Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên tại Tp. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tới Động viên nhân viên; nghiên cứu mối quan hệ Động viên nhân viên tới Kết quả hoạt động của doanh nghiệp; đề xuất hàm ý quản trị về vấn đề gia tăng sự tác động tích cực của quản trị nguồn nhân lực thông qua Động viên nhân viên để cải thiện kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên tại Tp. Hồ Chí Minh

V T TRƯỜN I HỌC KINH TẾ T N _________________ PH M THỊ N Ư UYÊN NGHIÊN CỨU SỰ T NG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGU N NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HO T NG CỦA DOANH NGHIỆP THÔNG QUA NG VIÊN NHÂN VIÊN T I TP.H CHÍ MINH U NV NT S N TẾ TP.H CHÍ MINH - N 2016
B V T TRƯỜN Ọ N TẾ T N ___________________ PH M THỊ N Ư UYÊN NGHIÊN CỨU SỰ T NG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGU N NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HO T NG CỦA DOANH NGHIỆ T ÔN QUA NG VIÊN NHÂN VIÊN T I TP.H CHÍ MINH Q ( ướng nghiên cứu) 60340102 U NV NT S N TẾ N ƯỜ ƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP.H CHÍ MINH - N 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Trần Kim Dung. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm Tác giả luận văn Phạm Thị Nhƣ Uyên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ......................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ......................................................... 3 1.3. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu ............................................................................ 3 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát ........................................................ 4 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4 1.5.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 4 1.5.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................... 5 1.7. Cấu trúc đề tài: ...................................................................................................... 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 7 2.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 7 2.2. Khái niệm về Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .................................................. 9 2.3. Khái niệm về Kết quả hoạt động của doanh nghiệp............................................ 12 2.4. Khái niệm về Động viên nhân viên ..................................................................... 14 2.5. Mối quan hệ TTQTNNL – Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ...................... 18 2.6. Mối quan hệ TTQTNNL – Động viên nhân viên ................................................ 18 2.7. Mối quan hệ Động viên nhân viên – KQHĐ của DN ......................................... 19 2.8. Tổng kết các nghiên cứu liên quan...................................................................... 19 2.8.1. Nghiên cứu Tangthong và Sorasak (2014)............................................... 19 2.8.2. Nghiên cứu Aftab Tariq Dar và cộng sự (2014) ...................................... 21 2.8.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2015) ................................ 23
2.9. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề xuất.................................................... 25 2.9.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 25 2.9.2. Giả thuyết đề xuất .................................................................................... 28 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 33 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 33 3.1.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................ 33 3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 34 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................. 35 3.2.1.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính....................................................... 36 3.2.2. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh ..... 38 3.2.2.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................. 38 3.2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh.......................................................... 38 3.2.3. Nghiên cứu chính thức ............................................................................. 39 3.2.3.1. Chọn mẫu............................................................................................... 39 3.2.3.2. Cỡ mẫu .................................................................................................. 40 3.2.3.3. Thu thập số liệu ..................................................................................... 40 3.3. Thang đo .............................................................................................................. 41 3.3.1. Thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực............. 41 3.3.2. Thang đo biến động viên nhân viên ......................................................... 43 3.3.3. Thang đo biến kết quả hoạt động của doanh nghiệp ................................ 44 3.4. Phƣơng pháp xử lý số liệu ................................................................................... 45 3.4.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha .................................................... 45 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 45 3.4.3. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 47 3.4.4. Phân tích biến trung gian trong mô hình hồi quy ..................................... 48 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ..................................................................... 51 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 51 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 53 4.3. Đánh giá giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA................ 55
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ........................................ 55 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến trung gian ................................... 58 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc .................................... 59 4.4. Phân tích hồi quy ................................................................................................. 60 4.4.1. Phân tích tƣơng quan Pearson .................................................................. 60 4.4.2. Phân tích hồi quy ...................................................................................... 62 4.4.2.1. Phân tích hồi quy của thành phần TTQTNNL lên KQHĐ của DN ...... 62 4.4.2.2. Phân tích vai trò của Động viên nhân viên ............................................ 64 4.4.3. Ki m độ các vi phạm trong mô hình ........................................................ 67 CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 71 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 71 5.2. Hàm ý quản trị ..................................................................................................... 76 5.3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................. 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DG Đánh giá DN Doanh nghiệp DT Đào tạo – Phát tri n DV Động viên ĐVNV Động viên nhân viên EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis KQ Kết quả KQHĐ Kết quả hoạt động LP Luật pháp QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TC Trả công lao động TD Tuy n dụng TP Thành phố TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TT Thực tiễn TTQTNNL Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ............ 11 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp các yếu tố đƣợc đo lƣờng trong biến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp........................................................................................................... 14 Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu trƣớc.............................................. 26 Bảng 3.1: Bảng tổng hợp kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứu định tính ........... 36 Bảng 3.2: Thang đo Đánh giá ...................................................................................... 41 Bảng 3.3: Thang đo Đào tạo – Phát tri n .................................................................... 42 Bảng 3.4: Thang đo Tuy n dụng ................................................................................. 42 Bảng 3.5: Thang đo Trả công lao động ....................................................................... 43 Bảng 3.6: Thang đo Quản trị sự thay đổi..................................................................... 43 Bảng 3.7: Thang đo Động viên nhân viên ................................................................... 44 Bảng 3.8: Thang đo Kết quả hoạt động của doanh nghiệp .......................................... 44 Bảng 3.9: Ví dụ tổng hợp phân tích hồi quy biến trung gian ...................................... 48 Bảng 3.10: Điều kiện biến trung gian ............................................................................ 49 Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu ........................................................................... 52 Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha ....................................................... 54 Bảng 4.3: Ki m định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA nhóm biến độc lập ................................................................................................................... 56 Bảng 4.4: Ki m định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA biến Động viên nhân viên ..................................................................................................... 58 Bảng 4.5: Ki m định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA biến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ............................................................................ 59 Bảng 4.6: Phân tích tƣơng quan Pearson biến TTQTNNL - ĐVNV– KQHĐ của DN ..................................................................................................................... 61 Bảng 4.7: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHĐ của Doanh nghiệp ..................................................................................................................... 62
Bảng 4.8: Kết quả phân tích ANOVA trong hồi quy lần 2 ......................................... 63 Bảng 4.9: Hệ số hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHĐ của Doanh nghiệp .................. 63 Bảng 4.10: Bảng tổng hợp hệ số hồi quy của các mô hình con..................................... 65 Bảng 4.11: Kết luận của các giả thuyết ......................................................................... 67 Bảng 5.1: Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập thuộc TTQTNNL ảnh hƣởng đến KQHĐ của DN ....................................................................................................... 72 Bảng 5.2: Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập thuộc TTQTNNL ảnh hƣởng đến ĐVNV..................................................................................................................... 74 Bảng 5.3: Bảng tổng hợp giá trị Beta của biến Động viên nhân viên ảnh hƣởng đến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ............................................................................ 75
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình các tác nhân ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên sự giữ chân nhân viên tại các tập đoàn đa quốc gia ở Thái Lan ........................................ 21 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu vai trò trung gian của động viên nhân viên trong mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sau tuy n dụng và kết quả hoạt động của doanh nghiệp tại Pakistan.............................................................................................. 23 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu về sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam ....................................................... 25 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài ......................................................... 27 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 34 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................. 38 Hình 4.1: Bi u đồ phân phối chuẩn phần dƣ phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên KQHĐ của DN ....................... 68 Hình 4.2: Bi u đồ P-P plot phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của DN) ............................. 68 Hình 4.3: Biều đồ phân tán – Scatterplot phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của DN) ..... 69
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu nhằm ki m tra sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên. Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập là Tuy n dụng TD , Đào tạo – Thăng tiến DT , Đánh giá DG , Luật pháp LP , Trả công lao động TC , 1 biến trung gian là Động viên nhân viên (DV) và 1 biến phụ thuộc là Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (KQ). Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh với mẫu khảo sát 443 bảng. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có Trả công lao động, Đào tạo – Phát tri n, Quản trị sự thay đổi có tác động đến Động viên nhân viên và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Giá trị Beta hiệu chỉnh của Trả công lao động, Đào tạo – Phát tri n và Quản trị sự thay đổi trong mối quan hệ TTQTNNL lên KQHĐ lần lƣợt là 0.323, 0.255 và 0.282, trong mối quan hệ TT lên DV lần lƣợt là 0.301, 0.155 và 0.435; giá trị Beta hiệu chỉnh của DV đến KQ là 0.662. Ki m tra 4 điều kiện về biến trung gian đƣa ra kết luận động viên nhân viên là biến trung gian một phần trong mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của Doanh nghiệp. Với mức độ phù hợp của mô hình là 98%. Kết quả nghiên cứu góp phần nhận biết rõ mối quan hệ gián tiếp của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên. Từ đó, giúp nhà quản trị có nhiều góc nhìn đ quản lý nhân lực tốt hơn nhằm đạt mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Chƣơng 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua biến động viên nhân viên tại TP.Hồ Chí Minh. 1.1. Lý do chọn đề tài Trƣớc xu thế toàn cầu hóa, sự suy thoái nền kinh tế - tài chính thế giới và môi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đã và đang nỗ lực xây dựng chiến lƣợc cạnh tranh dựa trên việc tạo dựng ƣu thế riêng dựa trên đặc đi m của từng tổ chức. Cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực, cụ th là việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên cũng nhƣ hiệu suất của doanh nghiệp, là một trong những vấn đề đầu tiên mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải giải quyết nếu muốn nâng cao năng lực cạnh tranh và kết quả hoạt động của tổ chức. Có rất nhiều nhà nghiên cứu đã chứng minh cho luận cứ này: Theo Jayanth Jayaram và cộng sự (1999), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ yếu tố quan trọng tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp hay tạo lợi thế cạnh tranh. Trên thế giới, các nhà nghiên cứu đã thực hiện nhiều nghiên cứu quan trọng về mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu hƣớng đến việc tìm kiếm các thành phần đóng góp trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và tác động của chúng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Huselid (1995), Guest (1997), Pfeffer (1998), Schuler và Jackson (1999), Singh (2004))… Tuy nhiên, theo Bosilie và cộng sự. (2005), Combs và cộng sự (2006) cho thấy hầu hết các biến trung gian đã bị bỏ qua trong các bài nghiên cứu trong mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
2 Tại Việt Nam, nghiên cứu về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) dựa trên việc ứng dụng mô hình đƣợc xây dựng tại Ấn Độ của Singh (2004), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), Trần Kim Dung và cộng sự (2010) nhằm xây dựng mô hình phù hợp hơn với tình hình và đặc đi m của Việt Nam. Theo sở Lao động và Thƣơng binh xã hội nhu cầu việc làm ở TP.HCM năm 2015 là 265.000 vị trí trong khi dự báo nhu cầu lao động lên tới 330.000 lao động. Trong khi đó, nhiều nhà quản trị lại quá chú tâm đến việc tuy n mới, thu hút nguồn nhân lực bên ngoài mà không quan tâm, đánh giá hợp lý những nhân lực hiện có. Việc giữ chân nhân viên giỏi sẽ tiết kiệm hơn nhiều so với việc tuy n mới, vì ngoài việc tuy n dụng cần có thêm chƣơng trình đào tạo và phát tri n lâu dài, đồng thời nhân viên mới cần một thời gian nhất định mới có th hòa nhập vào môi trƣờng mới, văn hóa…Hơn nữa, việc doanh nghiệp thỏa mãn các mong đợi của nhân viên cũng góp phần giữ chân đƣợc nguồn nhân lực tài giỏi. Việc giữ chân nhân viên sẽ góp phần gia tăng hiệu suất, đạt kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo Shadare và cộng sự (2009), động viên nhân viên là một trong những chính sách giúp tăng hiệu quả quản lý công việc của nhân viên trong tổ chức. Vì thế, đòi hỏi các doanh nghiệp cần xây dựng cho riêng mình nét độc đáo về chính sách nhân lực, cụ th là chính sách động viên đ vừa thỏa mãn nhu cầu cần thiết của nhân viên, vừa tạo động lực, kích thích nhân viên nỗ lực hết hình, tự nguyện cam kết hƣớng đến mục tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu của Vu Than Thong và cộng sự (2004) về vai trò của động viên tại Việt Nam sau Đổi mới cho rằng việc động viên đã xuất hiện từ năm 1986 và việc động viên cũng ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của nhân viên tác động đến tăng trƣởng và phát tri n kinh tế. Một nghiên cứu khác của Dieleman và cộng sự (2003) về sự động viên trong ngành y tế tại Việt Nam đƣa ra nhận định động viên nhân viên chịu ảnh hƣởng từ yếu tố tài chính và phi tài chính từ đó ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc; cần chú trọng điều
3 chỉnh mang tính chiến lƣợc trong quản trị nguồn nhân lực đ giúp kết quả hoạt động đƣợc cải thiện. Theo Mosley, Megginson, và Pietri 2001 cho thấy động viên có khả năng tác động đến hành vi nhân viên tham gia hoạt động tại doanh nghiệp từ đó góp phần tăng năng suất tạo nên kết quả tối ƣu cho doanh nghiệp. Từ cơ sở đó, tác giả thực hiện đề tài “Nghiên cứu sự tác động của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua Động viên nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh”. Với mong muốn nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua sự tác động của động viên nhân viên đ giúp nhà quản trị có nhiều góc nhìn và dễ dàng lựa chọn biện pháp giúp cải thiện kết quả hoạt động trong giai đoạn hiện nay. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Đề tài có mục tiêu nghiên cứu nhƣ sau: - Nghiên cứu mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tới Động viên nhân viên. - Nghiên cứu mối quan hệ Động viên nhân viên tới Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. - Đề xuất hàm ý quản trị về vấn đề gia tăng sự tác động tích cực của quản trị nguồn nhân lực thông qua Động viên nhân viên đ cải thiện kết quả hoạt động của doanh nghiệp. 1.3. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả doanh nghiệp là chủ đề nghiên cứu rất rộng. Bài nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm cơ sở cho khoa học cho mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua sự tác động của biến động viên nhân viên từ đó giúp nhà quản trị nhân lực
4 điều chỉnh vai trò quản trị cho phù hợp, chính vì vậy, bài nghiên cứu chỉ giới hạn trong đánh giá về doanh nghiệp dựa trên cảm nhận của nhân viên. 1.4. Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát Đối tƣợng nghiên cứu: những thành phần trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các công ty và chính sách động viên ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Đối tƣợng khảo sát: nhân viên, quản lý các công ty ở TP.Hồ Chí Minh từ 01/7/2015-30/9/2015. 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Nghiên cứu sơ bộ - Phƣơng pháp định tính: Tổng hợp nghiên cứu liên quan về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, sự tác động của động viên nhân viên đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh đ thống nhất biến, mô hình, thang đo gốc. Thảo luận nhóm đ điều chỉnh thang đo phù hợp theo tình hình của Việt Nam dựa trên thang đo gốc của Trần Kim Dung 2015 đ hình thành thang đo cho nghiên cứu. 1.5.2. Nghiên cứu chính thức - Phƣơng pháp định lƣợng: Nhằm mục đích khẳng định lại thành phần, giá trị, độ tin cậy của thang đo và ki m định mô hình lý thuyết đề xuất, cụ th : Thu thập số liệu thông qua khảo sát bảng câu hỏi với các đối tƣợng bằng cách chọn mẫu theo hạn ngạch với 443 mẫu tại các trƣờng đại học tại TP.Hồ Chí Minh. Phân tích SPSS 22.0 đ rút ra kết luận: độ tin cậy thang đo Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm ki m định độ tin cậy và giá trị thang đo; phân tích
5 tƣơng quan, hồi quy nhằm ki m tra mối quan hệ các biến và ki m định mô hình lý thuyết… 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Ý nghĩa lý thuyết: Khám phá sự tác động của Động viên nhân viên trong mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với Kết quả hoạt động của doanh nghiệp, cụ th : Sự tác động của các yếu tố thuộc Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với Động viên nhân viên Sự tác động của Động viên nhân viên và Kết quả hoạt động của DN. Vai trò trung gian của động viên nhân viên. Ý nghĩa thực tiễn: Một số luận văn liên quan mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp, đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu ở Việt Nam thƣờng tập trung vào mối quan hệ TTQTNNL và KQHĐ của doanh nghiệp là chính. Nghiên cứu này mục tiêu nghiên cứu sự tác động Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua biến động viên nhân viên sẽ góp phần đi sâu hơn nghiên cứu mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó giúp nhà quản trị có nhiều góc nhìn và hƣớng tiếp cận giải quyết một số vấn đề phát sinh trong DN. 1.7. Cấu trúc đề tài: Luận văn gồm 5 chƣơng: Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan nghiên cứu Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm: lý do lựa chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, giới hạn nghiên cứu; đối tƣợng nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát; phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chƣơng 2: Tổng quan lý thuyết
6 Trình bày các cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; động viên nhân viên; kết quả hoạt động của doanh nghiệp; mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với Động viên nhân viên và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp, trong các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu và các bƣớc quy trình nghiên cứu theo phƣơng pháp nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức; xác định các biến quan sát; điều chỉnh, phát tri n thang đo và phƣơng pháp phân tích dữ liệu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả thu thập đƣợc qua quá trình xử lý số liệu bao gồm ki m định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tƣơng quan Pearson, và phân tích hồi quy. Chƣơng 5: Kiến nghị và hàm ý quản trị Đƣa ra nhận định về mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua biến động viên nhân viên dựa trên kết quả thu đƣợc từ chƣơng 4 và một số kiến nghị dựa trên kết quả cho nhà quản trị. Tài liệu tham khảo Phụ lục
7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chƣơng 2 giới thiệu các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho việc xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này bao gồm tóm tắt các lý thuyết liên quan về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, động viên nhân viên, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và mối quan hệ giữa các biến đó. Tiếp theo, hình thành các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. 2.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực Tichy và cộng sự (1982): Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là quá trình liên quan đến việc tuy n dụng các cá nhân vào tổ chức đ thực hiện một nhiệm vụ nhất định chẳng hạn nhƣ giám sát hiệu suất, và đem lại lợi ích tƣơng xứng với năng suất cá nhân. Beer và cộng sự (1984): QTNNL liên quan đến tất cả các quyết định và hành động quản lý có ảnh hƣởng đến bản chất của mối quan hệ giữa các tổ chức và nhân viên của mình. Storey (1995): QTNNL là một phƣơng pháp đặc biệt đ quản lý công việc mà tìm cách đ đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh thông qua các chiến lƣợc phát tri n lực lƣợng lao động có năng lực và sự cam kết cao, sử dụng một chiến lƣợc tích hợp với văn hóa, cấu trúc và các kỹ thuật nhân sự. Wall và Wood 2002 : QTNNL đại diện cho một phần các hoạt động của tổ chức liên quan đến việc tuy n dụng, phát tri n và quản lý nhân viên. Amstrong (2009): QTNNL là một chiến lƣợc hợp nhất và chặt chẽ đề cập đến công ăn việc làm, sự phát tri n, và sự hài lòng của những ngƣời làm việc trong tổ chức. Stone (2013): QTNNL liên quan đến năng suất sử dụng của nhân viên trong việc đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của nhân viên.
8 Trần Kim Dung 2003 : “QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát tri n và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho tổ chức”. Với các định nghĩa về QTNNL cho thấy: a) Hoạt động tham gia vào QTNNL: Tichy và cộng sự 1982 : quá trình trong đó bao gồm việc tuy n dụng các cá nhân vào tổ chức đ thực hiện một nhiệm vụ nhất định. Beer và cộng sự (1984): tất cả các quyết định quản lý và hành động Storey 1995 : phƣơng pháp đặc biệt đ quản lý công việc thông qua chiến lƣợc phát tri n lực lƣợng lao động, tích hợp văn hóa, cấu trúc và kỹ thuật nhân sự Wall và Wood (2002): các hoạt động liên quan tuy n dụng, phát tri n và quản lý nhân viên Amstrong (2009): một chiến lƣợc tích hợp và sự đề cập chặt chẽ Stone 2013 : năng suất của ngƣời lao động Trần Kim Dung (2003): hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát tri n và duy trì con ngƣời b) Mục tiêu của việc QTNNL: Tichy và cộng sự (1982): giám sát hiệu suất, và đem lại phúc lợi tƣơng xứng với năng suất cá nhân. Beer và cộng sự (1984): mối quan hệ giữa các tổ chức và nhân viên của mình Storey 1995 : đạt lợi thế cạnh tranh Amstrong (2009): việc làm, sự phát tri n, sự hài lòng của những ngƣời làm việc trong tổ chức. Stone 2013 : đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên. Trần Kim Dung (2003): kết quả tối ƣu cho tổ chức.
9 Tóm lại, QTNNL liên quan đến chính sách, hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát tri n và duy trì con ngƣời vì mục tiêu cuối cùng cho tổ chức. 2.2. Khái niệm về Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Kerr và Slocum (1987): Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có th đóng vai trò nhƣ những tiêu chí giám sát nguồn tài nguyên, phần thƣởng và tình trạng phân bổ trong tổ chức và các tiêu chí đƣợc sử dụng đ tuy n dụng, lựa chọn, thúc đẩy, nghỉ hƣu hoặc trừng phạt các thành viên của tổ chức. Trần Kim Dung và cộng sự (2015): Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các quyết định và hành động quản trị đối với những ngƣời thực sự thực hiện công việc trong một tổ chức. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhƣ chức năng thực tế mà nhà quản trị áp dụng tại doanh nghiệp của mình, từ đó cụ th tạo nên các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhƣ: Wall và Wood (2005) thực hiện tổng hợp 25 bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp, thì rút kết ra đƣợc 15 thành phần. Tƣơng tự, Bosilie và cộng sự (2005) rút ra 26 thành phần trong 104 bài nghiên cứu, Hyde và cộng sự (2006) tổng hợp 10 thành phần trong 97 bài nghiên cứu chính thức 1994 -2004 và Combs và cộng sự 2006 đƣa ra 13 thành phần trong 92 bài nghiên cứu 1990-2005. Tuy nhiên, các nghiên cứu đƣợc thực hiện ở các nƣớc phát tri n, ở phƣơng Tây, có th sẽ không phù hợp với tình hình cụ th của Việt Nam. Cụ th : Theo Guest (1997), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 8 thành phần: tuy n dụng, đào tạo, trả công lao động, thiết kế công việc, sự tham gia, đánh giá, tình trạng và sự an toàn. Việc thiết kế công việc và lập bảng mô tả công việc tại Việt Nam chƣa đƣợc nhà quản trị quan tâm và chú trọng.