Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại cảng Container trung tâm Sài Gòn (SPCT)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đã tiến hành đo lường mức độ sự hài lòng công việc theo cảm nhận của người lao động đối với cảng; xác định nguyên nhân dẫn đến mức độ sự hài lòng công việc của người lao động thấp; tìm kiếm giải pháp nâng cao mức độ sự hài lòng công việc của người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại cảng Container trung tâm Sài Gòn (SPCT)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------- LÊ KHẮC KHANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG CONTAINER TRUNG TÂM SÀI GÒN (SPCT) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------- LÊ KHẮC KHANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG CONTAINER TRUNG TÂM SÀI GÒN (SPCT) Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Cảng Container Trung Tâm Sài Gòn” là công trình nghiên cứu của tôi. Các kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Cơ sở lý luận tham khảo được trích xuất từ các tài liệu được nêu tại mục “Tài liệu tham khảo”. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2016 Người thực hiện luận văn Lê Khắc Khang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................................1 1. Sự cần thiết nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại SPCT ...............1 2. Mục tiêu của nghiên cứu ............................................................................................ 2 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ..............................................................................2 4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...............................................................................3 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................................4 1.1 Định nghĩa, lý thuyết sự hài lòng công việc ............................................................. 4 1.2 Các thành phần của sự hài lòng công việc ............................................................. 10 1.3 Phương pháp và qui trình nghiên cứu.....................................................................13 1.4 Xây dựng thang đo .................................................................................................14 1.5 Tóm tắt chương.......................................................................................................18 CHƯƠNG II. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC TẠI CẢNG SPCT ....................................................19 2.1 Giới thiệu Cảng SPCT ............................................................................................ 19 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự hài lòng công việc .........................................................................................................22
2.3 Đánh giá thực trạng sự hài lòng công việc tại cảng SPCT và nguyên nhân của nó ............................................................................................................................. 35 2.3.1 Nhân tố Môi trường làm việc & Lãnh đạo ( + 0.438): ..................................35 2.3.2 Nhân tố Lương ( + 0.238): .............................................................................37 2.3.3 Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ( + 0.227): ..........................................39 2.3.4 Nhân tố Bản chất công việc (+ 0.173) & Bản chất công việc 2 ( + 0.169): ..40 2.3.5 Nhân tố Đồng nghiệp ( + 0.14): .....................................................................41 2.3.6 Nhân tố Áp lực công việc ( - 0.267): ............................................................. 42 2.4 Tóm tắt chương.......................................................................................................44 CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SPCT .............................................................................45 3.1 Mục tiêu của giải pháp............................................................................................ 45 3.1.1 Chiến lược phát triển cốt lõi của Cảng SPCT ................................................45 3.1.2 Mục tiêu của giải pháp: ..................................................................................45 3.2 Hệ thống các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc .........................................46 3.2.1 Nâng cao chất lượng phương tiện làm việc ...................................................46 3.2.2 Khuyến khích, động viên nhân viên .............................................................. 46 3.2.3 Tạo cơ hội thăng tiến trong công việc............................................................ 47 3.2.4 Nâng cao tinh thần đoàn kết, gắn kết nhân viên ............................................50 3.2.5 Tạo dựng hình ảnh Ban Giám Đốc thân thiện, lắng nghe và chia sẻ. ............50 3.3 Tóm tắt chương.......................................................................................................51 KẾT LUẬN ....................................................................................................................52 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................53
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................... Tài liệu tiếng Việt ............................................................................................................. Tài liệu tiếng Anh: ............................................................................................................ PHỤ LỤC PHỤ LỤC A: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM VÀ MẪU BẢNG KHẢO SÁT Phụ lục A1: Thư trao đổi chấp thuận đề tài nghiên cứu của Ban Giám đốc Phụ lục A2: Thư trao đổi, tham khảo ý kiến chuyên gia về thang đo Phụ lục A3: Bảng khảo sát sự hài lòng công việc Phụ lục A4: Biên bản thảo luận nhóm & Danh sách thành viên tham dự PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, XỬ LÝ SỐ LIỆU Phụ lục B1: Kiểm định thang đo Phụ lục B2: Phân tích nhân tố khám phá Phụ lục B3: Phân tích hồi quy Phụ lục B4: Kết quả số liệu thống kê mô tả
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH BẢNG BIỂU Bảng 1: Tỷ lệ thôi việc tại SPCT giai đoạn 2013 – T7/2016 ................................... 2 Bảng 2: Bảng diễn đạt các thang đo và mã hóa ...................................................... 17 Bảng 3: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố bản chất công việc (Job) .......... 23 Bảng 4: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promote) .................................................................................................. 24 Bảng 5: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố lương (Salary) .......................... 24 Bảng 6: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố đồng nghiệp (Colleague) .......... 25 Bảng 7: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố lãnh đạo (Manager) .................. 25 Bảng 8: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố môi trường làm việc (Environment) .......................................................................................... 26 Bảng 9: Kết quả kiểm định thang đo của nhân tố áp lực công việc (Pressure) ...... 26 Bảng 10: Kết quả kiểm định thang đo của sự hài lòng chung (Satisfaction) ......... 27 Bảng 11: Hệ số tải nhân tố ..................................................................................... 30 Bảng 12: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett .......................................................... 30 Bảng 13: Kết quả hồi quy lần 1 .............................................................................. 31 Bảng 14: Kết quả hồi quy lần 2 ............................................................................. 32 Bảng 15: Mối quan hệ chi tiết của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc . 34 HÌNH Hình 1: Qui trình nghiên cứu ............................................................................ 14 Hình 2: Mô hình nghiên cứu đề nghị ................................................................ 15 Hình 3: Mô hình nghiên cứu định tính.............................................................. 33
Trang 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại SPCT Andrew Carnegie (1835-1919) phát biểu rằng: “Lấy đi người lao động của tôi, nhưng để lại nhà máy của tôi, thì chẳng bao lâu sau cỏ sẽ mọc trong nhà máy. Còn lấy đi nhà máy của tôi, nhưng để lại người lao động của tôi, thì chẳng bao lâu sau chúng tôi sẽ có một nhà máy mới tốt hơn.” [“Take away my people, but leave my factories, and soon grass will grow on the factory floors. Take away my factories, but leave my people, and soon we will have a new and better factory.”] Như vậy, người lao động là nguồn lực quan trọng nhất trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Các người lao động sự hài lòng với công việc cao thường hào hứng và hăng hái về công việc của họ. Họ có thể cưỡng lại sự xao nhãng và thường làm việc quên thời gian và luôn làm việc vượt mức yêu cầu. Họ thích tìm kiếm các giải pháp cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các nhiệm vụ khó. Họ cũng khuyến khích người khác làm việc tốt hơn. Cuối cùng, họ tự hào khi là một phần của công ty và có nhiều khả năng sẽ ở lại công ty làm việc lâu dài. Thực trạng tại Công ty Cảng Container Trung tâm Sài gòn (Saigon Premier Container Terminal - SPCT) với tỉ lệ người lao động nghỉ việc năm sau cao hơn năm trước, tương ứng qua các năm 2013, 2014, 2015 là 8,47%, 11,39% và 15,40% và nguy hiểm là trong 7 tháng đầu năm 2016 tỉ lệ nghỉ việc đã lên tới 14.77%; Trong số nhân viên nghỉ việc có 3 cán bộ quản lý cấp trưởng phòng trở lên. Mặt khác, Lãnh đạo cao nhất của công ty thay đổi liên tục trong 3 năm gần nhất (3 năm thay đổi 3 Tổng Giám đốc) và cơ cấu tổ chức của công ty luôn thay đổi mỗi khi bổ nhiệm Tổng Giám đốc mới; điều này không chỉ tác động đến hoạt động kinh doanh chung của Công ty mà còn ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động. Do đó, nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động đối với cảng là hành động cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Trang 2 Thôi việc trong năm Số nhân sự Tỷ lệ Năm (không tính giảm biên trung bình thôi việc (%) chế) 2013 165.2 14 8.47% 2014 158.1 18 11.39% 2015 149.39 23 15.40% 7 tháng đầu 2016 149 22 14.77% Bảng 1: Tỷ lệ thôi việc tại SPCT giai đoạn 2013 – T7/2016 2. Mục tiêu của nghiên cứu Đo lường mức độ sự hài lòng công việc theo cảm nhận của người lao động đối với cảng. Xác định nguyên nhân dẫn đến mức độ sự hài lòng công việc của người lao động thấp. Tìm kiếm giải pháp nâng cao mức độ sự hài lòng công việc của người lao động. Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: Các nhân tố thành phần nào của sự hài lòng công việc bị đánh giá là thấp theo cảm nhận của người lao động? Tại sao các nhân tố thành phần của sự hài lòng công việc bị người lao động đánh giá thấp? Người lao động mong muốn điều gì để họ cống hiến, nhiệt tình hơn trong công việc? 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cảng Container Trung Tâm Sài Gòn (Cảng SPCT) – Lô C17, Khu công nghiệp Hiệp Phước, Huyện Nhà Bè, TP.HCM. Về thời gian: Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài từ 1/6/2016 đến
Trang 3 30/09/2016 Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng công việc của người lao động tại cảng SPCT. Đối tượng khảo sát: Người lao động tại cảng SPCT 4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp Ban Giám đốc và cán bộ quản lý đứng đầu các phòng, ban biết rõ mức độ từng nhân tố thành phần sự hài lòng công việc của người lao động. Thông qua các giải pháp đề xuất của tác giả, giúp các cấp quản lý có kế hoạch hành động nâng cao mức độ sự hài lòng trong công việc của người lao động đạt hiệu quả cao hơn.
Trang 4 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Định nghĩa, lý thuyết sự hài lòng công việc Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng theo các nhân tố thành phần của công việc.  Sự hài lòng chung đối với công việc Có rất nhiều định nghĩa, khái niệm về sự hài lòng chung trong công việc như: Sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Sự hài lòng công việc là mức độ người người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người người lao động (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ (Ellickson. M.C., & Logsdon, K., 2002). Sự hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc (Graham Staines and Robert Quinn, 1979). Hay sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ (Locke, 1976). Hoặc sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, D.J., Dawis, R.V., G.W. and Lofquist, L.H, 1967). Với các quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng quan điểm của Weiss & Ctg là phù hợp hơn cả, do vậy tác giả sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình.
Trang 5  Sự hài lòng theo các nhân tố thành phần của công việc Tương tự sự hài lòng chung, sự hài lòng theo các nhân tố thành phần của công việc cũng được nhiều nhà nghiên cứu, tác giả đưa ra các khái niệm, định nghĩa khác nhau, cụ thể: Luddy cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức (Luddy N, 2005). Theo Smith, Kendal và Hulin, mức độ sự hài lòng theo các nhân tố thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ (Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin, 1969). Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc.  Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau (Maslow A.H., 1943): Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …
Trang 6 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí… Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v… Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, đ- ược thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Trang 7 Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo người lao động mình tốt thì cần phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất.  Thuyết hai nhân tố F. Herzberg Herzberg cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì (Herzberg, 1959). Các nhân tố động viên gồm: Sự thách thức của công việc; Các cơ hội thăng tiến; Ý nghĩa của các thành tựu; Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện; Ý nghĩa của các trách nhiệm. Các nhân tố duy trì bao gồm: Phương pháp giám sát; Hệ thống phân phối thu nhập; Quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Chính sách của công ty; Cuộc sống cá nhân; Địa vị; Quan hệ qua lại giữa các cá nhân. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho người lao động, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của người lao động.  Thuyết công bằng của J. Stacy Adams Lý thuyết công bằng của Adam cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được (J. Stacy Adams, 1963). Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các người lao động hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
Trang 8 người khác. Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. Bỏ việc. Sự hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các người lao động nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.  Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Về căn bản, học thuyết kỳ vọng (Vroom, V.H., 1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào: Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc. Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được. Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân. Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau: Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá
Trang 9 nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao. Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến… Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.  Quan điểm của Hackman và Oldman Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc (Hackman,J.R. & Oldham,G.R., 1974). Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của người lao động. Sự tự chủ : Người lao động cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó người lao động có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc. Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi người lao động được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc. Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho người lao động phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Người lao
Trang 10 động sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng. Tầm quan trọng của công việc: Người lao động phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác. 1.2 Các thành phần của sự hài lòng công việc Theo Schemerhon các thành phần của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức (Schermerhorn, J.R., 1993). Theo cách tiếp cận của Foreman Facts sự hài lòng của người lao động bao gồm sự hài lòng về 10 nhân tố: Kỷ luật khéo léo; Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động; Công việc thú vị; Được tương tác và chia sẻ công việc; An toàn lao động; Điều kiện làm việc; Lương; Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện; Trung thành cá nhân đối với cấp trên; Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Foreman Facts , 1946). Mô hình 10 nhân tố nêu trên cũng đã được Ken Kovach (1980); Valerie Wilson, Achievers International (1988); Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991); and Sheryl & Don Grimme, GHR Training Solutions (1997-2001) nghiên cứu và cho kết luận tương tự (Chad Halvorson, 2013). Thang đo mức độ sự hài lòng với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith & Ctg (Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin, 1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
Trang 11 lương (Humanresources page). Sau đó Crossman1 và Bassem2 (Alf Crossman & Bassem Abou-Zaki) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc. Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của 203 người lao động ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc (Luddy N, 2005). Bên cạnh thang đo mức độ sự hài lòng với các thành phần của công việc là chỉ số mô tả công việc (Job Description Index – JDI) của Smith & Ctg (Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin, 1969) thì bảng khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (Spector, P. E., 1997) và bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaire – MSQ) của Weiss & Ctg (Weiss, D.J., Dawis, R.V., G.W. and Lofquist, L.H, 1967) cũng được sử dụng. Theo Price (Price, J. L., 1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ sự hài lòng của người lao động trong công việc. Kerr và Slocum (Kerr, J., & Slocum, J., 1987) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Rashed Al-Ajmi, 2001). Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (Trần Kim Dung, 2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ sự hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (Maslow A.H., 1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc. Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt 1 School of Management, University of Surrey, Guildford, UK 2 Nestlé Middle East, Dubai, United Arab Emirates
Trang 12 Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (Vũ Khắc Đạt, 2008) đo lường mức độ sự hài lòng của người lao động văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo; Trần Đức Duy (Trần Đức Duy , 2009) khi khảo sát mức độ sự hài lòng của người lao động tại công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 nhân tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo. Nguyễn Trần Thanh Bình (Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009) khi đo lường mức độ sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến. Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau. Trên cơ sở lý luận đó, nghiên cứu này sử dụng chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index - JDI) của Smith & Ctg (Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin, 1969) và bổ sung thêm 2 nhân tố thành phần mới dùng làm thang đo, tổng cộng gồm 40 biến quan sát để đo lường 7 nhân tố thành phần sự hài lòng công việc của người lao động cảng SPCT, như sau:  Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc (JDI): Thành phần bản chất công việc ( 5 biến quan sát) Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 6 biến quan sát) Thành phần lương (7 biến quan sát) Thành phần đồng nghiệp (5 biến quan sát) Thành phần lãnh đạo (9 biến quan sát)  Và hai thành phần mới bổ sung:
Trang 13 Thành phần môi trường làm việc (4 biến quan sát) Thành phần áp lực công việc (4 biến quan sát) 1.3 Phương pháp và qui trình nghiên cứu  Nghiên cứu được thông qua 3 giai đoạn chính: Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm hoàn chỉnh thang đo: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và tham vấn, trao đổi với các trưởng phòng để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát về sự hài lòng công việc của người lao động. Giai đoạn 2: Tiến hành khảo sát đối tượng nghiên cứu sau khi bảng câu hỏi được hoàn thành từ kết quả ở giai đoạn 1. Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời là công cụ để thu thập dữ liệu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố thành phần đã được điều chỉnh đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Giai đoạn 3: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. tác giả kết hợp kết quả khảo sát định lượng với số liệu thứ cấp và thảo luận nhóm chi tiết từng mục của mỗi nhân tố (kết quả của giai đoạn 2) để đánh giá thực trạng của từng nhân tố và tìm nguyên nhân làm giảm sự hài lòng, qua đó tìm kiếm giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc.  Qui trình nghiên cứu: Dựa trên chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) và 2 nhân tố thành phần bổ sung dùng để khảo sát. Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả xác định thực trạng và nguyên nhân tác động tiêu cực (Làm giảm sự hài lòng công việc) đến từng nhân tố thành phần sự hài lòng công việc và đề xuất giải pháp nâng cao từng nhân tố thành phần sự hài lòng công việc này. Qui trình nghiên cứu như sau: