Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau

Chia sẻ: Tri Tâm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn cung cấp kết quả nghiên cứu có cơ sở về lý thuyết và khoa học phương pháp luận về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành. Từ đó, giúp cho nhà quản lý, lãnh đạo có chính sách biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức phù hợp hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ TÙNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH THỐNG KÊ CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ TÙNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH THỐNG KÊ CÀ MAU Chuyên ngành: Thống kê kinh tế Mã số: 8310107 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN VĂN SĨ Tp. Hồ Chí Minh - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố trong bất kì công trình nào. TP. Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2018 Tác giả thực hiện TRẦN THỊ TÙNG
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ Trang CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU .......................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu.........................................................................1 1.2. Tổng quan nghiên cứu ...................................................................................2 1.3. Mục tiêu nghiên cứu, đóng góp đề tài ...........................................................2 1.4. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................3 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3 1.6. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3 1.7. Bố cục đề tài ..................................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................5 2.1. Khái niệm về động lực làm việc và công chức hoạt động thống kê ..............5 2.1.1. Động lực làm việc.....................................................................................5 2.1.2. Công chức .................................................................................................7 2.1.3. Hoạt động thống kê...................................................................................7 2.1.4. Thực trạng hoạt động của công chức thống kê Cà Mau ………………..8 2.2. Các lý thuyết về động lực ..............................................................................9 2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc .........................................10
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg ..............................................................................12 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ………………………………………… 13 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................16 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................16 3.2. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................17 3.2.1. Thang đo .................................................................................................18 3.2.2. Chọn mẫu ................................................................................................23 3.2.2.1. Tổng thể .............................................................................................23 3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu .....................................................................23 3.2.2.3. Khích thước mẫu ...............................................................................24 3.2.3. Công cụ thu thập thông tin – Bằng câu hỏi ............................................25 3.2.4. Quá trình thu thập thông tin....................................................................26 3.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê .............................................................26 3.3.1. Thống kê mô tả .......................................................................................26 3.3.2. Kiểm định thang đo ................................................................................26 3.3.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha ..............................................................26 3.3.2.2. Phân tích nhân tố ...............................................................................27 3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .................................27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................30 4.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp, mã hóa dữ liệu .................................30 4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp ......................................................30 4.1.2. Mã hóa dữ liệu ........................................................................................30 4.2. Mô tả mẫu ....................................................................................................30 4.2.1. Về giới tính .............................................................................................30
4.2.2. Về độ tuổi ...............................................................................................31 4.2.3. Về trình độ học vấn ................................................................................32 4.2.4. Về thâm niên công tác ............................................................................32 4.3. Thống kê các biến nghiên cứu .....................................................................33 4.4. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ........................................34 4.4.1. Hệ số Cronbach’s Alpha .........................................................................35 4.4.1.1. Thang đo từng nhân tố tạo động lực làm việc ...................................35 4.4.1.2. Thang đo “Động lực làm việc”..........................................................40 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................41 4.4.2.1. Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập ................................42 4.4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố cho các biến phụ thuộc ............................48 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................49 4.5.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .................................................50 4.5.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ............................................52 4.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..........................................................52 4.5.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ..........................55 4.5.5. Kiểm định giả thuyết ..............................................................................56 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ....................................................................................59 5.1. Kết luận ........................................................................................................59 5.2. Kiến nghị......................................................................................................62 5.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho công chức, người lao động.........................................................................................................62 5.2.2. Kích thích công chức, người lao động....................................................63 5.2.3. Làm cho công việc trở nên thú vị và có ý nghĩa ....................................63 5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị các nghiên cứu tiếp theo ..........64
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Các thang đo dùng nghiên cứu ...............................................................19 Bảng 3.2: Ký hiệu các biến trong từng nhân tố ......................................................20 Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính................................................31 Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi .......................................................31 Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn ...................................32 Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác ...............................33 Bảng 4.5: Thống kê mô tả các biến trong nghiên cứu ............................................33 Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đặc điểm công việc" ......................35 Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố cơ hội thăng tiến............................36 Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đóng góp cá nhân ..........................37 Bảng 4.9: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố quan hệ công việc ........................37 Bảng 4.10: Kết quả Cronbach’s Alpha lần 2 Nhân tố quan hệ công việc...............38 Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố điều kiện làm việc .......................38 Bảng 4.12: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố môi trường làm việc ....................39 Bảng 4.13: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố chính sách tiền lương ..................39 Bảng 4.14: Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố chính sách phúc lợi .....................40 Bảng 4.15: Kết quả Cronbach’s Alpha Động lực làm việc .....................................41 Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập ....................42 Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập ...................................43 Bảng 4.18: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập" ...................44 Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập ...................................45 Bảng 4.20: Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm ........................................................46
Bảng 4.21: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến phụ thuộc ................48 Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố của các biến phụ thuộc ...............................48 Bảng 4.23: Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra ban đầu ..................................49 Bảng 4.24: Kết quả phân tích tương quan Pearson .................................................51 Bảng 4.25: Tóm tắt mô hình ...................................................................................53 Bảng 4.26: Kết quả mô hình hồi quy đa biến..........................................................53
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Ca Mau....................................................9 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ................................................................................13 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..............................................................................16 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ...............................................................................................49
1 CHƯƠNG 1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU Chương 1, lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập quốc tế, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực đủ điều kiện chất xám, có kỹ năng và thái độ làm việc tốt. Nói về nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định tất yếu cho sự phát triển ngành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời đại mới. Bởi vậy cần phải làm thế nào để tạo động lực cho công chức, người lao động trong ngành phát huy tối ưu khả năng làm việc nâng cao chất lượng công việc. Hoạt động thống kê bao gồm: "điều tra thống kê, tổng hợp, phân tích và công bố các thông tin thống kê phản ánh bản chất và tính quy luật của các hiện tượng kinh tế - xã hội trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể, do tổ chức thống kê nhà nước tiến hành". Ngành Thống kê Cà Mau là cơ quan ngành dọc trực thuộc Tổng cục Thống kê. Tỉnh Cà Mau với dân số 1,22 triệu người trên diện tích 5.221,19 km2, là tỉnh vùng sông nước có địa hình sông ngòi chằng chịt, địa bàn rộng, đi lại nhiều bằng phương tiện thủy nên công tác thống kê cần thực hiện đầy đủ, chính xác, kịp thời và hiệu quả. Nhưng thực tế ngành Thống kê cũng có lúc chưa đáp ứng được các yêu cầu của người dân và doanh nghiệp, mặc dù với số lượng công chức 77 người và 12 lao động hợp đồng, có 101 công chức Văn phòng Thống kê xã, phường, thị trấn trong tỉnh, tuy nhiên có lúc năng suất làm việc chưa cao, chất lượng công việc chưa đạt so với yêu cầu của lãnh đạo, người dân và doanh nghiệp. Là một công chức đang công tác trong ngành, hằng ngày qua trao đổi thực hiện công việc bản thân nhận thấy có nguyên nhân khiến cho kết quả làm việc của đội ngũ công chức người lao động chưa đạt hiệu quả, đó chính là còn thiếu động lực làm việc. Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực
2 làm việc của đội ngũ này, từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau. Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trên thế giới và của Việt Nam. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại có rất ít công trình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau. Do đó tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau” nhằm đưa ra những khuyến nghị và giải pháp tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau. 1.2 Tổng quan nghiên cứu Cơ sở lý thuyết cho bài nghiên cứu là các thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ Frederich Herzberg nghiên cứu 1959. Như vậy khi kết hợp hai học thuyết của Maslow và Herzberg thấy rằng trong mỗi người đều tồn tại nhu cầu, nếu nhu cầu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực giúp người lao động làm việc tốt hơn. Đây là bài gốc làm cơ sở cho thực nghiệm mô hình ngiên cứu của tác giả, kết hợp với các nghiên cứu khác có liên quan. Cơ sở thực tiễn cho bài nghiên cứu của tác giả là đặc thù thực trạng lao động của ngành Thống kê Cà Mau. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu, đóng góp đề tài - Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động. - Đề xuất mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình. - Đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm tạo thêm động lực làm việc cho công chức người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau.
3 - Ý nghĩa và đóng góp đề tài: Luận văn cung cấp kết quả nghiên cứu có cơ sở về lý thuyết và khoa học phương pháp luận về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành. Từ đó, giúp cho nhà quản lý, lãnh đạo có chính sách biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức phù hợp hơn. 1.4. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài sẽ tập trung giải quyết những câu hỏi sau: + Thế nào là động lực làm việc? + Đối tượng là công chức, người lao động làm việc trong ngành thống kê tỉnh Cà Mau là gì ? + Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức người lao động? + Các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức? 1.5. Đối tượng và phạm vi, thời gian nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là các vấn đề liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: là tất cả công chức, người lao động đang làm công tác thống kê cấp xã, thống kê cấp huyện và tỉnh Cà Mau. - Thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài: tháng 7 năm 2017 đến tháng 12 năm 2017. 1.6. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích: + "Phương pháp định tính: sử dụng phương pháp thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu."
4 + "Phương pháp định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc của công chức người lao động ngành thống kê. Đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công chức ngành thống kê." 1.7. Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau, các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp để nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: chương này trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy. Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2, chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau, các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu. 2.1. Khái niệm về động lực làm việc và công chức hoạt động thống kê 2.1.1. Động lực làm việc “Động lực” là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng trong bộ máy giúp cho bộ máy chuyển động, còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Ví dụ, lý do mỗi người phải đến công sở làm việc hàng tháng thì cần có một số tiền để tiêu dung một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” là động cơ còn “tiêu vào việc gì đó” chính là động lực. "Theo Bedeian (1993), động lực chính là sự cố gắng nhiều để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn". "Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là: - "Sự khao khát và tự nguyện cho mỗi cá nhân cố gắng phát huy mọi nỗ lực để đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức chính là động lực làm việc và nó được thể hiện qua những công việc mà mỗi công chức, người lao động được giao đảm nhiệm và thái độ của họ trong đơn vị. Mỗi công chức, người lao động với những nhiệm vụ công việc khác nhau có thể có những yếu tố tác động khác nhau để làm việc tốt. Động lực làm việc được gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể."
6 - Động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên do phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc việc chứ không chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào từng cá nhân. Trong từng thời gian khác nhau động lực làm việc của từng người có thể thay đổi. - Động lực làm việc thể hiện tinh thần tự giác, trách nhiệm cao là do chính từng công chức, người lao động, họ có tinh thần làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một áp lực nào trong công việc. Khi tinh thần làm việc được chủ động thì kết quả đạt năng suất lao động cao nhất. - Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân, dẫn đến hiệu quả năng suất, chất lượng công việc được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất, hiệu quả công việc cá nhân vì nó còn phụ thuộc vào nhân tố trí tuệ, trình độ, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. - Trong thực tiễn, công chức người lao động thiếu động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; nhưng chúng ta không thấy được sự gắn bó, nhiệt huyết của họ đối với người dân, doanh nghiệp và đơn vị là không nhiều. Bản thân mỗi công chức chưa thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho người dân, doanh nghiệp, cơ quan và họ chưa là nhân viên quý giá của đơn vị. Để có được động lực làm việc cho đội ngũ công chức người lao động thì phải tìm cách tạo ra động lực tốt hơn. Do đó, tạo động lực làm việc cho công chức, người lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Nhằm có được động lực cho đội ngũ công chức, người lao động thì cần phải hiểu được mục tiêu làm việc của họ là gì từ đó tạo động cơ thúc đẩy họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là
7 sự kết hợp đồng thời các nguồn lực chủ quan của người lao động và nguồn lực khách quan về môi trường sống và làm việc của họ. 2.1.2. Công chức Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì “Công chức là Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà Nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung Ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam Nhà Nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” 2.1.3. Hoạt động thống kê "Hoạt động thống kê bao gồm: điều tra thống kê, tổng hợp, phân tích và công bố các thông tin thống kê phản ánh bản chất và tính quy luật của các hiện tượng kinh tế - xã hội trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể, do tổ chức thống kê nhà nước tiến hành. Điều tra thống kê là hình thức tổ chức thu thập thông tin thống kê theo phương án điều tra. Chỉ tiêu thống kê là tiêu chí mà biểu hiện bằng số, phản ánh qui mô, tốc độ phát triển, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ của hiện tượng kinh tế - xã hội trong điều kiện địa điểm và thời gian cụ thể. Hệ thống chỉ tiêu thống kê là tập hợp những chỉ tiêu thống kê nhằm phản ảnh bản chất của lĩnh vực nghiên cứu. Trong thống kê kinh tế - xã hội có nhiều loại hệ thống chỉ tiêu của từng ngành, từng lĩnh vực và hệ thống chỉ tiêu thống kê chung của toàn nền kinh tế.
8 2.1.4 Thực trạng hoạt động công chức ngành thống kê Cà Mau - Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm ngành thống kê Cà Mau: Cục Thống kê Cà Mau là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Thống kê đóng trên địa bàn tỉnh Cà Mau; có trách nhiệm tổ chức thực hiện hoạt động thống kê theo kế hoạch công tác do Tổng Cục Thống kê giao, đồng thời đáp ứng nhu cầu thông tin thống kê trên địa bàn, phục vụ sự lãnh đạo quản lý điều hành các cấp lãnh đạo, cung cấp số liệu cho Tỉnh ủy, UBND tỉnh hoạch định chính sách phát triển kinh tế - xã hội. - Thực trạng về động lực, tinh thần làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau: Công chức trong ngành được sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo, tạo điều kiện thuận lợi của Tổng Cục Thống kê, Tỉnh ủy, UBND tỉnh và sự ủng hộ, phối hợp của các Sở, Ban, Ngành tỉnh ngày càng chặt chẽ hơn. Công tác Tổ chức ngành tương đối ổn định, trình độ, kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm của công chức được nâng lên. Nội bộ đoàn kết, hợp tác, trách nhiệm, chủ động, sáng tạo, khắc phục khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, công tác Thi đua - Khen thưởng tiếp tục được phát huy, đã tạo ra động lực tích cực trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đời sống vật chất, tinh thần công chức được quan tâm. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác chuyên môn thường xuyên được bảo dưỡng và trang bị tốt hơn. Tuy nhiên tình trạng làm việc của công chức còn một số hạn chế: Hiệu quả công việc đôi lúc chưa cao, chất lượng công việc của một số công chức chưa được nâng lên. Tinh thần làm việc công chức có lúc chậm, chưa hăng say tích cực, việc phân công trách nhiệm công chức trong toàn ngành có lúc chưa hợp lý hài hòa, chưa phù hợp với năng lực từng cá nhân. Lãnh chỉ đạo công việc chuyên môn có lúc chưa kịp thời, tổng hợp nhu cầu thông tin thống kê phục vụ chưa đáp ứng được đầy đủ cho người sử dụng thông tin. Cơ hội phát triển của công chức đôi lúc chưa được thuận lợi, chưa quan tâm nhiều. Kinh phí tuy có thay đổi về định mức, cách phân bổ,…nhưng nhìn chung vẫn khó khăn, chưa đảm bảo đầy đủ cho các hoạt động thống kê.
9 - Cơ cấu tổ chức ngành thống kê Cà Mau: Cục Thống kê tỉnh Cà Mau thực hiện mô hình tổ chức theo Quyết định số 212/QĐ-TCTK ngày 02 tháng 4 năm 2014 của Tổng cục Thống kê, với 07 phòng chức năng tại Cục, 09 Chi cục Thống kê cấp huyện. Tổng số biên chế được giao năm 2017 là 77 biên chế và 12 nhân viên hợp đồng theo Nghị định 68 của Chính phủ. Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Cà Mau: CỤC TRƯỞNG CỤC THỐNG KÊ CÀ MAU PHÓ CỤC TRƯỞNG PHÓ CỤC TRƯỞNG Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Thống Thanh Thống Tổ Thống Thống Thống kê Tra kê chức - kê Dân kê kê Nông Tổng Hành số-Văn Thương Công nghiệp hợp chính xã mại nghiệp Chi Chi Chi Chi Cục Chi Chi Chi Chi Chi Cục Cục Cục TK Cục Cục Cục Cục Cục TK TP TK TK huyện TK TK TK TK TK Cà huyện huyện Trần huyện huyện huyện huyện huyện Mau Thới U Văn Cái Đầm Phú Năm Ngọc Bình Minh Thời Nước Dơi Tân Căn Hiển Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ngành Thống kê Cà Mau (Nguồn: Cục thống Kê Cà Mau) 2.2. Các lý thuyết về động lực Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết: - Một là nhóm lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943), lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberrg (1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản lý;
10 - Hai là nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom (1964,1994), lý thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc cá nhân. Vận dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau. "Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với người lao động khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực". Ví dụ Downs (1957), Tullock(1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức. Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc. Còn theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức lên cao. Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên công chức phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan. 2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc Các nhà khoa học và các học giả dưới nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau đã có những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. Buelens & Van den Broeck (2007) đã nghiên cứu “phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc ở khu vực công và khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên khu vực tư, 409 nhân viên khu vực công ở Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới. Thông thường , phụ nữ làm việc ở văn phòng ít hơn và dành thời gian cho công việc gia đình, phụ nữ ít thời gian thư