Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Bất động sản Én Vàng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu của luận văn nhằm cung cấp những thông tin và giải pháp giúp cho nhà quản trị công ty TNHH Đầu tư Bất động sản Én Vàng phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về những bất mãn trong công việc dẫn đến sự ra đi của nhân viên giỏi, có năng lực tốt đang làm việc tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Bất động sản Én Vàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG THIỆN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG THIỆN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH ( Hướng ứng dụng ) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Hoàng Thiện, học viên cao học khoá 25 – chuyên nghành Quản trị kinh doanh – trường Đại học Kinh Tế TP. HCM. Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư bất động sản Én Vàng” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu của bản thân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Thanh Hội. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan. Tác giả: Nguyễn Hoàng Thiện
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2 3. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................... 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3 5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3 6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn .................................................................................... 4 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 5 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ................................ 5 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc .......................................................... 5 1.1.2. Các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ....................................... 6 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ................................................................. 7 1.1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer ................................................................ 8 1.1.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland .............................................. 9 1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg....................................................................... 9 1.1.2.5. Thuyết công bằng của Stacey John Adams ..................................................... 10 1.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................................. 12 1.1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham ........... 13 1.1.3. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc ....................................... 14 1.1.3.1. Đặc điểm công việc ......................................................................................... 14 1.1.3.2. Thu nhập .......................................................................................................... 15 1.1.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp .......................................................................... 15 1.1.3.4. Hỗ trợ từ cấp trên............................................................................................. 16 1.1.3.5. Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc ........................................................ 16
1.1.3.6. Phúc lợi công ty ............................................................................................... 16 1.1.3.7. Điều kiện làm việc ........................................................................................... 17 1.1.4. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan ............................................................. 17 1.1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................. 17 1.1.4.2. Các nghiên cứu trong nước.............................................................................. 19 1.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 20 1.2.1. Đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của luận văn ............................. 20 1.2.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................. 23 1.2.3.1. Xây dựng thang đo .......................................................................................... 23 1.2.3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 25 1.2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Kiểm định Cronbach’s Alpha) ............... 26 1.2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Anlysis, EFA) .................... 27 1.2.3.5. Mô hình hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis) .............................. 28 1.2.3.6. Kiểm định ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc (kiểm định T-Test và ANOVA) ...................................................................................................... 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG ........................ 34 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG ....... 34 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .................................................. 34 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................................ 35 2.1.3. Tình hình nhân sự của công ty ........................................................................... 36 2.1.4. Giới thiệu sản phẩm, dịch vụ và đối tác khách hàng của công ty ...................... 37 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ..................................................... 38 2.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY.......................................................................................... 40 2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức ....................................................... 40 2.2.2. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................................. 40 2.2.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................ 42 2.2.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá .................................................................. 45 2.2.4.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng ....................................................................... 45 2.2.4.2. Phân tích yếu tố phụ thuộc .............................................................................. 47
2.2.5. Kết quả phân tích mô hình hồi quy .................................................................... 49 2.2.5.1. Phân tích tương quan ....................................................................................... 49 2.2.5.2. Phân tích hồi quy ............................................................................................. 50 2.2.5.3. Kết quả kiểm định mô hình hồi quy ................................................................ 51 2.2.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty................................................................................... 56 2.2.6.1. Giới tính ........................................................................................................... 56 2.2.6.2. Độ tuổi ............................................................................................................. 57 2.2.6.3. Trình độ học vấn .............................................................................................. 57 2.2.6.4. Thu nhập .......................................................................................................... 58 2.2.7. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn chung .................................................... 59 2.3. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI ................................................ 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................... 62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG . 64 3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 .............................. 64 3.1.1. Mục tiêu phát triển chung ................................................................................... 64 3.1.2. Mục tiêu về quản trị nhân sự của công ty ........................................................... 64 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ...................................................................................................... 65 3.2.1. Sắp xếp nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc .......................................... 65 3.2.2. Xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp ............................................................ 66 3.2.3. Cải thiện công tác đào tạo và thăng tiến ............................................................. 67 3.2.4. Nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý của lãnh đạo ............................................ 68 3.2.5. Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp ..................................................... 69 3.2.6. Xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý ................................................................. 69 3.3. Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................................... 70 3.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................... 71 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................... 71 KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 72
DANH MỤC CÁC BẢNG BẢNG 1.1 THANG ĐO SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU ............................... 24 BẢNG 2.1 PHÂN LOẠI LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ........ 36 BẢNG 2.2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI ........................ 36 BẢNG 2.3 DOANH THU THUẦN VÀ LỢI NHUẬN GỘP THEO CÁC NĂM .. 38 BẢNG 2.4 CƠ CẤU DOANH THU THUẦN THEO CÁC NĂM ......................... 39 BẢNG 2.5 THỐNG KÊ MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT................ 41 BẢNG 2.6 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA CÁC THANG ĐO ............ 43 BẢNG 2.7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ............................................................................................................ 46 BẢNG 2.8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ YẾU TỐ PHỤ THUỘC ............................................................................................................. 48 BẢNG 2.9 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN GIỮA BIẾN PHỤ THUỘC VÀ CÁC BIẾN ĐỘC LẬP ................................................................................................ 49 BẢNG 2.10 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY ................................. 50 BẢNG 2.11 BẢNG TÓM TẮT MÔ HÌNH HỒI QUY ........................................... 51 BẢNG 2.12 ĐÁNH GIÁ SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH SO VỚI TỔNG THỂ .. 52 BẢNG 2.13 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH PHƯƠNG SAI CỦA SAI SỐ THAY ĐỔI BẰNG PHÂN TÍCH ......................................................................................... 55 BẢNG 2.14 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST ĐỐI VỚI GIỚI TÍNH ................... 56 BẢNG 2.15 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỐI VỚI ĐỘ TUỔI..................... 57 BẢNG 2.16 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỐI VỚI TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN58 BẢNG 2.17 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỐI VỚI THU NHẬP ................. 59 BẢNG 2.18 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG ......... 60
DANH MỤC CÁC HÌNH HÌNH 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY ...................................................... 35 HÌNH 2.2 BIỂU ĐỒ VỀ DOANH THU THUẦN VÀ LỢI NHUẬN GỘP CỦA CÁC NĂM ........................................................................................................ 38 HÌNH 2.3 BIỂU ĐỒ VỀ CƠ CẤU DOANH THU THUẦN THEO CÁC NĂM ... 39 HÌNH 2.4 BIỂU ĐỒ TẦN SỐ CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA ............................ 53 HÌNH 2.5 BIỂU ĐỒ P – P PLOT VỀ PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ .... 54
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong các lý thuyết về quản trị cũng như trong hoạt động thực tiễn đều cho thấy con người là vốn quý của mọi tổ chức, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò trọng yếu cho sự thành công của tổ chức. Theo báo cáo của Cục Quản lý đăng ký kinh doanh, Bộ Kế hoạch và Đầu tư về số doanh nghiệp thành lập mới và tăng thêm trong năm 2016 cho thấy, số doanh nghiệp thành lập mới tăng kỷ lục chưa từng có, đạt 110.100 doanh nghiệp, tăng 16,2% và số vốn tăng gần 50% so với cùng kỳ năm 2015. Số lượng các doanh nghiệp không ngừng gia tăng như vậy sẽ tạo cơ hội việc làm cho người lao động ngày càng nhiều, đặc biệt là đối với những lao động có trình độ cao, chuyên môn tốt và nhiều kinh nghiệm làm việc. Do đó, người lao động thường có xu hướng nhảy việc để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn cũng như chế độ đãi ngộ xứng đáng. Vì thế, để chống chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân các nhân viên giỏi thì việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc để tạo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đang là vấn đề cần được quan tâm đối với các doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng được thành lập vào năm 2013. Từ khi đi vào hoạt động cho đến nay, công ty đã gặt hái được nhiều thành công trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, cho thuê mặt bằng, đất dự án. Hiện tại, công ty đã tạo được một vị thế vững chắc trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản và cung cấp dịch vụ cho thuê, tư vấn. Từ năm 2015 trở đi, công ty tiếp tục hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, cho thuê mặt bằng, cung cấp dịch vụ đồng thời đẩy mạnh đầu tư mở rộng và đưa vào hoạt động những dự án mới nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động cho công ty. Với đặc thù hoạt động kinh doanh của công ty thì việc phải xây dựng được một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm đồng thời có sự trung thành, gắn bó lâu dài với công ty là hết sức cần thiết để giúp công ty hoạt động ngày càng hiệu quả và nâng cao vị thế của mình
2 trong lĩnh vực kinh doanh. Xuất phát từ tình hình thực tế đó và mục tiêu cấp thiết của công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp với hy vọng cung cấp cho ban lãnh đạo công ty cái nhìn khách quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và duy trì ổn định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. Qua đó, tìm hiểu xem những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và xây dựng phương pháp nghiên cứu. - Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng. Đồng thời, kiểm định xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thu nhập hay không. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là gì? Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn này? - Mô hình định lượng sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng bao gồm những yếu tố nào và mức độ tác động của các yếu tố đó đến sự thỏa mãn như thế nào? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau hay không? - Các giải pháp nào giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.
3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.  Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các phòng ban khác nhau của công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.  Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: trong phạm vi các hoạt động và số liệu của công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng. - Về thời gian: từ tháng 6/2017 đến tháng 8/2017. 5. Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để thực hiện luận văn cụ thể như sau: - Phương pháp nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức bao gồm các thành phần của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng. Tác giả sẽ dựa trên cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước có liên quan để xây dựng bảng câu hỏi nháp, tiến hành thảo luận với giáo viên hướng dẫn và một số nhân viên có chuyên môn tốt nhiều năm kinh nghiệm tại công ty để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức. - Phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ được tiến hành sau khi thực hiện khảo sát bảng câu hỏi và thu thập đầy đủ dữ liệu nghiên cứu với kích thước mẫu đảm bảo đủ điều kiện để tiến hành nghiên cứu định lượng. Các bước được tiến hành theo thứ tự như sau: + Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Kiểm định Cronbach’s Alpha) để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả. + Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ (convergent validity) và giá trị phân biệt (discriminant validity) và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến.
4 + Phân tích hồi quy thông qua các bước phân tích tương quan, ước lượng hệ số hồi quy, kiểm định các giả định hồi quy. + Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty bằng kiểm định T-Test và ANOVA. Sau cùng, tác giả dùng phương pháp thống kê suy diễn để thể hiện kết quả nghiên cứu, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. 6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu của luận văn nhằm cung cấp những thông tin và giải pháp giúp cho nhà quản trị công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về những bất mãn trong công việc dẫn đến sự ra đi của nhân viên giỏi, có năng lực tốt đang làm việc tại công ty. Trên cơ sở đó, ban lãnh đạo công ty sẽ có những lựa chọn chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Đây cũng là cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo công ty sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng.
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc Trên thế giới có nhiều khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc được tiếp cận trên các khía cạnh khác. Có thể kể ra một số khái niệm tiêu biểu, thường được sử dụng như sau: Robert Hoppock (1935) đưa ra khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc không chỉ đơn thuần là tổng hợp sự thỏa mãn của các yếu tố khác nhau trong công việc bao gồm tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường mà nó còn là một biến riêng biệt. Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm hai thành phần là đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Spector (1997) mở rộng khái niệm sự thỏa mãn trong công việc hơn khi cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Ellickson & Logsdon (2001) thì lại định nghĩa sự thỏa mãn công việc theo một cách tiếp cận khác khi cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao.
6 Howar M.Weiss (2002) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc. Mặt khác, thái độ được định nghĩa theo những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản, cụ thể là thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong công việc cho thấy sự không hài lòng. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn trong công việc, được định nghĩa như là thái độ bao gồm đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo Trần Thị Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005) đã đưa ra khái niệm và đo lường sự thỏa mãn trong công việc đi từ sự thỏa mãn nói chung và sự thỏa mãn trong công việc theo các yếu tố thành phần. Sự thỏa mãn chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc. Tóm lại, có thể tóm lược một khái niệm chung nhất về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như sau: Sự thỏa mãn trong công việc là sự hài lòng của nhân viên khi được đáp ứng các nhu cầu của bản thân trong công việc thể hiện qua thái độ đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về bản chất công việc và hoàn cảnh làm việc. Biểu hiện của sự thỏa mãn công việc là cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc đang thực hiện về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. 1.1.2. Các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng.
7 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau: - Những nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác... - Những nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình... - Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. - Những nhu cầu về tôn trọng: là những nhu cầu về tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá, nhìn nhận đúng đắn. - Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ... Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh lý và an toàn. Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù
8 hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002). 1.1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); giao tiếp (Relatedness) và phát triển (Growth) cụ thể như sau: - Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn. - Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. - Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Lý thuyết nhu cầu ERG có những khác biệt so với lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow. Đầu tiên là về số lượng nhu cầu được rút gọn còn 3 thay vì 5. Thứ hai các nhu cầu trong thuyết ERG cùng tồn tại song song với nhau trong cùng thời điểm thay vì xuất hiện lần lượt từ thấp đến cao như của Maslow. Cuối cùng, khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì sẽ được bù đắp bởi một nhu cầu ở bậc thấp hơn.
9 1.1.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland David McClelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau: - Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. - Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ. - Nhu cầu liên kết: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên kết làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong các tổ chức lớn, nếu một nhân viên chỉ quan tâm để cá nhân mình làm tốt công việc mà không có sự kết hợp, hỗ trợ những người khác để họ cũng làm việc tốt thì cũng sẽ không giúp ích nhiều cho tổ chức. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên kết có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên kết thấp. Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển thông qua đào tạo. Do đó, tổ chức có thể tổ chức các chương trình đào tạo để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này. Tóm lại, nhà quản lý cần nắm được những điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội. 1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp sau khi thực hiện các cuộc khảo sát điều tra với hơn 200 người tham gia là các kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau đã chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh
10 hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau gồm nhóm nhân tố duy trì và động viên. Nội dung của các nhân tố cụ thể như sau: - Nhóm nhân tố động viên: là các nhân tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. - Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc của người lao động, các chính sách quản trị của doanh nghiệp, phân phối thu nhập cho người lao động, phương pháp giám sát và các quan hệ với đồng nghiệp. Các nhân tố này khi được tổ chức thực hiện tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Thuyết hai nhân tố của Herzberg mang những hàm ý quan trọng dành nhà quản lý như sau: + Xác định các nhân tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những yếu tố này. + Chú trọng cải thiện và nâng cao các nhân tố động viên để tạo nên sự thỏa mãn cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, lòng trung thành, gắn bó của nhân viên với tổ chức. + Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. 1.1.2.5. Thuyết công bằng của Stacey John Adams Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Lý thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc
11 (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. - Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề như sau: - Chưa làm rõ được cách thức các nhân viên chọn được người để đối chiếu. - Cách thức xác định đầu vào và đầu ra của chính nhân viên đó. - Chưa thể hiện được sự thay đổi của các yếu tố theo thời gian. - Sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.
12 Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động. 1.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: - Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân. - Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. - Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Xét trên khía cạnh hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động như sau: