thử thách lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm cũng như khả năng làm việc. Bên ngoài doanh nghiệp: để thu hút được những ứng viên này thì doanh nghiệp phải có những ưu điểm, tiềm năng phát triển, đồng thời thông tin tuyển dụng phải đến được với ứng viên.
11 Quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức liên quan đến doanh nghiệp tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Bước 2: Thông báo tuyền dụng qua các phương tiện như: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình, trung tâm dịch vụ lao động, thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp và tại các trường đại học. Các hình thức khác như: giới thiệu của chính quyền, nhân viên trong doanh nghiệp,... Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng,... Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: sử dụng để đánh giá các ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Bước 6: Phỏng vấn lần hai: tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân khác,... Bước 7: Xác minh, điều tra: là quá trình nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Để nâng cao tính chính xác của quyết định tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt ứng viên, tùy theo sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn mà có kết quả quyết định tuyển chọn tương ứng.