Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 3 mục tiêu: Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang; khảo sát kết quả từ các mẫu nghiên cứu thu thập được; đề xuất kiến nghị các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH DƯƠNG THÀNH NHÂN PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH DƯƠNG THÀNH NHÂN PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS. BÙI THANH TRÁNG. Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cao học với đề tài nghiên cứu “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Thanh Tráng. Các tài liệu tham khảo dùng trong luận văn này đều được trích dẫn theo đúng quy định, tôn trọng bản quyền tác giả. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ luận văn hay công trình nghiên cứu nào trước đây./. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 13 tháng 01 năm 2018 Tác giả luận văn Dương Thành Nhân
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu: ..……………………………………........................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu:………………………………….......................................... 2 2.1. Mục tiêu chung:….……………………………………….......................2 2.2. Mục tiêu cụ thể:……..…………………………………….......................2 3. Câu hỏi nghiên cứu: ...……………………………………....................................2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ………………………………………….........2 4.1. Đối tượng nghiên cứu: …………………….……………………..……..2 4.2. Phạm vi nghiên cứu: …………………………………………................3 5. Bố cục luận văn: .…………………..……………..................................................3 CHƯƠNG 1. Phương pháp nghiên cứu:…..………………………………...........4 1.1. Phương pháp nghiên cứu:…..………………………………..….............4 1.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính:.…………………………...4 1.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng:………...…….……….…5 1.2. Quy trình nghiên cứu:…….………………………………..……............6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC……………..7 2.1. Khái niệm về động lực làm việc: .……………………………..………..7 2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc: .……………………...10 2.3. Các nghiên cứu liên quan về động lực làm việc:……………………....15 2.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức: ………......20 2.4.1. Yếu tố “Công việc”: …..……………………………………...20 2.4.2. Yếu tố “Điều kiện làm việc”: …….……..….………………...20 2.4.3. Yếu tố “Đào tạo”: ….………………………………….……...21
2.4.4. Yếu tố “Khen thưởng”: …....………………….……………...21 2.4.5. Yếu tố “Phúc lợi xã hội”:….……………….……..…………..21 2.4.6. Yếu tố “Quan hệ công việc”: ………….……...……………...22 2.4.7. Yếu tố “Tiền lương”:……………………….………………...22 2.4.8. Yếu tố “Thăng tiến”:…..………………………………….…..22 2.5. Về “Động lực làm việc”:………………....…………….…………....…23 2.6. Tóm tắt chương 2: .……………………………………........................ 23 CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KIÊN GIANG. .…………………………………...................................................24 3.1. Giới thiệu chung về Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang ………..……. 24 3.1.1. Vị trí và chức năng: ………………..………….……….........24 3.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:………………..………………….... 25 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy: …..……………………...……….….33 3.1.4. Biên chế tổ chức:………………..…………….……………...34 3.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang: ………………………………..………….....................................................35 3.2.1. Thực trạng yếu tố “Công việc”: ….…………………...….…..35 3.2.2. Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc”:………...……....…...37 3.2.3. Thực trạng yếu tố “Đào tạo”: ……………………........…..….37 3.2.4. Thực trạng yếu tố “Khen thưởng”: …….…………….……....43 3.2.5. Thực trạng yếu tố “Phúc lợi xã hội”: …………...…….……...46 3.2.6. Thực trạng yếu tố “Quan hệ công việc”: ……………....……..49 3.2.7. Thực trạng yếu tố “Tiền lương”:……...……..……...……...…49 3.2.8. Thực trạng yếu tố “Thăng tiến”:……….……...……………...50 3.3. Kết quả khảo sát nghiên cứu:. ………………..………………………..51 3.3.1. Mẫu nghiên cứu:…………..……………...…...……..…….....52 3.3.1.1. Số lượng mẫu phân tích theo “Giới tính”:..................52 3.3.1.2.Số lượng mẫu phân tích theo“Ngạch Quản lý nhà nước” 3.3.1.3. Số lượng mẫu phân tích theo “Thâm niên công tác”: 54
3.3.1.4. Số lượng mẫu phân tích theo “Tiền lương”….……...55 3.3.1.5. Số lượng mẫu phân tích theo “Trình độ chuyên môn”: 3.3.1.6. Số lượng mẫu phân tích theo “Tuổi”:…….................57 3.3.1.7. Số lượng mẫu phân tích theo “Vị trí công tác”: ….....58 3.3.2. Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc: …....…..58 3.3.2.1. Đánh giá yếu tố “Công việc”: ………………..……..58 3.3.2.2. Đánh giá yếu tố “Điều kiện làm việc”:………….…..61 3.3.2.3. Đánh giá yếu tố “Đào tạo”: …………….…….……..63 3.3.2.4. Đánh giá yếu tố “Khen thưởng”: …………….……..70 3.3.2.5. Đánh giá yếu tố “Phúc lợi xã hội”: ………..……..…71 3.3.2.6. Đánh giá yếu tố “Quan hệ công việc”:……..…..…..65 3.3.2.7. Đánh giá yếu tố “Tiền lương”:……………..……….73 3.3.2.8. Đánh giá yếu tố “Thăng tiến”:...………...……...…..75 3.3.2.9. Đánh giá “Động lực làm việc”:………………….......78 3.4. Đánh giá chung: ……..………………...……...…..……..…………….81 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...…..………………………….……… 83 4.1. Kết luận: …….………………………...…..………………………….……… 83 4.2. Kiến nghị: ….…………………...……...…..………………..…………...84-86. TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Số thứ tự Tên bảng Trang Thực trạng công chức trong biên chế cụ thể từng phòng, ban, Bảng 3.1: đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang tính đến 35 cuối năm 2017. Bảng 3.2: Điểm đánh giá về “Công việc” 59 Bảng 3.3: Mức độ đánh giá về “Công việc” 60 Bảng 3.4: Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc”: 61 Bảng 3.5: Mức độ đánh giá về “Điều kiện làm việc” 62 Bảng 3.6: Điểm đánh giá về “Đào tạo” 63 Bảng 3.7: Mức độ đánh giá về “Đào tạo” 65 Bảng 3.8: Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” 66 Bảng 3.9: Mức độ đánh giá về “Quan hệ công việc”: 67 Bảng 3.10: Điểm đánh giá về “Phúc lợi xã hội” 68 Bảng 3.11: Mức độ đánh giá về “Phúc lợi xã hội” 69 Bảng 3.12: Điểm đánh giá về “Khen thưởng” 71 Bảng 3.13: Mức độ đánh giá về “Khen thưởng” 72 Bảng 3.14: Điểm đánh giá về “Tiền lương” 73 Bảng 3.15: Mức độ đánh giá về “Tiền lương” 74 Bảng 3.16: Điểm đánh giá về “Thăng tiến” 76 Bảng 3.17: Mức độ đánh giá “Thăng tiến” 77 Bảng 3.18: Điểm đánh giá về "Động lực làm việc" 79 Bảng 3.19: Mức độ đánh giá về "Động lực làm việc" 80
DANH MỤC CÁC HÌNH Số thứ tự Tên hình Trang Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu 6 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức 34 Thực trạng “Vị trí việc làm” của công chức Sở Công Hình 3.2. 36 Thương tỉnh Kiên Giang Thực trạng “Trình độ chuyên môn” của công chức Sở Công 39 Hình 3.3. Thương tỉnh Kiên Giang Thực trạng “Trình độ chính trị” của công chức Sở Công Hình 3.4. 40 Thương tỉnh Kiên Giang Thực trạng “Trình độ ngoại ngữ” của công chức Sở Công Hình 3.5. 41 Thương tỉnh Kiên Giang Thực trạng “Trình độ Quản lý nhà nước” của công chức Sở Hình 3.6. 42 Công Thương tỉnh Kiên Giang Thực trạng “Trình độ Tin học” của công chức Sở Công Hình 3.7. 39 Thương tỉnh Kiên Giang Số liệu khen thưởng cá nhân do Giám đốc Sở Công Thương Hình 3.8. 44 tỉnh Kiên Giang trao tặng. Số liệu khen thưởng cá nhân do Chủ tịch Ủy ban nhân dân Hình 3.9. 45 tỉnh Kiên Giang trao tặng. Hình 3.10. Mức chi “Thu nhập tăng thêm theo nhóm”. 50 Thực trạng công chức lãnh đạo của Sở Công Thương tỉnh Hình 3.11. 51 Kiên Giang Hình 3.12. Số lượng mẫu phân tích theo “Giới tính”. 53 Hình 3.13. Số lượng mẫu phân tích theo “Tuổi”. 54 Hình 3.14. Số lượng mẫu phân tích theo “Trình độ chuyên môn”. 55 Hình 3.15: Số lượng mẫu phân tích theo “Thâm niên công tác”. 56 Hình 3.16: Số lượng mẫu phân tích theo “Vị trí công tác”. 57
Số thứ tự Tên hình Trang Hình 3.17: Số lượng mẫu phân tích theo “Tiền lương”. 58 Số lượng mẫu phân tích theo Trình độ "Quản lý nhà Hình 3.18: 59 nước”. Hình 3.19: Điểm đánh giá về “Công việc” 59 Hình 3.20: Mức độ đánh giá về “Công việc” 60 Hình 3.21: Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc”: 61 Hình 3.22: Mức độ đánh giá về “Điều kiện làm việc” 62 Hình 3.23: Điểm đánh giá về “Đào tạo” 64 Hình 3.24: Mức độ đánh giá về “Đào tạo” 65 Hình 3.25: Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc” 66 Hình 3.26: Mức độ đánh giá về “Quan hệ công việc”: 67 Hình 3.27: Điểm đánh giá về “Phúc lợi xã hội” 69 Hình 3.28: Mức độ đánh giá về “Phúc lợi xã hội” 70 Hình 3.29: Điểm đánh giá về “Khen thưởng” 71 Hình 3.30: Mức độ đánh giá về “Khen thưởng” 72 Hình 3.31: Điểm đánh giá về “Tiền lương” 74 Hình 3.32: Mức độ đánh giá về “Tiền lương” 75 Hình 3.33: Điểm đánh giá về “Thăng tiến” 76 Hình 3.34: Mức độ đánh giá “Thăng tiến” 77 Hình 3.35: Điểm đánh giá về "Động lực làm việc" 80 Hình 3.36: Mức độ đánh giá về "Động lực làm việc" 81
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Số CÁC KÝ HIỆU, NỘI DUNG TT CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 CV Công việc 2 DK Điều kiện làm việc 3 DL Đông lực làm việc 4 DT Đào tạo 5 KT Khen thưởng 6 PL Phúc lợi xã hội 7 QH Quan hệ công việc 8 TL Tiền lương 9 TT Thăng tiến
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu: Người lao động nói chung, công chức nói riêng, trong đó có công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đều mong muốn có một công việc tốt, ổn định lâu dài, phù hợp với khả năng, năng lực của mình; được hưởng các chế độ, chính sách, có thu nhập để đảm bảo cuộc sống, đáp ứng mọi nhu cầu thiết yếu của cá nhân và gia đình; được cống hiến lâu dài để góp phần xây dựng đất nước; được đào tạo, thăng tiến để được nâng cao trình độ về mọi mặt, phát triển và thể hiện bản thân,… Muốn được thoả mãn những nhu cầu trên, người lao động và người công chức cần có động lực làm việc. Tuy vậy, số ít công chức cơ quan nhà nước hiện nay năng suất và chất lượng làm việc chưa cao, thiếu động lực, thể hiện cụ thể những hạn chế như: chiếm dụng thời gian (làm việc riêng trong giờ hành chính, tán gẫu, đi trễ, về sớm,…); trông chờ ỷ lại (được vào làm không qua thi tuyển, do mối quan hệ quen biết, kinh tế, quyền lực địa vị,…); lực lượng công chức trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước (thông qua các công cụ tài chính như: các loại thuế, phí và lệ phí, lãi suất,… để phân phối lại thu nhập) còn nhiều dẫn đến tiền lương thấp so với khu vực ngoài nhà nước; lương hưởng theo chế độ ngạch, bậc, thâm niên, phụ cấp; không tạo sự công bằng trong công việc, sự ghi nhận thành tích đóng góp, khen thưởng và sự thăng tiến,… Nếu hiện tượng này tiếp diễn sẽ dẫn đến những công chức có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, có sự sáng tạo, kể cả những công chức được quy hoạch lãnh đạo, đào tạo và được hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thâm niên công tác, có kinh nghiệm, có mức lương khá cao… vẫn sẵn sàng bỏ việc do bất mãn dẫn đến thiếu động lực làm việc. Để giải quyết những hạn chế nêu trên, cần xác định những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của công chức và có những kiến nghị phù hợp để nâng cao động lực làm việc của công chức nhà nước hiện nay. Động lực làm việc có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng thực hiện công vụ của ngành. Để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, đồng thời đáp ứng nhu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao, do đó cần tiến hành nghiên cứu đề tài làm luận văn cao học về“Phân tích các
2 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang”. 2. Mục tiêu nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu chung: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. - Khảo sát kết quả từ các mẫu nghiên cứu thu thập được. - Đề xuất kiến nghị các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. 3. Câu hỏi nghiên cứu: - Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang ? - Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức trên có mức độ hài lòng như thế nào ? - Đề xuất kiến nghị các giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang ? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.
3 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian nghiên cứu: Khảo sát động lực làm việc của 136 công chức của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. Trong đó khối Sở: 44 công chức và 92 công chức Chi cục quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang. Bao gồm 11 phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể: 1) Văn phòng; 2) Thanh tra; 3) Phòng Kế hoạch - Tài chính - Tổng hợp; 4) Phòng Quản lý công nghiệp; 5) Phòng Quản lý thương mại; 6) Phòng Kỹ thuật an toàn - Môi trường; 7) Phòng Quản lý năng lượng; 8) Phòng Quản lý Xuất nhập khẩu; Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc: 9) Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp; 10) Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng; 11) Chi cục quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang. Địa điểm tại trụ sở làm việc: Số 840, đường Nguyễn Trung Trực, khu phố 3, phường An Hòa, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang. - Về thời gian nghiên cứu: Số liệu thống kê mô tả, khảo sát năm 2017. 5. Bố cục luận văn: Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 04 chương: - Chương 1. Phương pháp nghiên cứu. - Chương 2. Cở sở lý thuyết về động lực làm việc. - Chương 3. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. - Chương 4. Kết luận và kiến nghị.
4 CHƯƠNG 1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu luận văn này, sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu chính, đó là: - Phương pháp nghiên cứu định tính; - Và phương pháp nghiên cứu định lượng. Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm Word, Excel, IBM SPSS Statistics 20.0 để xử lý số liệu và phân tích. Phương pháp phân tích chủ yếu sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của công chức. 1.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính: - Phương pháp thu thập số liệu và phân tích tài liệu thứ cấp: Tìm kiếm và thu thập các tài liệu, các công trình nghiên cứu, luận văn, sách, báo, đài, trang thông tin điện tử, trang mạng có liên quan đến động lực làm việc làm cơ sở cho việc hình thành cơ sở lý thuyết. - Thảo luận nhóm: Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc để tiến hành xây dựng bản phỏng vấn thông qua hình thức thảo luận nhóm, đồng thời tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số công chức đang làm việc tại cơ quan nhằm thu thập thêm thông tin để hoàn chỉnh bản phỏng vấn sơ bộ, với mục tiêu là để chỉnh sửa bảng câu hỏi phỏng vấn một cách đầy đủ, hợp lý nhất và phù hợp với đối tượng công chức. Nếu thấy chưa phù hợp, chỉnh sửa lại một số biến quan sát không phù hợp trong bảng câu hỏi để sửa đổi, bổ sung hoặc đề xuất mới. - Thu thập ý kiến chuyên gia về động lực làm việc: Sử dụng bản phỏng vấn trực tiếp những công chức là lãnh đạo, trưởng, phó phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. Số mẫu nghiên cứu 14 công chức (n = 14), trong đó: 4 công chức lãnh đạo
5 trong Ban Giám đốc (01 Phó Giám đốc kiêm Chi cục Trưởng Chi cục quản lý thị trường) và 10 công chức là Trưởng, phó phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. Sau khi phát phiếu khảo sát rồi thu về tiến hành nhập liệu, làm sạch, phân tích kết quả, tác giả tiếp tục tiến hành phỏng vấn trực tiếp thêm một số công chức về kết quả nghiên cứu nhằm thu thập thông tin cho phần kết luận và kiến nghị. 1.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Đề tài nghiên cứu luận văn này, chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích mô tả để giải quyết các câu hỏi, đạt được các mục tiêu của đề tài nghiên cứu đặt ra, dựa vào cơ sở lý thuyết được phân tích trong luận văn. Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: Sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn từ nghiên cứu định tính ở trên để thực hiện việc điều tra nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu của đề tài là đánh giá các yếu tố, mức độ tác động và thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 03 phần: - Thông tin cá nhân; - Khảo sát thông tin cá nhân; - Câu hỏi khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Các kết quả phân tích bằng phương pháp định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực cho công chức Sở Công Thương Kiên Giang. Tiến hành khảo sát công chức của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang (với mẫu nghiên cứu N = 136 người).
6 1.2. Quy trình nghiên cứu: Để phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang. Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu như sau: Hình 1: Quy trình nghiên cứu. XÁC ĐỊNH VÂN ĐỀ NGHIÊN CỨU MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH N = 14 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHÂN TÍCH MÔ TẢ, N = 136 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
7 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.1. Khái niệm về động lực làm việc: Động lực làm việc có nhiều tài liệu nghiên cứu đưa ra khái niệm khác nhau, cụ thể như: Theo Michell (1982), “động lực có nghĩa là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu”. Pinder (1998), cho rằng: “động lực làm việc là một tập hợp các nguồn lực từ bên trong và bên ngoài của một cá nhân, nó tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người”. Robbins (1993) định nghĩa rằng: “động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Ngoài ra, trong các nghiên cứu có nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, khái niệm động lực làm việc được hiểu như sau: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
8 Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Mỗi cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động cơ nhất định. Đối với công chức cũng không có sự khác biệt. Họ luôn có những động cơ chi phối thái độ, hành vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo… của mình. Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định hiệu quả làm việc của bản thân cá nhân đó mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan, tổ chức. Công chức có một vị trí, vai trò rất quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu chung của xã hội; phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với nhà nước. Do đó, nhiệm vụ rất quan trọng của nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được động lực làm việc cho công chức trong cơ quan của mình. Để đạt được mục tiêu người quản lý phải biết cách tạo động lực làm việc cho công chức. Hay nói cách khác người quản lý phải biết cách làm việc với con người, thông qua nỗ lực của con người để đạt mục tiêu. Các lý thuyết quản lý đều dành nhiều công sức để giải thích các động cơ bên trong đã thúc đẩy con người làm việc và từ đó có những biện pháp áp dụng nhằm huy động tối đa năng lực của con người vào sự nghiệp chung. Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Động lực làm việc thể hiện ở mục tiêu thu nhập, đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày
9 về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất * Tạo động lực làm việc: Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi cơ quan, tổ chức. Các nhà quản trị trong cơ quan, tổ chức muốn xây dựng cơ quan, tổ chức của mình vững mạnh thì có những biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong cơ quan, tổ chức. Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của cơ quan, tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần . Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn công chức trong cơ quan của mình nỗ lực hết sức vì cơ quan thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
10 tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của cơ quan. 2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc: Các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động của các tác giả người nước ngoài đã công bố cụ thể, như sau: - Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết cổ điển: Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức bản chất chủ yếu của người lao động là lười biếng, động cơ lao động của họ là lợi ích kinh tế, bản thân họ không có đóng góp gì cho tổ chức ngoài sức lao động của họ, các nhà quản lý am hiểu công việc hơn công nhân. Vì vậy, Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là bảo đảm cho công nhân làm những công việc thường xuyên lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để làm được điều đó nhà quản trị phải dạy cho công nhân cách làm việc và dùng các kích thích về kinh tế như liền lương, tiền thưởng để động viên công nhân. - Douglas Mc Gregor (1960) với thuyết X và thuyết Y: + Thuyết X cho rằng con người bình thường bẩm sinh không thích làm việc và sẽ trốn việc nếu có thể. Vì bản tính không thích làm việc nên họ đều phải bị ép buộc, điều khiển, hướng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc họ phải hết sức cố gắng đạt được những mục tiêu của tổ chức; người bình thường bao giờ cũng thích bị lãnh đạo, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít có hoài bão và chỉ muốn an thân. Từ đó, những nhà quản lý theo thuyết X chủ trương dùng quyền lực để điều khiển thông qua việc giám sát chặt chẽ. Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và bằng đe dọa mới thúc đẩy được người lao động làm việc. + Thuyết Y cho rằng làm việc cũng cần sự cố gắng về thể xác và tinh thần cũng như khi vui chơi, nghỉ ngơi. Điều khiển từ bên ngoài hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải là cách duy nhất để buộc con người phải cố gắng đạt mục tiêu của tổ chức. Con người sẽ tự chủ và tự lãnh đạo bản thân để đạt được những mục tiêu của tổ chức mà họ được giao phó; các phần thưởng liên quan tới những kết quả công việc của họ đóng vai trò quan trọng; trong những điều kiện thích hợp, người