Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt Nam; đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển nguồn nhân lực; đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ T P. HỒ CHÍ MINH -------------------------- NGUYỄN THẾ LỰC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2015 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MINH TUẤN TP.Hồ Chí Minh – Năm 2008
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công tr ình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn n ày có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất cứ công tr ình nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2008 Tác giả luận văn Nguyễn Thế Lực
ii MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan i Mục lục ii Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục hình viii Mở đầu 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 4 LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển 4 nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 4 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 7 1.2 Vai trò KCX, KCN đối với sự phát triển kinh tế-xã hội 10 1.2.1 Là công cụ thu hút đầu tư 11 1.2.2 Đẩy mạnh CNH, HĐH và chuyển đổi cơ cấu kinh tế 12 1.2.3 Đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ 13 1.2.4 Là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực 13 1.2.5 Góp phần phân công lại lao động ở trình độ cao hơn 14 1.3 Đặc trưng phát triển nguồn nhân lực trong các KCN Th ành phố Hồ 14 Chí Minh 1.3.1 Vai trò nguồn nhân lực trong các KCN TP. H ồ Chí Minh 14
iii 1.3.2 Đặc trưng nguồn nhân lực trong các KCN TP. H ồ Chí Minh 15 1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các KCN TP. H ồ Chí Minh 16 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số n ước 17 1.4.1 Kinh nghiệm Hàn Quốc 17 1.4.2 Kinh nghiệm Malaysia 18 1.4.3 Những bài học kinh nghiệm 20 Kết luận chương 1 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 CỦA CÁC KCX, KCN TP.HCM TRONG THỜI GIAN VỪA QUA 2.1 Khái quát về các KCX, KCN Tp.HCM 25 2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ển của KCX, KCN Tp.HCM 25 2.1.2 Cơ chế quản lý của KCX, KCN Tp.HCM 27 2.2 Hiệu quả hoạt động của các KCX, KCN Tp.HCM trong 15 năm 29 hình thành và phát triển 2.2.1 Về thu hút vốn đầu tư và hoạt động sản xuất kinh doanh 29 2.2.2 Về kim nghạch xuất khẩu 31 2.2.3 Về trình độ kỹ thuật, công nghệ mới và kinh nghiệm quản lý 32 2.2.4 Về giải quyết việc làm 33 2.3.5. Về thúc đẩy kinh tế xã hội của thành phố phát triển 34 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN Tp.HCM 35 2.3.1 Tình hình cung ứng nguồn nhân lực trong KCX , KCN 35 2.3.2 Tình hình đào tạo nghề cho các KCX, KCN Tp.HCM 39 2.3.3 Tình hình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người 41
iv lao động trong KCX, KCN 2.3.4 Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động trong các KCX,KCN 43 2.3.5 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực KCX, KCN 45 TP.HCM Kết luận chương 2 50 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 52 CHO CÁC KCN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2015 3.1 Định hướng, nhiệm vụ phát triển các KCX, KCN TP.Hồ Chí Minh 52 từ nay đến 2010, có tính đến năm 2017 3.2 Dự báo và mục tiêu nhu cầu nhân lực cho các KCN Tp. H ồ Chí 54 Minh 3.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực cho các KCN 54 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các KCN Tp. Hồ Chí 56 Minh trong thời gian tới 3.3 Giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực cho các KCN Th ành phố 57 Hồ Chí Minh 3.3.1 Giải pháp 1. Quy hoạch, phát triển v à quản lý nguồn nhân lực 57 cho các KCN 3.3.2 Giải pháp 2. Nguồn cung ứng lao động 59 3.3.3 Giải pháp 3. Đào tạo nguồn nhân lực 61 3.3.4 Giải pháp 4. Sử dụng nguồn nhân lực ở các KCN 63 3.3.5 Giải pháp 5. Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực 64 3.3.6 Giải pháp 6. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động trong các 65 KCN 3.4 Một số kiến nghị khác 66
v 3.4.1 Đối với Nhà nước 66 3.4.2 Đối với Ủy Ban Nhân Dân Th ành Phố Hồ Chí Minh 67 3.4.3 Đối với Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM 68 3.4.4 Đối với các đơn vị đào tạo 68 3.4.5 Đối với các doanh nghiệp 69 Kết luận chương 3 71 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC THAM KHẢO
vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT 1. BQL: Ban quản lý 2. CTIM: Trường Cao đẳng bán công Công nghệ v à Quản trị doanh nghiệp 3. CTĐT: Chương trình đào tạo 4. HEPZA: Ban quản lý các KCX,KCN TP.HCM (Hcmcity Export Prosesing Zone Authority) 5. HC: Nguồn nhân lực (Human Resource) 6. HRM: Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) 7. HRD: Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) 8. FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment) 9. ITCP: Trung tâm Xúc tiến thương mại Tp.HCM (Invesment and Trade Promotion Center) 10. KCX : Khu chế xuất 11. KCN : Khu công nghiệp 12. KCNC : Khu công nghiệp cao 13. ILO: Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization) 14. SPSS: Phần mềm xử lý thống kê (Statistical Package for Social Sciences) 15. SX-KD: Sản xuất – Kinh doanh 16. TP: Thành phố 17. UNESCO: Tổ chức giáo dục, Khoa học, v à Văn hóa Liên Hiệp Quốc (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization) 18. UNIDO: Tổ chức Phát triển Công nghiệp Li ên Hiệp Quốc (The United Nations Industrial Development Organization) 19. VCCI: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (Vietnam Chamber of Commerce and Industry) 20. WEPZA: Hiệp hội các KCX thế giới (World Export Prosesing Zone Authority)
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1: Khu chế xuất, Khu công nghiệp Tp. HCM 15 Bảng 2.1: Tình hình thu hút lao động của các KCX, KCN 33 Tp.HCM Bảng 2.2: Tỷ lệ tăng số lao động làm việc tại các KCX, KCN 36 theo năm Bảng 2.3: Tỷ lệ lao động có trình độ học vấn ở các KCX, KCN 38 Bảng 2.4: Tình hình xây dựng nhà ở cho công nhân 42 Bảng 2.5: Tỷ lệ gia tăng lao động và tỷ lệ nữ trong các KCX, 46 KCN Tp. HCM Bảng 3.1: Tỷ lệ gia tăng lao động trong các KCX, KCN 54 Tp. HCM theo năm Bảng 3.2: Dự báo lao động tăng trong các KCX, K CN từ năm 56 2008 đến năm 2015
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực 10 Hình 3.1: Dự báo số lượng lao động từ năm 2008 đến năm 55 2015 trong các KCX, KCN Tp. HCM Hình 3.2: Qui trình đào tạo nghề cho các KCX, KCN Tp.HCM 61
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đang tiến hành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có nhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức v à văn hóa công ty. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đ ã khẳng định “. . . nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “. . . Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa . . .”. Nguồn lực con ng ười là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phả i bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông qua việc hình thành các KCX, KCN là một vấn đề có tính qui luật chung của nhiều quốc gia đang đi lên hiện nay. Năm 1991 ở Tp. Hồ Chí Minh, Khu chế xuất Tân thuận đầu tiên của cả nước ra đời, sau 15 năm phát triển, đến cuối 2006 trên địa bàn thành phố đã hình thành hệ thống 15 KCX,KCN. Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM, nhất l à lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng tr ưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tới nay. Việc cung ứng nguồn nhân lực, nhất là nguồn lao động chất lượng cao nhằm đáp ứng sự phát triển của KCX, KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đ ã đặt ra cho Thành phố Hồ Chí Minh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực cho các K hu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là phát triển nguồn nhân lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất tr ên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được chọn làm giới hạn phạm vi nghiên cứu. Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm công nghiệp, giữ vai trò đầu tàu của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và cả nước. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết hơn và mang lại hiệu quả cao hơn so với địa bàn lãnh thổ khác. Phát triển nguồn nhân lực liên quan và chịu nhiều tác động của rất nhiều lĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của khu công nghiệp nh ư hệ thống luật pháp, chính trị, kinh tế, tr ình độ công nghệ, giáo dục-đào tạo, v.v... Trong đó, nhiều vấn đề nan giải và hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhà khoa học lẫn những người hoạt động thực tiễn. Luận văn xin đ ược chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, lấy mốc thời gian từ 1993 đến năm 2007, trong đó chủ yếu là các năm gần đây. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Luận văn nhằm thực hiện các nhiệm vụ sau đây: 1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản tr ị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt nam. 2. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN th ành phố Hồ Chí Minh nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển n guồn nhân lực. 3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh. 4. Phương pháp nghiên cứu Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những ph ương pháp sau đây sẽ được vận dụng:
3  Phương pháp duy vật biện chứng, trong đó vận dụng các quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể.  Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa b àn và trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế được sử dụng bằng phần mềm SPSS 11.5 để dự báo nguồn nhân lực.  Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN thời gian qua v à đề ra các giải pháp cho đến năm 2015. 5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN có ý nghĩa quan trọng trong điều kiện của một đất nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nh à nước, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc đào tạo và sử dụng lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho nhà nư ớc, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có thể tìm ra giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN. 6. Kết cấu của luận văn Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN t rong thời gian qua. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho cá c KCX, KCN Tp.Hồ Chí Minh đến năm 2015. Phần kết luận
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực (HC) Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô + Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân vi ên định hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp. + Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các do anh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ng ười lao động làm việc trong doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005) Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đ ược hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong t ương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực l à con người lao động có nhân cách ( có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống ), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp v à vốn sống.
5 Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được là nhân tố quyết định tất cả, tính năng động v à sáng tạo của con người và bản thân con người mới là nguồn lực không gì thay thế được. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu ( ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia v à thị trường lao động quốc tế. (Phan Văn Kha, 2007) 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực (HRM) Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ng ười và vì con người ’’, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ v ào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển th êm bao nhiêu nhân viên và yêu c ầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng vi ên là như thế nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nh ư trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm
6 chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo v à hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l ưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân vi ên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đ ào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động nh ư: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý v à cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng n ày gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát tri ển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động vi ên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động vi ên nhân viên trong các doanh nghi ệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng l ương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền th ưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vi ên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động vi ên. Chức năng quan hệ lao động li ên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh ư: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân vi ên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập
7 thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa l àm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Trần Kim Dung, 2006) 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực (HRD) Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình làm việc. Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơ khí, nghề xây dựng, nghề giáo viên . . .) Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như : đúc, tiện, nguội, phay, bào . . . Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó. Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt : trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ. Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. + Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ng ười lao động có được những kiến thức lý thuyết v à kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội. + Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan c ủa những phát triển kinh tế xã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng nh ư những thay đổi về tâm sinh lý của ng ười lao động vốn đã ổn định.
8 Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ. Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thu yết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005) Phát triển nguồn nhân lực (HRD) Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, Khoa học v à Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo ngĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của m ình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân. Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization – Tổ chức Phát triển Công nghiệp Li ên Hợp Quốc ), phát triển con ng ười một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, x ã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn. Một số khái niệm khác về “ Phát triển nguồn nhân lực ” d ưới các góc nhìn khác nhau như: Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi h ành vi. Phát triển nguồn nhân
9 lực là liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất. Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 “ Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Theo McLean&McLean, 2000 “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. Chiến lược phát triển giáo dục 2001 -2010 là “ Phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết hợp giữa đào tạo và sử dụng ”. Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi tr ường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao ( Hình 1 ).
10 Đào tạo NL Tuyển, Sử dụng NL Bồi dưỡng NL Tự bồi dưỡng Tự tạo VL Đào tạo lại - Môi trường: + Môi trường vật lý (phương tiện LV) + Môi trường sư phạm, văn hóa, xã hội + Chính sách lương, đãi ngộ … - Chăm sóc sức khỏe Hình 1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực ( Nguồn Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, 2007 ) Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các th ành tố: Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại các đ ơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động phát triển năng lực, thể lực v à phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho ng ười lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề v à vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật v à công nghệ. 1.2. Vai trò KCX, KCN đối với sự phát triển kinh tế-xã hội Khu công nghiệp ( Industrial Zone, Industrial Estate) Ở Việt Nam, Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ
11 tướng Chính phủ quyết định th ành lập. Trong KCN có thể có thể có doanh nghiệp chế xuất. KCN thường được xây dựng trên các vùng có nhiều đất trống, các nhà máy xây dựng trong khu được tập trung theo chiều dọc. Do đó chi phí đầu vào và đầu ra của doanh nghiệp sẽ hạ thấp v ì các nhà máy thường xây dựng sát cạnh nhau, đầu ra của nhà máy này cũng là đầu vào của nhà máy kia. Ngoài ra, khi đầu tư vào KCN các doanh nghi ệp sẽ giảm được nhiều chi phí như: chi phí mua đất, xây dựng đường dây tải điện, đường vận tải vào nhà máy,… Khu chế xuất: (Export Processing zone – EPZ) Tại Việt Nam, KCX là nơi tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất chế biến hàng xuất khẩu, thực hiện các dịch vụ cho sản xuất h àng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do chính phủ hoặc thủ tướng Chính phủ quyết định th ành lập. KCX được coi như tách khỏi Việt nam về mặt thuế quan. H àng hóa, hành lý và ngoại hối từ nước ngoài nhập khẩu vào KCX, hoặc doanh nghiệp chế xuất và từ KCX, hoặc doanh nghiệp chế xuất xuất khẩu ra nước ngoài được miễn thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu. Quan hệ trao đổi hàng hóa giữa các doanh nghiệp nội địa với các doanh nghiệp chế xuất được coi là quan hệ xuất, nhập khẩu. Hàng từ Việt nam vào KCX được xem như hàng xuất khẩu ra nước ngoài và hàng từ KCX đưa vào nội địa được xem như hàng nhập khẩu từ nước ngoài. 1.2.1. Là công cụ thu hút vốn đầu tư Loại hình các KCX, KCN là nơi mà các nhà đầu tư trong và ngoài nước cùng đầu tư sản xuất kinh doanh trên một vùng không gian lãnh thổ. Đây là sự kết hợp sức mạnh của các nguồn lực trong n ước khi có tác động từ các nguồn vốn ở bên ngoài, là nhân tố quyết định cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Sự kết hợp này được thể hiện bằng liên kết kinh tế giữa các KCX, KCN với sản xuất nội địa, giữa thị trường trong nước và quốc tế. Việc thực hiện tốt các điều kiện trên sẽ tăng cường thu hút các nguồn vốn đầu t ư vào các KCX, KCN. Khi môi trường đầu tư trong nước hấp dẫn sẽ thúc đẩy thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Qua đó cũng kích thích, huy động các nguồn vốn đầu t ư của các thành phần kinh tế trong nước tham gia xây dựng phát triển hạ tầng các KCN,