Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:163

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu nhằm kiểm định mối quan hệ giữa CSR với sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động để từ đó đưa ra các hàm ý giải pháp giúp doanh nghiệp gia tăng sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động. Khi đó, làm giảm tỉ lệ đình công của các doanh nghiệp dệt may.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH --------------- LÊ VĂN TRUYỀN Mã ngành: NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành Phố Hồ Chí Minh, Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH --------------- LÊ VĂN TRUYỀN Mã ngàn NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN Thành Phố Hồ Chí Minh, Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” do TS. Ngô Quang Huân hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tác giả Lê Văn Truyền
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ CHƢƠNG 1: ..............................................................................................................1 MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1.1. Cơ sở hình thành đề tài .....................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4 1.4.1. Nguồn dữ liệu sử dụng...............................................................................4 1.4.2. Phương pháp thực hiện ..............................................................................4 1.5. Cấu trúc luận văn ..............................................................................................5 CHƢƠNG 2: ..............................................................................................................6 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........................................6 2.1. Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức. .......................................................................6 2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)............................................6 2.1.2. Tầm quan trọng của CSR đối với doanh nghiệp........................................9 2.1.3. Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI) .............................. 10
2.1.4. Sự hài lòng trong công việc .....................................................................11 2.1.5. Sự gắn kết với tổ chức .............................................................................12 2.1.6. Vai trò sự gắn kết với tổ chức của người lao động ..................................12 2.2. Cơ sở thực tiễn về CSR ..................................................................................13 2.2.1. Vấn đề CSR ở Việt Nam..........................................................................13 2.2.2. CSR trong lĩnh vực dệt may ....................................................................15 2.3. Các nghiên cứu liên quan ...............................................................................17 2.3.1. Nghiên cứu nước ngoài ............................................................................17 2.3.2. Nghiên cứu trong nước ............................................................................23 2.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với sự hài lòng trong công việc .............................................................................................. 25 2.5. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với sự gắn kết với tổ chức của người lao động. ............................................................................26 2.6. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với sự gắn kết với tổ chức của người lao động. ................................................................................................................28 2.7. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .........................................29 2.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................29 2.7.2. Giả thuyết nghiên cứu ..............................................................................29 CHƢƠNG 3: ............................................................................................................31 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................................31 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................31 3.1.1. Nghiên cứu định tính ...............................................................................32 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................32 3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................32
3.2.1. Đối tượng khảo sát ...................................................................................32 3.2.2. Cách thức khảo sát ...................................................................................33 3.2.3. Quy mô mẫu ............................................................................................33 3.2.4. Thang đo ..................................................................................................33 3.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .........................................................42 3.3.1. Làm sạch dữ liệu ......................................................................................42 3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha)...................................42 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ...........43 3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ..........................................................43 3.3.5. Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố mới hình thành ...................................................................................................44 3.3.6. Kiểm định One - Sample T – Test đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc ...............................................45 CHƢƠNG 4: ............................................................................................................46 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................................46 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ..............................................................................46 4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính và độ tuổi.......................................................47 4.1.2. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác ...48 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha) .................................48 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................51 4.3.1. Rút trích các nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động .............................. 51 4.3.2. Rút trích các nhân tố sự hài lòng trong công việc của người lao động ...53 4.3.3. Rút trích các nhân tố gắn kết với tổ chức ................................................54
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................ 56 4.5. Mô hình cấu trúc (SEM) .................................................................................58 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................62 4.7. Đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc ................................................................................................................63 4.7.1 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp ..63 4.7.2 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp .64 4.7.3. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp ...........................................................................................................................65 4.7.4. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp67 4.8. Đánh giá của người lao động về sự hài lòng trong công việc ........................68 4.9. Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động.........................................................................................69 4.9.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của người lao động theo giới tính .............................................................................................69 4.9.2. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập bình quân và thời gian công tác đối với sự hài lòng trong công việc .............................................70 4.10. Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân đối với sự gắn kết tổ chức của người lao động ................................................................................................ 72 4.10.1. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức của người lao động theo giới tính ......................................................................................................72 4.10.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập bình quân và thời gian công tác đối với sự gắn kết với tổ chức của người lao động .....................74 CHƢƠNG 5: ............................................................................................................78 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................78
5.1. Kết luận nghiên cứu........................................................................................78 5.2. Hàm ý quản trị ............................................................................................... 80 5.2.1. Nâng cao trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp....................................80 5.2.2. Thực hiện trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp ....................................82 5.2.3. Thực hiện trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp ...................................83 5.2.4. Thực hiện trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp ..................................84 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................85 5.3.1 Hạn chế của đề tài .....................................................................................85 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................86 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CoC: Bộ quy tắc ứng xử CSR: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp DN: Doanh nghiệp KH: Ký hiệu TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh UNGC: Thỏa ước toàn cầu của liên hiệp quốc VCCI: Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam SEM: Structural Euqation Modeling/ Mô hình cấu trúc tuyến tính
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Thang đo trách nhiệm kinh tế ...................................................................36 Bảng 3.2. Thang đo trách nhiệm pháp lý ..................................................................37 Bảng 3.3. Thang đo trách nhiệm đạo đức .................................................................38 Bảng 3.4. Thang đo trách nhiệm từ thiện ..................................................................39 Bảng 3.5. Thang đo sự hài lòng trong công việc ......................................................40 Bảng 3.6. Thang đo sự gắn kết với tổ chức............................................................... 40 Bảng 3.7. Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động ....................................................................41 Bảng 3.8. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc .........................44 Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu khảo ......................................................................................46 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố .................................................49 Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA của các nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp .............................................................................................................51 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA cụ thể đối với từng nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ................................................................................................ 52 Bảng 4.5. Kết quả phân tích EFA của các nhân tố thuộc sự hài lòng trong công việc ...................................................................................................................................53 Bảng 4.6. Ma trận xoay nhân tố của sự hài lòng trong công việc .............................54 Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA của các nhân tố thuộc sự gắn kết với tổ chức .....55 Bảng 4.8. Ma trận xoay nhân tố của sự gắn kết với tổ chức .....................................55 Bảng 4.9. Độ tin cậy tổng hợp (CR) và tổng phương sai rút trích các khái niệm (AVE) ........................................................................................................................58 Bảng 4.10. Bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa ...........................................................60 Bảng 4.11. Đánh giá của người lao động về các yếu tố trách nhiệm kinh tế ............63
Bảng 4.12. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm pháp lý ............................65 Bảng 4.13. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm đạo đức ...........................66 Bảng 4.14. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm từ thiện ............................67 Bảng 4.15. Đánh giá của người lao động về sự hài lòng trong công việc ................68 Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của người lao động theo giới tính ....................................................................................................69 Bảng 4.17. Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất đối với các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc .............................................................. 70 Bảng 4.18. Kết quả kiểm định One - Way ANOVA về sự hài lòng trong công việc theo thu nhập bình quân mỗi tháng. ..........................................................................71 Bảng 4.19. Kiểm định sự khác biệt về sự hài trong công việc của người lao động theo thu nhập bình quân mỗi tháng ...........................................................................72 Bảng 4.20. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức của người lao động theo giới tính .............................................................................................................73 Bảng 4.21. Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất đối với các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động ......................................74 Bảng 4.22. Kết quả kiểm định One - Way ANOVA về sự gắn kết với tổ chức theo tuổi và thời gian công tác ..........................................................................................75 Bảng 4.23. Kiểm định sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức của người lao động theo độ tuổi ................................................................................................................76 Bảng 4.24. Kiểm định sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức của người lao động theo thời gian công tác .............................................................................................. 77
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................47 Biểu đồ 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .......................................................................47 Biểu đồ 4.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác ...................................................................................................................................48
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll .........................................................8 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Yong - Ki Lee và cộng sự (2012) .....................19 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Choong-Ki Lee và cộng sự (2013)....................21 Hình 2.4. Mô hình tổng quan về ảnh hưởng của CSR đối với nhân viên .................23 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ (2015) ........................................................................................................................25 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................31 Hình 3.2. Sơ đồ các bước xử lý và phân tích dữ liệu ................................................32 Biểu đồ 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................47 Biểu đồ 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .......................................................................47 Biểu đồ 4.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác 48 Hình 4.1. Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa ...........................57 Hình 4.2. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM chuẩn hóa............................................59 Hình 4.3: Mô hình mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM ......................................................................62
1 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Cơ sở hình thành đề tài Hiện nay, vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được sự quan tâm không chỉ ở các tổ chức xã hội, các chính phủ, các nhà nghiên cứu mà còn cả các doanh nghiệp và người tiêu dùng. Ngày càng có nhiều người trên toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng cho rằng, các doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm về đạo đức đối với người lao động và toàn xã hội. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang được xem như là một trong những chiến lược kinh doanh hàng đầu của doanh nghiệp hơn là những quy định hay từ thiện bắt buộc. Triển khai tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không những sẽ giúp cho doanh nghiệp kinh doanh tốt mà còn hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết những vấn đề mang tính chiến lược liên quan đến kinh doanh và các vấn đề xã hội. Đa số các nghiên cứu về CSR chú trọng vào đối tượng khách hàng, tuy nhiên người lao động cũng ảnh hưởng rất lớn (Lee và các cộng sự, 2013). Nhận thức của người lao động về CSR tác động tới văn hóa doanh nghiệp và năng lực của doanh nghiệp, do đó khía cạnh người lao động là rất quan trọng. Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu chứng minh rằng có hay không ảnh hưởng của CSR lên người lao động (Bauman và Skitka, 2009). Bởi vì người lao động là đối tượng liên quan chính trong chuỗi giá trị của doanh nghiệp và góp phần trực tiếp vào thành công của doanh nghiệp. Do đó, nhận thức được mối quan hệ giữa người lao động và CSR sẽ giúp tổ chức đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của đối tượng này. Nhìn nhận về CSR trong ngành dệt may tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM ta thấy rằng: Các doanh nghiệp trong ngành dệt may cần nhiều lao động, đối mặt với hàng loạt những khó khăn như nền kinh tế lạm phát cao, người lao động đình công, biến động nhân sự, thiếu nguồn lao động đã qua đào tạo... Hơn thế, đây là ngành cần một lượng lao động lớn, tại diễn đàn quan hệ lao động Việt Nam năm 2016, theo ông Trương Văn Cẩm, Phó Chủ tịch Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) thì ngành dệt may Việt Nam có gần 6,000 doanh nghiệp, sử dụng
2 hơn 2.5 triệu lao động. Trong đó, lao động nữ trong ngành này có tỷ lệ rất cao, chiếm trên 70%. Tuy nhiên, trình độ tay nghề của người lao động chưa cao, mới có khoảng 20% lao động đã qua đào tạo cơ bản; đa số mới tuyển từ các vùng nông thôn, tác phong, hiểu biết pháp luật còn những hạn chế nhất định. Bên cạnh đó, điều kiện làm viêc trong ngành dệt may, thời gian làm việc dài, thu nhập thấp, tăng ca thường xuyên, môi trường độc hại... dẫn đến biến động nguồn lao động, sản xuất cũng ảnh hưởng không ổn định và thậm chí kéo theo những cuộc đình công tự phát. Theo số liệu từ Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) năm 2016 các doanh nghiệp dệt may, da giày chiếm đến trên 40% số cuộc đình công trên cả nước. Theo ông Vũ Đức Giang, Chủ tịch Hiệp hội Dệt may Việt Nam thì theo số liệu thống kê ngành dệt may Việt Nam mất khoảng 3 tỷ USD/năm cho chi phí năng lượng sản xuất. Đây chính là một trong những nguyên nhân làm ngành dệt may Việt Nam kém cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy, giải pháp đặt ra là phải cải tiến công nghệ sản xuất theo hướng xanh, sạch, giảm thiểu sử dụng năng lượng tăng năng lực cạnh tranh cho ngành dệt may trên thị trường thế giới. Hiện nay, ngành dệt may đang đối mặt với những cơ hội và thách thức trong tiến trình hội nhập quốc tế. Ngành dệt may của Việt Nam đang chịu áp lực cạnh tranh về chi phí giá thành, chất lượng sản phẩm, an toàn cho người tiêu dùng và an toàn cho chính người lao động. Trong khi đó, Việt Nam đã ký kết các điều khoản trong Hiệp định Thương mại tự do (FTA) có hiệu lực, cũng như chuẩn bị có hiệu lực đều đòi hỏi cam kết các quy định về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR). Hơn nữa, trong việc tìm kiếm, đánh giá đối tác các thương hiệu lớn luôn ưu tiên những doanh nghiệp thực hiện tốt CSR như sử dung lao động đủ tuổi, có chính sách phúc lợi tốt cho người lao động, giảm thiểu ô nhiễm môi trường, vì cộng động… Tổng hợp các nghiên cứu trong nước và thế giới, các nghiên cứu về CSR đa phần đều làm rõ cơ sở lý luận cho việc thực hiện CSR trong doanh nghiệp như là lợi thế cạnh tranh bền vững. Có một số đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của CSR đến các mối quan hệ doanh nghiệp, môi trường, cộng đồng, người lao động, khách
3 hàng…Và cũng đã có một số đề tài nghiên cứu nhu cầu người lao động đối với CSR, ảnh hưởng của việc thực hiện CSR tới thái độ, hành vi, người lao động. Tuy nhiên, hiện chưa có nhiều nghiên cứu định lượng mối quan hệ giữa CSR với người lao động, cũng như xây dựng thang đo nhằm đánh giá, xem xét mối quan hệ giữa CSR, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may. Mặt khác, CSR tại Việt Nam còn rất mới mẻ và chưa được quan tâm một cách sâu sắc. Các nghiên cứu tại Việt Nam đa phần vẫn là các báo cáo, tổng quan về lý thuyết, chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về CSR đối với người lao động trong các doanh nghiệp dệt may. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh “ để làm đề tài luận văn thạc sĩ nhằm kiểm định mối quan hệ giữa CSR với sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động để từ đó đưa ra các hàm ý giải pháp giúp doanh nghiệp gia tăng sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động. Khi đó, làm giảm tỉ lệ đình công của các doanh nghiệp dệt may. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu mối quan giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM có 3 mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm: (1) Xác định mô hình nghiên cứu mối quan giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM. (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM. (3) Đề xuất những hàm ý quản trị hoàn thiện CSR nhằm gia tăng sự hài
4 lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động. 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM. Đối tượng khảo sát: Người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát: tháng 8/2018 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu 1.4.1. Nguồn dữ liệu sử dụng Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu được phục vụ cho quá trình nghiên cứu được tổng hợp từ các nguồn: - Các đề tài khoa học có liên quan trong và ngoài nước. - Giáo trình tham khảo. - Các bài báo, tạp chí khoa học. Nguồn dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ kết quả điều tra người lao động đang làm việc tại các doanh nghiêp dệt may khu vực TP.HCM về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động. 1.4.2. Phương pháp thực hiện Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: + Phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia, cụ thể ở đây phỏng vấn trực tiếp 15 người bao gồm giám đốc và các phó, trưởng phòng am hiểu về CSR trong các doanh nghiệp dệt may tại TP.HCM, tiến hành thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công
5 việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM”. + Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng, khảo sát bảng câu hỏi với mẫu điều tra trong nghiên cứu định lượng là 300 người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM. Khi hoàn tất các mẫu điều tra sau đó sẽ tiến hành xử lý dữ liệu khảo sát và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20. 1.5. Cấu trúc luận văn Kết cấu luận văn gồm: Chƣơng 1: Mở đầu Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức, cơ sở thực tiễn về CSR, các nghiên cứu liên quan, mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của người lao động, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp phân tích và xử lý số liệu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tóm tắt kết quả nghiên cứu đạt được, hàm ý quản trị, trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày: (1) Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức, (2) Cơ sở thực tiễn về CSR, (3) Các nghiên cứu liên quan, (4) Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã của doanh nghiệp với sự hài lòng trong công việc, (5) Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sự gắn kết với tổ chức, (6) Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết với tổ chức, (7) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức. 2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Theo định nghĩa của Ngân hàng thế giới: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”. CSR là một hiện tượng phức tạp như là một trong những quan niệm chính trong nghiên cứu về quan hệ kinh doanh và xã hội. Sự phức tạp của nó ban đầu bắt nguồn từ sự khác biệt về bối cảnh quốc gia, văn hoá và xã hội cũng như là các loại hình doanh nghiêp khác nhau (Midttun, 2007). Theo nghĩa rộng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ mô tả các nhiệm vụ của các doanh nghiệp đối với xã hội, trong đó nhấn mạnh những vấn đề về tự nguyện và vượt xa sự tuân thủ. Do đó, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có thể được hiểu là "làm nhiều hơn mức bắt buộc phải làm theo quy định của luật pháp và các quy định về môi trường, an toàn và sức khoẻ lao động và các lợi ích cộng đồng" (Portney, 2008). Theo quan điểm của các đối thủ cạnh tranh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp chỉ là chiến lược quan hệ công chúng với mục đích "đảm bảo rằng các doanh nghiệp nhận được sự công nhận trong cộng đồng và đánh giá doanh nghiệp họ là
7 doanh nghiệp có trách nhiệm với cộng đồng " (Frankental, 2001). Điều này được minh chứng bằng việc công nhận CSR như là một phương tiện để nâng cao hình ảnh và vị thế của một doanh nghiệp trên thị trường mà theo quan điểm của các nhà phê bình thì không nhất thiết phải mang lại những tác động tích cực lâu dài cho xã hội. Tất nhiên, có thể lập luận rằng động lực để tham gia vào CSR có thể được giải thích bởi mục đích quản lý danh tiếng, nhưng điều này đúng hơn là một vấn đề đối với các tổ chức lớn vì chúng ta thường có thể thấy được sự ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của các doanh nghiệp lớn hiện nay phát sinh từ những hành động tiêu cực của doanh nghiệp đối với môi trường và xã hội (O'Riordan và Fairbrass, 2008). Bên cạnh đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ không có các nguồn lực để quản lý hình ảnh thương hiệu. Vì vậy, CSR không chỉ có lợi cho doanh nghiệp mà nó còn mang đến nhiều lợi ích cho các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp. Một trong những cách tiếp cận quan trọng đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có nguồn gốc từ lý thuyết của các bên liên quan đã được trình bày trong khuôn khổ các lý thuyết tổ chức (Freeman, 1984) và trong khuôn khổ đạo đức kinh doanh (Carroll, 1991). Đề xuất chính của các bên liên quan cho rằng giá trị lâu dài của một doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào kiến thức, năng lực và cam kết của nhân viên, mối quan hệ với các nhà đầu tư, khách hàng và các bên liên quan khác (Wheeler và Sillanpää, 1997). Nói cách khác, các bên liên quan đóng vai trò là người giữ gìn các nguồn lực mà các doanh nghiệp cần. Ví dụ, khách hàng quyết định có nên mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp hay không, cộng đồng địa phương quyết định có nên để doanh nghiệp tiếp tục các hoạt động sản xuất kinh doanh tại địa phương hay không, và người lao động quyết định có chia sẻ những ý tưởng sáng tạo của họ với người sử dụng lao động. Do đó, chất lượng mối quan hệ của doanh nghiệp với các bên liên quan có thể được coi là một chỉ báo về khả năng tiếp cận các nguồn lực có giá trị của tổ chức (Wheeler và cộng sự , 2001). Theo Carroll (1979) “CSR có thể được định nghĩa là đối xử với các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp một cách có đạo đức hoặc theo một cách có trách nhiệm”. Theo Carroll (1991) “CSR là sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp,