Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước nói chung và trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ MINH CHÁNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ MINH CHÁNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 Chuyên ngành : Kinh tế chính trị Mã số : 60310102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG AN QUỐC Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2016 - 2020”, là công trình nghiên cứu của chính tác giả, nội dung được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua, số liệu sử dụng là trung thực và có trích dẫn rõ ràng. Luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. HOÀNG AN QUỐC. Tác giả Luận văn TRẦN THỊ MINH CHÁNH
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ......................................................................................................................... 9 1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM LÝ LUẬN CƠ BẢN.................................................... 9 1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................. 9 1.1.2. Nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ...................................... 16 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính Nhà nước ................ 23 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước .......................................................................................................... 32 1.2. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG – NHÀ NƯỚC VỀ VAI TRÒ VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY .......................................................................... 39 1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước .................... 39 1.2.2. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước .................................................................................................................... 40 1.3. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRONG VÀ ĐỊA PHƯƠNG .................................................................................. 43 1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương .............................................................. 43 1.3.2. Những bài học rút ra ....................................................................................... 48 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 50 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ............................................................................ 51 2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI QUẬN GÒ VẤP ............ 51 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................................... 51 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ................................................................................ 55 2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP.................................................. 57 2.2.1. Thực trạng về quy mô, số lượng ..................................................................... 57 2.2.2. Thực trạng về chất lượng ................................................................................ 59
2.3. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP – TP HỒ CHÍ MINH........................................................................................................................ 67 2.3.1. Một số ưu điểm ............................................................................................... 67 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 70 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP – TP HỒ CHÍ MINH .............................................................................. 71 3.1. TÍNH CẤP THIẾT VÀ NHỮNG QUAN ĐIỂM CƠ BẢN .......................... 71 3.1.1. Những yêu cầu cấp thiết ............................................................................... 71 3.1.2. Những quan điểm cơ bản ................................................................................ 73 3.2. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP....................................................................................................... 76 3.2.1. Phương hướng cơ bản ..................................................................................... 76 3.2.2. Mục tiêu chủ yếu ............................................................................................. 77 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP....................................................................................................... 77 3.3.1. Thực hiện Hoàn thiện tổ chức bộ máy ............................................................ 78 3.3.2. Thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới theo trình tự công việc sau ....................... 81 3.3.3. Bố trí và sử dụng đúng cán bộ, công chức ...................................................... 82 3.3.4. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục...................................................................................... 86 3.3.5. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao ............................................................... 89 3.4. KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................................ 92 3.4.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW ............................................................... 92 3.4.2. Đối với Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ........................ 96 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 97 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT KT - XH : Kinh tế - Xã hội CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CCNN : Công chức nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân HĐND : Hội đồng nhân dân CB : Cán bộ NNL : Nguồn nhân lực CNXH : Chủ nghĩa xã hội GTSX : Giá trị sản xuất KTQD : Kinh tế quốc dân THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông CBCC : Cán bộ công chức
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1. Tình hình phát triển kinh tế quận Gò Vấp giai đoạn 2005 - 2015 .......... 52 Bảng 2.2. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp phân bổ theo giới tính............................................................................................... 57 Bảng 2.3. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp phân bổ theo độ tuổi ................................................................................................. 58 Bảng 2.4. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp phân bổ theo ngạch công chức ................................................................................. 59 Bảng 2.5. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp theo trình độ chuyên môn ......................................................................................... 60 Bảng 2.6. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp theo trình độ chính trị ............................................................................................... 61 Bảng 2.7. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp theo trình độ quản lý nhà nước................................................................................. 61 Bảng 2.8. Kết quả tự đánh giá của CBCC về kiến thức Lý luận chính trị và Quản lý nhà nước ................................................................................................................... 62 Bảng 2.9. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp theo trình độ ngoại ngữ ............................................................................................ 63 Bảng 2.10. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp theo trình độ tin học .......................................................................................... 63 Bảng 2.11. Kết quả tự đánh giá của CBCC về kỹ năng tin học và ngoại ngữ......... 64 Bảng 2.12. Kết quả tự đánh giá của CBCC về ý thức, thái độ trong công việc ...... 65
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo,”nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn. Thành phố Hồ Chí Minh có vị trí, vai trò là một trung tâm kinh tế lớn, một trung tâm giao dịch quốc tế và du lịch của nước ta. Thành phố Hồ Chí Minh có vị trí chính trị quan trọng sau thủ đô Hà Nội, liên tục được phát triển tích cực hơn, như Nghị quyết Trung ương 20-NQ/TW của Bộ Chính trị (ban hành ngày 18/11/2002) và phương hướng nhiệm vụ phát triển Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2010 đã đề ra:” Thành phố Hồ Chí Minh bước vào thế kỷ mới trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ; tình hình thế giới diễn biến phức tạp, các thế lực thù địch tiếp tục chống phá ta quyết liệt; đất nước ta tiếp tục sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
2 hóa, chủ động hội nhập vào kinh tế khu vực và thế giới… Thành phố đứng trước những thuận lợi, cơ hội lớn hơn và cả những khó khăn, thách thức gay gắt hơn với nhiệm vụ xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh thành một thành phố xã hội chủ nghĩa văn minh, hiện đại, là đầu tàu của khu vực phía Nam và của cả nước…” Quận Gò Vấp là một quận nội thành nằm ở phía phía Bắc và Tây Bắc của Tp. Hồ Chí Minh. Sau nhiều lần giải thể, sáp nhập, đến nay các mặt kinh tế, xã hội của quận đã đạt được những thành tựu to lớn, chính trị ổn định, trật tự an toàn xã hội được bảo đảm, đời sống nhân dân không ngừng được cải thiện. Cơ cấu kinh tế được chuyển dịch mạnh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tăng trưởng kinh tế hàng năm bình quân đạt 12,4%/năm; thu ngân sách tăng 115 lần so với năm 1997. Thu nhập bình quân đầu người tính đến năm 2015 đạt 1.430 USD, gấp 4 lần so với năm 2005 và cao hơn bình quân cả nước. Các mặt văn hóa, giáo dục, y tế, an sinh xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, đáng khích lệ. Trong thành tựu trên, đội ngũ nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước quận Gò Vấp (gọi chung là công chức nhà nước) đã có những đóng góp quan trọng, tích cực, thật sự là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch định, tổ chức thực hiện các chính sách phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và các mặt của đời sống xã hội. Đây là đội ngũ đã cụ thể hóa một cách sáng tạo các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam vào thực tế ở quận Gò Vấp. Tuy nhiên, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước quận Gò Vấp còn nhiều hạn chế, bất cập. Đó là: năng lực và trình độ đội ngũ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế, quốc tế; một bộ phận không nhỏ công chức còn thiếu kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ thông tin còn yếu; Hầu hết công chức không thể làm việc trực tiếp với người nước ngoài do yếu ngoại ngữ; Phong cách, lề lối làm việc của một số công chức còn trì trệ, chậm đổi mới, kỹ năng quản trị, giải quyết công việc chưa đáp ứng yêu cầu. Văn hóa công sở, hành vi, thái độ ứng xử của một bộ phận công chức chưa tốt, còn sa sút về phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm, vẫn gây phiền hà cho các tổ chức và công dân, thậm chí còn vi phạm pháp luật. Cơ cấu ngạch công chức chủ yếu hình thành
3 tự phát, chưa gắn với vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức; cơ cấu trình độ của đội ngũ công chức bất hợp lý, chưa được xác định rõ ràng, vừa thừa, vừa thiếu. Không ít cơ quan, đơn vị thiếu công chức có chuyên môn giỏi, có tầm trong hoạch định, xây dựng chính sách, nhất là các chính sách về mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế. Số lượng biên chế công chức các cơ quan hành chính chưa bảo đảm so với yêu cầu nhiệm vụ. Những hạn chế này nếu không được sửa chữa, khắc phục kịp thời thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản lý nhà nước và dẫn đến nguy cơ tụt hậu so với các địa phương khác trong Thành phố và cả nước. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020” để làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu: Theo tác giả được biết, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên có công trình nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực như: “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Vũ Bá Thế trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
4 Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm là công trình nghiên cứu lớn, xác 3 định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp. Theo các tác giả, việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc sống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong các vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của cơn người Việt Nam truyền thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước. Nghiên cứu “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) của tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác đã giới thiệu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Nga, Pháp, Đức, Anh, Mỹ. Đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ, chính sách quản lý công Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (GS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và
5 trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội. Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” – luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012. Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương. Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013. Luận án đã nghiên cứu thực trạng về tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó. Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
6 Có thể khẳng định, những công trình khoa học kể trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung và cán bộ, công chức cấp quận nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính quận Gò Vấp, Tp.Hồ Chí Minh. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó, đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan hành chính nói chung và ở quận Gò Vấp nói riêng trong thời gian tới. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước nói chung và trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020. Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước. Phân tích thực trạng, chỉ ra những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đối với nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh. Đề xuất một số quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh
7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực trong Ủy ban nhân dân quận , các phường và những phòng, ban, đơn vị thuộc quyền quản lý của Ủy ban Nhân dân quận Gò Vấp. - Về thời gian: Khảo sát trong giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2016, đề xuất phương hướng, giải pháp tới năm 2020 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến cán bộ, công chức. Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố. 5.2 Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thống kê - phân tích được sử dụng trong việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, công chức như: cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức. Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc đảm nhận, thực hiện công việc, chất lượng cán bộ công chức của quận Gò Vấp. - Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập phiếu điều tra). Nguồn số liệu: - Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ tài liệu, báo cáo của một số cơ quan, ban, ngành của Quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh, các sách, giáo trình và các tài liệu có liên quan khác.
8 - Số liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu. 5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu - Dữ liệu sơ cấp thu thập được, được xử lý trên các phần mềm thông dụng. - Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh để đánh giá Chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp - Tp. Hồ Chí Minh - Sử dụng các phương pháp thống kê phân tích để phân tích, đánh giá thực trạng Chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh trên cơ sở các số liệu thứ cấp đã được xử lý, tổng hợp. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về vai trò ý nghĩa của nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay - Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ cho việc cho việc hoạch định các chính sách và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh . 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục từ viết tắt, luận văn gồm 03 chương sau: Chương 1 – Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 2 – Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh Chương 3 – Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020.
9 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ------- 1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [3, tr. 3]. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [3, tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
10 số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, tr. 13]. + Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động. Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động. Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này. Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. + Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở qúa trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người. Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu qủa hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội. Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động. Chính trình độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người lao động. Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt
11 là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng nguồn nhân lực. Khi lực lượng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng. Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lược chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học- công nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nhân, hình thành tầng lớp công nhân áo trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng lớp trung lưu. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [8, tr. 282]. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [7, tr. 269]. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ.
12 Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [2, tr. 5]. Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con người, nhóm người, ngành, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở qúa trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn lực này cần phải được sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu qủa mới phát huy hết tiềm năng vô tận đó. 1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số hoạt động (Active Population). Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Ở nước ta
13 quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi (đối với nam giới). Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%). Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau: - Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số), tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng 10%). Đây là dân số trẻ thời gian ở các nước đang phát triển. Dạng này hầu hết khả năng tăng dân số và nguồn nhân lực cao hoặc quá cao. - Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải. Đây là dân sô tương đối ổn định. - Tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động. Đây là dạng dân số già (thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp. Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân. Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…). Ba là, nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động được. Cụ thể là: - Những người làm công việc nội trợ trong gia đình. Đây là nguồn nhân lực đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ. Họ làm những việc phục vụ gia đình, những công việc thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát triển. Công việc nội trợ là những hoạt động có ích và cần thiết, khi có thuận lợi, loại lao động này có thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội. - Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên có học vấn có trình độ cao. Tuy nhiên đối với nguồn nhân lực này cần được phân chia tỷ mỉ hơn để có thể sử