Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ, nhân viên văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với công việc; đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các cán bộ, nhân viên văn phòng cục thuế tỉnh Hải Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ, nhân viên văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUANG HÙNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÕNG CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUANG HÙNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÕNG CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ ĐÌNH LONG THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam và của đơn vị. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016 Tác giả Nguyễn Quang Hùng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp quý báu của nhiều tập thể và cá nhân. Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Đình Long, người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, thực hiện nghiên cứu đề tài. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến bộ phận Quản lý đào tạo sau đại học - Phòng Đào tạo, các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã giúp đỡ tôi hoàn thành quá trình học tập và thực hiện luận văn. Xin cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và thực hiện luận văn này. Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Quang Hùng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2 4. Đóng góp của luận văn ............................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC .................................. 4 1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với công việc.......... 4 1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc ............................... 4 1.1.2. Tác động của sự hài lòng công việc ...................................................... 6 1.1.3. Các lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc ...................................... 6 1.1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ, nhân viên .............................................................................................. 30 1.2. Cơ sở thực tiễn về sự hài lòng công việc ............................................... 33 1.2.1. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................... 33 1.2.2. Kinh nghiệm tăng cường sự hài lòng của người lao động đối với công việc ở một số doanh nghiệp Việt Nam ................................................. 39 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho cục thuế tỉnh Hải Dương ............................ 41 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 42 2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 42 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
iv 2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 42 2.2.1. Mô hình nghiên cứu............................................................................ 42 2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu......................................................................... 43 2.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 44 2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 44 2.3.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ......................................................... 45 2.3.3. Phương pháp phân tích thông tin ........................................................ 46 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................. 50 Chƣơng 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG ..................................... 53 3.1. Giới thiệu về Cục thuế tỉnh Hải Dương ................................................. 53 3.1.1. Khái quát chung về cục thuế tỉnh Hải Dương ..................................... 53 3.1.2. Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ ............................................. 53 3.1.3. Tình hình nhân sự ............................................................................... 55 3.2. Thực trạng mức độ hài lòng công việc của cán bộ, nhân viên văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương ................................................................... 58 3.2.1. Thông tin đối tượng điều tra ............................................................... 58 3.2.2. Mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ, công chức cục thuế tỉnh Hải Dương ............................................................................................ 61 3.2.3. Đánh giá, kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................... 63 3.2.4. Phân tích nhân tố khám phá .................................................................. 66 3.2.5. Kết quả phân tích hồi quy ................................................................... 72 3.4.6. Kiểm định giải thuyết hồi quy ............................................................ 73 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP GIA TĂNG MỨC ĐỘ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG ....................................................................... 75 4.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Cục Thuế tỉnh Hải Dương ......... 75 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
v 4.1.1. Mục tiêu nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 2016-2020 ................... 75 4.1.2. Định hướng hoạt động ........................................................................ 76 4.2. Giải pháp tăng cường độ hài lòng đối với công việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên ................................................................................................ 81 4.2.1. Thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển, cải tiến chính sách thăng tiến ....... 81 4.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc ............................................................... 82 4.2.3. Nâng cao môi trường làm việc và thúc đẩy quan hệ cộng đồng .......... 83 4.2.4. Tăng cường công tác quản trị tại văn phòng cục thuế tỉnh Hải Dương .... 84 4.2.5. Điều chỉnh chính sách lương nội bộ, thưởng và phúc lợi .................... 85 KẾT LUẬN ................................................................................................. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 89 PHẦN PHỤ LỤC........................................................................................ 92 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức GTGT : Giá trị gia tăng HĐND : Hội đồng nhân dân NNT : Người nộp thuế NSNN : Ngân sách nhà nước SL : Số lượng TCT : Tổng cục thuế TL : Tỷ lệ TTHC : Thủ tục hành chính UBND : Ủy ban nhân dân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Số lượng CBCC của Cục thuế Hải Dương giai đoạn 2012 - 2015 ............................................................................................. 55 Bảng 3.2. Số lượng CBCC theo độ tuổi, giới tính của Cục Thuế giai đoạn 2012-2015 .................................................................................... 56 Bảng 3.3. Số lượng cán bộ, nhân viên theo giới tính..................................... 58 Bảng 3.4. Số lượng cán bộ, nhân viên theo độ tuổi ....................................... 59 Bảng 3.5. Số lượng cán bộ, nhân viên theo thời gian công tác ...................... 60 Bảng 3.6. Số lượng cán bộ, nhân viên theo trình độ học vấn ........................ 60 Bảng 3.7. Mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ, viên chức văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương ................................................... 61 Bảng 3.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................... 63 Bảng 3.9. Kiểm định KMO and Bartlett’s đối với biến độc lập (lần 1) ......... 67 Bảng 3.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập (lần 1) ..... 67 Bảng 3.11. Kiểm định KMO và Bartlett’s đối với biến độc lập (lần 2) ......... 68 Bảng 3.12. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập (lần 2) ..... 69 Bảng 3.13. Kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc ................... 70 Bảng 3.14. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc ....... 71 Bảng 3.15. Kết quả của mô hình hồi quy ...................................................... 73 Bảng 3.16. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................................ 74 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ............................................... 7 Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................. 19 Hình 1.3 Thuyết ERG của Alderfer .............................................................. 28 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 42 Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý tại Cục thuế tỉnh Hải Dương ........... 54 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với tất cả các đơn vị, tổ chức, nguồn nhân lực là tài sản quý giá, ảnh hưởng quyết định đến sự thành công hay thất bại của đơn vị. Sử dụng hiệu quả, hợp lý nguồn nhân lực, tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ, nhân viên phát huy năng lực cá nhân, tạo sự hài lòng trong công việc cho cán bộ, nhân viên, từ đó làm tăng năng suất và hiệu quả lao động là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của đơn vị. Con người là một thực thể xã hội, chịu sự chi phối của nhiều hoạt động khác nhau. Trong xã hội hiện đại ngày nay các áp lực từ công việc, cuộc sống ngày càng tăng lên, vì vậy việc nghiên cứu tìm ra giải pháp làm tăng sự hài lòng của con người đối với công việc, cuộc sống là cần thiết. Việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu của con người đã được thực hiện từ rất lâu với nghiên cứu nổi tiếng của Maslow, của Herzberg… được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực. Ngành thuế là một ngành liên quan đến nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Để đảm bảo hoạt động hiệu quả, phù hợp với nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu về quản lý hiện nay, ngành thuế đã và đang xây dựng đề án tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn. Thực tế hiện nay cho thấy, trong ngành thuế ở tỉnh Hải Dương, nhiều cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực xin chuyển công tác hoặc làm việc không hiệu quả do không thật sự hài lòng với công việc. Chính vì vậy, vấn đề cấp thiết đặt ra hiện nay là phải tìm hiểu về sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên và xác định được nguyên nhân nào dẫn đến sự không hài lòng trong công việc của họ; từ đó có những điều chỉnh hợp lý trong công tác quản trị. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
2 Với những lý do trên đây, tác giả lựa chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ, nhân viên văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương” cho luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên văn phòng Cục Thuế tỉnh Hải Dương 2.2. Mục tiêu cụ thể Mục tiêu chung của đề tài được cụ thể hóa thành 3 mục tiêu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với công việc - Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các cán bộ, nhân viên văn phòng cục thuế tỉnh Hải Dương. - Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường tăng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên giúp cho đơn vị thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các cán bộ, nhân viên văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương. - Phạm vi về thời gian: Các chỉ tiêu nghiên cứu và số liệu được thu thập trong giai đoan 2013-2015. Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2015. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
3 - Phạm vi về nội dung: Các vấn đề có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên tại văn phòng cục thuế tỉnh Hải Dương 4. Đóng góp của luận văn Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Từ kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên công tác tại văn phòng Cục Thuế tỉnh Hải Dương, từ đó làm tăng năng suất và hiệu quả lao động tại đơn vị này. Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hải Dương để có những chính sách phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo liên quan đến chủ đề này 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với công việc Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, nhân viên văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương. Chương 4: Giải pháp gia tăng mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ, nhân viên văn phòng Cục thuế tỉnh Hải Dương Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc 1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng, thỏa mãn đối với công việc. Từ điển bách khoa toàn thư thì cho rằng thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về hài lòng, thỏa mãn đối với công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và cộng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng đối với công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng đối với công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng đối với công việc ở khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc nói chung có thể được xem là một biến riêng. Theo Vroom (1964), sự hài lòng đối với công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Dormann và Zapf (2001) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Theo Spector (1997), sự hài lòng đối với Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
5 công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa chung là mức độ người người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người người lao động (tiêu cực hay tích cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tỉnh cảm hay cảm xúc của người lao động đối với công việc của mình. Tương tự, Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Schemerhon (1993) cho rằng sự hài lòng đối với công việc có thể hiểu là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng đối với công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng đối với công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đề có cách nhìn, cách lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
6 1.1.2. Tác động của sự hài lòng công việc - Sự hài lòng đối với công việc của người lao động có liên quan đến tinh thần của con người. - Những người hài lòng đối với công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người. - Sự hài lòng đối với công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh tranh của một đơn vị, tổ chức. - Sự hài lòng đối với công việc là một trong những nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của đơn vị. - Hài lòng đối với công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững. - Sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tỉnh trạng bỏ việc và nghỉ việc. 1.1.3. Các lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân nguồn nhân lực và quản trị marketing. Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) - nhà tâm lý học người Mỹ - là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người. Ông cho rằng người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ; nhu cầu xã hội; nhu cầu kính trọng hay nhu cầu được công nhận; và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
7 sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng. Tự thể hiện Nhu cầu cấp cao Tôn trọng Xã hội An toàn Nhu cầu cấp thấp Sinh lý Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Nguồn: Maslow (1943) Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
8 chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. - Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nhà ở, nghỉ ngơi. Cơ thể con người cần có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, mọi người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất. Họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình; cần được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực công việc. - Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Họ muốn được bảo đảm sự an toàn về thân thể, tinh thần. Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau. Họ muốn có một tinh thần, sức khỏe tốt để an tâm làm việc. - Nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là ai cũng muốn được sống trong tập thể. Mỗi người đều mong muốn là thành viên của một nhóm người, một tổ chức nào đó để duy trì các mối liên hệ với những người khác. Mỗi chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một nhóm bạn, một trường học hay một Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
9 cơ quan, tổ chức nào đó. Các nhu cầu này là rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn đã được đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa cơm trưa, tham gia vào đội bóng đá của đơn vị hay tham gia các chuyến du lịch, công tác. Người lãnh đạo, quản lý thường khuyến khích những hoạt động tập thể đó và ủng hộ việc thành lập các câu lạc bộ trong tổ chức. Các hoạt động này tạo điều kiện cho các người lao động trong cùng một tổ chức hay ngoài tổ chức gặp gỡ, giao lưu với nhau. Chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội của mỗi cá nhân. - Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng. Cá nhân luôn muốn được người khác tôn trọng mình: tôn trọng trong thái độ ứng xử, tôn trọng trong giao việc, tôn trọng trong trang phục, giao tiếp,… - Nhu cầu tự hoàn thiện: Cấp độ cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Song nhu cầu này khó nhận biết và xác minh. Các công trình nghiên cứu sâu đối với hai động cơ liên quan tới nó là năng lực và thành tích. Năng lực: Một trong những động cơ chính của hành động trong một con người là sự mong muốn về năng lực. Con người có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra, họ luôn muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra. Thành tích: nhu cầu về thành tích là một nhu cầu thuộc bản năng con người. Ở bất cứ đâu con người bắt đầu nghĩ đến thành tích, thì ở đó mọi việc bắt đầu diễn ra. Những người có nhu cầu thành tích có xu hướng tiến lên nhiều hơn, có triển vọng nhanh hơn vì họ không ngừng cố gắng tìm ra các cách tốt hơn để thực hiện mục đích đặt ra. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
10 Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho người lao động là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để người lao động tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức, nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với người lao động. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn