Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh Tây Ninh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đánh giá tổng quan về tình hình nguồn nhân lực trong KCN Phước Đông. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực của KCN Phước Đông. Trên cơ sở phân tích đề xuất giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực ở KCN Phước Đông trong những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ VĂN TẲNG NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ỔN ĐỊNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ VĂN TẲNG NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ỔN ĐỊNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP PHƯỚC ĐÔNG, TỈNH TÂY NINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ TP.HỒ CHÍ MINH 2016 TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh Tây Ninh” là vấn đề nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong những luận văn khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 02 năm 2016 Tác giả Lê Văn Tẳng
MỤC LỤC Trang phụ bìa Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Phụ lục CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU-BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 4 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5 1.6 Kết cấu của luận văn....................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................ 7 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 7 2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 8 2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 8 2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực ............ 9 2.4.1 Những công trình nghiên cứu nước ngoài ................................................... 9 2.4.2 Những nghiên cứu trong nước ..................................................................... 11 2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển nguồn nhân lực ở Khu công nghiệp Phước Đông ................................ 12 2.5.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................................ 12 2.5.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển nguồn nhân lực ở
Khu công nghiệp Phước Đông ............................................................................ 12 2.6 Tổng quan những điểm giống và khác với các nghiên cứu trước .................. 14 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................... 15 3.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 15 3.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 16 3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát ....................................................... 16 3.2.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu ................................................. 17 3.2.3 Xây dựng và mã hóa thang đo .................................................................... 18 3.2.4 Xử lý và phân tích số liệu ............................................................................ 21 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 26 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ......................................................................... 26 4.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo........................................................... 28 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông ................................................. 29 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông .................................................. 31 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy các thang đo đo lường yếu tố ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông .................................................................... 33 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... 34 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố ảnh hưởng đến đặc điểm NNL thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ở KCN Phước Đông ........................ 34 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA các yếu tố ảnh hưởng đến NNL thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ở KCN Phước Đông ........................ 36 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo ảnh hưởng đến ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông ................................................................................... 38 4.4 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu............................................... 39 4.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................................... 41
4.5.1 Kiểm định sự tương quan ............................................................................ 41 4.5.2 Phân tích hồi quy bội ................................................................................... 42 4.6 Kiểm định sự khác biệt của mô hình ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên ............ 47 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa 2 nhóm giới tính ....................................................................................................................... 47 4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm tuổi ........................................................................................................................ 48 4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm trình độ chuyên môn ............................................................................................. 49 4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm chức vụ.................................................................................................................. 50 4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về sự ổn định, phát triển NNL giữa các nhóm thâm niên công tác ............................................................................................... 51 4.7 Đánh giá chung ............................................................................................... 52 4.7.1 Những kết quả đạt được ............................................................................. 52 4.7.2 Những tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế ..................................... 53 4.8 Các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại KCN Phước Đông .......................................................................................................... 58 4.8.1 Định hướng phát triển KCN Phước Đông trong thời gian tới (2016-2020) ..................................................................................................... 58 4.8.2 Quan điểm ổn định, phát triển chất lượng NNL KCN Phước Đông ........... 58 4.8.3 Các giải pháp ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông .................. 59 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................. 68 5.1 Kết luận........................................................................................................... 68 5.2 Một số khuyến nghị đối với Nhà nước và tỉnh Tây Ninh............................... 69 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo ............... 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 72 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 76
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT KCN: Khu công nghiệp. KKT: Khu kinh tế. NNL: Nguồn nhân lực. DN: Doanh nghiệp.
PHỤ LỤC Phụ lục 01: Dàn bài thảo luận và phỏng vấn định tính. Phụ lục 02: Dàn bài phỏng vấn sâu. Phụ lục 03: Kết quả nghiên cứu định tính. Phụ lục 04: Phiếu thu thập thông tin (bảng câu hỏi khảo sát). Phụ lục 05: Danh sách các doanh nghiệp ở KCN Phước Đông (trả lời phỏng vấn). Phụ lục 06: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp KCN. Phụ lục 07: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp KCN. Phụ lục 08: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ổn định, phát triển nguồn nhân lực KCN. Phụ lục 09: Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp KCN. Phụ lục 10: Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp KCN. Phụ lục 11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo yếu tố ổn định, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp KCN. Phụ lục 12: Kết quả hồi quy tuyến tính. Phụ lục 13: Kiểm định sự khác biệt của mô hình ổn định, phát triển NNL theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên./.
1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU-BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa kinh tế thế giới hiện nay, để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia, các doanh nghiệp đều chú trọng đến NNL. Vì NNL là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của mọi quốc gia, tổ chức. Trước tình hình cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp thì NNL là công cụ quan trọng nhất trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh trên tất cả các mặc như: cạnh tranh về sản phẩm, về năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Với KCN và các doanh nghiệp thì NNL luôn là yếu tố có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của KCN và doanh nghiệp. Hiện nay số lao động cần thiết cho KCN để phục vụ cho các doanh nghiệp là rất lớn. Cùng với quá trình hội nhập và công nghiệp hóa, tỉnh Tây Ninh đã hình thành và phát triển các KCN, KKT. Đến nay, trên địa bàn tỉnh đã hình thành 05 KCN và 02 KKT cửa khẩu gồm: KCN Trảng Bàng, KCN chế xuất Linh Trung 3, KCN Thành Thành Công, KCN Phước Đông, KCN Chà Là, KKT cửa khẩu Mộc Bài và KKT cửa khẩu Xa Mát. Trong đó KCN Phước Đông được hình thành từ năm 2009, là một trong những KCN có quy mô lớn nhất trong 5 KCN của tỉnh Tây Ninh. Có tổng diện tích đất quy hoạch là 3.158 ha trong đó quy hoạch KCN 2.190 ha số còn lại là quy hoạch đô thị-dịch vụ-trung tâm thương mại. Tổng vốn đầu tư cơ sở hạ tầng của dự án là 5.000 tỉ đồng (gần 350 triệu USD). Việc thu hút đầu tư trong thời gian qua vào các KCN rất nhanh, vốn triển khai cũng nhanh tạo ra áp lực lớn về tuyển dụng cung ứng NNL, để đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển KCN nên rất cần có một chương trình, kế hoạch hỗ trợ cho cung cầu lao động hài hòa và ngày càng đáp ứng tốt hơn về số lượng cũng như chất lượng NNL cho các KCN. Tính đến cuối năm 2014, tại các KCN, KKT tế đã thu hút 77.745 lao động, trong đó lao
2 động Việt Nam là 76.725 người. Hàng năm, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp tại các KCN, KKT tăng thêm rất lớn, khoảng 20.000 lao động. Tuy nhiên, trong các năm qua, bình quân mỗi năm số lao động được cung cấp cho các KCN, KKT được khoảng 15.000 lao động. Tình trạng thiếu lao động tại các KCN, KKT đã xuất hiện trong những năm gần đây. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động khó tuyển dụng đủ số lượng và đúng tay nghề theo yêu cầu. Mặc khác, lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn lớn, thiếu lao động lành nghề, thiếu lao động chuyên môn kỹ thuật cao nên các doanh nghiệp hầu như phải tuyển lao động phổ thông và đào tạo ngay trên dây chuyền sản xuất của mình. Lao động có trình độ quản lý, cán bộ kỹ thuật, kế toán trưởng, phiên dịch tiếng Anh, Hoa, Hàn… phải tuyển từ thành phố Hồ Chí Minh hoặc sử dụng lao động là người nước ngoài (Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Tây Ninh, 2014). Hiện NNL của các KCN trong tỉnh nói chung, KCN Phước Đông nói riêng vừa thiếu lại vừa yếu. Theo báo cáo của Ban quản lý KKT tỉnh Tây Ninh đến nay, KCN Phước Đông đã có 21 dự án đầu tư với số lao động đang làm việc là 20.242 người trong đó lao động trong nước là 19.654 người và lao động nước ngoài là 588 người. Theo quy hoạch phát triển của KCN Phước Đông đến năm 2020 thì nhu cầu lao động mới có chuyên môn trong KCN dự kiến sẽ thu hút khoảng 100.000 lao động từ trong và ngoài tỉnh. Vì vậy, bài toán về ổn định, phát triển NNL có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp trong KCN trong tương lai là không hề đơn giản trong quá trình triển khai thực hiện. Tuy nhiên, vấn đề NNL trong KCN có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm thế nào để ổn định, phát triển NNL trong KCN trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này ở KCN là cần thiết khách quan. Từ thực trạng và yêu cầu ổn định, phát triển NNL cho các doanh nghiệp ở KCN trong thời gian tới, việc chọn đề tài “Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Phước Đông, tỉnh Tây Ninh” để
3 nghiên cứu là cần thiết. Việc nghiên cứu xây dựng các giải pháp nhằm ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông hiện nay sẽ giúp các chuyên gia quản lý của tỉnh hoạch định chính sách của Nhà nước ở địa phương, các chuyên gia hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu tố ảnh hưởng đến NNL ở KCN để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ việc ổn định, phát triển NNL cho KCN. Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng để cải thiện môi trường đầu tư và kinh doanh hướng tới sự phát triển bền vững của KCN Phước Đông. Thông qua kết quả của nghiên cứu này phần nào sẽ giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp, KCN từng bước giải quyết hợp lý và ngày càng tốt hơn mối quan hệ cung - cầu lao động nhằm để ổn định, phát triển NNL cho KCN Phước Đông trong những năm tới đạt được hiệu quả tốt hơn. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu để xây dựng các giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Mục tiêu thứ nhất: Đánh giá tổng quan về tình hình NNL trong KCN Phước Đông. - Mục tiêu thứ hai: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL của KCN Phước Đông. - Mục tiêu thứ ba: Trên cơ sở phân tích đề xuất giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông trong những năm tới. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Vì sao phải ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông?
4 - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông? - Thực trạng NNL ở KCN Phước Đông nổi lên những vấn đề gì? - Cần phải làm gì để ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông trong thời gian tới? 1.4 Phương pháp nghiên cứu * Đối với mục tiêu thứ nhất và thứ ba: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh, tổng hợp để thực hiện. * Đối với mục tiêu thứ hai: Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng. - Phương pháp định tính: Thảo luận với các chuyên gia, những người đại diện doanh nghiệp trong KCN có kinh nghiệm trong quản trị NNL. Thông qua thu thập thông tin nghiên cứu định tính để thiết lập thang đo các yếu tố về NNL để làm cơ sở sử dụng cho phương pháp nghiên cứu định lượng. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên các thông tin thu thập được của kết quả nghiên cứu định đính. Tiến hành thực hiện bằng phương pháp điều tra, phỏng vấn lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn để xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến NNL. Xử lý dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS 20.0. * Nguồn thông tin dữ liệu: Được thực hiện thu thập nhiều nguồn, cụ thể như: - Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thông tin được thu thập từ các cơ quan quản lý nhà nước và các doanh nghiệp như: các báo cáo, thống kê; nguồn tạp chí, mạng internet, sách, báo, những thông tin có liên quan của những nghiên cứu về quản trị, phát triển NNL.
5 - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ các bảng phỏng vấn, bảng câu hỏi điều tra đối với lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn ở trong doanh nghiệp KCN. 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến việc ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông tỉnh Tây Ninh (gồm những yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp KCN). - Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tập trung khảo sát lãnh đạo các doanh nghiệp, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn, giám đốc nhân sự, chủ tịch/tổ trưởng công đoàn đang làm việc trong các doanh nghiệp ở KCN Phước Đông tỉnh Tây Ninh, thông qua phỏng vấn để thu thập thông tin số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNL ở KCN Phước Đông cho những năm tiếp theo. 1.6 Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn được chia thành 5 chương: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu; Tổng quan cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu trước; Thiết kế nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu; Kết luận và khuyến nghị. Từ những cở sở trên, luận văn đưa ra khung phân tích như sau:
6 Cơ sở lý thuyết của các yếu tố ảnh hưởng đến NNL: Khái niện NNL, quản trị NNL, phát triển NNL. Tổng quan các lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến ổn định, phát triển NNL ở KCN Phước Đông Các thông tin thu thập Phân tích những Những yếu tố tác động từ: bảng phỏng vấn, yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong, Dữ bảng câu hỏi điều tra đến NNL ở KCN môi trường bên ngoài có liệu đối với các lãnh đạo, Phước Đông. ảnh hưởng đến NNL ở sơ trưởng phòng nhân sự KCN Phước Đông. cấp của các doanh nghiệp ở KCN Phước Đông. Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến NNL ở KCN Phước Đông Các thông tin Thực trạng của những Thông tin thu thu thập từ nhân tố ảnh hưởng đến thập được từ Dữ Dữ các doanh NNL ở KCN Phước các cơ quan liệu liệu nghiệp, Đông (những kết quả đạt quản lý nhà sơ thứ người lao cấp được, những tồn tại, hạn cấp nước, doanh trong KCN chế) nghiệpnhư: báo Phước Đông cáo, thống kê; nguồn tạp chí, mạng internet, sách, báo ,.. Những tồn tại, hạn chế Những quan điểm, mục tiêu ổn định, phát triển NNL Các giải pháp nhằm ổn định và phát triển NNL tại KCN Phước Đông
7 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm về NNL NNL là nguồn lực con người đây là yếu tố quan trọng không thể thiếu được trong việc tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia. Trong thời đại kinh tế, khoa học phát triển thì nguồn lực con người luôn là tài sản quý giá, là nguồn lực cốt lỏi cho sự phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức. Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm NNL, nhưng tùy vào từng cách tiếp cận mà có thể hiểu, xem xét cho phù hợp: Theo nghiên cứu của Phạm Minh Hạc (2001), NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định của một nước hay một địa phương sẳn sàng tham gia một công việc nào đó. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Theo Đỗ Văn Phức (2004), NNL của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa. Theo B ùi Văn Nhơn (2006), NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), NNL là nguồn lực con người có
8 khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo T.Milkovich and W.Boudreau, 1996 “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu chung của tổ chức” . Theo Stivastava, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”. Kế thừa những khái niệm và quan điểm nêu trên, tác giả khái niệm về NNL như sau: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người, được kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng sáng tạo cùng làm việc được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức, nhằm hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu mục tiêu của tổ chức đó. 2.2 Khái niệm về quản trị NNL Quản trị NNL là việc thiết kế các hệ thống, các quan điểm, chính sách trong một tổ chức để đảm bảo việc sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động. 2.3 Khái niệm về phát triển NNL Theo nghiên cứu của Trần Xuân Cầu (2008), phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử… với cách tiếp cận phát
9 triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động xã hội cao. Theo Yoshihara Kunio (2009), phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Theo tổ chức UNESCO, phát triển NNL là làm cho sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước. Kế thừa những khái niệm đã nêu trên, tác giả khái niệm về phát triển NNL như sau: phát triển NNL là quá trình làm thay đổi, nâng cao chất lượng NNL và khả năng đóng góp tốt hơn về mặc thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động. 2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến NNL 2.4.1 Những công trình nghiên cứu nước ngoài a) Những nghiên cứu về quản trị NNL - Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Harvard: Người đề xuất mô hình này là Beer et al.,1984, Theo mô hình này thì người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố như: chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực, mức lương bổng. Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực làm việc và vai trò lãnh đạo. - Mô hình quản trị nhân lực Michigan (1984): Người đề xuất mô hình này là Michigan Devanna et al., 1984, Mô hình đưa ra 4 yếu tố có liên quan và ảnh hưởng đến quản trị NNL, gồm: tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, định mức lương bổng và phát triển nhân lực. - Mô hình nghiên cứu của Guest (1997), mô hình quản trị NNL gồm có 7 thành phần là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, quản lý lương và thưởng, mô tả công việc, sự tham gia của nhân viên, địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc. - Mô hình nghiên cứu của Pfeffer (1998), mô hình nghiên cứu thực tiễn quản trị
10 NNL có 7 thành phần, gồm: bảo đảm ổn định trong công việc, tuyển chọn nhân viên mới, đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định, mức lương thưởng tương đối cao theo kết quả, mở rộng đào tạo, giảm khoảng cách về chức vụ và giảm khoảng cách về tiền lương, mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức. - Mô hình nghiên cứu của Ramlall (2003), mô hình nghiên cứu thực tiễn trong quản lý NNL của 7 thành phần như: lập kế hoạch chiến lược, thu nhận người lao động, đào tạo và p hát triển, phát triển và thay đổi tổ chức, quản lý kết quả làm việc, hệ thống lương và thưởng, lý thuyết và hành vi tổ chức. - Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010), mô hình đề cập đến tất cả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đều phải chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố là: môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Nhóm yếu tố môi trường bên trong gồm 4 yếu tố như: sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách, chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, cổ đông và công đoàn. Nhóm yếu tố môi trường bên ngoài gồm 8 yếu tố như: nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp lý, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và các đoàn thể. - Theo Mô hình nghiên cứu của Marwat & Tahir (2011), quản trị NNL có 07 thành phần như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, hoạch định nghề nghiệp, mức đãi ngộ lương, thưởng, sự tham gia của nhân viên và x ác định công việc. b) Những nghiên cứu về phát triển NNL - Nghiên cứu của Hill and Stewart (2000), mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự phát triển NNL đối với doanh nghiệp có qui mô nhỏ, gồm: chiến lược, tăng trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ doanh nghiệp, văn hoá, yếu tố ngành, công nghệ, sự khó khăn tuyển dụng, đào tạo, những sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, sự giúp đỡ từ bên ngoài, tính hợp lý của đào tạo.
11 - Mô hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của Gilley và cộng sự (2002), phát triển NNL và vai trò thực tiển đối với người lao động là phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp; đối với tổ chức là quản lý kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức. - Nghiên cứu về phát triển NNL trong các công ty Nhật Bản của Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005), nghiên cứu đã phân tích các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 và sự phát triển NNL. Thông qua đó có những kiến nghị về sự phát triển NNL ở Việt Nam. 2.4.2 Những nghiên cứu trong nước - Nghiên cứu của Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), N N L là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Theo kết quả nghiên cứu thì các nhân tố tác động đến nguồn lao động bao gồm: vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên, chính sách đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, giáo dục và y tế trong đó giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con người. - Nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2009), nghiên cứu đưa ra mô hình tổng quát về thực trạng phát triển NNL trong doanh nghiệp và những vấn đề còn tồn tại trong phát triển. Nghiên cứu đã đưa ra những đề xuất về quan điểm, giải pháp, khuyến nghị nhằm phát triển NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. - Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), nghiên cứu đã đưa ra thực tiễn trong quản trị NNL ở Việt Nam là có 9 thành phần. Trong đó có 6 thành phần căn bản như: xác định nhiệm vụ công việc, thu hút và tuyển chọn, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản lý lương thưởng, phát triển quan hệ lao động; và 3 thành phần khác là: thống kê nhân sự, thực hiện các quy định pháp luật và khuyến khích thay đổi. - Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và cộng sự (2012), nghiên cứu này đã có những gợi ý quan trọng cho doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược, kế hoạch về NNL. Đồng thời tác giả cũng đã đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài