Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là xác định, kiểm định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM. Đề xuất những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM. Qua đó, cung cấp thông tin cho Ban Lãnh đạo Tổng công ty tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những yếu tố có sức tác động chủ đạo đến động viên nhân viên trong điều kiện nguồn tài nguyên có hạn của Tổng công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THÙY LINH MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THÙY LINH MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP.HCM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS LÊ THANH HÀ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, tháng 12-2013 Tác giả luận văn Trần Thùy Linh
TÓM TẮT ĐỀ TÀI Mục đích chính của nghiên cứu này là xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM. Mô hình nghiên cứu được đề xuất ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach (1987) và Dung, Vy (2011). Năm yếu tố tác động đến mức độ động viên trong công việc của nhân viên tại Tổng công được đưa ra ban đầu gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, sự phù hợp của công việc, lãnh đạo, thương hiệu, văn hóa Tổng công ty. Qua nghiên cứu chính thức thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp với kích thước mẫu n = 242, kết quả cho thấy mức độ động viên của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM trung bình đạt được là 3,532 với thang đo Likert 5 mức độ, cao hơn mức trung bình nhưng chưa đạt đến mức kỳ vọng. Khi xem xét mức độ động viên dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên cảm thấy được hứng thú, phấn khích nhiều nhất ở nhân tố điều kiện làm việc. Kế đến, là chế độ đãi ngộ và cuối cùng là thành phần lãnh đạo. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định 3 nhân tố trên đều tác động dương đến mức độ động viên. Ngoài ra, kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau: nữ giới cảm thấy có hứng thú, phấn khích trong công việc hơn là nam giới; có sự khác biệt về xu hướng tiêu dùng giữa nhóm có thâm niên công tác dưới 5 năm với ba nhóm còn lại (từ 510 năm; từ 1015 năm và trên 15 năm), cụ thể là số năm công tác càng cao thì càng cảm thấy được động viên hơn. Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và các hướng nghiên cứu tiếp theo.
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh sách bảng, biểu Danh sách hình vẽ, đồ thị Danh sách phụ lục Tóm tắt đề tài Chương 1: TỔNG QUAN ........................................................................................... 1 1.1 Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM ........................................................... 1 1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .............................................................. 1 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................ 1 1.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................ 1 1.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy ......................................................................... 2 1.1.3 Cơ cấu nhân sự............................................................................................ 3 1.1.4 Đào tạo ........................................................................................................ 9 1.1.5 Điều kiện làm việc .................................................................................... 11 1.1.6 Chính sách, chế độ đãi ngộ ....................................................................... 12 1.1.7 Thương hiệu Tổng công ty – EVNHCMC ............................................... 12 1.2 Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 13 1.3 Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................... 14 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ............................................................................. 14 1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 15 1.6 Kết cấu nghiên cứu ...................................................................................................... 15 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 16 2.1 Khái niệm về động viên ............................................................................................... 16 2.2 Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân:.............................................................................. 16 2.2.1 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943) .................................... 17 2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1972) ............................................................. 19
2.2.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1988) ................................... 20 2.2.4 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) ............................................... 21 2.2.5 Thuyết mong đợi Vroom (1964)............................................................... 22 2.2.6 Quan điểm của Hackman và Oldham (1980) ........................................... 24 2.2.7 Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987)................................ 25 2.3 So sánh các lý thuyết về nhu cầu và mô hình các yếu tố động viên ......................... 26 2.3.1 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết ERG của Alderfer, thuyết Hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu của McClelland. ....................................................................................................... 27 2.3.2 Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow, thuyết Hai nhân tố của Herzberg với mô hình mười yếu tố động viên của Kovach: .......... 27 2.4 Các nghiên cứu có liên quan đến động viên nhân viên ở Việt Nam ........................ 29 2.5 Các yếu tố động viên nhân viên .................................................................................. 31 2.5.1 Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên từ kết quả nghiên cứu về nhu cầu cá nhân trên thế giới và tại Việt Nam ......................................................... 31 2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình ............................................................ 35 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 40 3.1 Giới thiệu ...................................................................................................................... 40 3.2 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................................... 40 3.3 Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 41 3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ: ..................................................................................... 41 3.3.2 Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 42 3.3.3 Thang đo ................................................................................................... 42 3.4 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ................................................................... 45 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 46 4.1 Giới thiệu ...................................................................................................................... 46 4.2 Mô tả mẫu .................................................................................................................... 46 4.3 Đánh giá thang đo ........................................................................................................ 48 4.3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha ....................................................... 48 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 50
4.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ........................................................... 57 4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................................... 58 4.5.1 Phân tích tương quan ................................................................................ 59 4.5.2 Phân tích hồi qui ....................................................................................... 59 4.5.3 Kiểm định giả thuyết ................................................................................ 64 4.5.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ......... 64 4.5.4.1 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi (heteroskedasticity) ...................... 64 4.5.4.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư .......................................... 65 4.5.4.3 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến) ...................................................................................................... 65 4.5.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến mức độ động viên nhân viên..................................................................................................................... 66 4.5.5.1 Kiểm định sự khác nhau về mức độ động viên nhân viên theo giới tính66 4.5.5.2 Kiểm định sự khác nhau về mức độ động viên nhân viên theo thâm niên công tác ................................................................................................... 67 4.6 Tóm tắt .......................................................................................................................... 70 Chương 5: HÀM Ý VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................... 71 5.1 Các kết quả chính ........................................................................................................ 71 5.2. Đóng góp của nghiên cứu và hàm ý đối với nhà quản trị........................................ 73 5.2.1 Điều kiện làm việc ................................................................................... 73 5.2.2 Chính sách, chế độ đãi ngộ ....................................................................... 75 5.2.3 Lãnh đạo ................................................................................................... 76 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo......................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức EVNHCMC ........................................................... 3 Hình 1.2. Số lượng CBCNV giai đoạn 2001 – 2012 ................................................... 4 Hình 1.3. Cơ cấu trình độ CBCNV cuối năm 2012..................................................... 4 Hình 1.4. Tỷ lệ ngành nghề ......................................................................................... 5 Hình 1.5.Tháp tuổi theo trình độ và giới tính ............................................................. 6 Hình 1.6. Tháp tuổi theo trình độ công nhân kỹ thuật và giới tính ............................. 8 Hình 1.7. Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý và giới tính................................... 9 Hình 1.8. Kết quả đào tạo giai đoạn 2008 – 2010 .................................................... 10 Hình 3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 40
DANH SÁCH BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ..................................... 18 Bảng 2.2: Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg ......................................... 21 Bảng 2.3: Mối quan hệ giữa các thuyết nhu cầu ....................................................... 27 Bảng 2.4: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ...................... 28 Bảng 2.5: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên ................................................ 31 Bảng 3.1: Thang đo và các biến quan sát động viên nhân viên ................................ 42 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát ............................................................................. 47 Bảng 4.2 : Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................................... 49 Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần động viên nhân viên .... 53 Bảng 4.4 : Kết quả phân tích EFA thang đo mức độ Động viên nhân viên .............. 57 Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan ................................................................... 59 Bảng 4.6: Thống kê mô tả các biến phân tích hồi qui ............................................... 60 Bảng 4.7 : Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình .................................................. 61 Bảng 4.8 : Phân tích phương sai (hồi qui)................................................................. 61 Bảng 4.9 : Hệ số hồi qui sử dụng phương pháp Enter .............................................. 62 Bảng 4.10 : Kiểm định T-test đối với biến giới tính ................................................. 66 Bảng 4.11: Kiểm định Anova đối với biến thâm niên .............................................. 68
DANH SÁCH PHỤ LỤC Phụ lục 1a: Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu Phụ lục 1b: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 1c: Nội dung trao đổi thảo luận nhóm Phụ lục 2a: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 2b: Tổng hợp Thang đo các khái niệm Phụ lục 3: Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha Phụ lục4a:Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố động viên nhân viên Lần 1 Phụ lục4b:Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố động viên nhân viên Lần 2 Phụ lục4c:Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố động viên nhân viên Lần 3 Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố (EFA) thành phần mức độ động viên nhân viên chung Phụ lục 6: Kết quả phân tích tương quan Phụ lục 7: Kết quả phân tích hồi qui đa biến Phụ lục 8: Phân tích T-test, Anova
1 Chương 1: TỔNG QUAN 1.1 Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.HCM 1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, Công ty Điện lực miền Nam thuộc sự quản lý của Bộ Điện và Than. Sau nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, Công ty Điện lực miền Nam đổi tên thành Công ty Điện lực 2 thuộc Bộ Năng Lượng, trong đó quản lý kể cả Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh. Trong giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1995, ngành điện ngày càng phát triển và Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh ngày càng lớn mạnh cùng với sự phát triển kinh tế của thành phố. Chính vì vậy, năm 1995 Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh tách khỏi Công ty Điện lực 2, hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam) với tên gọi là Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh. Đến ngày 05/02/2010, với quyết định số 768/BCT của Bộ Công Thương, Công ty Điện lực TP.HCM chính thức đổi tên thành Tổng công ty Điện lực TP.HCM (EVNHCMC), hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 1.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ Tổng công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh là một doanh nghiệp do Tập đoàn Điện lực Việt Nam nắm giữ 100% vốn điều lệ, được tổ chức dưới hình thức Công ty TNHH một thành viên, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ – Công ty con theo quy định của Luật Doanh nghiệp, có chức năng chính là quản lý và phân phối điện trên địa bàn 24 quận, huyện Tp. Hồ Chí Minh. Nhiệm vụ chính của Tổng công ty là sản xuất và kinh doanh điện năng, quản lý và phân phối điện đến cấp điện áp 110kV và các dịch vụ khác liên quan đến ngành điện như: tư vấn khảo sát, thiết kế và xây lắp các công trình điện, thí nghiệm và hiệu chỉnh thiết bị điện… cùng một số nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Các ngành kinh doanh chính của EVNHCMC như sau:
2 - Công nghiệp điện năng: truyền tải, phân phối, kinh doanh điện năng. - Chế tạo và sửa chữa thiết bị điện. - Xây lắp đường dây và trạm điện. - Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị chuyên ngành điện, vật tư thiết bị điện. - Khảo sát thiết kế nguồn và lưới điện. - Khảo sát, lập quy hoạch lưới điện cấp quận, huyện. - Nhận thầu thẩm định thiết kế, dự toán và giám sát thi công các công trình lưới điện có cấp điện áp đến 110kV. - Tư vấn lập dự án đầu tư, giám sát thi công, đấu thầu đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 110kV. - Khảo sát, thiết kế, lập dự án đầu tư, quản lý đấu thầu, xây dựng, vận hành các công trình thủy điện vừa và nhỏ. - Tư vấn về phần cứng, thiết kế hệ thống máy tính tích hợp với phần cứng, phần mềm và với các công nghệ truyền thông, quản lý máy tính và tích hợp mạng cục bộ. - Sản xuất phần mềm, thiết kế trang web, xây dựng, khai thác và lưu trữ cơ sở dữ liệu. - Đào tạo nâng cao trình độ về công nghệ thông tin. - Mua bán vật tư, thiết bị điện tử và Công nghệ thông tin. - Thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị điện. 1.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện lực Tp.Hồ Chí Minh bao gồm 15 Công ty Điện lực khu vực, 2 Ban Quản lý dự án, 1 Trung tâm và 4 Công ty phụ trợ như hình dưới đây:
3 BÌNH CHÁNH TÂN THUẬN THỦ THIÊM BÌNH PHÚ HÓC MÔN CHỢ LỚN TÂN BÌNH THỦ ĐỨC PHÚ THỌ GIA ĐỊNH TÂN PHÚ CẦN GIỜ SÀI GÒN GÒ VẤP CỦ CHI Hình 1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức EVNHCMC 1.1.3 Cơ cấu nhân sự Kể từ khi thành lập cho đến nay, Tổng công ty Điện lực TP.HCM đã không ngừng lớn mạnh. Năm 1975, doanh nghiệp có chưa đến 1.000 cán bộ công nhân viên, đến cuối năm 2012, tổng số lao động của EVNHCMC là 7.370 người. Trong những năm gần đây, EVNHCMC luôn chú trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả trong công tác, tăng năng suất lao động nên số lượng lao động không có nhiều biến động.
4 Số lượng CBCNV giai đoạn 2001 - 2012 8.000 2 9 9 3 41 4 2 41 3 2 8 39 40 35 39 21 34 42 6 7. 7. 7. 7. 80 7. 7. 7. 7. 7. 6. 7.000 9 09 6. 0 6.000 Số lượng (người) 43 5. 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Năm Hình 1.2 Số lượng CBCNV giai đoạn 2001 – 2012 Tính đến 31/12/2012, cơ cấu lao động tại EVNHCMC như sau: - Cơ cấu theo trình độ Với việc chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tỷ lệ lao động có trình độ và chuyên môn cao không ngừng tăng trong các năm qua. Tính đến 31/12/2012, lực lượng lao động có trình độ Trung cấp và Công nhân kỹ thuật chiếm 34,75%, Cao đẳng chiếm 9,72%, Đại học chiếm 25,24%, Sau đại học chiếm 1,49%, còn lại là các lực lượng lao động khác. Cơ cấu trình độ 1,49% 28,81% 25,24% 9,72% Trên Đại học Đại học 34,75% Cao đẳng - trung học Công nhân kỹ thuật Khác Hình 1.3 Cơ cấu trình độ CBCNV cuối năm 2012
5 - Về lực lượng cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý năm 2012 Tổng số cán bộ lãnh đạo từ Trưởng/Phó Ban, đơn vị trở lên là 131 người, chiếm 1,79% trong tổng số CBCNV, trong đó nam là 108 người, chiếm 82,44%, nữ là 23 người, chiếm 17,56%; (tính đến thời điểm 31/12/2012) Tổng số cán bộ quản lý cấp trung: Trưởng/Phó Phòng, Đội của đơn vị là 420 người, chiếm 5,74% trong tổng số CBCNV, trong đó nữ là 56 người, chiếm 13,33%, nam là 364 người, chiếm 86,67%. - Về lĩnh vực, ngành nghề Các lĩnh vực, ngành nghề của Tổng công ty:  Truyền thống: Điện, xây dựng, CNTT, TCKT,…  Ngành nghề mới: Luật, môi trường, GIS, .. Số lượng CBCNV theo ngành nghề cụ thể theo biểu đồ sau: Hình 1.4 Tỷ lệ ngành nghề
6 - Cơ cấu theo giới tính + Nam giới: 6140 người chiếm tỉ lệ 82.12%. Lực lượng lao động nam chủ yếu tập trung ở khối trực tiếp do công việc thường đòi hỏi sức khỏe và có tính khá nguy hiểm. + Nữ giới: 1283 người chiếm tỉ lệ 17.28%, thường tập trung nhiều ở khối gián tiếp như giao dịch khách hàng về thu tiền điện, thủ tục gắn mới điện kế, giải đáp yêu cầu khách hàng… - Tháp tuổi theo trình độ và giới tính  Tháp tuổi theo trình độ (sau đại học, đại học) và giới tính Hình 1.5 Tháp tuổi theo trình độ và giới tính
7 Hình 1.5 Tháp tuổi theo trình độ và giới tính Số lượng CBCNV có trình độ sau đại học và đại học đang ở độ tuổi từ 31 đến 45 chiếm tỷ lệ cao (66%), là độ tuổi chín muồi, lý tưởng, có năng suất lao động cao. Ở độ tuổi này, lực lượng này vừa có kinh nghiệm, năng động, có sức khỏe, có khả năng tốt nhất trong việc tiếp thu trình độ khoa học công nghệ và trình độ quản lý tiên tiến; có khả năng đáp ứng được các yêu cầu phát triển mới của Tổng công ty. Do đó, Tổng công ty đang có nhiều thuận lợi về nguồn lực có trình độ cao trong những năm tới để phục vụ cho quá trình xây dựng và phát triển bền vững Tổng công ty nếu sử dụng hiệu quả lực lượng lao động này.
8  Tháp tuổi theo trình độ (công nhân kỹ thuật) và giới tính 56-60 17 CN Kỹ thuật 51-55 52 46-50 79 41-45 182 36-40 220 31-35 523 26-30 555
9  Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý Tháp tuổi theo cán bộ quản lý 56-60 0 19 51-55 7 61 46-50 13 100 41-45 20 112 36-40 26 142 31-35 15 71
10 Kết quả thực hiện đào tạo những năm gần đây thể hiện trên biểu đồ sau: Hình 1.8 Kết quả đào tạo giai đoạn 2008 – 2010 Hằng năm, Tổng công ty đều triển khai đến tất cả các đơn vị để tiến hành hướng dẫn, định hướng đơn vị trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm kế, trên cơ sở kế hoạch đào tạo của các đơn vị, Tổng công ty xây dựng kế hoạch đào tạo chung trong toàn Tổng công ty. Kế hoạch đào tạo hàng năm gồm: đào tạo dài hạn (sau đại học, đại học, trung cấp, công nhân), bồi dưỡng ngắn hạn, học tập trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước. Công tác đào tạo trong Tổng công ty được thực hiện theo qui trình sau:  Xác định nhu cầu đào tạo  Xây dựng kế hoạch đào tạo