Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên Công ty cổ phần TMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:136

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng động lực làm việc tại Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại chị nhánh Đà Nẵng; đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu cao nhất của sự phát triển trong Công ty Cổ Phần TMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên Công ty cổ phần TMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ______________ VŨ THỊ HƯƠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN TMDV CỔNG VÀNG TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _______________ VŨ THỊ HƯƠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN TMDV CỔNG VÀNG TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP) MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung trong luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với đề tài: “Nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên Công ty cổ phần TMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng đến năm 2020” là kết quả quá trình làm việc của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Huỳnh Thanh Tú – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Các số liệu và kết quả trong luận văn có được hoàn toàn trung thực.. TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng 03 năm 2017 Tác giả luận văn: Vũ Thị Hương.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦ 1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................3 5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài..............................................................................................3 6. Kết cấu của luận văn..................................................................................................3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC.......................................5 1.1. Các khái niệm cơ bản.............................................................................................5 1.1.1. Động cơ (motivation) và lý thuyết về động cơ....................................................5 1.1.2. Động lực làm việc (work motivation).................................................................6 1.1.3. Tạo động lực làm việc........................................................................................7 1.1.4. Các học thuyết về đô ông lực làm viêc..................................................................7 ô 1.1.4.1. Học thuyết X và Y.......................................................................................7 1.1.4.2. Học thuyết về nhu cầu của Maslow............................................................9 1.1.4.3. Học thuyết ba nhu cầu của McClelland....................................................10 1.1.4.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor V.room......................................................11 1.1.4.5. Học thuyết công bằng...............................................................................13 1.1.4.6. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg...........................................14 1.1.5. Những điểm khái quát trong việc ứng dụng các học thuyết...........................15
1.2. Mô hình đô ông lực làm viê ôc..................................................................................17 1.2.1. Mô hình của Kennett S.Kovach.......................................................................17 1.2.2. Nghiên cứu trong nước....................................................................................18 1.3. Vận dụng mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi vào Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại Đà Nẵng.............................................19 1.3.1. Đặc thù công việc của nhân viên công ty CPTMDV Cổng Vàng tại Đà Nẵng ........................................................................................................................ 19 1.3.2. Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty CPTMDV Cổng Vàng..............................................................................................20 TỔNG KẾT CHƯƠNG 1...........................................................................................25 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐÔôNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CPTMDV CỔNG VÀNG CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ..............................................................................................................27 2.1. Giới thiệu tổng quan Công ty CPTMDV Cổng Vàng chi nhánh Đà Nẵng......27 2.1.1. Tổng quan về Công ty CPTMDV Cổng Vàng..................................................27 2.1.1.1. Lịch sử hình thành....................................................................................27 2.1.1.2. Tầm nhìn, mục tiêu, giá trị cốt lõi............................................................27 2.1.1.3. Quá trình phát triển..................................................................................28 2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức.........................................................................................29 2.1.2. Hiện trạng hoạt động kinh doanh của Cổng Vàng Đà Nẵng..........................30 2.1.3. Cơ cấu lao động của Công ty Cổng Vàng tại Đà Nẵng:..................................31 2.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên Cổng Vàng Đà Nẵng..................33 2.2.1. Công tác đánh giá kết quả làm viêcô của nhân viên.........................................33 2.2.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên tại Cổng Vàng Đà Nẵng......................................................................................34 2.2.2.1. Phương pháp khảo sát..............................................................................34 2.2.2.2. Điều kiênê làm viê êc....................................................................................35 2.2.2.3. Sự ổn định trong công viêc.......................................................................37 ê 2.2.2.4. Đào tạo và phát phiển..............................................................................38
2.2.2.5. Văn hóa doanh nghiê êp..............................................................................40 2.2.2.6. Quan hê ê đồng nghiê êp...............................................................................42 2.2.2.7. Lương và chế đô ê phúc lợi.........................................................................44 2.2.2.8. Sự tự chủ trong công viêc.........................................................................47 ê 2.2.2.9. Sự phù hợp với công viêc..........................................................................49 ê 2.2.2.10. Phong cách lãnh đạo................................................................................51 TỔNG KẾT CHƯƠNG 2...........................................................................................53 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÔôNG LỰC LÀM VIÊôC TẠI CÔNG TY CPTMDV CỔNG VÀNG CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (CỔNG VÀNG ĐÀ NẴNG) ..............................................................................................................55 3.1. Căn cứ và mục tiêu xây dựng giải pháp.............................................................55 3.1.1. Mục tiêu, định hướng phát triển Cổng Vàng Đà Nẵng đến năm 2020...........55 3.1.2. Mục tiêu, định hướng phát triển nhân lực của Cổng Vàng Đà Nẵng đến năm 2020......................................................................................................................... 55 3.2. Một số giải pháp nâng cao đô ông lực làm viê ôc tại Cổng Vàng Đà Nẵng............56 3.2.1. Về điều kiện làm việc........................................................................................56 3.2.2. Về sự ổn định trong công việc..........................................................................59 3.2.3. Về đào tạo và phát triển....................................................................................60 3.2.4. Về văn hóa doanh nghiệp.................................................................................63 3.2.5. Về quan hệ đồng nghiệp...................................................................................65 3.2.6. Về lương và chế độ phúc lợi.............................................................................66 3.2.7. Về sự tự chủ trong công việc............................................................................68 3.2.8. Về sự phù hợp với công việc.............................................................................70 3.2.9. Về phong cách lãnh đạo...................................................................................71 TỔNG KẾT CHƯƠNG 3...........................................................................................73 KẾT LUẬN ..............................................................................................................75 TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................76 PHỤ LỤC ..............................................................................................................79
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT ACCT : Phòng kế toán BGĐ : Ban Giám đốc CCDC : Công cụ dụng cụ CPTMDV : Cổ phần Thương mại Dịch vụ HR : Phòng Hành Chính Nhân Sự Maint : Phòng Bảo Trì MKT : Phòng Maketing OPS : Phòng Điều hành PUR : Phòng thu mua QA : Phòng Quản lý chất lượng QA HCM : Phòng Quản lý chất lượng tại Hồ Chí Minh TMDV : Thương mại Dịch vụ TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh Training : Phòng Đào Tạo TTB : Trang thiết bị VND : Tiền đồng Việt Nam
DANH MỤC CÁC BẢNG Chương 1: Bảng 1.1. Thang đo thành phần của “điều kiện làm việc”, ký diệu ĐK...................21 Bảng 1.2. Thang đo thành phần của “sự ổn định trong công việc”, ký diệu OD......21 Bảng 1.3. Thang đo thành phần của “đào tạo và phát triển”, ký diệu DT................22 Bảng 1.4. Thang đo thành phần của “văn hóa doanh nghiệp”, ký diệu VH.............22 Bảng 1.5. Thang đo thành phần của “quan hệ đồng nghiệp”, ký diệu QH...............23 Bảng 1.6. Thang đo thành phần của “lương và chế độ phúc lợi”, ký diệu LC.........23 Bảng 1.7. Thang đo thành phần của “sự tử chủ trong công việc”, ký diệu TC.........24 Bảng 1.8. Thang đo thành phần của “sự phù hợp với công việc”, ký diệu PH.........24 Bảng 1.9. Thang đo thành phần của “phong cách lãnh đạo”, ký diệu LD................25 Chương 2: Bảng 2.1. Thống kê doanh thu, lợi nhuận của Cổng Vàng Đà Nẵng.......................31 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự Công ty CPTMDV Cổng Vàng đến năm 2016...............32 Bảng 2.3. Bảng trình độ nhân sự Công ty CPTMDV Cổng Vàng đến năm 2016....32 Bảng 2.4.: Khảo sát nhân viên về điều kiê ên làm viê êc..............................................36 Bảng 2.5. Khảo sát nhân viên về sự ổn định trong công viê êc..................................38 Bảng 2.6. Khảo sát nhân viên về đào tạo và phát triển............................................39 Bảng 2.7. Khảo sát nhân viên về văn hóa doanh nghiê êp..........................................41 Bảng 2.8. Khảo sát nhân viên về quan hê ê đồng nghiê pê ...........................................43 Bảng 2.9. Khảo sát nhân viên về lương và chế đô ê phúc lợi.....................................46 Bảng 2.10. Khảo sát nhân viên về sự tự chủ trong công viê êc..................................48 Bảng 2.11. Khảo sát nhân viên về sự phù hợp với công viê êc...................................50 Bảng 2.12. Khảo sát nhân viên về phong cách lãnh đạo..........................................52 Chương 3: Bảng 3.1. Kế hoạch nâng cao điều kiện làm việc....................................................58 Bảng 3.2. Kế hoạch nâng cao sự ổn định trong công việc.......................................60 Bảng 3.3. Kế hoạch nâng cao đào tạo và phát triển.................................................62 Bảng 3.4. Kế hoạch nâng cao Văn hóa doanh nghiệp..............................................64 Bảng 3.5. Kế hoạch nâng cao quan hệ đồng nghiệp................................................66 Bảng 3.6. Kế hoạch nâng cao lương và chế độ phúc lợi..........................................68
Bảng 3.7. Kế hoạch nâng cao sự tự chủ trong công việc.........................................69 Bảng 3.8. Kế hoạch nâng cao sự phù hợp với công việc.........................................71 Bảng 3.9. Kế hoạch nâng cao phong cách lãnh đạo.................................................73
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Chương 2: Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổng Vàng...................................................30 Chương 3 Hình 3.1. Mục tiêu tăng trưởng của Cổng Vàng Đà Nẵng năm 2016- 2020............55 Hình 3.2. Mục tiêu tỷ lệ lao động bán thời gian qua các năm..................................59
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay trong bối cảnh thị trường mở cửa, tăng cường sự hợp tác và đầu tư của nước ngoài đã mở ra nhiều cơ hội nghề nghiệp cho người lao động. Đồng nghĩa với việc đó là thì thị trường lao động có sự cạnh tranh rất lớn. Đặc biệt trong ngành kinh doanh dịch vụ nhà hàng khách sạn, doanh nghiệp thực sự muốn thành công bền vững cần duy trì và đảm bảo một trong các nguồn lực quý giá của mình luôn phát huy năng suất cao nhất, nguồn lực này không gì khác chính là nguồn nhân lực. Người nhân viên là điểm mấu chốt để có thể thực hiện được văn hóa: “hết lòng vì khách hàng”, từ đó tạo thành công trong kinh doanh. Vậy làm thế nào để mỗi người nhân viên trong công ty coi công việc hàng ngày là niềm vui, xem công ty như gia đình thứ hai của mình, để nhân viên có động lực làm việc luôn là mục tiêu tối cao của mọi doanh nghiệp nói chung và công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ (CPTMDV) Cổng Vàng nói riêng. Công ty CPTMDV Cổng Vàng được thành lập từ năm 2005, bắt đầu từ Hà Nội, tới năm 2007 chính thức mở chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh. Tới nay Công ty đã phát triển mạnh ra hầu hết các tỉnh và thành phố lớn tại Việt Nam. Là một Công ty kinh doanh chuỗi nhà hàng đa thương hiệu với văn hóa ẩm thực phong phú của nhiều nước trên thế giới, chỉ trong khoảng 10 năm thành lập và phát triển hiện công ty đang sở hữu hơn 200 nhà hàng khắp các tỉnh từ Bắc tới Nam. Với chiến lược phát triển bùng nổ và nhanh chóng như vậy càng cho thấy được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực. Như Moorhead và Griffin (1998) cho rằng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên dựa vào năng lực và động lực làm việc. Trong thực tế, một sự thật khắc nghiệt đi đôi với sự phát triển bùng nổ là lỗ hổng trong đội ngũ nhân viên, tình trạng thuyên chuyển lao động thường xuyên, nhân sự mới liên tục là vấn đề khó khăn của tất cả các công ty nói chung và Cổng Vàng nói riêng. Đặc biệt từ tháng 5 năm 2015 công ty lần đầu tiên mở chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng với rất nhiều khó khăn. Chỉ sau 6 tháng đầu khai trương tỷ lệ nhân sự nghỉ việc đã lên 120%. Chi phí lương nhân viên trung bình 16%, cao hơn
2 tại Hồ Chí Minh 4%, vượt chỉ số cho phép 3% . Đội ngũ lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm và đặc biệt thiếu nhiệt huyết cũng là nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh không đạt như mong đợi. Kết thúc 2015 doanh số chỉ đạt 75% so với mục tiêu đề ra và kết thúc 6 tháng đầu năm 2016 doanh số đạt 80% mục tiêu. Nhận thấy nâng cao động lực làm việc cho nhân viên đang là vấn đề cấp thiết được toàn thể BGĐ quan tâm, đặc biệt với vai trò là một quản lý khu vực, chịu trách nhiệm chính tại Đà Nẵng càng thôi thúc tôi nhanh chóng tìm giải pháp để thay đổi. Dựa trên thực trạng công ty kết hợp với nền tảng kiến thức được học, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên Công ty cổ phần TMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng đến năm 2020”. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Phân tích thực trạng động lực làm việc tại Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại chị nhánh Đà Nẵng.  Đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu cao nhất của sự phát triển trong Công ty Cổ Phần TMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng.  Đối tượng khảo sát: toàn bộ nhân viên hiện đang làm việc cho Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng gồm: nhân viên phục vụ, nhân viên thu ngân, nhân viên tạp vụ, nhân viên bếp, quản lý nhà hàng.  Phạm vi nghiên cứu: o Không gian: Tại nhà hàng và văn phòng Công ty CPTMDV Cổng Vàng chi nhánh Đà Nẵng. Địa chỉ: L4 – 19 TTTM Vincom Ngô Quyền, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng, Việt Nam. o Thời gian: Thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 2 tháng từ giữa tháng 03 đến giữa tháng 05 năm 2016.
3 o Thời gian thực hiện: 01/03/2016- 28/02/2017. o Phạm vị ứng dụng: Đề tài được ứng dụng vào thực tiễn giai đoạn: 2016 – 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp, khái quát và hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến đề tài. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:  Phương pháp nghiên cứu định tính: phục vụ thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên.  Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu, thống kê, phân tích, xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS v.20 để cho ra kết quả. Phương pháp thu thập dữ liệu:  Thông tin thứ cấp: thu thập từ tài liệu nội bộ công ty (số liệu thống kê, báo cáo…), và từ các tài liệu bên ngoài (tạp chí, báo, đài, trang web chuyên ngành, internet…).  Thông tin sơ cấp: thu thập từ việc khảo sát lấy ý kiến nhân viên (thông qua bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế trước). 5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài Kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo công ty có những giải pháp phù hợp hơn để nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, công ty sẽ xây dựng cho mình được các chính sách phù hợp tác động tích cực đến nhân viên, đồng thời đưa ra những mục tiêu cần đạt được phù hợp với từng giai đoạn, từng điều kiện nguồn lực. Từ đó, giúp cho nhân viên làm việc đạt hiệu quả hơn nhằm đạt mục tiêu chung của công ty đã đề ra. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục kèm theo, kết cấu luận văn bao gồm 03 chương chính:  CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC.  CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
4 CHO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TMDV CỔNG VÀNG TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG.  CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TMDV CỔNG VÀNG TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG.
5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Chương 1 tác giả sẽ trình bày tổng quan về động lực làm việc của nhân viên, lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên và các nghiên cứu khoa học về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty CPTMDV Cổng Vàng tại chi nhánh Đà Nẵng. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Động cơ (motivation) và lý thuyết về động cơ Thuật ngữ Động cơ (motivation) có nguồn gốc từ tiếng Latin “movere”, có nghĩa là “làm cho chuyển động”. Động cơ đề cập đến vấn đề “tại sao” của con người, là một trong các vấn đề trung tâm trong cấu trúc nhân cách. Nói cách khác, động cơ là vấn đề cốt lõi của tâm lý học. Nói đến động cơ là nói đến phương pháp lựa chọn hoạt động của con người. Các việc được lựa chọn thực hiện sẽ thúc đẩy cơ thể hoạt động, hướng mọi sự chú ý và tinh thần theo hướng tích cực, làm mục đích cho các hành động thỏa mãn các chọn lựa. Trong lịch sử tâm lý học đã tồn tại những quan điểm duy tâm về động cơ. Những người đi theo quan điểm này nhìn thấy nguồn gốc động cơ của con người trong tư duy, ý thức. Ph. Anghen đã viết về điều đó như sau: “Con người quen giải thích hành động của mình bằng tư duy của họ, mà đáng lẽ ra phải giải thích chúng từ nhu cầu”. Theo sự phát triển của khoa học, quan điểm động cơ ngày càng được nghiên cứu sâu và phù hợp hơn dựa trên quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, lý thuyết động cơ của của Kurt Lewin lý giải đến nhu cầu của con người, nó là lực thúc đẩy các hành động làm thay đổi môi trường sống xung quanh theo hướng phù hợp với tâm lý của con người. Hay nói cách khác, Lewin nhấn mạnh vai trò của hoạt động thực tiễn đối với quá trình nhận thức của con người nói chung và đối với việc hình thành các lực thúc đẩy con người hành động nói riêng cũng chính là tạo nên động cơ[ CITATION Gra96 \l 1033 ]. Một định nghĩa khác về động cơ theo nghiên cứu của GS.TS Nguyễn Quang Uẩn cùng đồng nghiệp: “Động cơ là sự phản
6 ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” [CITATION Uẩn07 \l 1033 ]. Như vậy, tuy có nhiều khái niệm, nhưng nhìn chung động cơ là điểm cốt lõi cũng như mục tiêu thúc đẩy các hoạt động của con người trong hoạt động thực tiễn nhằm hướng tới thỏa mãn nhu cầu của họ, nó là tiền đề của động lực và sự thỏa mãn trong công việc. 1.1.2. Động lực làm việc (work motivation) Có rất nhiều khái niệm nói về động lực làm việc hay động lực lao động: Động lực được hiểu như nguồn sức mạnh từ bên trong con người: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [CITATION Bùi11 \l 1033 ]. Hay: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [CITATION Điể14 \l 1033 ]. “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.” [ CITATION Koo80 \l 1033 ]. Ngoài ra, cũng phải phân biệt rõ ràng giữa động lực và sự thỏa mãn: “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện” [CITATION Trầ111 \l 1033 ]. Tóm lại, các khái niệm về động lực làm việc đều tập trung phân tích hành vi tự nguyện với tinh thần tích cực và độ ưu tiên cao hơn các nhu cầu khác nhằm hướng tới đạt mục tiêu nhất định của của tổ chức, qua đó thể hiện đặc điểm của động lực làm việc:
7  Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể. Động lực cũng không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, người có động lực và người không có động lực.  Nếu các nhân tố khác không đổi, động lực là yếu tố dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Nhưng chúng ta không nên hiểu sai động lực là tất cả vì còn phụ thuộc vào phương tiện, cách thức, kiến thức, kỹ năng, sự phù hợp với công việc…  Người lao động nếu như không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Nhưng để tạo hiệu quả vượt bậc và tạo sự khác biệt là nhờ động lực làm việc. Nếu người lao động mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ dẫn đến làm việc cho qua, mệt mỏi, chán việc và có khả năng nghỉ việc. 1.1.3. Tạo động lực làm việc Trong giáo trình Quản trị nhân lực của mình, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã khái quát: tạo đô êng lực làm viê êc bao gồm tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động nhằm tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc, qua đó đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Muốn lợi ích tạo ra động lực thì phải tác động vào nó, kích thích nó, từ đó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc [ CITATION Điể14 \l 1033 ]. Như vậy việc tạo động lực thực sự quan trọng. Tạo động lực được hiểu là hệ thống chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc cao nhất. Tạo động lực là một nghệ thuật trong quản lý để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động từ đó tạo kết quả làm việc tốt nhất. 1.1.4. Các học thuyết về đô ông lực làm viêcô 1.1.4.1. Học thuyết X và Y Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: một quan điểm mang tính tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y, và một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X. Sau khi quan sát cách thức các nhà quản lý đối xử với
8 nhân viên của mình, McGregor đưa ra kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con người dựa vào một nhóm các giả thuyết và nhà quản lý đó thực hiê ên biện pháp quản lý cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó. Theo thuyết X, các nhà quản lý thường có những giả thuyết sau đây:  Người lao động cơ bản có tính lười và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể. Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng quy chế, hình phạt để đạt được hiê êu quả công viê êc.  Người lao động sẽ muốn trốn tránh trách nhiệm, nên đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức trong bất kỳ trường hợp nào.  Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng. Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có giả thiết trái ngược như sau:  Người lao động có thể nhìn nhận công việc là điều phải có trong cuô êc sống, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi.  Một người đã có các mục tiêu và tự cam kết với bản thân thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình.  Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí là tìm kiếm trách nhiệm.  Mọi người đều có khả năng sáng tạo, không chỉ có ở những người làm công tác quản lý [CITATION Mcg57 \l 1033 ]. Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu cao hơn thường chế ngự các cá nhân. Bản thân McGregor lại tin rằng các giả thuyết của thuyết Y là hợp lý hơn, vì vậy ông thường đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực của người lao động. Tuy nhiên trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào chứng minh tập hợp các giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp các giả thuyết kia và rằng chấp nhận các giả thuyết các giả thuyết của thuyết Y và thay thế các hành động theo các giả thuyết đó sẽ làm tăng động lực của người lao động. Dù là thuyết X hay thuyết Y
9 thì cũng chỉ phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó[ CITATION Bùi11 \l 1033 ]. 1.1.4.2. Học thuyết về nhu cầu của Maslow Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu theo thứ tự mức độ thấp đến cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và hoàn thiện. Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thoả mãn bằng cách khác nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện một việc nào đó để thoả mãn [ CITATION Mas70 \l 1033 ]. Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó.  Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để sinh tồn như ăn, uống, ngủ…  Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu cần được ổn định và yên tâm về viê cê làm, gia đình, tài sản.  Nhu cầu giao tiếp xã hội: mỗi cá nhân đều là thành viên của xã hội, cần có nhu cầu giao tiếp để trao đổi tình cảm, giúp đỡ, khen ngợi lẫn nhau.  Nhu cầu được quý trọng, kính mến: mong muốn được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.  Nhu cầu được thể hiện bản thân: thông qua những nổ lực cố gắng trong cuộc sống, có được, và được công nhâ ên thành đạt trong sự nghiệp… Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. 1.1.4.3. Học thuyết ba nhu cầu của McClelland David C. McClelland và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu