Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích trước tiên của luận văn này là xây dựng lại một khung lý thuyết vững chắc về công tác tuyển dụng nhân sự cũng như việc đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Dựa trên những cơ sở lý luận của khung lý thuyết đó, luận văn sẽ phân tích thực trạng công tác này tại công ty Long Hải, và tìm ra các rào cản đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự để đưa ra các giải pháp khắc phục và hoàn thiện quá trình này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------------------------------- LÊ THANH SANG NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ LONG HẢI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 8.34.01.01 Long An, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------------------------------- LÊ THANH SANG NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ LONG HẢI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Kim Chung Long An, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả của đề tài: “ Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải” xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được tập hợp từ nhiều tài liệu, tự thu thập các thông tin liên quan và liên hệ thực tế trong công tác quản lý, làm việc để đưa ra các giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé của mình vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Long Hải. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung của luận văn. Tác giả Lê Thanh Sang
ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian cố gắng và làm việc nghiêm túc với dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo TS. Nguyễn Kim Chung luận văn thạc sỹ của tôi đã được hoàn thành. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Nguyễn Kim Chung trong suốt quá trình nghiên cứu và viết đề tài đã nhiệt tình chỉ bảo phương hướng nghiên cứu và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu để tôi hoàn luận văn tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An đã tận tình hướng dẫn, đóng góp ý kiến giá trị cho luận văn của tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn Phòng sau đại học và quan hệ quốc tế trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An, Ban giám đốc và cán bộ, nhân viên công ty cổ phần dịch vụ Bảo vệ Long Hải đã tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu và cung cấp số liệu thực tế để tôi hoàn thành luận văn thạc sỹ này. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự quan tâm, động viên của bạn bè, đồng nghiệp trong thời gian nghiên cứu đề tài đã giúp tôi có thời gian và nghị lực đề hoàn thành tốt nhất luận văn tốt nghiệp này. Tác giả Lê Thanh Sang
iii NỘI DUNG TÓM TẮT Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải Tác giả luận văn: Lê Thanh Sang Khóa: 03 Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Kim Chung Nội dung tóm tắt: Dựa trên việc phân tích và thiết lập yêu cầu mô tả công việc, có thể nói, công tác tuyển dụng là một quy trình thiết yếu trong công tác quản trị nhân sự. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, như đã đề cập ở trên, phụ thuộc rất lớn vào nguồn vốn con người và công tác quản trị nhân sự. Trong khi đó, thành bại của công tác này lại xuất phát từ hoạt động tuyển dụng. Doanh nghiệp chỉ có thể quản trị nhân sự thành công khi họ thành công trong việc thu hút các ứng viên tốt phù hợp yêu cầu tham gia ứng tuyển. Trên cơ sở là vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng được nêu trên, luận văn “ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ LONG HẢI” cung cấp những cơ sở lý luận phục vụ cho việc phân tích và đánh giá quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp này. Từ đó, luận văn xác định những vấn đề tồn đọng để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của công ty Long Hải trên thị trường. Mục đích trước tiên của luận văn này là xây dựng lại một khung lý thuyết vững chắc về công tác tuyển dụng nhân sự cũng như việc đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Dựa trên những cơ sở lý luận của khung lý thuyết đó, luận văn sẽ phân tích thực trạng công tác này tại công ty Long Hải, và tìm ra các rào cản đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự để đưa ra các giải pháp khắc phục và hoàn thiện quá trình này. Luận văn đã thực hiện những việc như sau : - Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận về nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty bảo vệ. - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty CP DV BV Long Hải. - Đề ra các giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty trong thời gian tới.
iv ABSTRACT Topic: Improving recruitment efficiency at Long Hai Security Services Joint Stock Copmany Author: Le Thanh Sang Course: 03 Instructor: Dr. Nguyen Kim Chung Content summary: Based on the analysis and establishment of job description requirements, it can be said that recruitment is an essential process in human resource management. The performance of the business, as mentioned above, depends greatly on human capital and human resource management. Meanwhile, the success or failure of this work comes from recruitment. Enterprises can only manage human resources successfully when they succeed in attracting good candidates that meet the requirements for application. Based on the important role of recruitment mentioned above, the dissertation "IMPROVING EFFICIENCY OF RECRUITMENT AT LONG HAI SECURITY SERVICES JOINT STOCK COMPANY" provides the rationale for serving the division. analyze and evaluate the recruitment process of this business. Since then, the thesis identifies outstanding issues to offer solutions to improve the efficiency of recruitment activities, thereby improving the performance and competitiveness of Long Hai Company in the market. . The first purpose of this thesis is to rebuild a solid theoretical framework for recruitment as well as evaluation of recruitment in the enterprise. Based on the theoretical foundations of that theoretical framework, the thesis will analyze the status of this work at Long Hai Company, and find out barriers to improving the efficiency of personnel recruitment to put devise solutions to improve and perfect this process. The thesis has done the following: - Systematize theoretical issues about improving recruitment efficiency at security companies. - Analyze and assess the situation of recruiting personnel at Long Hai Hospital Service Joint Stock Company. - Propose scientific and practical solutions to improve recruitment efficiency at the company in the future.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN…………………………………………………………...………….i LỜI CẢM ƠN…………....……………………………………………………...…….ii NỘI DUNG TÓM TẮT................................................................................................iii MỤC LỤC……………..................................................................................................v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..……………………………………...……………..…x LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………….1 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC.......................................................................................................7 1.1 Tổng quan về quản trị nhân lực……………………………………………………...7 1.2 Khái niệm về tuyển dụng……………………………………………………………7 1.3 Vị trí và vai trò của công tác Tuyển dụng nhân sự…………………………………...7 1.3.1 Vị trí của công tác Tuyển dụng nhân sự………………………………………..…8 1.3.2 Vai trò của công tác tuyển dụng…………………………………………………...9 13.2.1 Đối với tổ chức…………………………………………………………………..9 1.3.2.2 Đối với người lao động………………………………………………………...10 1.4 Các nhân tố của công tác Tuyển dụng nhân sự……………………………………11 1.4.1 Chính sách nhân sự………………………………………………………………11 1.4.2 Nguồn tuyển dụng……………………………………………………………….12 1.4.2.1 Những nguồn tuyển dụng nội bộ……………………………………………….12 1.4.2.2 Tuyển dụng từ bên ngoài………………………………………………………14 1.4.3 Tính chất và hành vi của người tuyển dụng……………………………………..17 1.4.3.1 Tính chất của người tuyển dụng……………………………………………….17 1.4.3.2 Hành vi của người tuyển dụng…………………………………………………17 1.4.3.3 Nâng cao ảnh hưởng của nhà tuyển dụng ……………………………………..18 1.5 Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng………………….19 1.5.1 Chỉ số sàng lọc (yield ratio)……………………………………………………...19 1.5.2 Chi phí tuyển dụng bình quân (cost per hire)……………………………………19 1.5.3 Thời gian tuyển dụng bình quân (Time – to –fill)……………………………….19 1.6 Khung nghiên cứu…………………………………………………………………20 1.7 Bài học kinh nghiệm về công tác tuyển dụng nhân sự……………………………..20 Kết Luận chương 1…………………………………………………………………...22
vi CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ LONG HẢI………………..………………………23 2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần dịch vụ Bảo vệ Long Hải……………....23 2.1.1 Giới thiệu chung…………………………………………………………………23 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty………………………………….23 2.1.2.1 Hình thức hoạt động…………………………………………………………...23 2.1.2.2 Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty ……………………………………..25 2.1.3 Tổ chức nhân sự các Phòng/ Ban trong Công ty…………………………………25 2.1.3.1 Tổ chức Phòng Kinh doanh……………………………………………………25 2.1.3.2 Tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự ………..…………………………………….26 2.1.3.3 Tổ chức Phòng Kế toán………………………………………………………..27 2.1.3.4 Tổ chức Phòng Nghiệp vụ ……………………………………………………28 2.2 Tổng quan về nhân sự tại Công ty……………..…………………………………..32 2.2.1 Tình hình nhân sự năm 2017-2019………………………………………………32 2.2.2 Tình hình biến động nhân sự năm 2017-2019……………………………………36 2.3 Phân tích đánh giá tuyển dụng ……………………………………………………37 2.3.1 Đánh giá chất sự được tuyển dụng………………………………………………37 2.3.2 Đánh giá tuyển dụng…………………...………………………………………...38 2.3.3 Phân tích và đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty…………..…….47 2.3.3.1 Phân tích và đánh giá tổng quan quy trình tuyển dụng………………………..49 2.3.3.2 Phân tích và đánh giá từng bước quy trình tuyển dụng………………………..50 2.3.3.3. Nhận xét về hoạt động tuyển dụng của công ty………………………………58 2.4. Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng……………60 2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài…………………………………………………60 2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong …………………………………………………61 Kết Luận chương 2…………………………………………………………………...62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CỤ THỂ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ LONG HẢI…………………..……….64 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới…………………………….64 3.2 Giải pháp tổng thể : Xây dựng quy trình tuyền dụng nhân sự mới………………..66 3.3 Các giải pháp phụ trợ………………………………………………………………84 3.3.1 Phân tích công việc và xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng…………………………84
vii 3.3.2 . Cán bộ tuyển dụng và cách thức phỏng vấn…………………………………….86 3.3.3 Sử dụng nhân lực sau tuyển dụng………………………………………………..87 3.3.4 Phát triển mạng lưới CTV tuyển dụng các tỉnh ……………………..…………..88 3.3.5 Xây dựng cơ sở tuyển dụng bền vững ………...……………………..…………..88 3.3.6 Ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng ………...……...……………….………..89 3.3.7 Phát huy tính năng tuyển dụng thông qua các mạng xã hội ………...…...…...…..89 3.3.8 Hình thành ý thức hệ tuyển dụng trong mỗi nhân viên …...………...…...…...…..90 3.3.9 Kết hợp phát huy vai trò đoàn thể trong tuyên truyền tuyển dụng…...………......90 Kết luận chương 3……………………………………………………………………91 KẾT LUẬN CHUNG..……….……………………………………………………....93 TÀI LIỆU TAM KHẢO …………………………………………..………………....94 PHỤ LỤC..……….…………………………………………………..……………....95
viii DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 đến 2029…………………...…...23 Bảng 2.2: Bảng thống kê nhân sự năm 2017 – 2019………………………………….29 Bảng 2.3: Bảng so sánh tang giảm nhân sự 2017 – 2019……………………………..30 Bảng 2.4: Bảng thống kê độ tuổi nhân viên năm 2019……………………………….30 Bảng 2.5: Bảng so sánh thời gian lao động giữa nhân viên thường và nhân viên có chức vụ khác………………………………………...………………….31 Bảng 2.6: Thống kê trình độ nhân viên năm 2019……………………………………31 Bảng 2.7: Số lượng nhân viên thôi việc công ty Long Hải…………..……………….33 Bảng 2.8. Đánh giá mức độ hài lòng chất lượng nhân sự tuyển dụng năm 2018-2019…………………………………………………………….35 Bảng 2.9 : Đánh giá tổng mức độ hài lòng của các nhà quản lý trong doanh nghiệp về chất lượng nhân sự được tuyển dụng trong năm 2018-2019…………...35 Bảng 2.10. Chỉ số sàng lọc tổng các nguồn tuyển dụng………………………………36 Bảng 2.11. Chỉ số sàng lọc nguồn tuyển dụng nội bộ………………………………...36 Bảng 2.12. Chỉ số sàng lọc nguồn tuyển cộng tác viên……………………………….36 Bảng 2.13. Chỉ số sàng lọc nguồn đăng tuyển trang mạng...........................................36 Bảng 2.14. Chỉ số sàng lọc nguồn đăng tuyển qua website công ty………………......36 Bảng 2.15. Chỉ số sàng lọc nguồn đăng tuyển tại văn phòng công ty………………...37 Bảng 2.16. Bảng tổng hợp chỉ số chọn lọc nguồn tuyển qua các năm………………..37 Bảng 2.17. Chi phí tuyển dụng bình quân nguồn nội bộ……………………………...39 Bảng 2.18. Chi phí tuyển dụng bình quân nguồn cộng tác viên………………………39 Bảng 2.19. Chi phí tuyển dụng bình quân nguồn trang mạng tuyển dụng……………40 Bảng 2.20. Chi phí tuyển dụng bình quân nguồn website công ty……………………40 Bảng 2.21. Chi phí tuyển dụng bình quân nguồn văn phòng công ty………………...40 Bảng 2.22. Chi phí tuyển dụng bình quân tổng hợp các nguồn………………………40 Bảng 2.23. Tỷ lệ tăng, giảm chi phí tuyển dụng qua các năm 2017-2019……………41 Bảng 2.24 Thời gian tuyển dụng bình quân của các nguồn qua các năm…………….42 Bảng 2.25.Phân bổ kế hoạch về số lượng và thời gian tuyển dụng năm 2019………..47 Bảng 2.26 Bảng số lượng tuyển dụng thực tế theo chỉ tiêu từ năm 2017-2019…...….59
ix BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1. Các quy trình của công tác Quản trị nhân sự…………………………..…6 Biểu đồ 1.2. Ba thành tố của quá trình tuyển dụng ....................................................... 9 Biều đồ 2.1: Biểu đồ thống kê nhân viên thôi việc 2017 – 2019……………………...33 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ nhân viên thôi việc năm 2017 – 2019……………………………..33 Biểu đồ 2.3. Chi phí trung bình các nguồn tuyển dụng 2017-2019…………………...41 Biểu đồ 2.4. Thời gian tuyển dụng các nguồn 2017-2019…………………………….43 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty……………………………………………………...24 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức phòng kinh doanh…………………………………………..24 Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tổ chức phòng tổ chức nhân sự……………………………………..25 Sơ đồ 2.4: Sơ đồ tổ chức phòng kế toán tài chính…………………………………….26 Sơ đồ 2.5: Sơ đồ tổ chức phòng nghiệp vụ…………………………………………....27 Sơ đồ 2.6: Sơ đồ tổ chức phòng vận chuyển………………………………………….28 Sơ đồ 2.5 Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty…………………………………...44
x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BV Bảo vệ 3 BHL Ban huấn luyện 4 BGĐ Ban giám đốc 5 BP Bộ phận 6 CP Cổ phần 7 CTY Công ty 8 CTV Cộng tác viên 9 DV Dịch vụ 10 ĐVT Đơn vị tính 11 GĐ Giám đốc 12 GĐCN Giám đốc chi nhánh 13 NS Nhân sự 14 NV Nhân viên 15 TD Tuyển dụng 16 TD&ĐT Tuyển dụng và đào tạo TIẾNG ANH STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 BM Branches Manager
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Nguồn vốn con người là nguồn lực vô cùng thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường thông qua những giá trị mà nó có thể mang lại cho doanh nghiệp giúp cho tổ chức đó đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể cải tiến chất lượng, dịch vụ và hiệu quả hoạt động ở rất nhiều lĩnh vực quan trọng. Bên cạnh đó, nguồn lực con người được cho là khan hiếm vì nhân lực chất lượng cao với những hiểu biết và kỹ năng cần thiết thường không phổ biến. Để tìm kiếm được quản lý hoặc nhân sự có năng lực và kinh nghiệm, có ý thức và thái độ phù hợp thường mất đến nhiều tháng. Nhân lực cũng là nguồn tài nguyên không thể bắt chước. Để có thể xây dựng một đội ngũ nhân sự giống như của một số doanh nghiệp cùng nghành nghề có sự cạnh tranh lớn, các công ty sẽ phải nghiên cứu những lợi thế và cách thức mà nhân viên của các công ty đó mang lại. Sau đó, các công ty sẽ phải tuyển những người có thể làm chính xác những việc đó và xây dựng một hệ thống để cho những nhân sự mới tuyển có thể học tập, vận động và phát triển tạo lợi thế nguồn lực cạnh tranh với các công ty cùng nghành nghề khác. Chính vì vậy, nguồn lực con người là nguồn lực không thể thay thế. Khi nhân sự được đào tạo và khích lệ hiệu quả, họ có thể học tập và phát triển năng lực cá nhân để từ đó có thể tạo ra những thành công trong công việc một cách hiệu quả. Với những lý do nêu trên, công tác tuyển dụng, quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với thành công của doanh nghiệp. Với những ảnh hưởng thiết yếu lên nhân sự của doanh nghiệp cũng như cách thức làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp, công tác quản trị nhân sự góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng. Công tác quản trị nhân sự bao gồm các chính sách, các quy trình và hệ thống ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Công tác này bao gồm các quy trình quan trọng khác nhau như phân tích và thiết lập mô tả công việc, tuyển dụng, sàng lọc ứng viên, đạo tạo và phát triển, đánh giá và khen thưởng,cơ hội phát triển nghề nghiệp nhân viên; quan hệ nhân viên hay quản trị kế hoạch và quản trị thay đổi nhân sự. Doanh nghiệp hoạt động tối ưu khi tất cả những quy trình này được quản lý hiệu quả từng bước một. Dựa trên việc phân tích và thiết lập yêu cầu mô tả công việc, có thể nói, công tác tuyển dụng là một quy trình thiết yếu trong công tác quản trị nhân sự. Hiệu quả hoạt
2 động của doanh nghiệp, như đã đề cập ở trên, phụ thuộc rất lớn vào nguồn vốn con người và công tác quản trị nhân sự. Trong khi đó, thành bại của công tác này lại xuất phát từ hoạt động tuyển dụng. Doanh nghiệp chỉ có thể quản trị nhân sự thành công khi họ thành công trong việc thu hút các ứng viên tốt phù hợp yêu cầu tham gia ứng tuyển. Tình hình nhân sự luôn thiếu hụt tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải trong nhiều năm nay đã tác động đến tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, ban lãnh đạo công ty cũng đã áp dụng nhiều giải pháp để tăng số lượng tuyển dụng hàng năm nhưng vẫn chưa đạt kết quả như mong đợi. Trên cơ sở là vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng được nêu trên, luận văn “ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ LONG HẢI” cung cấp những cơ sở lý luận phục vụ cho việc phân tích và đánh giá quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp này. Từ đó, luận văn xác định những vấn đề tồn đọng để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của công ty Long Hải trên thị trường cũng như đáp ứng đủ số lượng nhân sự trong các bộ phận nhằm bảo đảm kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển trong các giai đoạn ngắn, trung và dài hạn của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu trước tiên của luận văn này là xây dựng lại một khung lý thuyết vững chắc về công tác tuyển dụng nhân sự cũng như việc đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Dựa trên những cơ sở lý luận của khung lý thuyết đó, luận văn sẽ phân tích thực trạng công tác này tại công ty Long Hải, và tìm ra các rào cản đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự để đưa ra các giải pháp khắc phục và hoàn thiện quá trình này. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty CP DV BV Long Hải. - Trên cơ sở phân tích đánh giá những kết quả đạt được, những mặt tồn tại và nguyên nhân của việc tuyển dụng nhân sự tại công ty CP DV BV Long Hải nhằm đề ra các giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty trong thời gian tới.
3 3. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty CP DV BV Long Hải. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian địa điểm: Tại công ty CP DV BV Long Hải, 1081-110 Nguyễn Văn Trổi, phường 8, quận Phú Nhuận, Tp. Hồ Chí Minh, bao gồm việc tuyển dụng tại trụ sở chính Hồ Chí Minh, và nhân sự tại các chi nhánh: Hà Nội, Đà Nẵng, Bà Rịa – Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Kiên Giang. - Phạm vi về thời gian: Các số liệu trong bài luận văn thu thập trong 3 năm từ 01/01/2017 -31/12/2019. 5. Câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu đề tài nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: Câu hỏi 1: Những khó khăn trong việc tuyển dụng lao động phổ thông làm việc trong ngành nghề an ninh, bảo vệ, vệ sĩ hiện nay? Câu hỏi 2: Những vấn đề, những nguyên nhân chính tác động đến sự khó khăn trong công tác tuyển dụng? Câu hỏi 3: Giải pháp thực tiển để tuyển dụng được hiệu quả và ổn định? 6. Những đóng góp mới của luận văn 6.1 Đóng góp về phương diện khoa học: Kết quả nghiên cứu đã hệ thống hóa các khái niệm, nguyên nhân và các giải pháp cơ bản về nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty. 6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn : Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm tài liệu tham khảo cho các công ty khác có điều kiện và bối cảnh tương tự. 7.Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính, gồm: 7.1 Phương pháp thống kê so sánh Dựa trên nguồn dữ liệ thu thập được để tổng hợp, mô tả tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty. 7.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp Sử dụng để thu thập thông tin doanh nghiệp, kết quả phân tích nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự tại công ty.
4 Dựa trên các thông tin thu thập liên quan đến lao động, việc làm, nhu cầu, xu hướng tìm việc của người lao động trên các phương tiện truyền thông, báo đài…..nhằm nắm bắt được xu hướng, nguyện vọng người lao động để có thể từ đó đề xuất hướng giải pháp phù hợp thực tiễn và hài hòa giữa công ty và người lao động. 8.Tổng quan các công trình nghiên cứu trước 8.1 Các nghiên cứu trong nước: Bài báo “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả. Bài báo của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung. Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận định
5 chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020. Như vậy, mỗi nghiên cứu của các tác giả nêu trên đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển chọn, doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự được tuyển mới đó như thế nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp tuyển được nhân lực nhưng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng chuyên môn của người lao động. Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình. 8.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài Theo như sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về tuyển dụng ở nước ngoài tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn. Tiêu biểu cho các nghiên cứu này là: “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả: Svetlana Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008), Phỏng Vấn Tình Huống Nghệ Thuật Nhận Diện Ứng Viên. Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất .Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay không. “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” – tác giả Brian Tracy, dịch: Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian Tracy đã chỉ ra những
6 nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới. Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp. Tuy nhiên các nghiên cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc một số vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực, chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể đến quy trình từ tuyển chọn đến bố trí và sử dụng nguồn nhân lực mới tuyển một cách hợp lý và hiệu quả. 9. Kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm 3 chương : - Chương 1 : Những lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong tổ chức. - Chương 2 : Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải. - Chương 3 : Định hướng và giải pháp cụ thể để thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải.
7 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan về quản trị nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó , nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ , chưa bao giờ cạn kiệt vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực ta có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, chọn lọc, duy trì phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức , những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức . Và vấn đề mấu chốt quyết định nguồn nhân lực tốt của doanh nghiệp được các nhà quản trị doanh nghiệp luôn quan tâm và đặt ra hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực đó là khâu tuyển dụng. 1.2 Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình mà các tổ chức tìm kiếm các ứng viên làm nhân sự tiềm năng của mình. Cách thức tuyển dụng giữa các tổ chức rất khác nhau. Một số công ty chủ động tuyển nhân sự từ các nguồn bên ngoài như thông qua Internet, đăng tin trên báo, các sự kiện tuyển dụng và các chuyên trang đăng tin tuyển dụng. Các công ty khác lại tuyển dụng dựa vào những nguồn nội bộ thông qua việc tham khảo ý kiến của nhân viên hiện tại, hoặc bố trí, đề cử những người nội bộ có thể đảm bảo về kỹ năng yêu cầu. Tóm lại, việc tuyển dụng bao gồm tất cả các quy trình hay các hoạt động của tổ chức với mục đích cơ bản là tìm kiếm và thu hút nhân sự tiềm năng. Hay nói cách khác, đây là quá trình thu hút đúng ứng viên với các tố chất yêu cầu cho đúng công việc và khích lệ họ tham gia quá trình tuyển dụng của tổ chức. 1.3 Vị trí và vai trò của công tác Tuyển dụng nhân sự
8 1.3.1 Vị trí của công tác Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là một trong những quy trình thiết yếu quyết định thành công của công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Nó nằm trong một chuỗi các quy trình bao gồm phân tích yêu cầu và thiết kế công việc, thu hút nhân sự tiềm năng, lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân sự thực hiện công việc và phát triển nhân sự, đánh giá thành tích hoạt động và khen thưởng cũng như hỗ trợ chiến lược của tổ chức. Các công ty chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi những quy trình này được quản lý một cách hiệu quả. (Noe et al, 2009). Biểu đồ 1.1 mô tả các quy trình của công tác Quản trị nhân sự. Trong đó: Quy trình 1: Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin chi tiết về yêu cầu công việc. Thiết kế công việc là quá trình xác định cách thực hiện công việc và các nhiệm vụ mà một công việc nhất định yêu cầu. Quy trình 2: Lập kế hoạch tuyển dụng là quá trình xác định cung cầu đối với các nguồn lao động khác nhau để đưa ra dự đoán về sự thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực ở các bộ phận của công ty bằng việc tiên đoán nhu cầu về lao động của tổ chức đối với những công việc hoặc nhóm kỹ năng cụ thể bằng các phân tích về xu hướng với các mô hình thống kê trên những số liệu quá khứ song song với việc xác định các nguồn cung lao động trong và ngoài tổ chức. Quy trình 3: Tuyển dụng là quy trình tìm kiếm các ứng viên cho vị trí cần tuyển dụng. Quy trình 4: Sàng lọc là quá trình tổ chức xác định các ứng viên có hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các phẩm chất cần thiết khác đối với việc thực hiện mục tiêu đặt ra của công ty. Biểu đồ 1.1. Các quy trình của công tác Quản trị nhân sự Lập kế hoạch tuyển dụng Xây dựng quan hệ nhân Đánh giá hiệu quả làm Hiệu Đào tạo và phát triển Xây dựng và quản lý Phân tích và thiết kế quả chính sách lương hoạt việc của nhân sự động Tuyển dụng của công việc Sàng lọc công ty sự Nguồn: Noe, R.A., Hollenbeck,J.R., Gerhart,B., Wright, P.M., 2009. Fundamentals of Human Resource Management. McGraw Hill Companies, Inc. page 2