Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực BR-VT

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn là nhằm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực tỉnh BR-VT, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên tại đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực BR-VT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU ------------ NGUYỄN MINH QUANG NGUYỄN XUÂN QUANG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa – Vũng Tàu, 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU ------------ NGUYỄN MINH QUANG NGUYÊN XUÂN QUANG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học TS. Nguyễn Văn Anh Bà Rịa-Vũng Tàu, năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng 3 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Xuân Quang
ii LỜI CÁM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trƣờng Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tiếp theo, tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Văn Anh đã tận tình hƣớng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học. Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi – những ngƣời đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn. Cuối cùng, tôi xin đƣợc trân trọng cám ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng nhƣ vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này. BRVT, ngày tháng 3 năm 2020 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Xuân Quang
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii TÓM TẮT................................................................................................................... v DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ vi DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ vii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ...................................................................................... 1 1.1. Lý do hình thành đề tài ................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 2 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 2 1.5. Ý nghĩa thực tiễn ........................................................................................... 3 1.6. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 3 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 5 2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ...................................................... 5 2.1.1. Khái niệm sự hài lòng công việc ............................................................ 5 2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc ........................................................ 5 2.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ............................. 9 2.2. Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 12 Tóm tắt .................................................................................................................. 15 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 16 3.1. Các bƣớc nghiên cứu ................................................................................. 16 3.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 25 3.3. Xây dựng thang đo ...................................................................................... 26 3.3.1. Cơ sơ xây dựng thang đo ..................................................................... 26 3.3.2. Thang đo chính thức ............................................................................. 27 3.4. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................. 30 3.5. Mẫu ............................................................................................................. 30 3.6. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................... 31 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 32 4.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Điện lực BR-VT – Vũng Tàu .................. 32 4.2. Thống kê mô tả mẫu ................................................................................... 33 4.2.1. Thống kê mô tả về nhân khẩu học ....................................................... 33
iv 4.2.2. Sự hài lòng công việc của mẫu ............................................................ 35 4.3. Đánh giá thang đo ....................................................................................... 35 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha ..................... 35 4.3.2. Phân tích nhân tố EFA ......................................................................... 37 4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết .................................................. 41 4.4.1. Phân tích tƣơng quan ............................................................................ 41 4.4.2. Kiểm định các giả thuyết...................................................................... 42 4.4.3. Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính ................................. 45 4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ................................................... 45 4.5.1. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo giới tính.................... 46 4.5.2. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo độ tuổi ...................... 46 4.5.3. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động trình độ học vấn ............... 46 4.5.4. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo chức danh ................. 46 4.5.5. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo phân loại công việc .. 47 4.5.6. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo thâm niên công tác ... 47 4.6. Đánh giá kết quả ......................................................................................... 47 4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................ 50 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 52 5.1. Kết luận về sự hài lòng công việc ............................................................... 52 5.2. Hàm ý quản trị ............................................................................................ 54 5.2.1. Bản chất công việc ............................................................................... 54 5.2.2. Cấp trên ................................................................................................ 55 5.2.3. Thu nhập ............................................................................................... 57 5.2.4. Điều kiện làm việc ............................................................................... 58 5.2.5. Cơ hội đào tạo – thăng tiến .................................................................. 59 5.2.6. Đồng nghiệp ......................................................................................... 60 5.2.7. Phúc lợi................................................................................................. 61 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................ 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 63 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 64
v TÓM TẮT Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Điện lực BRVT. Mô hình nghiên cứu của đề tài đƣợc xây dựng dựa trên các lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo đƣợc kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có năm yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên là cấp trên, bản chất công việc, thu nhập, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra kết quả còn cho thấy hai yếu tố không tác động đến sự hài lòng công việc là đồng nghiệp và phúc lợi. Dựa trên kết quả có đƣợc, nghiên cứu đƣa ra các gợi ý dành cho các nhà lãnh đạo của Công ty Điện lực BRVT và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3. 1: Mã hóa các thang đo ...................................................................... 28 Bảng 3. 2: Mô tả mẫu ...................................................................................... 33 Bảng 4. 1: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1 ............................................ 37 Bảng 4. 2: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 ............................................ 39 Bảng 4. 3: Kết quả phân tích hồi quy mô hình sự hài lòng công việc ............ 42
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức công ty ......................................................................................... 32 Hình 2. 2: Bậc thang nhu cầu của Maslaw ............................................................................ 5 Hình 2. 3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................................... 9 Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 12
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1. Lý do hình thành đề tài Ngành khoa học và công nghệ thế giới hiện đang phát triển với tốc độ nhanh. Việt Nam cũng không đúng ngoài xu hƣớng đó, phát triển khoa học công nghệ đƣợc Chính phủ chỉ đạo xuyên suốt và xem là nền tảng quan trọng trong tiến trình phát triển kinh tế của đất nƣớc. Bên cạnh đó, sự ra đời và phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế tri thức cho thấy tầm quan trọng của tri thức. Ngày nay, tri thức đƣợc xác định là nền móng cho sự phát triển kinh tế của một quốc gia trên nhiều lĩnh vực, đuợc xem là lực lƣợng sản xuất trực tiếp và là yếu tố có sức ảnh hƣởng lớn sự phát triển chung của nền kinh tế. Công ty Điện lực BR-VT – Vũng Tàu trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Thực hiện nhiệm vụ chung của Tập Đoàn, nhiều năm qua bên cạnh công việc kinh doanh, cung cấp điện cho địa bàn thành phố Bà Rịa, Công ty Điện lực BR-VT Vũng Tàu luôn chú trọng đến công tác cán bộ, ban lãnh đạo luôn có những chính sách nhằm thu hút ngƣời ngƣời có chuyên môn giỏi để gắn bó lâu dài với Công ty, tuy nhiên số lƣợng còn hạn chế. Để đạt đƣợc điều này, ngƣời đứng đầu cơ quan cần phải hiểu rõ đƣợc những yếu tố nào tác đọng làm ảnh hƣởng đến hiệu quả quá trình làm việc của ngƣời lao động. Hiện nay, ngành Điện lực do Nhà nƣớc nắm giữ độc quyền 100%. Nhƣng trong thời gian tới, sự độc quyền này sẽ giảm dần và tiến đến cổ phần hóa, giúp cho doanh nghiệp tƣ nhân tham gia kinh doanh, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của Ngành. Trong thời gian tới, ngành Điện lực sẽ lên kế hoạch cổ phần hóa theo chủ trƣơng của Bộ Công Thƣơng. Nhƣ vậy, để tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh, Công ty Điện lực BR-VT cần quan tâm nhiều hơn nữa đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc để thu hút và giữ chân những ngƣời có năng lực. Những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc rất cần thiết và hữu ích cho Công ty Điện lực BR-VT. Tuy nhiên, cho đến nay, chƣa có công trình nghiên cứu nào phân tích sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực BR-VT. Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các
2 yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực BR-VT ”. Tôi hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là một kênh thông tin để lãnh đạo Công ty tham khảo, cùng với những cơ sở thực tiễn khác giúp cho những ngƣời làm công tác quản lý hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong quá trình làm việc nhằm từng bƣớc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực và có giải pháp để phát triển Công ty ngày càng vững mạnh. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực tỉnh BR-VT, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên tại đơn vị. Mục tiêu cụ thể: - Xác định nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên. - Xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của nhân viên. - Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân. - Đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty điện lực tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và sự hài lòng công việc. Khách thể nghiên cứu: các nhân viên đang làm việc tại công ty điện lực tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Phạm vi nghiên cứu của đề tài đƣợc giới hạn ở khối Cơ quan Công ty Điện lực BRVT và một số đơn vị trực thuộc Công ty. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện qua hai bƣớc chính: Nghiên cứu sơ bộ và Nghiên cứu chính thức
3 Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi đƣợc sử dụng để thu thập thông tin từ nhân viên đang công tác tại Công ty. Thông tin thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau khi đƣợc đánh giá bằng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội đƣợc sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn - Xác định đƣợc các nhân tố, các thang đo dùng để đo lƣờng sự hài lòng công việc của nhân viên, từ đó giúp cho ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân viên của mình để đƣa ra chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân lực vững mạnh cho công ty. - Xác định mức độ khác biệt về sự hài lòng công việc theo các đặc tính cá nhân để từ đó đƣa ra các ý quản trị và chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của cán bộ nhân viên tại công ty điện lực tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu - Kết quả nghiên cứu là tập hợp dữ liệu bổ sung làm cơ sở để nghiên cứu chi tiết và cụ thể về sự hài lòng công việc của làm việc trong các doanh nghiệp nhà nƣớc. 1.6. Kết cấu của đề tài Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quát đề tài: Mục đich chọn đề tài; Mục tiêu – Đối tƣợng – Phạm vi - Phƣơng pháp – Ý nghĩa của việc nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lƣơng, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thƣởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến. Chƣơng 3: Trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu.
4 Chƣơng 4: Xử lý phân tích số liệu .Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Chƣơng 5: Kết luận và Hàm ý quản trị.
5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Giới thiệu sơ lƣợc về công ty Điện lực BRVT, trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trƣớc đây về sự hài lòng của con ngƣời nói chung và đối tƣợng là ngƣời lao động nói riêng trong một tổ chức. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đƣa ra các giả thiết của mô hình. 2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 2.1.1. Khái niệm sự hài lòng công việc Theo Locke (1976), sự hài lòng đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt đƣợc qua trải nghiệm trong công việc của một ngƣời hoặc kinh nghiệm làm việc của ngƣời đó. Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. 2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo Maslow (1943), nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng nhƣ sau: Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 2. 1: Bậc thang nhu cầu của Maslaw Bậc 1: Sinh lý là nhu cầu thấp nhất, trong công việc đƣợc thể hiện qua yếu tố tiền lƣơng. Sinh lý thƣờng là nhu cầu phát sinh đầu tiên, yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của ngƣời lao động. Bậc 2: An toàn. Nhu cầu này gồm các yếu tố: môi trƣờng làm việc, các chế độ chính sách (BHYT, BHXH…).
6 Bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này đƣợc thể hiện qua các yếu tố nhƣ quan hệ khách hàng, quan hệ cấp trên… Bậc 4 : Tự trọng. Là quyền đƣợc tôn trọng của ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua tính chủ động trong công việc, quyền quyết định công việc trong giới hạn cho phép, sự ghi nhận mức độ cống hiến.. Bậc 5 : Tự thể hiện. Là bậc cao nhất trong các yếu tố, đƣợc thể hiện thông qua việc đƣợc có cơ hội thăng tiến, tự khẳng định bản thân trong công việc. Nhƣ vậy, theo nội dung thuyết này, sự hài lòng của ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua từng cấp bậc từ tấp đến cao, cấp bậc cao sẽ xuất hiện khi cấp bậc thấp đƣợc thỏa mãn. Do đó, công tác quản lý nhân lực cần hiểu rõ nhu cầu của ngƣời lao động đang ở cấp bậc nào để xây dựng chính sách phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động. Hiện nay, các đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong công việc thƣờng sử dụng Thuyết Maslow để làm cơ sở đánh giá, xây dựng các yếu tố ảnh hƣởng. 2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG của Alderfer (1969): Về tổng quan có nội dung tƣơng tự nhƣ thuyết Maslow. Tuy nhiên, chỉ đề cập đến 03 nhu cầu con ngƣời: Tồn tại, Quan hệ Phát triển. Nhu cầu tồn tại đƣợc xem là nhu cầu thứ cấp có nội dung tƣơng tự nhƣ nhu cầu Sinh lý và An toàn trong thuyết Maslow. Nhu cầu quan hệ: Tƣơng tự nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng của Maslow Nhu cầu phát triển: Gồm một phần nội dung nhu cầu tự trọng (phần đƣợc đáp ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow . Sự khác biệt giữa 02 thuyết trên đó là: - Theo Alderfer: Cùng một thời điểm, ngƣời lao động có thể xuất hiện nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này hổ trợ, bù đắp qua lại nếu trong trƣờng hợp có một nhu cầu không đƣợc đáp ứng. - Theo Maslow: Cùng một thời điểm, chỉ có duy nhất một nhu cầu xuất hiện. Nhu cầu nào đƣợc thỏa mãn thì mới xuất hiện nhu cầu tiếp theo bậc cao hơn.
7 2.1.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi ngƣời làm việc thì ngƣời lãnh đạo phải hiểu đƣợc cấp dƣới của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo đƣợc mục tiêu của tổ chức hoặc công ty. 2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai thành phần: Nhân tố động viên và Nhân tố duy trì. - Nhân tố động viên : Thành tựu đạt đƣợc, sự thừa nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ. - Nhân tố duy trì: Chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Theo Herzberg (1959): Tách riêng biệt 02 nhân tố này, cụ thể - Đối với nhân tố động viên: Chỉ có nhân tố này mới đem lại sự hài lòng cho ngƣời lao động - Đối với nhân tố duy trì: Tạo nên sự bất mãn của ngƣời lao đông nếu không đƣợc đáp ứng Nhiều nghiên cứu không đồng tình với kết quả của Herzberg vì thực tế cho thấy những nhân tố của hai nhóm nàycó ảnh hƣởng dù ít hay nhiều đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong trong công việc. Tuy nhiên, thông qua những cơ sở lý luận của Hezberg, thấy rõ đƣợc các yếu tố cụ thể tác động đến sự hài lòng và sự bất mãn của ngƣời lao động 2.1.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) J. Stacey Adams (1963): Nhân viên thƣờng đánh giá sự công bằng theo phƣơng pháp so sánh giữa sản phẩm do họ làm ra và những tiện ích họ nhận đƣợc từ công ty hoặc so sánh các sản phẩm cùng làm ra từ các đồng nghiệp khác.
8 Mối quan hệ so sánh các thành phần trên có tính đồng biến, kết quả ảnh hƣởng tích cực đến ngƣời lao động nếu sản phẩm họ làm ra tỉ lệ thuận với thu nhập. Nếu thu nhập không tƣơng xứng họ sẽ có suy nghĩ và hành động tiêu Nhƣ vậy, nếu sự công bằng đƣợc tạo ra trong công việc, ngƣời lao động có xu hƣớng gắn bó lâu dài với công ty, mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp đƣợc cải thiện. Vận dụng thuyết này vào đề tài đang nghiên cứu, ta thấy rõ rằng: Khi kết quả lao động đạt yêu cầu nhƣng ngƣời lao động không có nhiều cơ hội nghề nghiệp để thăng tiến, chính sách tiền lƣơng không cải thiện thì mức độ hài lòng của ngƣời lao động là thấp nhất. Do đó, ngƣời quản lý nhân lực cần phải tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến việc nhận thức sự công bằng trong công việc của ngƣời lao động, từ đó điều chỉnh cách chính sách, chủ trƣơng phù hợp với thực tế. 2.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom (1964) không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Thuyết kỳ vọng có ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007): - Thứ nhất là Sự kỳ vọng: Có niềm tin nỗ lực sẽ có kết quả tốt. Yếu tố này phụ thuộc vào các nhiều yếu tố có sẳn nhƣ nguồn lực hiện có, những sự hỗ trợ trong khi thực hiện công việc. - Thứ hai là Công cụ : Kết quả tốt sẽ có phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm chịu ảnh hƣởng từ các yếu tố nhƣ mối quan hệ giữa kết năng suất làm việc và chế độ khen thƣởng đƣợc nhận; sự công bằng trong các quy định thƣởng, phạt của ngƣời đứng đầu. - Thứ ba là Hóa trị: Hiểu đƣợc tầm quan trọng giữa chế độ khen thƣởng với ngƣời lao động. Chịu sự ảnh hƣởng của các yếu tố : hiệu quả công việc – chế độ khen thƣởng nhận đƣợc; giá trị chế độ khen thƣởng mà ngƣời lao động nhận đƣợc.
9 Thuyết của Vroom (1964) đƣợc thể hiện dƣới dạng hình sau: Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Kết Nỗ lực quả Phần thƣởng Mục tiêu Hình 2. 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Ý nghĩa: Ngƣời lao động có động lực làm việc khi họ cho rằng ba mối quan hệ trên luôn tích cực. Nghĩa là khi ngƣời lao động nỗ lực tạo ra một sản phẩm tốt, họ sẽ nhận đƣợc các chế độ khen thƣởng xứng đáng và khen thƣởng này phù hợp với mục tiêu ban đầu của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, để ngƣời lao động luôn có động lực phấn đấu đến mục tiêu cá nhân nhƣng phải phù hợp với quy định công ty, trƣớc hết phải cho họ nhận thức đƣợc những nỗ lực cố gắng từ bản thân họ khi tạo ra những sản phẩm tốt thì họ sẽ nhận đƣợc những kết quả nhƣ họ mong muốn. Để ngƣời lao động có những nhận thức trên, điều quan trọng là tạo cho họ có đƣợc sự hài lòng trong công việc hiện tại. Tính minh bạch, rõ ràng trong các chế độ, chính sách của ngƣời đứng đầu cũng đem đến cho ngƣời lao động sự hài lòng và tin tƣởng. Tóm lại, các nhà nghiên cứu đều có những kết quả nghiên cứu khác nhau về các yếu tố mang lại sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, điểm chung tổng quát từ các nhà nghiên cứu đó là để có đƣợc sự hài lòng trong công việc thì cần phải đáp ứng đƣợc một số ít nhu cầu hài lòng của ngƣời lao động 2.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc Một số nghiên cứu sau đã đƣợc thực hiện dựa vào các thuyết trên để xác định thực chất các nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota đã đƣa ra các tiêu chí để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc bằng bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ). Bảng câu hỏi này gồm các thành phần: khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng
10 nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc… Sau đó, Smith, Kendall và Hullin (1969) của trƣờng đại học Cornell đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc bằng thang đo gồm ít yếu tố hơn, đƣợc gọi là chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index). Chỉ số JDI là một thang đo sử dụng năm yếu tố chính để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, bao gồm: đặc điểm công việc, tiền lƣơng, cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo- thăng tiến. Đây là công cụ đƣợc sử dụng phổ biến nhất nhƣ là thƣớc đo của sự hài lòng đối với công việc. Có thể nói chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và bảng câu hỏi MSQ của Weiss và các đồng nghiệp (1967) là 2 công cụ đã đƣợc sử dụng rộng rãi trong rất nhiều các nghiên cứu sau này (Green, 2000). Sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp (1969), Cheng- Kuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng năm nhân tố trong các chỉ số JDI trên đã phản ánh đƣợc sự hài lòng công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng công việc. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hƣởng nhiều đến sự hài lòng công việc. Đối với nhân tố bản chất công việc thì kết quả nghiên cứu cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với đặc tính công việc khác nhau. Ngoài ra công nhân ở vị trí công tác càng cao càng thấy hài lòng đối với công việc. Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) với năm thành phần: thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc để tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi. Kết quả nghiên cứu này cho rằng cả năm thành phần trên đều ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc. Trong đó yếu tố đồng nghiệp đƣợc hài lòng nhất, kế tiếp là yếu tố bản chất công việc và yếu tố cấp trên. Hai yếu tố cơ hội thăng tiến và thu nhập làm cho ngƣời lao động cảm thấy bất mãn. Các yếu tố đặc điểm cá nhân nhƣ nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ, thâm
11 niên, tuổi tác, thu nhập và vị trí công tác cũng có tác động đáng kể đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu này cũng đã khẳng định đƣợc tầm quan trọng của năm nhân tố trong thang đo JDI đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Theo tổng hợp của Spector (1997), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung đối với công việc: cảm thấy hài lòng với công việc, thích công việc đang làm, thích làm việc ở đây. Các nghiên cứu sau này đã chứng minh đƣợc độ tin cậy của thang đo và đều chỉ ra thang đo này có hệ số tƣơng quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và ctg, 1988). Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (1969) và thuyết nhu cầu Maslow (1943) để đo lƣờng sự hài lòng công việc tại Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo JDI và xác định mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam. Nghiên cứu cho rằng mức độ hài lòng về tiền lƣơng của nhân viên có quan hệ ngƣợc chiều với mức độ nỗ lực của nhân viên trong công việc. Nhân tố bản chất công việc và cơ hội thăng tiến đƣợc đánh giá là quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc của đối tƣợng khảo sát. Kết quả nghiên cứu cũng đƣa ra 2 nhân tố mới ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc nhằm phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam. Nghiên cứu gần đây của Võ Quốc Hƣng, Cao Hoài Thi (2009) về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nƣớc” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố nhƣ sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, lƣơng thƣởng và công nhận, sự yêu thích và môi trƣờng làm việc vật lý. Khi các yếu tố trên không đƣợc đáp ứng nhƣ mong đợi thì nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng trong công việc, dẫn đến dự định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu cho rằng trong các yếu tố này thì yếu tố lƣơng, thƣởng và công nhận có tác động thấp nhất đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nƣớc vì đối tƣợng khảo sát của nghiên cứu hầu hết gồm những ngƣời có trình độ cao. Đối với họ lƣơng không phải yếu tố quan trọng nhất mà điều họ cần là một tổ chức công bằng, trung thực và mối quan hệ tốt nơi làm việc .